parte5 inovação

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Gestão da Inovação 
nas Organizações
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Me. Enrico D’Onofrio 
Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
Estímulos à Inovação
• Introdução;
• Novos Modelos de Negócio e Inovação;
• Transformação e Mudanças nas Organizações;
• Características das Organizações do Novo Milênio;
• Comunicação;
• Organizações Virtuais e a Inovação;
• Capacitação;
• Considerações Finais.
• Capacitação, comunicação, liderança e trabalho em equipe e práticas de estímulo de 
inovação na empresa.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Estímulos à Inovação
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão 
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e 
de aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Estímulos à Inovação
Introdução
As práticas de inovação devem ser estimuladas tendo a capacitação, liderança, 
comunicação e o trabalho em equipe como peças fundamentais para o sucesso 
desta prática.
As técnicas de gestão de pessoas devem ser utilizadas para estimular o processo 
de inovação e estar alinhado com os objetivos estratégicos da organização.
Para conseguir obter a cultura da inovação, a organização deve ter a inovação 
como uma importante ferramenta de apoio às estratégias da organização, alinhando, 
assim, a inovação aos objetivos da organização.
Os processos e práticas são sustentados por pessoas que devem ser estimuladas,uma 
vez que, muitas vezes, o ato criativo torna-se um processo individual, mas a aceitação 
de novas ideias é um processo coletivo que abre possibilidades para a implantação 
da cultura de inovação.
Esse processo coletivo, gradativamente, faz com que haja alterações nas crenças, 
atos e interesses dos colaboradores que são estimulados por uma cultura organizacional 
que fomenta a inovação.
Segundo FILHO (2013), quanto mais rica e inovadora for a experiência indivi-
dual dos colaboradores e quanto mais eles compartilharem essa experiência, maior 
a probabilidade de ser uma cultura organizacional de inovação.
O estímulo das experiências individuais e do compartilhamento dessas experiên-
cias dá origem à cultura de inovação que gradativamente irá transformar as crenças, 
costumes, atitudes e hábitos que formam a cultura organizacional.
Novos Modelos de Negócio e Inovação
Os novos modelos de organização estão alinhados com as necessidades empresa-
rias do século XX para o século XXI. A partir da década de noventa, houve mudanças 
significativas no padrão do comportamento social e cultural dentro e fora das orga-
nizações em escala mundial.
As novas e intensivas formas de comércio, tecnologias, produtos tecnológicos, 
bem como outros fatores, fizeram com que houvesse um aumento do consumismo 
global. Por conta disso,as organizações modernas passaram a ter a necessidade de 
responder rapidamente às demandas que nem sempre conseguem ser atendidas em 
modelos mecânicos devido ànecessidade de rapidez na resposta.
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As organizações modernas possuem características mais voltadas aos modelos 
orgânicos por contada instabilidade dos mercados e das fortes concorrências. As 
principais características do modelo orgânico que se apresentam nos novos modelos 
de gestão são:
• A natureza cooperativa do conhecimento, dando origem à aprendizagem or-
ganizacional e inovação.
Transformação e Mudanças 
nas Organizações
As mudanças ocorrem constantemente na sociedade humana, não sendo dife-
rente nas organizações e na sua interface com os ambientes. Elas nascem da ne-
cessidade de adaptação, ou seja, em um ambiente altamente competitivo, a instabi-
lidade e as incertezas aumentam, sendo a mudança inevitável para a sobrevivência 
das organizações. 
Por conta dessa necessidade e da grande competitividade do mercado, as mudan-
ças organizacionais ocorrem em diversas esferas, como noorganograma, nos cargos 
e nas funções. Tais mudanças refletem em ajustes profundos nas relações sociais, 
humanas, formais e informais. 
“Se tudo é mudança, fica mais fácil aceitar que tudo esteja permanente-
mente mudando tanto a si como a todo o resto. ” BAUER (1999, p.123)
A organização vem passando por diversas mudanças relacionada com a mudança 
da estrutura organizacional e nas suas relações humanas. O downsizing ou achata-
mento da pirâmide foi um dos principais eventos que ocorreram no final do século 
XX, este evento foi marcado por enxugar as estruturas das organizações buscando 
a redução de custos e o aumento da eficiência.
Os processos de terceirização e teletrabalho aumentaram de forma significativa, 
demonstrando mais uma vez indícios de mudanças estruturais, principalmente nas 
relações do trabalho.
