APOSTILA CURSO DEPARTAMENTO PESSOAL

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APOSTILA
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CURSO DE DEPARTAMENTO PESSOAL RÁPIDO E 
PRÁTICO 
Professor: Flávio Pereira dos Santos 
Formado em Administração de Empresas, MBA Executivo em Gestão de Pessoas com 
Docência em Nível Superior, Pós-Graduado em Comunicação Empresarial, Coach de Vida, 
Carreira e Negócios, Palestrante e Escritor de Artigos. Atuante há mais de 13 anos na área 
de Departamento Pessoal e Recursos Humanos e Professor há mais de 3 anos. 
E-mail: fpdsdossantos@gmail.com
Whatsapp: (21) 98846-6164
mailto:fpdsdossantos@gmail.com
Caro(a) Aluno(a), 
Gostaria de dar as boas-vindas em nosso curso. 
O objetivo do Curso é levar conhecimento com qualidade, contribuindo no desenvolvimento 
e capacitando nossos alunos para o mercado de trabalho. 
Este curso foi desenvolvido com base em Leis e Normativos. A nossa ideia é transmitir 
informações em um material de fácil entendimento, ajudando nossos alunos na parte teórica 
e prática. 
Nenhuma parte desta obra poderá ser reproduzida, copiada, transcrita ou transmitida por 
meios impressos, eletrônicos ou gravações, sem a permissão, por escrito. Os infratores 
serão punidos pela Lei nº 5.988, de 14 de dezembro de 1973, artigos 122-130. 
CONTEÚDO 
 
Conceitos: Diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal. 
 
PARTE 1: Documentos (Empresa/Funcionário) necessários para Admissão; Contrato de 
Trabalho. Tipos de Contratos de Trabalho: Contrato de Experiência; Contrato por Prazo 
Indeterminado; Contrato por Prazo Determinado; Contrato Estagiário; Contrato Jovem 
Aprendiz; Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. 
 
PARTE 2: Empregado x Empregador. 
 
 
PARTE 3: Jornada de Trabalho; Jornada de Trabalho 12 por 36 – Lei 13.467/17; Jornada 
de Trabalho sobre aviso; Intervalo Intrajornada; Intervalo Interjornada; Repouso Semanal 
Remunerado; Faltas Justificadas e Não Justificadas; Ponto Eletrônica e Contribuição 
Sindical. 
 
PARTE 4: Salário; Pagamento; Adicional Noturno; Adicional de Insalubridade; Adicional de 
Periculosidade; Horas Extras. Benefícios: Salário Família; Vale Transporte; Vale Refeição. 
 
PARTE 5: Férias: Da Concessão e da Época das Férias; Da Remuneração e do Abono 
das Férias; Perda do Direito das Férias; Redução das Férias por Falta Injustificadas; 
Antecipação da 1ª Parcela do 13º Salário nas Férias. 13º Salário. 
 
PARTE 6: Licença Maternidade; Acidente de Trabalho; Estabilidade após o Retorno de 
Acidente do Trabalho. 
 
PARTE 7: Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS; Imposto de Renda Retido na 
Fonte – IRRF; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS; Programa de Integração 
Social – PIS; Seguro Desemprego. 
 
PARTE 8: Aviso Prévio: Aviso Prévio Trabalhado; Aviso Prévio Indenizado; Projeção do 
Aviso Prévio de Acordo com a Lei 12.506/2011. Demissão por Prazo Determinado; 
Demissão sem Justa Causa; Demissão a Pedido de Funcionário; Demissão Por Justa 
Causa; Demissão Indireta; Demissão do Trabalho em Comum Acordo entre Empregado e 
Empregador incluída pela Lei 13.467/17. 
DEPARTAMENTO PESSOAL X RECURSOS HUMANOS 
 
