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Bin 2014

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1ª edição
SOCIESC
Joinville
2014
PROCESSO DE
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
E FOLHA DE PAGAMENTO
Lisiane Rubia Bim
SOCIESC 
Sociedade Educacional de Santa Catarina
Educação a Distância
Rua Albano Schmidt, 3333 – Joinville /SC – 89206-001
Fone: 0800-643-4004
E-mail: ead@sociesc.org.br
Site: www.sociesc.org.br/ead
 
Ficha catalográfica 
(Catalogação na fonte - Biblioteca Marquês da Olinda - UNISOCIESC) 
 Bim, Lisiane Rubia 
B611 Processo de administração de pessoal e folha de pagamento / Lisiane Rubia Bim – Joinville : 
 SOCIESC, 2014. 
 156p. 
 
 Educação a Distância Tupy 
 ISBN: 
 
 1. Administração de pessoal 2. Sistemas de remunerações salariais 3. Relações trabalhistas I. 
 Autor II. Título. 
CDD 658.3 
Ficha catalográfica elaborada por: Telma Tupy de Godoy - bibliotecária crb 14/777 
 
 
 
 
978-85-61120-58-0
No decorrer desta disciplina, aprenderemos os processos 
necessários para o desenvolvimento de uma folha de pagamento. 
Inicialmente, para termos uma base, estudaremos a evolução do 
trabalho no mundo e no Brasil. Após, conceituaremos alguns 
termos essenciais para a elaboração e entendimento da folha 
de pagamento, que nos trarão uma base teórica para podermos 
entender os processos seguintes.
Seguindo para a segunda unidade, vamos abordar os processos 
admissionais e as necessidades que tangem esses processos, 
como por exemplo, exame médico admissional, obrigatório 
sempre que um novo empregado é selecionado para iniciar em 
uma empresa. Também estudaremos, no decorrer da unidade, 
a jornada de trabalho, seus horários, determinações e controles. 
Após, entendermos melhor a jornada de trabalho, vamos conhecer 
os desdobramentos da folha de pagamento, os proventos mais 
comuns pagos e seus descontos legais. Esse tópico é a base do 
Departamento de Pessoal, pelo qual passam todas as informações 
essenciais para o bom andamento e o correto pagamento das 
obrigações trabalhistas.
Seguindo esse processo, esmiuçaremos os processos diretos para 
a rescisão de trabalho, verificando quais são as verbas devidas em 
cada tipo de rescisão. Ao abordarmos a terceira unidade, veremos 
as remunerações adicionais, que são as férias, décimo terceiro e 
PLR, quando e como devemos pagar essas remunerações.
A unidade quatro nos trará a noção dos sindicatos, sua função 
e objetivo. Já tratando de segurança do trabalho. Veremos as 
normas regulamentadoras que norteiam as empresas para manter
Apresentação
Equipe EaD UNISOCIESC
um ambiente seguro e saudável, proporcionando a seus 
empregados um local de trabalho de qualidade, pois sabemos 
que o empregado passa maior tempo de sua vida dentro das 
empresas, e que essa qualidade será refletida na sua vida pessoal, 
influenciando sua família e sociedade.
Seguindo o nosso plano de ensino, estudaremos os encargos 
sociais devidos em uma folha, mostraremos qual o impacto dele 
para uma empresa na sua folha de pagamento, bem como a 
influência que têm sobre o custo total da mão de obra. 
Para finalizar, traremos para o seu conhecimento as declarações 
obrigatórias que devem ser passadas aos devidos órgãos, 
relacionadas às informações da folha de pagamento.
Para alcançarmos nosso objetivo, que é conhecermos os processos 
de administração de uma folha de pagamento, sua legislação 
e aplicação, discutiremos todos os tópicos aprofundados, 
analisaremos cada legislação vigente para os devidos processos, 
utilizando exemplos para clarear e ajudar a entender.
Lembre-se de que a sua passagem por esta disciplina será 
também acompanhada pelo Sistema de Ensino UNISOCIESC, 
seja por correio postal, fax, telefone, e-mail ou Ambiente Virtual 
de Aprendizagem. 
Entre sempre em contato conosco quando surgir alguma dúvida 
ou dificuldade. Participe dos bate-papos (chats) marcados e envie 
suas dúvidas pelo Tira-Dúvidas. Toda equipe está à disposição 
para atendê-lo(a). Temos por objetivo o seu desenvolvimento 
intelectual e profissional. 
Acredite no seu sucesso e tenha bons momentos de estudo! 
Cronograma ...........................................................................................
Plano de Estudos .................................................................................
Unidade 01 - Evolução das Leis Trabalhistas no Brasil e seus 
Conceitos ...................................... ........................................................ 
Unidade 02 - Processos para Administração de Pessoal ................
Unidade 03 - Remunerações Adicionais ...........................................
Unidade 04 - Relações Sindicais e de Segurança e Medicina do 
Trabalho .................................................................... .............................
Unidade 05 - Encargos Sociais .. ........................................................ 
Unidade 06 - Declarações Acessórias ................... ............................
Referências ............................................................................................ 
Sumário
06 
07 
 
08
21
81
94
121
136
152
6
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Semana Carga horária Unidade
1 15 Evolução das Leis Trabalhistas e seus Conceitos
2 15 Processos para Administração de Pessoal – 1ª parte 
3 15 Processos para Administração de Pessoal – 2ª parte
4 15 Remunerações Adicionais
5 20 Relações Sindicais e de Segurança e Medicina do Trabalho e Encargos Sociais
Cronograma de Estudos
Acompanhe, no cronograma abaixo, os conteúdos das 
aulas e atualize as possíveis datas de realização de 
aprendizagem e avaliações.
Agenda Observações
Postagem dos 
Exercícios
Unidade 01:
____ / ____ / ____ 
Postagem dos 
Exercícios
Unidade 02:
____ / ____ / ____
Postagem dos 
Exercícios
Unidade 03:
____ / ____ / ____
Postagem dos 
Exercícios
Unidade 04:
____ / ____ / ____
Postagem dos 
Exercícios
Unidade 05:
____ / ____ / ____
7
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
Ementa 
Processo de administração de pessoal e folha de pagamento.
Competências
• Entender os processos que integram uma folha de pagamento;
• Conhecer e interpretar as legislações que norteiam cada 
processo que aprenderemos para o desenvolvimento da folha 
de pagamento;
• Aprender a calcular a folha de pagamento na sua totalidade.
Habilidades
• Descrever com clareza os processos necessários para uma boa 
administração da folha de pagamento;
• Elaborar corretamente a folha de pagamento.
Carga Horária: 80 horas
Plano de Estudos
1
U
ni
da
de
EVOLUÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS 
NO BRASIL E SEUS CONCEITOS
Caro(a) estudante!
Nesta primeira unidade, trataremos da evolução das leis 
trabalhistas pelo mundo e no Brasil, como se iniciou, quais 
os ganhos apresentados e conquistas adquiridas no passar 
do tempo para os trabalhadores.
Também traremos alguns conceitos essenciais para se 
desenvolver uma folha de pagamento.
Bons estudos!
Objetivos da Unidade 
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de: 
• Entender a evolução das leis trabalhistas no Brasil;
• Apontar os pontos negativos e positivos dessa evolução;
• Conceituar os principais termos utilizados nos processos 
de administração de pessoal e folha de pagamento.
Conteúdos da Unidade
Acompanhe os conteúdos desta unidade, se preferir, 
assinale-os à medida que for estudando:
• Direitos Trabalhistas;
• Trabalho, indivíduo e as organizações;
• Salário e Remuneração.
9
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
1 DIREITOS TRABALHISTAS 
O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e 
o trabalho assalariado. As razões que determinaram o seu 
aparecimento são econômicas, políticas e jurídicas. A principal 
causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, 
quando houve a substituição do trabalho escravo, servil e 
corporativo pelo trabalho assalariado em ampla escala, do 
mesmo modo que a manufatura cedeu lugarà linha de produção. 