Como ser uma empresa inovadora frente a tantas mudanças?A organização do 
terceiro milênio possui características inclinadas à aprendizagem organizacional e à 
inovação, uma vez que alguns dos principais problemas relativos ao insucesso das 
organizações modernas estão relacionados com a falta de capacidade da organização 
em responder rapidamente as necessidades do mercado, problemas de liderança, 
conflitos de interesses e falta de inovação.
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UNIDADE Estímulos à Inovação
Todas essas mudanças provocaram mobilização no mercado, fazendo com que 
o capital intelectual, a inovação e autogestão se tornem características básicas para 
a sobrevivência e permanência no mercado.
Características das Organizações 
do Novo Milênio
• As estruturas organizacionais enxutas: devido ao aumento dos processos 
automatizados e o grande volume de informações que são processados e 
transformados em conhecimento, as estruturas tendem a ser mais enxutas e 
mais eficientes.
• Cooperação e Criatividade: o processo de cooperação é característica deste 
tipo de organização que busca através dos processos criativos e da cooperação 
gerar um ambiente de aprendizagem organizacional.
• Descentralização do poder: devido ao “achatamento” da estrutura organizacio-
nal, a figura do funcionário que possui a responsabilidade e liberdade em relação 
às suas atividades cresce constantemente dentro das modernas organizações.
• Desemprego e instabilidade: o desemprego e instabilidade são parte da rea-
lidade dos novos mercados devido as constantes mudanças e transformações 
que passam as organizações. A flexibilidade da legislação trabalhista, cons-
tantes crises econômicas mundiais e concorrência,promovem o desemprego 
e instabilidade.
• Equipes autogeridas: As configurações de empresas modernas são caracteri-
zadas por equipes autogeridas e colaborativas. Essas equipes podem trabalhar 
em rede colaborativa com fortes características de aprendizagem organizacional.
• Otimista: Possibilidade da renovação da mão de obra, com baixo custo e inves-
timento, sendo capaz de responder ao mercado rapidamente devido a flexibili-
dade de sua configuração.
• Pessimista: Incapacidade de aprender a aprender, devido a grande rotatividade de 
funcionários que se vão pela incapacidade das organizações de reterem os talentos, 
perdendo sua identidade.
• Dualista: utilização das duas visões que possibilitará o ajuste adequado a cada 
situação apresentada.
A terceirização e o teletrabalho geram impacto na organização, pois trata-se 
de uma nova configuração do trabalho. Esta nova configuração já faz parte da 
realidade das organizações com tendências de se tornar permanente.
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O Capital Intelectual e a Inovação
O capital intelectual é o conjunto de informações que após processadas são trans-
formadas em conhecimento, inteligência e habilidades. Este capital vem despertando 
o interesse das organizações em função da sociedade moderna basear suas relações 
nos conhecimentos.
O capital intelectual vai além do recurso humano, pois representa o estoque inte-
lectual da empresa e tem no aprendizado organizacional a possibilidade de expandir 
o conhecimento em função da troca realizada com os demais colaboradores.
Aprendizagem Organizacional
Os modelos contemporâneos de gestão possuem forte tendência para sistemas 
abertos usando de teorias para explicar as novas configurações organizacionais.
O conceito de aprendizagem organizacional ganha profundidade com três prin-
cipais autores dessa nova escola:
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
ARGYRIS
CYERT E MARCH
SENGE
- Busca de novas soluções favorece a aprendizagem;
- Processo decisório produz aprendizagem,
não o contrário.
Novas competências modificam o comportamento e a
capacidade de resolver problemas.
- Para lidar com a mudança contínua, organizações
devem estar em contínuo processo de aprendizagem;
- Cinco disciplinas podem auxiliar a aprendizagem.
Figura 1 – Aprendizagem Organizacional
Fonte: Adaptado de MAXIMIANO (2004,p. 404)
Conforme Maximiano (2004) Os autores Cyerte e March, entendem que as orga-
nizações são anarquias organizadas que possuem três características genéricas: 
1. As organizações descobrem suas metas analisando as atividades;
2. a tecnologia que as organizações utilizam são descobertas por tentativa e erro;
3. a participação e o envolvimento das pessoas muda constantemente.
As três características afetam o processo decisório que pode ser dividido em 
quatro itens:
1. O Confl ito Permanece Semirresolvido: o confl ito é comum em todas 
as organizações e o processo decisório não consegue resolvê-lo em sua 
totalidade. As organizações convivem com os confl itos e desenvolvem 
mecanismos de tomada de decisão, atendendo aos interesses ou resolvendo 
problemas de forma sequencial.