 
Antes de começarmos nossa aula, vamos entender qual a diferença entre 
Departamento Pessoal e Recursos Humanos temas muito confundidos por diversas 
pessoas. 
A Área de Departamento Pessoal é responsável pela parte burocrática: 
Admissão, Demissão, Folha de pagamento, Cálculos das guias do INSS, FGTS e IRRF, 
área voltada para parte de Pagamentos, Legislação Trabalhista e Previdenciária etc. 
A Área de Recursos Humanos é responsável pela parte de Recrutamento e 
Seleção: Análise de Currículo, Convocação de Candidatos, Entrevistas, Testes Pré- 
Admissionais, Dinâmicas de grupo para verificar se os candidatos estão aptos aos cargos 
da empresa. O RH cuida da parte de Relações Humanas entre os funcionários, Ministra 
palestras sobre motivação dentro da empresa, Aplica teste de Avaliação de Desempenho, 
Realiza trabalhos voltados para o lado Psicológico e do bom relacionamento dos 
funcionários da empresa. 
 
PARTE 1 – DOCUMENTOS (EMPRESA/FUNCIONÁRIO) NECESSÁRIOS PARA 
ADMISSÃO – ORIGINAIS E CÓPIAS E TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO 
 
✓ Ficha de Cadastro e Solicitação de Emprego; 
Observação: Preenchida antes da admissão, contém todos os dados do funcionário: 
Identidade, CPF, Endereço, Escolaridade etc.. 
✓ Contrato de Trabalho; 
Observação: É a regra do jogo, vale o que estiver escrito no contrato, o que não estiver o 
funcionário não está obrigado a cumprir, por exemplo: caso não esteja em contrato “o 
acordo de prorrogação de horas”, o funcionário não estará obrigado a ficar depois do horário 
caso a empresa precise. 
✓ Acordo de compensação de horas (Banco de Horas); 
✓ Acordo de Prorrogação de horas; 
✓ Ficha de Salário Família; 
Observação: Para funcionários que tenham filhos entres 0 e 14 anos, ou ainda inválidos de 
qualquer idade. 
✓ Concessão de Vale Transporte; 
Observação: Formulário preenchido pelo funcionário alegando se pega ou não transporte 
para ir ao trabalho, no mesmo o funcionário concorda com o desconto dos 6% estipulado 
por lei. 
✓ Formulários de Benefícios – Planos de Saúde, Odontológico; 
Observação: Caso a empresa ofereça, faz-se necessária a assinatura do funcionário 
concordando com o desconto em seu contracheque, a não autorização por parte do 
funcionário acarretará punição para a empresa, inclusive de apropriação indevida. 
✓ Formulários de Dependentes para fins de Imposto de Renda; 
Observação: Declara se o funcionário tem dependente(s) para fins do IR, aconselha-se 
que o mesmo preencha o formulário e assine, pois caso essa declaração seja falsa, terá 
ele que se justificar perante a Receita Federal. Para fins de dependência de IR, o filho só 
pode ser dependente ou da mãe ou do pai; 
✓ Atestado de Saúde Ocupacional (ASO); 
Observação: Exame principal para admissão, sem o mesmo o empregador fica vulnerável 
caso o funcionário comece a trabalhar com algum problema de saúde que já tinha antes de 
ingressar na empresa e pelo fato de não ter feito o exame, o empregador arcará com as 
custas caso o empregado venha piorar. 
 