Figura 1: Início da Revolução Industrial
A causa política foi à transformação do Estado Liberalista e da plena 
liberdade contratual em Estado Neoliberalista, ou seja, o Estado 
intervém na ordem econômica e social, limitando a liberdade 
plena das partes da relação de trabalho. Já na causa jurídica 
(Figura 1), foi a justa reivindicação dos trabalhadores, de um 
sistema de direito destinado à sua proteção, sendo reconhecidos 
alguns direitos básicos: o direito de união, do qual resultou o 
sindicalismo; o direito de contratação, que se desenvolveu em 
dois âmbitos: o coletivo e o individual; e o direito a uma legislação 
em condições de coibir os abusos do empregador e preservar a 
dignidade do homem no trabalho. As primeiras leis trabalhistas, 
quanto à forma, foram constitucionais e ordinárias, e, quanto à 
matéria, foram destinadas à proteção dos menores e das mulheres. 
10
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Já no Brasil, remonta-nos à época pós-abolição da escravidão, em 
que se iniciou o período liberal do direito do trabalho, as primeiras 
iniciativas que resultaram no posterior desenvolvimento de 
nossa legislação trabalhista. As relações de trabalho realmente 
se concretizaram com a primeira Constituição, em 1934. Todas 
as Constituições seguintes dispõem sobre a ordem econômica e 
social e os princípios básicos de direito do trabalho.
De acordo com Nascimento (1991, p.32), “o direito do trabalho 
começou a ser consolidado devido a fatores internos e externos”. 
Os fatores externos foram as transformações que ocorreram 
na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao 
trabalhador em muitos países. Além disso, o compromisso 
internacional que o Brasil assumiu ao ingressar na Organização 
Internacional do Trabalho, criado pelo tratado de Versalhes 
(1919), propondo-se a observar normas trabalhistas, teve grande 
influência nesse processo. 
Os fatores internos que influenciaram foram o movimento 
operário de que participaram imigrantes com inspirações 
anarquistas, caracterizado por várias greves entre o final de 
1800 e início de 1900. Contribuíram também o surto industrial, 
efeito da Primeira Guerra Mundial, com o aumento do número 
de fábricas e de operários, bem como a política trabalhista do 
Presidente Getúlio Vargas (1930), em que as ideias de intervenção 
nas relações de trabalho, com o Estado desempenhando um papel 
central, passaram a ter maior aceitação.
Várias leis de proteção ao trabalhador começaram a ser criadas, 
assim como também o Ministério do Trabalho, Indústria e 
Comércio. No dia 1º de maio de 1943 foi aprovado o Decreto-lei 
5.452. Surgia assim a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
que reuniu uma série de leis esparsas, mas trazendo poucas
11
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
novidades. Após várias discussões, em 1988, 
foi aprovada a nova Constituição Federal do 
Brasil, destinada a institucionalizar a democracia 
iniciada com a Nova República. Os direitos 
trabalhistas passaram a ser considerados 
direitos fundamentais de natureza individual 
e coletiva. Inúmeras dessas leis esparsas foram 
incorporadas à Constituição, outras regulamentadas e novas 
sendo criadas, até atingirmos os dias atuais, quando contamos 
com uma vasta legislação sobre as relações de trabalho.
2 TRABALHO, O INDIVÍDUO E AS ORGANIZAÇÕES
 
2.1 Trabalho
Ao conceituarmos trabalho, podemos observar que esse conceito 
já existia há muito tempo, como obrigação árdua, um fardo, 
conforme podemos observar na Figura 2.
Figura 2: Escravidão no Brasil
Fonte: http://altamiroborges.blogspot.com.br
12
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Em alguns livros da Bíblia é possível observar que o trabalho era 
considerado um castigo, uma vez que Adão precisou trabalhar 
para comer, [...]. O vocábulo, em si, vem do latim tripalium (Figura 
3), ou seja, instrumento usado para tortura, de três paus ou uma 
canga que pesava sobre os animais (MARTINS, 2007, p. 03-04).
Figura 3: Tripalium
Fonte: http://gustavosirelli.wordpress.com
A desvalorização do trabalho é devida, em parte, à própria divisão 
do trabalho que, embora exista desde os tempos pré-históricos, foi 
grandemente acentuada na Revolução industrial, especialmente 
pela aplicação do taylorismo (LACOMBE, 2005, p. 5).
2.2 Empregado
A CLT, em seu art. 3º, estabelece os requisitos legais da definição 
de empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”.
Nesse sentido, Nascimento (1991, p.100) identifica cinco requisitos 
que definem o empregado:
13
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
• O empregado é a pessoa física ou natural, pois não é possível 
empregado pessoa jurídica. A proteção que a lei dá destina-se 
ao ser humano, à sua vida, saúde, integridade física, lazer;
• O empregado é um trabalhador não eventual, ou seja, é aquele 
que exerce uma atividade de modo permanente;
• A atividade é exercida sob dependência de outrem, para 
quem ela é dirigida. Portanto o empregado é um trabalhador 
subordinado;
• O trabalho é executado mediante salário, ou seja, recebe 
alguma retribuição pelo seu serviço. A gratuidade na prestação 
dos serviços não caracteriza, assim, a relação de emprego;
• E o último requisito é o da pessoalidade, pois cabe ao 
trabalhador prestar os serviços pessoalmente e o contrato é 
ajustado em função de determinada pessoa. 
2.3 Empregador
Já o Empregador pode ser definido como todo ente, dotado ou 
não de personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa 
física como a pessoa jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver 
empregado. A CLT, em seu Art. 2º, nos dá a seguinte definição:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
(CLT, 1998)
De modo geral, a empresa é o principal empregador pela 
quantidade de trabalhadores que reúne e pela sua importância 
econômica de produção de bens e prestação de serviços.
14
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
 
Nesse item, trataremos das recompensas oferecidas pelo trabalho 
exercido ao longo do tempo. Segundo Chiavenatto (1990) “Os 
processos de recompensar as pessoas constituem os elementos 
fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários 
da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos 
organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos 
individuais a serem satisfeitos”. Também na visão de Chiavenatto 
(1990) “a palavra recompensa significa uma retribuição, prêmio 
ou reconhecimento pelos serviços de alguém”, tornando-se, 
assim, essencial no bom andamento dos processos das relações 
trabalhistas. 
As relações trabalhistas são movidas pelas recompensas que 
podemos definir como remunerações, que representam o valor 
agregado ao trabalho prestado por um empregado para uma 
empresa. O empregado recebe do empregador, em retribuição 
ao trabalho realizado, conjuntos de parcelas econômicas. Cada 
parcela denomina-se remuneração ou salário (Figura 4).
Figura 4: Remuneração
Fonte: http://www.portalrelacoes.com.br
Desse modo, as expressões remuneração e salário 
corresponderiam ao conjunto de parcelas contraprestativas
15
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
recebidas pelo empregado, no contexto da relação de emprego, 
denunciadoras do caráter oneroso do contrato de trabalho 
pactuado (DELGADO, 2004, p. 681).
Conforme Ribeiro (2006) “O salário é um poderoso motivador, 
pois com ele realizamos nossas funções na sociedade, e a 
remuneração é o pacote concedido”, que pode ser mensal,quinzenal, semanal, diário, por peça ou tarefa, mas, em qualquer 
uma dessas situações, respeita-se o salário mínimo, ou o salário 
profissional da categoria. 
O Salário pode ser definido de diversas maneiras, algumas das 
principais, segundo Marras (2007) são: 
• Salário Nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na 
carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode 
ser expresso em hora, dia, semana, mês etc.;
• Salário Efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo em-
pregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR, etc.);
• Salário Complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e 
qualquer parcela adicional (hora extra etc.);
• Salário Profissional: É aquele cujo valor está expresso na lei e 
se destina, especialmente, a algumas profissões (por exemplo, 
médicos, engenheiros);
• Salário Relativo: É a figura de comparação entre um salário e 
outro na mesma empresa;
• Salário Absoluto: É o montante que o empregado recebe, 
líquido de todos os descontos, que determina seu orçamento.
3.1 Descanso Semanal Remunerado
Todo empregado, urbano, rural, inclusive doméstico, tem direito 
ao DSR, de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente 
aos domingos e nos limites das exigências técnicas das empresas, 
nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
16
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Art. 67 CLT – Será assegurado a todo empregado um descanso 
semanal de 24 (vinte quatro) horas consecutivas, o qual, salvo 
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
No descanso semanal remunerado, apesar de o empregado não 
trabalhar, o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar 
seu tempo de serviço.