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UNIDADE Estímulos à Inovação
2. A Fuga da Incerteza: todas as organizações possuem incertezas de mer-
cado ou de fatores econômicos, políticos, tecnológico e de mercado, de-
dicando-se, muitas vezes, em resolver problemas urgentes como forma de 
evitar as incertezas.
3. Busca Problemática: a busca de soluções começa a partir de soluções 
já conhecidas, utilizando o conceito de que se funcionou antes, deve fun- 
cionar novamente.
4. Aprendizagem Organizacional: os tomadores de decisão aprendem a 
solucionar os problemas por tentativa e erro, descobrindo o que é possível 
e impossível. 
Maximiano (2004) afirma que Argyris propõe em sua pesquisa dois conceitos 
chave para a aprendizagem organizacional:
1. Aprendizagem de circuito simples, em que a organização tem a capacidade 
de identificar e corrigir seus erros.
2. Aprendizagem de circuito duplo, em que a organização, além de identifi-
car e corrigir os erros, atua na causa raiz, modificando normas, políticas e 
até objetivos.
Argyris escreveu um livro relacionado a aprendizagem organizacional que propõe 
um modelo que consiste em buscar soluções não apenas identificando os erros e, 
sim, suas respectivas causas. MAXIMIANO (2004)
Para conseguir tal façanha, os autores propõem reduzir os sentimentos de vul-
nerabilidade dos gestores através de debate e de treinamento, que fazem emergir 
as contradições para assim solucioná-las. Ambos concordam que a aprendizagem 
organizacional só é possível quando envolve a alta administração.
Conforme Maximiano (2004) para minimizar essas dificuldades, Peter Senge pro-
põe cinco disciplinas:
1. Domínio Pessoal: é a capacidade de as pessoas entenderem a si mesmas, 
tendo, assim, clareza quanto aos seus objetivos. As organizações não conse-
guem aprender mais do que seus integrantes.
2. Modelos Mentais: os modelos mentais, para Peter Senge, são crenças, va-
lores e atitudes que a empresa possui e que tem grande dificuldade em aban-
doná-los. Para o autor, o sucesso depende da capacidade de enxergar novas 
maneiras ou formas de se fazer.
3. Visão Compartilhada: a visão compartilhada significa o entendimento de 
todos acerca do futuro da organização que é aceita por todos.
4. Aprendizagem em Equipe: Senge acredita que as equipes de aprendiza-
gem se desenvolvem gerando sinergia entre os seus integrantes, facilitando 
o aprendizado. 
5. Pensamento Sistêmico: é a quinta disciplina que permite integrar e com-
preender todas as demais. O pensamento sistêmico auxilia no processo de 
visão do todo e não apenas do que está mais perto.
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Para melhor entendimento da teoria relacionada a aprendizagem organizacional, recomen-
do a leitura da de obra: SENGE, M. PETER, A Quinta Disciplina: Arte e prática da organização 
que aprende 26ª Edição 2010, Rio de Janeiro, Best Seller.
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Comunicação
O início da revolução industrial foi marcado por uma produção realizada em peque-
nas oficinas e residência e, posteriormente, as peças ou componentes de fabricação 
eram levados para as empresas a fim de serem comercializados ou para finalização 
do processo produtivo, podemos então perceber a primeira forma de “terceirização” 
do trabalho.
A inserção das máquinas a vapor no processo industrial fez com que houvesse 
a diminuição da mão de obra nas fábricas e proporcionou a centralização das 
atividades dentro destas, aumentando ainda mais o volume de produção, origi-
nando-os grandes conglomerados industriais.
As evoluções dos processos de comunicação foram fundamentais para a evolução 
das organizações, realizando o estreitamento entre empresa, clientes e funcionários.
Podemos aqui demonstrar alguns eventos importante para a história 
da comunicação:
• 1870 - Telefone;
• 1880 - Mimeógrafo;
• 1950 - Xerox;
• 1960 - Computadores com Microchip;
• 1970 - Transição de Fac-símile;
• 1980 - Sistema integrado;
• 1990 - PC, Internet e e-mail;
• 2000 - Sistema de reconhecimento de voz.
Um dos princípios da Administração, que é a estruturação de processos, se 
fortaleceu com o nascimento da Tecnologia da Informação, que auxilia na admi-
nistração de processos.
A combinação de software e hardware, banco de dados, processamento de da-
dos e transmissão, deu velocidade ao processo de comunicação,o que possibilitou, 
posteriormente, o aparecimento da tomada de decisão virtual.