CÓPIAS DE DOCUMENTOS DO FUNCIONÁRIO 
 
✓ Identidade; 
✓ CPF; 
✓ 2 ou 3 fotos 3x4; 
Observação: Geralmente para Crachá ou outro documento de identificação; 
✓ Título Eleitoral; 
✓ Certificado de Reservista (Homem); 
✓ Cartão do Programa de Integração Social – PIS; 
Observação: Caso o funcionário não tenha, a empresa terá que fazer a solicitação 
através do Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT) pela Caixa Econômica e 
sua finalidade é para o Recolhimento de FGTS; 
✓ Carteira de Habilitação - dependendo do cargo; 
✓ Certidão de Nascimento do(s) filho(s); 
✓ Certidão de Nascimento ou Casamento; 
✓ Comprovante de Residência - (Água, Luz ou Telefone fixo) em nome do funcionário, 
caso não tenha nenhuma das contas mencionadas em seu nome, será necessário que o 
proprietário da residência em que o funcionário resida, registre uma carta a próprio punho 
ou digitada e assinada, reconhecida em cartório alegando que o funcionário reside no local 
informado; 
✓ Comprovante de Escolaridade. 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
O contrato de trabalho de acordo com o Art. 442 da CLT pode ser: acordo tácito 
(quando uma pessoa presta serviço a uma empresa sem combinação entre as partes, 
sequer conversaram sobre o emprego, serviço ou função e sem a proibição por parte da 
empresa na prestação dos serviços configura assim vínculo empregatício) ou expresso (É 
uma forma de contrato ajustado entre as partes que pode ser) verbal (quando se trata de 
uma simples combinação entre as partes e para provar a relação em juízo caso haja 
processo é necessário ter: testemunha, confissão, atos processados em juízo etc..) ou 
escrito (onde constam funções, salários, horário etc....que o funcionário irá exercer na 
empresa), correspondente à relação de emprego.CONTRATO EXPERIÊNCIA 
 
É uma modalidade de contrato por prazo determinado, sua finalidade é verificar se 
o trabalhador tem aptidão para exercer a função para o qual foi contratado. Por outro lado, 
o funcionário, no decorrer do contrato, verificara-se a estrutura do empregador e as 
condições do trabalho a que está subordinado está de acordo com o que foi acordado. 
Conforme determina o Art. 445 da CLT - Parágrafo único. O contrato de experiência 
não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Pode ser prorrogado por uma única vez 30+60 / 45+45 / 60+30. 
 
Observação: Os dados do contrato de experiência são anotados na carteira de trabalho. 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Art. 443 – CLT – Lei 
13.467/17. 
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente 
combinadas entre o trabalhador e o empregador. 
 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
 
Exemplo: Substituição de empregado permanente em gozo de Férias, Licença 
Maternidade, a execução de uma obra específica. 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 
Exemplo: Atividades empresariais em feiras industriais ou agropecuárias, atividades 
circenses, atividades sazonais. 
 
c) de contrato de experiência. 
 
Ainda de acordo Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 da CLT. 
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Art. 451 da 
CLT. 
 
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 
 
O contrato de trabalho por prazo indeterminado prevê o dia de inicio em que o 
empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o 
seu término. Na carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS) costuma-se preencher 
dia, mês e ano do inicio do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de 
término. 
 
CONTRATO ESTÁGIO 
 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial (Deficientes) e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Lei 
11.788/2008. 
A contratação de Estagiário não é regida pela CLT e não estabelece remuneração. 
A formalização da contratação de estágio é regulamentada exclusivamente pelo Termo de 
Compromisso de Estágio que é firmado pelo (estagiário) ou com seu (representante) ou 
(assistente) legal e pelos representantes legais da parte concedente (empresa) e da 
(instituição de ensino). 
O Estagiário todo mês assina o pagamento do recibo de Bolsa-Estágio no caso de 
estágio obrigatório, antes do e-Social o valor pago não entrava na Folha de pagamento da 
empresa, agora com o e-Social terá que ser transmita as informações através da Folha de 
Pagamento. 
 