3.2 Benefícios
Chiavenato (2002) conceitua benefícios sociais como sendo 
aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que 
as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido 
de poupar-lhes esforços e preocupações e que podem ser 
financiados, parcial ou totalmente, pela organização; contudo 
constituem sempre meios indispensáveis na manutenção da força 
de trabalho. Complementando, Chiavenato (2002) afirma que o 
benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer 
aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades 
pessoais.
Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de 
facilidades e vantagens oferecidas pela organização como 
assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação 
subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, 
planos de pensão ou aposentadoria, entre outros. No caso de 
pessoal com cargos em nível mais elevado, chega a incluir 
fornecimentos de automóveis, casa, escola para os filhos, clube 
para toda família, passagens e estadas no período de férias, cartão 
de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida.
Os benefícios são classificados conforme sua exigência, sua 
natureza e seus objetivos (CHIAVENATO, 2002):
17
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
• Quanto à sua exigência, os planos podem ser classificados em 
legais ou espontâneos, conforme sua exigibilidade:
a) Benefícios legais: Exigidos pela legislação trabalhistas, 
previdenciária ou por convenções coletivas entre 
sindicatos tais como; 13º salário, férias, aposentadoria, 
seguro de acidentes do trabalho, auxílio-doença, salário-
família, salário-maternidade, horas extras, adicional por 
trabalho noturno;
b) Benefícios espontâneos: Concedidos por liberalidade das 
empresas, como gratificações, seguro de vida em grupo, 
refeições, transporte, empréstimos, assistência médico-
hospitalar diferença mediante convênio, complementação 
de aposentadoria.
• Quanto à sua natureza:
a) Benefícios monetários: Benefícios concedidos em dinheiro, 
em de folha de pagamento e gerando encargos sociais, 
como 13º salário, férias, aposentadoria, complementação 
da aposentadoria, gratificações, plano de empréstimos, 
complementação de salário nos afastamentos prolongados 
por doença, reembolso ou financiamento de remédios;
b) Benefícios não monetários: Oferecidos em forma de serviço, 
vantagens ou facilidades para o usuário, como refeitórios, 
assistência médico-hospitalar e odontológica, serviço 
social e aconselhamento, clube ou grêmio, seguro de vida 
em grupo, condução de casa para a empresa ou vice-versa, 
horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.
• Quanto aos seus objetivos:
a) Planos assistenciais: São os que visam prover o empregado 
e sua família de certas condições de segurança e previdência 
em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora 
de seu controle ou de sua vontade, incluem: Assistência
18
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
médico-hospitalar, odontológica, financeira por meio 
de empréstimos, serviço social, complementação 
de aposentadoria, complementação de salários nos 
afastamentos prolongados por doença, seguro de vida em 
grupo, seguro de acidentes pessoais;
b) Planos recreativos: Visam proporcionar ao empregado 
condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental 
ou lazer construtivo que incluem: grêmio ou clube, áreas 
de lazer nos intervalos de trabalho, música ambiente, 
atividades esportivas, passeios e excursões;
c) Planos supletivos: Proporcionam ao empregado certas 
facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua 
qualidade de vida, como transporte ou condução pessoal, 
restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo 
aos empregados, horário móvel de trabalho, cooperativas 
de gêneros alimentícios, agência bancária no local de 
trabalho.
Nesta unidade estudamos:
• DIREITO DO TRABALHO
 ◦ Causas Econômicas
 · Revolução Industrial – Século XVII – Substituição do 
Trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho 
assalariado.
 ◦ Causa Política
 · Estado liberalista para Neoliberalista.
Síntese da Unidade
19
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
 ◦ Causa Jurídica
 · Reivindicação dos trabalhadores – resultou sindicalismo.
• DIREITO NO BRASIL
 ◦ Primeira Constituição em 1934.
 ◦ Seguindo as transformações mundiais.
 ◦ Movimentações dos operários, principalmente os 
imigrantes.
 ◦ Surto industrial por conta da Guerra Mundial.
 ◦ Políticas trabalhistas implantadas por Getúlio Vargas – 
1930.
• Trabalho: Árduo e penoso.
• Empregado: Pessoa física que presta serviço não eventual a 
um empregador.
• Empregador: Pessoa jurídica ou física, que assume riscos 
econômicos para prestar um serviço e ser remunerado por 
alguém.
• Salário e Remuneração: Recompensa ao trabalho prestado por 
alguém.
 ◦ Salário: Valor estipulado em contrato de trabalho entre 
empregado e empregador.
 ◦ Remuneração: Salário + incentivos salarias + benefícios.
20
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
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Acesse o site: ead.sociesc.org.br e faça as atividades propostas 
da unidade! 
Anotações Importantes:
AtividadesPropostas
2
U
ni
da
de
PROCESSOS PARA ADMINISTRAÇÃO 
DE PESSOAL
Caro(a) estudante!
Esta unidade nos levará a entender como funciona uma 
folha de pagamento, os processos necessários para que tudo 
aconteça dentro da legislação para que tanto o empregado 
como o empregador estejam satisfeitos. Vamos abordar 
o processo admissional, seus documentos, e contratos. O 
demissional, focando principalmente nas verbas devidas e 
prazos a serem seguidos; e a folha de pagamento como um 
todo; os proventos e seus descontos. A Jornada de Trabalho, 
suas particularidades, como em algumas funções onde o 
empregado não pode ultrapassar 6 horas diárias, as faltas 
justificadas previstas em lei e o controle destas.
Bons estudos!
Objetivos da Unidade 
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de: 
• Entender como funciona o Departamento de Pessoal e 
os processos que nele são executados;
• Elaborar uma folha de pagamento com seus proventos 
e descontos. 
Conteúdos da Unidade
Acompanhe os conteúdos desta unidade, se preferir, 
assinale-os à medida que for estudando:
• Departamento Pessoal;
• Processo Admissional; 
• Jornada de Trabalho;
• Folha de pagamento;
• Processo demissional.
22
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
1 DEPARTAMENTO DE PESSOAL
 
O departamento de pessoal é o setor que envolve todas 
as informações e registros relativos a cada funcionário da 
organização, desde a sua admissão até a sua demissão. Esse 
departamento tornou-se ferramenta importantíssima dentro 
das organizações, pelo simples fato de que se torna mais viável 
controlar e agilizar os processos de ordem trabalhista de cada 
empregado que são regidos pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (FRANCO, 1996).
O departamento de pessoal tem por objetivo efetivar todos os 
registros legais e necessários para a administração burocrática 
exigida pelas legislações que regem a relação de emprego. Dessa 
forma, Marras (2005, p. 190) cita as funções mais importantes: 
a) Admissão de novos empregados; 
b) Demissões de empregados; 
c) Registros legais em controles diversos; 
d) Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; 
e) Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); 
f) Normas disciplinares. 
Para Thomé (2001, p. 67), os serviços do departamento de 
pessoal podem ser divididos em quatro fases distintas: “por 
ocasião da admissão do funcionário; durante a permanência do 
vínculo empregatício; em razão do seu desligamento e, por fim, 
a elaboração de relatórios e informações impostas pela complexa 
legislação que rege as relações trabalhistas”.
Assim como todos os setores de uma organização devem ser 
eficientes para a continuidade dos negócios, um bom desempenho 
do departamento de pessoal é também de extrema importância, 
visto que os erros e omissões cometidos são detectados com
23
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
muita rapidez, seja pelo empregado ou pelo empregador. 
O departamento de pessoal fundamenta todo seu exercício 
nos preceitos legais instituídos pela legislação trabalhista e 
previdenciária. Na visão de Marras (2005, p. 308), entre tais 
normas podem-se destacar as seguintes: 
• Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT); 
• Consolidação das Leis da Previdência Social ( CLPS); 
• Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança no 
Trabalho (NRs); 
• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); 
• Acordos Coletivos de Trabalho (ACT); 
• Leis Complementares e Medidas Provisórias etc. 
 
Para diminuir os riscos de uma administração de pessoal 
ineficiente, é fundamental que os profissionais que atuam 
nessa área dominem tais instrumentos e que se mantenham em 
permanente atualização, devido às constantes mudanças que 
ocorrem na legislação trabalhista. 
2 PROCESSO ADMISSIONAL
O processo de admissão inicia na seleção do candidato adequado 
para a vaga existente, em seguida passa para a captação dos 
documentos e exames exigidos para o processo de contratação. 