A Tecnologia da Informação auxiliou no desenvolvimento interno das empresas, 
bem como suas relações com clientes e fornecedores, possibilitando, através da 
troca de informação, a integração e controle de processos.
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UNIDADE Estímulos à Inovação
A partir da década de 90, os softwares integrados de gestão, denominados 
ERP, auxiliaram no planejamento dos recursos empresariais. Esse conceito de 
software integra todas as áreas de gestão da empresa em um único banco de dados, 
proporcionando maior controle em tempo real dos processos.
A partir da integração de sistemasinternos, houve a integração com os parcei-
ros externos (clientes e fornecedores), dando origem a gestão integrada da cadeia 
de suprimentos. 
Esse conceito trata da integração das informações desde o fornecedor até o 
produto acabado, para, posteriormente, realizar a integração dos processos, fa-
cilitando o planejamento, a organização, a direção e o controle da cadeia como 
um todo.
Após a integração da cadeia, nasce o comércio eletrônico com mais força, efi-
ciência e segurança. Com a possibilidade da realização de vendas e compras pela 
internet, as organizações iniciaram um trabalho de mapeamento de processos para 
controlar o negócio de forma virtual, dando origem a uma nova classe de mão de 
obra que utilizava do conhecimento e da informação para os processos de gestão 
do negócio.
A expansão da internet possibilitou o aumento do volume de negócios e de orga-
nizações virtuais, pois a troca eletrônica de dados (EDI) era realizada, até então, por 
um sistema de cabeamento que representava custos elevados em sua implantação 
e manutenção.
A comunicação torna-se ferramenta fundamental para que todos os envolvidos 
entendam e participem do processo de inovação e, para que a comunicação seja 
eficaz, é importante que a organização siga alguns passos.
• A comunicação deve ser clara;
• Utilizar diferentes formas de comunicação;
• Sigilo quanto às informações críticas.
A observação desses elementos auxilia no processo de implantação da comuni-
cação de uma empresa que busca a inovação. Os métodos e tecnologias modernos 
acabam auxiliando a implantação da comunicação eficaz na organização, auxiliando 
a gestão da inovação.
A implantação da comunicação em um processo de inovação deve ser analisada 
com cautela, seguindo alguns itens, tais como:
• Definir as informações a serem comunicadas no processo de inovação;
• Definir o meio para divulgar as informações;
• Estabelecer períodos de atualização;
• Estipular o prazo de validade da informação;
• Garantir que os receptores entendam as mensagens;
• Avaliar se os meios foram adequados.
Essas etapas contribuem para que a comunicação seja eficaz, bem como um cata-
lisador para o sucesso da gestão da inovação.
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Organizações Virtuais e a Inovação
As organizações virtuais têm como característica a comunicação dos diversos 
membros da cadeia de suprimentos, possibilitando a comunicação ente clientes, for-
necedores e empresa.
Alguns exemplos de organizações virtuais são: bancos, comércios, redes 
sociais, empresas de alimento, entre outros tantos negócios que já possuíam confi-
gurações físicas e, agora, apresentam configurações virtuais. 
A interface entre parceiros, fornecedores e clientes se dá através dos portais de 
negócio, portais de consumo e comércio eletrônico.
Uma empresa ou pessoa física, fazendo parte de um grupo da internet e que se tor-
na membro de outros grupos virtuais, acaba formando redes virtuais de colaboração.
As comunidades virtuais são o início para as redes virtuais de colaboração, onde 
grupos de pessoas, que compartilham de crenças e valores ou de assuntos em co-
mum, trocam informações e formam uma comunidade virtual.
Com o avanço da Tecnologia da Informação, nascem as empresas virtuais, comu-
nidades virtuais de negócios e as redes colaborativas. 
Nesse tipo de organização, as partes não precisam saber quem são as outras, 
desde que haja um objetivo e clareza nas atividades propostas.
Os trabalhadores virtuais ou os empregados virtuais são pessoas que trabalham a 
distância. Esse tipo de trabalho pode ser assalariado ou por contrato, podendo, em 
ambos os casos, a realização do trabalho ser feita a partir de sua residência ou de 
qualquer lugar físico que possua conexão.
Em algumas configurações, os trabalhados virtuais podem ser realizados alguns 
dias da semana na empresa, de forma física, e um ou dois dias por semana realiza-
dos a distância, sendo denominado home office. O trabalhador, nessa configuração 
de trabalho, necessita de mudanças de hábito, pois deve gerenciar seu próprio tem-
po e as atividades propostas.