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a 
instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante 
legal, devendo constar no termo de compromisso ser compatível com as atividades 
escolares e não ultrapassar: 
 
✓ Quatro horas diárias e vinte semanais – No caso de estudantes de educação especial 
(Deficientes) e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de 
educação de jovens e adultos; 
✓ Seis horas diárias e trinta horas semanais – No caso de estudantes do ensino superior, 
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; 
✓ Oito horas diárias e quarenta horas semanais – No caso de estágio relativo a cursos 
que alternam teoria e prática (Médico, Enfermeiro), nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do 
curso e da instituição de ensino. 
O prazo de duração do estágio poderá ser de até dois anos, para o mesmo 
concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a 
ser acordada, sendo compulsória (obrigatória) a sua concessão, bem como a do auxílio- 
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
 
Estágio Obrigatório 
 
É o estágio definido como obrigatório no projeto pedagógico do curso, cuja carga 
horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§ 1º do art. 2º da Lei nº 
11.788/2008). 
Estágio Não Obrigatório 
 
É o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular 
e obrigatória, e parte do projeto pedagógico do curso (§ 2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008) 
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e 
saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
 
Recesso do Estagiário 
 
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior 
a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente 
durante suas férias escolares. 
O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma 
de contraprestação. 
Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o 
estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
 
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das 
entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
 
✓ de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
✓ de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
✓ de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários; 
✓ acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
 
Observação: Sobre esta contratação, sabendo que não é regulamentada pela 
CLT, não incidem a maioria dos impostos tais como: FGTS, INSS, 13º Salário, Aviso Prévio, 
podendo ser descontado apenas o Imposto de Renda Retido na Fonte. 
Observação: É de responsabilidade das pessoas jurídicas de direito privado e os 
órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes 
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais 
de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização 
profissional contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja 
apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de 
compromisso. 
CONTRATO JOVEM APRENDIZ 
 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias 
a essa formação. Art. 428 – CLT. 
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja 
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional (Serviço Nacional de 
Aprendizagem Industrial - SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, 
Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Nacional de 
Aprendizagem Rural - SENAR ou Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - 
SESCOP (exceto cursos no SESC eno SESI que não são válidos para esse fim)) metódica. 
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo 
hora. 
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. 
A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no 
ambiente de trabalho. 
A idade máxima prevista em Lei (até 24 anos) não se aplica a aprendizes 
portadores de deficiência. 
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de 
aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e 
competências relacionadas com a profissionalização. 
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo 
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Art. 432 – CLT. 
O limite de horário poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas 
à aprendizagem teórica. 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular 
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 
http://www.google.com.br/custom?q=Servi%E7o%2BNacional%2Bde%2BAprendizagem%2Bdo%2BCooperativismo&sa=Pesquisar&client=pub-6895347663279881&forid=1&channel=9377706769&ie=ISO-8859-1&oe=ISO-8859-1&cof=GALT%3A%2300CC00%3BGL%3A1%3BDIV%3A%23FFFFFF%3BVLC%3A663399%3BAH%3Acenter%3BBGC%3AFFFFFF%3BLBGC%3AFFFFFF%3BALC%3A0033FF%3BLC%3A0033FF%3BT%3A000000%3BGFNT%3A0000FF%3BGIMP%3A0000FF%3BLH%3A88%3BLW%3A293%3BL%3Ahttp%3A%2F%2Fwww.siglas.com.br%2Fimages%2Fsiglas.gif%3BS%3Ahttp%3A%2F%2Fwww.siglas.com.br%3BFORID%3A1%3B&hl=pt
cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes 
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Art. 429 - CLT 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser 
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
 
São excluídas da base de cálculo da cota de aprendizagem as seguintes 
funções: 
 
1) As funções que exijam formação de nível técnico ou superior e os cargos de direção, de 
gerência ou de confiança; 
2) Os empregados em regime de trabalho temporário; 
3) Os aprendizes já contratados. 
 
Observação: O Jovem aprendiz não poderá trabalhar em local Insalubre, de 
Periculosidade e em horário Noturno. 
Observação: Teoria (SENAC, SENAI) – Prática (EMPRESA). 
Observação: O recolhimento de INSS segue a tabela normal, o FGTS é recolhido na 
porcentagem de 2% do valor da remuneração. 
 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1) Na interrupção do contrato o empregado continua recebendo salários e há a contagem 
do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de interrupção parcial, como paralisação 
temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou 
algum efeito do contrato de trabalho. 
 