Para que o candidato inicie suas atividades, a empresa deverá 
providenciar o contrato por escrito e o registro em carteira de 
trabalho. Caso o empregador não siga esses procedimentos, 
poderá sofrer riscos legais, inclusive de responsabilidade 
indenizatória, em caso de acidente do trabalho.
Segundo Ferreira, Machado e Santos (2008), a empresa tem o 
prazo de 48 horas para efetuar as anotações na CTPS relativas à
24
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
admissão. É seu dever também fornecer um recibo ao empregado 
no ato da apresentação da mesma. Além de anotar o contrato em 
CTPS, a organização deverá registrar seus empregados no livro 
ou ficha de registro de empregados. Em conformidade à CLT, art. 
41, “em todas as atividades será obrigatório para o empregador 
o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados 
livros, fichas ou sistema eletrônico”.
2.1 Documentos Necessários para Admissão
Este processo envolve a apresentação dos documentos exigidos 
pela empresa e pela legislação. Para LACOMBE (2000) e 
MARRAS (2005) os principais documentos que a empresa deve 
providenciar junto ao empregado são:
• Certidão de nascimento ou casamento;
• Carteira Profissional e cópia da mesma;
• Certidão dos filhos menores de 21 anos (cópia);
• Atestado médico admissional;
• Certificado militar (cópia);
• Comprovante de residência (cópia);
• Comprovante de escolaridade (cópia);
• Foto 3x4 atual;
• Pis;
• Cadastro com dados do empregado.
EXAME ADMISSIONAL
De acordo com o artigo 168 da CLT, por ocasião da admissão do 
empregado, é necessário que o candidato faça exame médico. 
Esse procedimento deve ser tomado antes do empregado 
começar a trabalhar na empresa, para que somente depois dos 
exames necessários e do resultado adequado esteja apto a exercer 
sua função.
25
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
Art. 168. Será obrigatório, exame médico por conta do 
empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas 
instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho: 
I – Na admissão; 
II – Na demissão; 
III – Periodicamente. 
Conforme Marras (2005), o candidato aprovado pelo setor de 
recrutamento e seleção da empresa irá se submeter a exames 
médicos, que devem ser realizados por um especialista em 
medicina do trabalho, com a finalidade de verificar o estado 
de saúde geral do futuro empregado e registrar o seu histórico 
clínico no dossiê médico da empresa. 
CADASTRO COM DADOS PESSOAIS DO EMPREGADO
De acordo com Gonçalves (2005, p. 118), o livro ou ficha de 
empregados contém obrigatoriamente as seguintes informações: 
a) Identificação do empregado, com número e série da CTPS; 
b) Data de admissão e demissão; 
c) Cargo ou função; 
d) Remuneração e forma de pagamento; 
e) Local e horário de trabalho; 
f) Concessão de férias; 
g) Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/
PASEP; 
h)Acidente de trabalho ou doença profissional, quando tiverem 
ocorrido.
* Impossibilidade
O Departamento de Pessoal ou RH não pode reter nenhum tipo 
de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que 
seja apresentado em forma de fotocópia. A empresa, necessitando
26
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os 
dados necessários e devolvê-los ao empregado. A retenção dos 
referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com 
pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou com multa 
(Lei nº 5.553/68).
FOTO 3X4 ATUALIZADA
A foto deve ser condizente com a aparência atual do empregado. 
Pode-se utilizar a foto da carteira de trabalho desde que esteja 
atualizada.
CARTEIRA DE TRABALHO
Todo empregado, ao procurar uma vaga de emprego, deve 
apresentar sua carteira de trabalho em condições adequadas e 
com espaço suficiente para um novo registro.
Conforme art. 29 da CLT. A Carteira de Trabalho deve ser 
devolvida ao empregado em quarenta e oito horas, por meio de 
protocolo de entrega. 
DEPENDENTE IMPOSTO DE RENDA
O Empregado podecadastrar um dependente desde que: Para 
cônjuge e filhos, a prova dessa relação é feita por meio de certidão 
de casamento e de nascimento (para dependentes maiores de 
18 anos, a Receita agora exige o preenchimento do número do 
CPF). O menor pobre que o contribuinte crie e eduque somente 
é considerado dependente, para os efeitos do Imposto de Renda, 
se obedecidos os procedimentos estatuídos na Lei nº 8.069/1990 
(Estatuto da Criança e do Adolescente) quanto à guarda, tutela 
ou adoção. Em relação ao companheiro, é necessária a prova de
27
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
coabitação, e a irmãos, netos e bisnetos, o termo de guarda judicial 
e a prova de incapacidade física ou mental para o trabalho, se 
for o caso, companheira(o) que viva a mais de 5 anos na mesma 
moradia. Os dependentes comuns podem, opcionalmente, 
ser considerados por qualquer um dos cônjuges. Entretanto, é 
proibida a dedução concomitante de um mesmo dependente na 
determinação da base de cálculo de mais de um contribuinte, 
exceto nos casos de alteração na relação de dependência no ano-
calendário (por exemplo: separação do casal).
BENEFÍCIO SALÁRIO-FAMÍLIA
Para fazer jus ao benefício, o trabalhador deve apresentar, na 
admissão e nos meses de maio e de novembro de cada ano, o 
comprovante de frequência escolar do dependente, a partir dos 7 
anos de idade; carteira de vacinação atualizada anualmente para 
dependentes até 6 anos; e a certidão de nascimento no momento 
de sua admissão.
Ressalta-se que, caso o segurado não apresente os documentos 
acima relacionados, o empregador não deve efetuar o pagamento 
do salário-família até que a documentação seja apresentada. 
(Constituição Federal/1988, art. 7º, XII, com redação da Emenda 
Constitucional nº 20/1998. Lei nº 8.213/1991, art. 65 a 70; e 
Instrução Normativa INSS/DC nº 118/2005, art. 233).
Tabela salário-família
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 19, de 
10/01/2014, valor do salário-família será de R$ 35,00, por filho de 
até 14 anos incompletos, para quem ganhar até R$ 682,50. Já para 
o trabalhador que receber de R$ 682,51 até R$ 1.025,81, o valor do 
salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de 
qualquer idade será de R$ 24,66.
28
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Vale-transporte
Para os empregados que optarem pela utilização do vale-
transporte, a empresa poderá descontar na sua folha de pagamento 
até 6% do salário do empregado desde que não supere o valor do 
vale-transporte repassado ao empregado. 
Enquanto o empregador deve fornecer em forma de bilhete ou 
cartão existente na administradora do vale-transporte de cada 
cidade, o valor necessário para o empregado se deslocar de casa 
para o trabalho e vice-versa, entendendo-se como deslocamento 
a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, 
por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local 
de trabalho.
Para o exercício do direito de receber o vale-transporte, o 
empregado informará ao empregador, por escrito, seu endereço 
residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados 
ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa e estará 
obrigado a usar efetivamente os vales nesse deslocamento.
Ressaltamos, contudo, que o vale-transporte só poderá ser 
utilizado para a finalidade a que se destina, ou seja, cobrir 
despesas resultantes de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa. Caso o empregado dê ao benefício outra destinação, estará 
cometendo falta grave, o que possibilitará ao empregador, desde 
que devidamente comprovada a falta, dispensá-lo por justa causa. 
(Lei nº 7.418/1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/1987, 
art. 2º e 7º, “caput” e § 3º e art. 482, letra “a” CLT).
Para se firmar um vínculo empregatício, devem-se assinar alguns 
documentos:
• Contrato de Trabalho e Experiência: nesse documento estão 
determinadas as cláusulas que serão seguidas, tanto pelo
29
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
empregador como pelo empregado. Deve ficar uma via para 
cada um;
• Termo de Vale-transporte;
• Acordo de Horas: no caso de ser feito acima de 8 horas diárias 
para compensação em outro dia;
• Declaração de Encargos de Família: quando houver 
dependentes para o imposto de renda*;
• Termo de Responsabilidade Salário-família: quando houver 
filhos menores de 14 anos e o salário-base do funcionário não 
ultrapassar a cota máxima.*; (*esses termos devem ficar somente com 
a empresa)
• Carteira de trabalho: esse documento deve ser sempre 
devolvido mediante protocolo assinado pelo empregado;
• Ficha de Registro: essa ficha deve ser assinada pelo empregado 
e arquivada junto com os outros contratos na empresa.