Capacitação
A capacitação de pessoas reflete diretamente na capacidade de inovação das orga-
nizações. Segundo CARVALHO, CAVALCANTE, REIS (2011), para que seja possí-
vel a implantação da capacitação, é importante seguir alguns passos:
• identificar capacidades técnicas e humanas a serem aprimoradas;
• estabelecer grupos de capacitação como parte de um programa de educa-
ção continuada;
• envolver os colaboradores nas escolhas de fornecedores da capacitação;
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UNIDADE Estímulos à Inovação
• avaliar se a capacitação supriu as necessidades;
• estimular o uso de conhecimento na prática dos negócios;
• estimular o compartilhamento do conhecimento;
• desenvolver o hábito de aprendizagem.
Liderança e Inovação
O líder é aquele capaz de fazer com que seus seguidores se transformem em 
uma equipe e atinjam determinado objetivo, atraindo e influenciando de forma po-
sitiva os grupos que estão inseridos. A liderança é uma ferramenta importante para 
o sucesso da gestão da inovação, uma vez que grande parte da inovação depende 
única e exclusivamente de pessoas.
Palestra: Liderança e inovação nas Organizações - Silvio Meira– Disponível em: 
https://youtu.be/K5u_6HpE44MEx
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O líder dentro do contexto da gestão da inovação deve:
1. buscar colaboração entre todos;
2. buscar alianças;
3. motivar e ser automotivado;
4. saber delegar;
5. ter compromisso com a mudança;
6. trabalhar de forma participativa aceitando ideias;
7. correr riscos;
8. orientar;
9. inovar.
Para melhor entendimento da teoria relacionada a Liderança, recomendo a leitura da 
obra James C. Hunter, O monge e o Executivo; tradução de Maria da Conceição Fornos de 
Magalhães – Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
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Trabalho em equipe
O trabalho em equipe é de fundamental importância para se obter maior 
produtividade da equipe de colaboradores bem como da liderança. 
As equipes de sucesso possuem alguns aspectos comuns, tais como:
• Espírito de colaboração, onde o ganho individual não é maior do que o ga-
nho coletivo;
• Sentimento de responsabilidade pelo trabalho;
• Confiança para experimentar novas ideias;
• Comunicação aberta;
• Capacitação;
• Mediação de conflitos, realizada como forma de explorar a criatividade.
Considerações Finais
As pessoas são fundamentais para a gestão da inovação nas organizações e 
por meio da capacitação, comunicação, liderança e trabalho em equipe, a prática 
de estímulo de inovação na organização ocorre de forma mais assertiva e eficien-
te, trazendo ganhos significativos para a gestão da inovação.
Conforme Maximiano (2004) Alguns modelos de aprendizagem organizacio-
nal auxiliam no processo de criação e inovação, pois conforme a teoria de Peter 
Senge, a Quinta Disciplina traz algumas reflexões quanto à minimização das di-
ficuldades de aprender e propõe, por meio do domínio pessoal, capacidade de 
enxergar novas maneiras de fazer visão compartilhada, aprendizagem em equipe 
e pensamento sistêmico, auxiliando no processo de aprendizagem organizacional 
e, consequentemente, nas questões de liderança, trabalho em equipe e gestão 
da inovação.
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UNIDADE Estímulos à Inovação
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Vídeos
Aprender a Aprender
https://youtu.be/Pz4vQM_EmzI
O Monge e o Executivo 
Aprenda Liderança | Seja uma pessoa melhor
https://youtu.be/8KsuWERkk7Y
Organizações de Aprendizagem
https://youtu.be/bdhBe0fwEOE
 Leitura
A Produção Acadêmica sobre Aprendizagem Organizacional no Brasil
https://goo.gl/B1zxk1
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Referências
BAUER, R. Gestão da mudança: caos e complexidade nas organizações. 
São Paulo: Atlas, 1999.
CARVALHO, Hélio Gomes de; REIS, Dálcio Roberto dos; CAVALCANTE, Márcia 
Beatriz. Gestão da inovação. Curitiba: Aymará, 2011. 
FILHO, Fernando Luiz Freitas. Gestão da inovação: teoria e prática para implan-
tação. São Paulo: Atlas, 2013
MAXIMIANO, A. C. A.Teoria geral da administração: da revolução urbana à 
revolução Digital, São Paulo: Atlas, 2004.
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