3 CONTRATO DE TRABALHO E EXPERIÊNCIA
No processo admissional, temos o contrato de trabalho firmado 
entre as partes. Toda a relação empregatícia envolve dois 
aspectos fundamentais: um legal, caracterizado por um contrato 
de trabalho, e um psicológico, caracterizado pelas expectativas 
recíprocas do indivíduo e da organização, isto é, pelo que cada 
uma das partes espera da outra. (LACOMBE, 2005)
Na admissão, normalmente, utiliza-se o contrato de experiência, 
de 90 dias, conforme artigo 445, parágrafo único da CLT e 
Enunciado 188 do TST. É permitido ser dividido em duas etapas 
de 45 dias mais 45 dias ou 30 dias mais 30 dias ou conforme 
a necessidade da empresa para a vaga, respeitando o limite 
máximo de 90 dias. Período que se utiliza para entrosamento e 
desenvolvimento do empregado e observação do empregador.
30
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Deve-se comunicar o empregado na data de término do contrato 
de experiência para que o mesmo possa decidir se quer continuar 
ou não.
Para funcionários que já fizeram parte do quadro de funcionários 
anteriormente e por algum motivo se desligaram, o contrato 
de experiência só poderá ser utilizado novamente se já tiverem 
passado 6 meses da data de saída anterior ou se o mesmo vier 
a exercer outra função que exija habilidades e conhecimentos 
diferentes da que foi exercida anteriormente (art. 452 CLT).
Há previsto, também, na CLT, o contrato temporário de trabalho, 
que, conforme Lacombe (2005), tem duração de até dois anos, 
e só é válido nos casos em que se trata de serviço de natureza 
transitória que justifique a predeterminação do prazo. Esse 
contrato busca atender situações específicas em que o empregador, 
por circunstâncias diversas, acaba tendo falta de pessoal para 
atender suas atividades empresariais regulares ou, por acréscimo 
de trabalho em determinado período do ano, possa atender sua 
demanda de mercado.
Para ser válido o contrato temporário, necessariamente, deverá 
haver a relação entre a Empresa de Trabalho Temporário, o 
empregado e a Empresa Tomadora de serviços ou Cliente, 
observadas as condições específicas estabelecidas em lei.
O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 
6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe 
sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato. A 
lei estabelece que a prestação de serviços, entre a empresa de 
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, 
só será possível nas seguintes condições:
• Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a
31
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
empresa tomadora de serviço ou cliente;
• Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da 
demanda do trabalho temporário;
• Declarar expressamente a modalidade da remuneração da 
prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas 
as parcelas relativas a salários e encargos sociais;
• Declarar o início e término do contrato, não podendo ser 
superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, 
a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério 
do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) 
meses.
Também temos o contrato determinado que, na Consolidação 
das Leis do Trabalho, em seu artigo443, parágrafo 2º, admite 
a contratação de empregado por meio de contrato por prazo 
determinado apenas nas seguintes hipóteses:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede-
terminação do prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório ;
c) Contrato de experiência.
3.1 Menor de Idade/ Aprendiz/ Deficiente/ Estagiários
MENOR DE IDADE
Conforme o Art. 402, considera-se menor para os efeitos dessa 
Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos 
(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000).
• Contratação de Menores – Idade Mínima
Quando da admissão de empregados menores, devem os 
empregadores observar as restrições legais existentes no que
32
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
contrato de trabalho com esses empregados, deve-se atentar 
para as cláusulas nele constantes, verificando se estão em 
consonância com a legislação vigente, sobretudo aquelas 
previstas na Constituição Federal/1988 e na CLT.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXXXIII, proíbe 
qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade e, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de 14 anos de idade.
Para que um contrato de trabalho tenha valor, o responsável 
legal do menor deve assinar e concordar com o que nele 
estiver determinado.
• Vedação Legal
O trabalho do menor não pode ser realizado em locais 
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, 
psíquico, moral e social e em horários e locais que não 
permitam a frequência à escola. Dessa forma, fica vedado o 
trabalho do menor:
a) Executado em horário noturno (entre as 22 h de um dia e 
às 5 h do dia seguinte);
b) Em locais perigosos ou insalubres, aprovado pelo Diretor 
Geral do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho;
c) Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade, 
considerados como tais os trabalhos:
 ◦ Prestados, de qualquer modo, em teatros de revista, 
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing, e 
estabelecimentos análogos; em empresas circenses, 
nas funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras 
semelhantes, contudo, o Juiz de Menores poderá 
autorizar o trabalho do menor nestas hipóteses, desde 
que:
 · A representação tenha fim educativo, ou a peça de
33
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
que participe não possa ser prejudicial à sua formação 
moral;
 · Se certifique ser a ocupação ser a ocupação do menos 
indispensável a sua subsistência ou à de seus pais, avós 
ou irmãos e, ainda, que não prejudique a sua formação 
moral;
 ◦ De produção, composição, entrega ou venda de escritos, 
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, 
emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que 
possam, a prejuízo da autoridade competente, prejudicar 
sua formação moral;
 ◦ Consistentes na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
d) Exercidos nas ruas, praças e outros logradouros, salvo com 
autorização prévia do Juiz da Infância e da Juventude, 
que verificará se essa ocupação é indispensável a sua 
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e se dessa 
ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral;
e) Em serviço que exija força muscular superior a 20 quilos, 
para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho 
ocasional, salvo a hipótese de remoção de material feita 
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de 
carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
APRENDIZ
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a 
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no 
mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
No cálculo da percentagem, as frações de unidade darão lugar 
à admissão de um aprendiz. Para a definição das funções que 
demandem formação profissional, deverá ser considerada a
34
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego. Ficam excluídas da definição 
acima as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação 
profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções 
que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência 
ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do 
art. 62 e do § 2º do art. 224 da CLT.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que 
demandem formação profissional, independentemente de 
serem proibidas para menores de 18 anos. Ficam excluídos da 
base de cálculo para contratação de aprendizes os empregados 
que execute os serviços prestados sob o regime de trabalho 
temporário, instituído pela Lei nº 6.019/1974, bem como os 
aprendizes já contratados. No caso de empresas que prestem 
serviços especializados para terceiros, independentemente do 
local onde sejam executados, os empregados serão incluídos 
na base de cálculo da prestadora, exclusivamente. A Instrução 
Normativa SIT nº 26/2001 também exclui da base de cálculo as 
funções objeto de contrato de trabalho por prazo determinado, 
cuja vigência dependa da sazonalidade da atividade econômica. 
(Arts. 9º, 10 e 12 do Decreto nº 5.598/2005).
PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECIAIS
A empresa que possui 100 ou mais empregados deve preencher 
de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários da Previdência Social 
reabilitados ou com pessoas portadoras de deficiência habilitadas, 
na seguinte proporção:
a) até 200 empregados: 2%;
b) de 201 a 500: 3%;
c) de 501 a 1000: 4%;
d) de 1001 em diante: 5%.
35
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
As frações de unidade darão lugar à contratação de um trabalhador. 
Assim, por exemplo, uma empresa com 140 colaboradores deverá 
contratar 3 (três) empregados que sejam beneficiários reabilitados 
ou portadores de deficiência para atender a determinação legal. 
(Regulamento da Lei nº 7.853/1989, aprovado pelo Decreto 
nº 3.298/1999, art. 36; Lei nº 8.213/1991, art. 93 e respectivo 
Regulamento da Previdência Social - RPS aprovado pelo Decreto 
nº 3.048/1999, art. 141; e Instrução Normativa SIT nº 20/2001, 
art. 10, § 4º, com alteração dada pela Instrução Normativa SIT nº 
36/2003).
ESTAGIÁRIOS
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido 
no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho 
produtivo de educando (alunos) que estejam frequentando o 
ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. 
O estágio faz parte do projeto 
pedagógico do curso, além de 
integrar o itinerário formativo 
do educando. O estágio visa ao 
aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional 
e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento 
do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
A concepção do estágio como atividade curricular e ato 
educativo intencional da escola implicam a necessária orientação 
e supervisão do mesmo por parte do estabelecimento de ensino,
36
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
por profissional especialmente designado, respeitando-se a 
proporção exigida entre estagiários e orientador, em decorrência 
da natureza da ocupação.
LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008
DA PARTE CONCEDENTE 
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos 
da administração pública direta, autárquica e fundacional 
de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de 
nível superior devidamente registrados em seus respectivos 
conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, 
observadas as seguintes obrigações:
I – Celebrar termo de compromisso com a instituição de 
ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – Ofertar instalações que tenham condições de proporcionar 
ao educando atividades de aprendizagem social, profissional 
e cultural;III – Indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com 
formação ou experiência profissional na área de conhecimento 
desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e 
supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – Contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes 
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, 
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – Por ocasião do desligamento do estagiário, entregar 
termo de realização do estágio com indicação resumida das 
atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de 
desempenho;
VI – Manter à disposição da fiscalização documentos que 
comprovem a relação de estágio;
37
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
VII – Enviar à instituição de ensino, com periodicidade 
mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista 
obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a 
responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o 
inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser 
assumida pela instituição de ensino.
ESTAGIÁRIO
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida 
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte 
concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, 
devendo constar do termo de compromisso ser compatível 
com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no 
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional de educação 
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso 
de estudantes do ensino superior, da educação profissional de 
nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, 
nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, 
poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde 
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da 
instituição de ensino;
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de 
aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, 
a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, 
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir 
o bom desempenho do estudante.
38
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, 
não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de 
estagiário portador de deficiência;
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de 
contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória 
a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese 
de estágio não obrigatório;
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a 
transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza 
vínculo empregatício;
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como 
segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha 
duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 
30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas 
férias escolares;
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado 
quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de 
contraprestação;
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos 
de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração 
inferior a 1 (um) ano.
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à 
saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de 
responsabilidade da parte concedente do estágio;
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao 
quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio 
deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) 
estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte
39
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
por cento) de estagiários;
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal 
o conjunto de trabalhadores empregados existentes no 
estabelecimento do estágio;
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias 
filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos 
incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
4 JORNADA DE TRABALHO
Em meados do século XVII e XVIII, a jornada de trabalho Europeia 
era em média de 13 (treze) horas, chegando a alguns casos de 
até 16 (dezesseis) horas ininterruptas diárias, principalmente 
nos primórdios do sistema de produção capitalista. Após 
muitos movimentos reivindicatórios, a organização da classe 
trabalhadora, o surgimento dos sindicatos e as pressões sociais 
do proletariado, em 1901, o primeiro país cedeu às reivindicações 
e a Austrália instituiu a jornada de oito horas e a partir de 1915 
esta mesma jornada passou a ser utilizada na maioria dos países 
europeus.
No Brasil, inúmeros decretos começaram a regulamentar as 8 (oito) 
horas diárias de trabalho desde 1932, estabelecendo somente por 
profissões, mas, na constituição de 1934, temos no artigo 121 §1.º 
diz “trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas 
só prorrogáveis nos casos previstos em Lei” e a partir disto, estas 
mesmas 8 (oito) horas também foram citadas nas constituições de 
1937, 1946, 1967, 1969 e por fim na CRFB/1988.
Com respeito ao conceito de Jornada de Trabalho, Martins (2001, 
p.437) define e analisa: “Jornada de trabalho é a quantidade de 
labor diário do empregado. [...] tem que ser analisado sob três
40
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
prismas: do tempo trabalhado, do tempo à disposição do 
empregador e do tempo in itinere.”
Para Delgado (2007, p.833):
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado 
se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo 
contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário 
de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como 
resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula. 
A jornada de trabalho mede a principal obrigação do empregado 
no contrato - o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos, de 
disponibilidade perante o empregador.
A jornada de Trabalho, em geral, não poderá ser superior a 8 horas 
diárias e 44 horas semanais facultadas a compensação de horários 
e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho. De acordo com o art. 66 da CLT, entre duas jornadas 
de trabalho deverá haver um período mínimo de 11(onze) horas 
consecutivas para descanso.
Por força de lei ou documento coletivo de trabalho (acordo, 
convenção ou sentença normativa), determinadas categorias 
de trabalhadores estão sujeitas à jornada de trabalho reduzida, 
considerando-se as peculiaridades da atividade exercida. 
Art. 229 - Para os empregados sujeitos a horários variáveis, 
fica estabelecida a duração máxima de 7 (sete) horas diárias de 
trabalho e 17 (dezessete) horas de folga, deduzindo-se deste tempo 
20 (vinte) minutos para descanso, de cada um dos empregados, 
sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de 3 (três) 
horas.
§ 1º - São considerados empregados sujeitos a horários variáveis, 
além dos operadores, cujas funções exijam classificação distinta, 
41
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
os que pertençam a seções de técnica, telefones, revisão, expedição, 
entrega e balcão.
Exemplos: bancários, telefonistas, operadores cinematográficos 
e ascensoristas, músicos, para os quais a jornada normal de 
trabalho não poderá ultrapassar 6 horas diárias. E os jornalistas 
e radialistas devem ter uma carga horária de 5 horas diárias.
(Constituição Federal, art. 7º, XIII e Consolidação das Leis do 
Trabalho, arts. 58, 224, 227,234, 302 e 303 e Lei nº 3.270/1957).
A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não 
impossibilitaque ela seja menor, apenas assegura um limite 
máximo. Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se 
deve computar o período de intervalo concedido ao empregado: 
• Para jornadas superiores a 6 horas de trabalho, é necessário 
um intervalo de 1 a 2 horas;
• Para jornadas superiores há 4 horas e inferiores a 6 horas é 
necessário um intervalo de 15 minutos;
• Jornadas iguais ou inferiores a 4 horas não tem intervalo.
Os horários e seus respectivos intervalos são fixados em contrato 
de trabalho, mas podem sofrer alterações mediante acordos. Os 
intervalos não poderão exceder 2 horas. (CLT art. 71§2)
Estão excluídos de controle de Jornada de Trabalho: 
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - Os empregados que exercem atividade externa incompatível 
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro 
de empregados; 
II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste 
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
42
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável 
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando 
o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).” 
A CLT não acolhe a teoria da jornada de trabalho como tempo 
efetivamente trabalhado, pois um exemplo que se pode destacar 
são as mineradoras, que 
possuem a jornada de 
trabalho considerada 
do momento em que os 
empregados chegam à 
entrada da mina para 
trabalhar até o momento 
em que dela saem, independente da profundidade que os 
trabalhadores terão que percorrer até iniciar a mineração 
efetiva conforme preconiza o artigo 294 da CLT: “Art. 294 - O 
tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do 
trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento 
do salário.” 
Vale ressaltar que os empregados de frigoríficos ou afins, que têm 
que trabalhar em câmaras frias, possuem 20 (vinte) minutos de 
intervalo a cada 01h40 trabalhados conforme Art. 253 da CLT:
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das 
câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do 
ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 
1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, 
será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, 
computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
43
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
O Art. 4.º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o 
período em que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada.
Temos as horas de sobreaviso dos ferroviários (Art. 238 CLT) e 
dos eletricitários (Enunciado n.º 229 TST) são consideradas como 
jornada de trabalho. O sobreaviso é o tempo efetivo em que o 
empregado permaneça em sua residência aguardando o chamado 
do empregador. A duração máxima desse chamado é de 24h00 e 
deve ser remunerado à razão de 1/3 (um terço) da hora normal 
de trabalho.
4.1 Horas Diurnas e Noturnas
Entende-se como hora diurna aquela praticada entre as 05:00 
horas e 22:00 horas. O horário noturno é aquele praticado entre as 
22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador 
urbano. Já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou 
advogado, esse horário sofre alteração, porém a legislação, 
entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, 
criou algumas variantes em relação à hora diurna. 
Todo empregado que trabalhe no horário noturno terá direito 
a 20% de adicional sobre sua hora diurna. A hora do trabalho 
noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 
30 (trinta) segundos (Consolidação das Leis do Trabalho art. 73).
4.2 Prorrogação da Jornada
A prorrogação ocorre quando a jornada de trabalho, diária ou 
semanal, ultrapassa os limites estabelecidos, gerando hora extra. 
O percentual de hora extra acompanha o acordo ou dissídio 
coletivo.
44
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
4.3 Compensação de Horas
As horas que excederem à carga horária normal, diária ou 
semanal, podem ser compensadas com diminuição de horas de 
trabalho em outro dia, sem que seja necessário o pagamento de 
adicional de horas extras. Existem três espécies de compensação 
de horas:
• Compensação semanal;
• Compensação de dias intermediários a feriados;
• Banco de horas.
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de 
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da 
hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) 
superior à da hora normal. (Constituição Federal, art. 7º inciso 
XVI)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas 
em um dia for compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 
cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas 
diárias. (Redação dada pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998) (Vide 
Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001) 
4.4 Controle de Jornada
De acordo com Marras (2005), o sistema da folha de pagamento é 
alimentado com as informações geradas pelo cartão ponto, onde
45
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
são realizados todos os registros de entrada e saída do trabalho, 
inclusive nos intervalos para refeições e eventuais saídas 
temporárias. 
Art. 74. ....................................................................................................
§ 1º. ..........................................................................................................
§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória à anotação da hora de entrada e de saída, em registro 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
Portaria 1.120/95 – Mte (DOU 09/11/1995)
Art. 1º Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos 
de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 1º O uso da faculdade prevista neste artigo implica a presunção 
de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, 
contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento. 
§ 2º O empregado será comunicado, antes de efetuado o 
pagamento da remuneração referente ao período em que está 
sendo aferida a frequência, de qualquer ocorrência que ocasione 
alteração de sua remuneração em virtude da adoção de sistema 
alternativo.
O Empregador tem várias opções para controle de jornada de 
seus funcionários, como: 
• Marcação por meio manual – Cartão-
ponto comprado em papelaria ou livro 
ponto. Esse meio de marcação deve 
sempre ser anotado na entrada e saída 
do empregado, e não deve ser rasurado 
e nem anotado horários redondos como, 
46
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
por exemplo, sempre 8:00 h, é humanamente impossível 
alguém chegar todo dia as 8:00, deve-se marcar o 
horário que se chegou mesmo e que se está saindo. 
• Marcação mecânica – Por meio de ponto mecânico. Nesse 
tipo de ponto, não deve haver marcação em lápis ou caneta 
ou qualquer rasura, se houver uma falha mecânica ou mesmo 
esquecimento, deve-se anexar uma justificativa de alteração 
ou de anotação, para que o empregado assine.
• Marcação por meio eletrônico – A 
Portaria Nº 1.510, de 21 de agostode 
2009, disciplina o registro eletrônico 
de ponto e a utilização do Sistema de 
Registro Eletrônico de Ponto - SREP 
previsto no artigo 74, parágrafo 2º da 
Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT). Quem utilizar desse meio, deve seguir as novas regras 
determinadas nessa portaria, nas quais parametriza-se um 
novo aparelho-ponto com emissão de comprovante de batida 
e impossibilidade de alteração na marcação original, sem uma 
justificativa plausível para a situação.
Se a empresa optar em utilizar esta forma de marcação, deve seguir 
todas essas exigências para que não sofra autuação do Ministério 
do Trabalho, ficando susceptível a multas administrativas. O 
Ministério do Trabalho e Emprego, elenca alguns cuidados 
essenciais:
PONTOS IMPORTANTES DA PORTARIA 1.510/2009
• A Portaria MTE 1.510/2009 disciplina a anotação de horário 
de trabalho por meio Eletrônico, conforme previsto no art. 74, 
§ 2º da CLT;
• A empresa que possui até 10 empregados não está obrigada
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UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
a utilizar nenhum Sistema de controle de ponto;
• A empresa com mais de 10 empregados pode fazer opção 
por sistema manual, mecânico ou eletrônico. Pode, inclusive, 
adotar mais de um desses sistemas dentro da mesma 
empresa ou estabelecimento, tendo o cuidado de não causar 
discriminação dentre seus empregados. Caso opte pelo 
sistema eletrônico, deverá obrigatoriamente seguir a Portaria 
1.510/2009 integralmente para todos os empregados que 
usarem o sistema eletrônico;
• Entende-se como sistema eletrônico de registro de ponto 
qualquer sistema de controle de jornada que utilize meios 
eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar 
ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto;
• O termo “CARTOGRÁFICO”, por si só, não esclarece se o 
sistema é manual mecânico ou eletrônico. Para identificar a 
modalidade do sistema, importa saber qual a sua forma de 
funcionamento;
• A empresa que adotar o SREP poderá a qualquer momento 
mudar para o sistema manual ou mecânico;
• Os órgãos públicos só estão obrigados a seguir a Portaria 1.510 
se mantiverem empregados sob regime da CLT e, também, se 
fizerem opção por ponto eletrônico para esses empregados. Se 
desejarem, podem utilizar o ponto eletrônico, regulamentado 
pela Portaria 1.510, para os servidores estatutários, desde que 
estes sejam separados no programa de tratamento;
• A Portaria trata somente do registro de ponto eletrônico, 
não se referindo ao controle de acesso dos empregados ao 
ambiente de trabalho. Também não proíbe que as empresas 
tenham controles de acesso. A Portaria 1.510 não afeta o 
poder diretivo do empregador sobre seu estabelecimento. 
O controle de jornada deve espelhar fielmente a jornada 
efetivamente realizada pelos empregados, ou seja, os horários 
de início e término de jornada e de intervalos, quando não
48
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
pré-assinalados, para efeitos da contraprestação pecuniária 
e para efeitos fiscais. O controle de acesso, o controle da 
permanência do empregado, assim como o controle das suas 
atividades na empresa decorre desse poder diretivo e deve ser 
exercido pelos meios legais que o empregador dispõe e não 
pelo sistema de controle eletrônico de jornada;
• Fazer restrições à marcação de ponto, marcações automáticas 
e alterações dos dados registrados sempre foi proibido ao 
empregador. A Portaria 1.510/2009 apenas cria formas de 
preservar os dados originais, permitindo ao empregador 
fazer as eventuais correções no programa de tratamento, 
com as devidas justificativas. Ela estabelece requisitos para 
o equipamento registrador eletrônico de ponto – REP e 
para o programa de tratamento dos dados oriundos desse 
equipamento. Padroniza formatos de relatórios e arquivos 
digitais de registros de ponto, para que sejam apresentados à 
fiscalização do trabalho pelo empregador;
• A Portaria não altera em nada os regulamentos sobre horas 
extras, compensação de jornada, tolerância no registro de 
horários ou qualquer outro regulamento trabalhista;
• Os REP utilizados pela empresa, mesmo que não estejam mais 
em operação, devem ser guardados pelo prazo legal em que a 
empresa é responsável por armazenar os dados nele contidos;
• Os dados extraídos do REP, bem como os dados tratados, 
devem também ser guardados pelo período legal.
O REGISTRADOR ELETRÔNICO DE PONTO – REP
• Equipamento eletrônico exclusivo para o registro de ponto, 
não podendo ter outras finalidades como controle de acesso, 
acionamento de sirenes, etc.;
• Não deve depender de ligação a nenhum equipamento ou 
sistema externo para efetuar a marcação de ponto;
49
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
• Não pode limitar os períodos de marcação de ponto;
• Não pode fazer marcações automáticas;
• Os dados da marcação não podem ser alterados ou apagados;
• Em cada marcação deve ser emitido o comprovante do 
trabalhador. O REP não efetua o registro se não houver papel 
na impressora, para a emissão do comprovante;
• O REP não pode ter funções que permitam configurações 
estranhas ao que prescreve a Portaria 1.510, por exemplo:
 ◦ Não permitir a cópia do AFD por meio da porta fiscal;
 ◦ Não imprimir o comprovante do trabalhador;
 ◦ Não imprimir a relação Instantânea ou para exigir senha 
para essa impressão.
• A Portaria dá as diretrizes as quais o equipamento deve 
seguir para ser enquadrado como REP. O MTE não define 
como o equipamento deve ser construído. Por exemplo, o 
fabricante pode implementar a MRP da forma que julgar mais 
conveniente, desde que essa memória atenda ao determinado 
na Portaria;
• O MTE não avalia os equipamentos, esse trabalho é feito pelos 
órgãos técnicos credenciados, que verificam a conformidade 
de terminado modelo de REP aos ditames da Portaria 1.510. 
O MTE apenas registra os equipamentos certificados e dá 
publicidade desses registros, por meio de Portaria publicada 
no Diário Oficial da União e do seu sítio na Internet;
• A Portaria não especifica o mecanismo de identificação do 
trabalhador no REP. O fabricante pode utilizar qualquer meio 
ou combinação de meios que julgar mais adequado, como 
por exemplo, cartão magnético, cartão com código de barras, 
biometria, teclado etc.;
• Cada Registrador Eletrônico de Ponto - REP somente poderá 
conter empregados de um mesmo empregador, excetuados os 
casos abaixo indicados, devendo o Programa de Tratamento 
de Registro de Ponto identificar o empregado e considerar as
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Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
respectivas marcações para o controle de ponto da empresa 
empregadora:
 ◦ Registro de jornada do trabalhador temporário regido pela 
Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 no REP do tomador 
de serviços; 
 ◦ Empresas de um mesmo grupo econômico, nos termos 
do § 2º do art. 2º da CLT, que podem determinar a 
consignação das marcações de ponto no mesmo REP dos 
seus empregados que compartilhem o mesmo local de 
trabalho ou que estejam trabalhando em outra empresa 
do mesmo grupo econômico.
O empregador pode dimensionar a quantidade de REP que 
necessitará, para o registro de ponto dos seus empregados. 
Para tanto, pode levar em conta a quantidade de empregados 
que registram o ponto no mesmo horário e o tempo que 
cada equipamento leva para efetivar esse registro. Como nos 
equipamentos anteriores à Portaria 1.510, há REP mais rápidos e 
REP mais lentos, por exemplo, os REP que utilizam a identificação 
biométrica são, em regra, mais lentos. É possível, porém, que um 
fabricante desenvolva tecnologia para leitura rápida das digitais. 
É importante analisar os vários modelos disponíveis para 
encontrar o que melhor atenda às suas necessidades. Em média, 
os REP possuem velocidade semelhante aos relógios anteriores, 
o que não acarretará diminuição do fluxo de trabalhadores, no 
momento da marcação do ponto.
5 FOLHA DE PAGAMENTO
A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o 
empregador prevista na Lei n.º 8.212/91, da Consolidaçãoda 
Legislação Previdenciária – CLP – assim como é instituída na
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UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT pela Lei n.º 5.452/43. 
Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de 
pontos mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos 
apontamentos do cartão ponto são automatizados, desta forma, 
contendo o registro mensal de todos os proventos e descontos 
dos empregados. 
A Folha de Pagamento é um documento trabalhista que deve ser 
elaborado por todos os empregadores e empresas que possuam 
funcionários. Nela deve conter as seguintes descrições: nome do 
funcionário, salário, descontos e outras informações, conforme 
estabelecido em leis reguladoras.
Na visão de Neves (2007, p. 119), folha de pagamento é onde 
são registrados os salários e ordenados a pagar (comissões, 
horas extras, prêmios, 13º salário etc.); também são lançados os 
descontos dos salários (vale ou antecipação salarial, contribuição 
ao INSS, IRRF etc.). É na folha de pagamento que incidem os 
encargos sociais a serem pagos pela entidade. As alíquotas a 
serem aplicadas têm como base os valores nela expressos. Os 
percentuais de cada encargo são estipulados pela legislação que 
o regula. Antes de fazer a apuração, deve-se atentar para o que a 
norma orienta, evitando futuras punições por recolher de forma 
errônea.
Ao efetuar o pagamento ao empregado, o empregador lhe 
entrega não apenas o salário referente aos dias trabalhados, mas 
também todas as verbas devidas embutidas na remuneração. São 
verbas salariais previstas na CLT: salário, horas-extras, adicional 
noturno, adicional de periculosidade, insalubridade.
I – Salário: é o salário devido pelos dias trabalhados, é direito 
e deve ser pago em contrapartida ao serviço prestado;
II – Hora-Extra: são as horas a mais que o trabalhador fica a
52
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
disposição do empregador além da estipulada no contrato, e 
devem ser pagas a mais;
III – Adicional noturno: compensação recebida pelo trabalho 
realizado à noite;
IV – Adicional de periculosidade: compensação pela realiza-
ção de trabalhos que são considerados perigosos para o em-
pregado;
V – Insalubridade: compensação por trabalhos considerados 
prejudiciais à saúde.
De acordo com Oliveira (2001, p.65), os principais proventos 
existentes na folha de pagamento são: Salário, horas extras, 
adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional 
noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de custo; e 
os principais descontos são: quota de previdência, imposto de 
renda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e 
atrasos, vale-transporte.
5.1 Horas Extraordinárias
A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer 
atividade privada não excederá 8 horas diárias e 44 semanais, 
nos termos da Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII.A duração 
normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de 2, mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, 
do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da 
remuneração dessas horas complementares, que será, pelo menos, 
50% superior à da hora normal, conforme o art. 59 da CLT.
Domingos e feriados consideram-se o dobro sendo 100% e horas 
extras realizadas dentro do horário noturno terá a adição dos 20% 
de adicional noturno.
53
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será 
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, 
antes do início do período extraordinário do trabalho;
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 
dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001).
Exemplo:
Um empregado trabalhou 10 h extraordinárias além de suas 220 h 
mensais. Considerando seu horário de trabalho das 7:00 as 16:48 
de segunda a sexta-feira, com 1 h de intervalo para almoço. Seu 
salário mensal é de R$1188,00.
• 3 horas em horário após sua jornada que não ultrapassou as 
22:00 h, então, nesse caso, considera-se com um acréscimo de 
50%.
• 2 horas trabalhou após as 22 h – tendo assim o adicional de 
20% sobre o acréscimo de 50%.
• e as outras 5 horas restantes ele fez em domingos e feriados – 
sendo 100%
Salário por hora: 1188,00/220 = 5,40 por hora
3 horas * 5,4 = 16,20 * 50% = 24,30 reais
2 horas 50% noturnas = 2*5,4 = 10,80 *50% * 20% = 19,44 reais
5 horas 100% = 5*5,4 = 27,00*100% = 54,00 reais
A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas 
extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas 
no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, 
calcula-se da seguinte forma:
54
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
• Somam-se as horas extras do mês;
• Divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
• Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
• Multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
Fórmula:
DSR = (valor total das horas extras do mês) x domingos e feriados do mês 
 número de dias úteis (dias do mês – domingos e feriados) 
Então, usando o exemplo das horas extras anterior, podemos 
calcular o Reflexo sobre o DSR da seguinte maneira:
DSR= 97,74 reais em horas extras x (mês de abril = 6 domingos e feriados)
(30 dias – 6 domingos e feriados) = 24 dias úteis
DSR = 24,43 reais
Total a pagar na folha de pagamento do empregado como valor 
extraordinário é de 122,18 reais.
5.2 Comissão
Na CLT, há várias formas de pagamento do salário, entre 
elas destacamos o pagamento por comissão, principalmente 
a funcionários do comércio. Comissão é uma recompensa 
oferecida ao funcionário de uma empresa, quando este cumpre 
metas ou objetivos definidos previamente, visando incentivar os 
resultados comerciais. Ela pode surgir da corretagem de imóveis, 
da venda de mercadorias, da economia de recursos, entre outros. 
Há também comissões cumulativas, conhecidas como comissão 
em cascata. Nesses casos, uma pessoa recebe comissão sobre as 
vendas ou metas de outras pessoas de sua equipe.
55
UNISOCIESC - Centro Universitário SOCIESC
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível 
depois de ultimada a transação a que se referem;
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é 
exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes 
disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação;
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção 
das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por 
este artigo.
De acordo com a Súmula do TST nº 27, “é devida a remuneração do 
repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, 
ainda que pracista”.
Podemos classificar dois tipos de comissionados:
• Comissionista puro: empregado que percebe comissão 
sobre a venda que venha a efetuar. Têm sempre a garantia 
de receber, mensalmente, no mínimo, um salário mínimo ou 
o piso da categoria profissional, caso o valor das comissões 
apuradas nesse período seja inferior a este;
• Comissionista misto: empregado que percebe salário fixo 
mais comissões sobre vendas efetuadas.
5.3 Gratificação 
A gratificação de função é atribuída ao funcionário que 
desempenhar uma atividade de responsabilidade maior, ou seja, 
que tenha um cargo de confiança, que está previsto na legislação.
Os pagamentos feitos pelo empregador, como uma forma de 
retribuição pelo reconhecimento dos serviços do empregado, 
caracterizam-se gratificação. A gratificação paga com 
habitualidade tornar-se-á parte integrante do salário de acordo 
com a Súmula n.º 207 do Supremo Tribunal Federal (STF). 
56
Processo de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento
“As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se 
tacitamente

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