Exemplos: a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente 
(filhos, netos, bisnetos etc.) - Até 2 (dois) dias consecutivos (caso o dia do falecimento caia 
em dia de folga não é contado este dia); b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias 
consecutivos; c) Licença maternidade - com duração de cento e vinte dias; d) Férias Anuais 
Remuneradas - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do 
que o salário normal. 
 
2) Na suspensão o pagamento de salários não será exigido como também não se 
computará o tempo de afastamento como tempo de serviço. Entende-se como suspensão 
total está, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das 
obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos 
serviços. 
 
Exemplos: a) Faltas injustificadas ao serviço; b) No caso de Acidente de Trabalho, após 15 
dias o contrato de trabalho passa a ser suspenso. 
PARTE 2 – EMPREGADO X EMPREGADOR 
EMPREGADO X EMPREGADOR 
 
Empregado 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu Art. 3º considera empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (habitualidade) a empregador, 
sob a dependência (subordinação) deste e mediante salário. 
 
Empregador 
 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 2 – CLT. 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais (médicos, advogados, arquitetos, dentistas, jornalistas), as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
PARTE 3 – JORNADA DE TRABALHO, INTERVALO INTRAJORNADA e 
INTERJORNADA, REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, FALTA JUSTIFICADAS E 
NÃO JUSTIFICADAS E PONTO ELETRÔNICO. 
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
Conceitua-se jornada de trabalho como o período de tempo em que o empregado 
fica obrigado, contratualmente, a cumprir as tarefas que lhe forem atribuídas pelo 
empregador. Recomenda-se que a fixação da duração diária e semanal do trabalho deverá 
constar em cláusula no contrato celebrado entre as partes, não ultrapassando, entretanto, 
os limites estabelecidos na legislação. 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, 220 
(duzentos e Vinte) horas mensais. CF, Art. 7, XIII. 
A legislação ainda dispõe que não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 
Não é considerado tempo à disposição do empregador: 
 
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite 
de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em 
caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar 
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre 
outras: 
 
✓ práticas religiosas; 
✓ descanso; 
✓ lazer; 
✓ estudo; 
✓ alimentação; 
✓ atividades de relacionamento social; 
✓ higiene pessoal; 
✓ troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa. Lei 13.467/17, § 2o. 
 
JORNADA DE TRABALHO 12 POR 36 DE ACORDO O ART. 59-A – CLT – 13.467/17 
 
É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por 
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação. Lei 13.467/17, Art. 59-A. 
A remuneração mensal abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados 
e as prorrogações de trabalho noturno, antes da reforma os feriados eram pagos em dobro. 
Lei 13.467/17 – Parágrafo Único. 
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive 
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das 
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional. 
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas. 
 
JORNADA DE TRABALHO SOBREAVISO 
 
Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de 
"sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatrohoras, as horas de "sobre-aviso", para 
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. ART. 244 – 
CLT, § 2º. 
 
Variações de acordo com o horário de trabalho mais comuns 
 
Quem trabalha 8/6/5/4h20m/4 tem suas variações de horas mensais conforme abaixo: 
 
44h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 220h 
36h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 180h 
30h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 150h 
26h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 130h 
24h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 120h 
 
INTERVALO INTRAJORNADA 
 
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas. Art. 71 – CLT. 
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: Art.611-A – CLT – Lei 13.467/17. 
 
✓ intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas. 
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por 
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Art 71 - CLT, § 4o - Lei 
13.467/17. 
 
INTERVALO INTERJORNADA 
 
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. Art. 66 CLT. 
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa 
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – RSR ou DESCANSO SEMANAL 
REMUNERADO - DSR 
 
O repouso semanal remunerado, deverá ser preferencialmente, no todo ou em 
parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos 
elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de 
revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, 
necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Art. 
67 – CLT. 
 
Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que 
antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele? 
 
Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem 
social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
1) Funcionário, com salário de 1.100,00. Faltou 1 dia no mês. Trabalha em escala de 5 por 
2. Quanto será descontado do funcionário? 
 
Cálculo: 1.100,00 / 30 dias = 36,66 
Desconto de 1 dia da Falta: 36,66 + 1 dia da RSR = 36,66 
Total do Desconto: 73,32 
Observação: Conforme exercício acima, os valores dos RSR já estavam incluídos no 
salário de 1.100,00 do funcionário e por este motivo foi descontada a falta e um dia de RSR. 
 
FALTAS: JUSTIFICADAS E NÃO JUSTIFICADAS 
 
Faltas Justificadas 
 
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do 
salário: Art. 473 CLT. 
 
✓ até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência 
social, viva sob sua dependência econômica; 
✓ até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
✓ por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
✓ por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
✓ até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
✓ no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. 
✓ nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
✓ pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
✓ pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro. 
✓ até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante 
o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
✓ por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
 
Além das faltas justificadas mencionadas acima e de acordo com Art. 1º e O § 2º 
do art. 6º da Lei nº 605 de 5 de janeiro de 1949, serão abonadas as faltas mediante atestado 
de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta 
deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de 
médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, 
estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não 
existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha." 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm#art6§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm#art6§2
Faltas Não Justificadas 
 
As Faltas não justificadas tem por consequência o desconto da remuneração dos 
dias não trabalhados do empregado. 
 
Quando o funcionário falta ao trabalho sem justificativa, pode sofrer algumas 
sanções por parte da empresa: 
 
✓ Desconto do dia de sua remuneração; 
✓ Desconto do Repouso Semanal Remunerado; 
✓ Desconta-se no período de férias do colaborador de acordo com a quantidade de faltas 
a partir de seis faltas não justificadas. 
 
PONTO ELETRÔNICO 
 
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido 
pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse 
quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados 
de uma mesma seção ou turma. Art. 74 – CLT. 
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de 
acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré- 
assinalação do período de repouso. 
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados 
constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder. 
A Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009 do Ministério de Trabalho e Emprego, 
disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de 
Ponto - SREP previsto no Art. 74 da CLT. 
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP - é o conjunto de equipamentos e 
programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos 
trabalhadores das empresas. 
 
O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo 
permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como: 
 
✓ restrições de horário à marcação do ponto; 
✓ marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário 
contratual; 
✓ exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; 
e 
✓ existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo 
empregado. 
 
O Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizadoexclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir 
documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída 
de empregados nos locais de trabalho. 
Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso 
do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro. 
 
Observação: A empresa não é obrigada a usar o SREP e o REP, podendo ser utilizada 
folha de ponto manual com assinatura do funcionário. 
 
Não se aplica a anotação de Folha de Ponto para os profissionais conforme 
Artigo 62 da CLT: 
 
✓ os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de 
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e 
no registro de empregados; 
✓ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, os diretores e chefes de departamento ou filial; 
✓ os empregados em regime de teletrabalho. 
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
 
As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias 
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas 
na forma estabelecida, desde que prévia e expressamente autorizadas. Art. 578 – CLT Lei 
13.467/17. 
 
A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente e 
consistirá: 
 
Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os 
empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração; 
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus 
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados 
que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. 
Art. 582 – CLT – Lei 13.467/17. 
 
PARTE 4 – SALÁRIO 
SALÁRIO 
Salário é o valor pago pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados 
em decorrência do contrato de trabalho. 
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador. Art. 457, § 1o, CLT/13.467/17. 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Art. 458 – CLT. 
 
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador: 
 
✓ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados 
no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
✓ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
✓ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou 
não por transporte público; 
✓ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro- 
saúde; 
✓ seguros de vida e de acidentes pessoais; 
✓ previdência privada; 
✓ o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos 
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio 
ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o 
salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. Art. 458 – CLT – 
Lei 13.467/17. 
 
PAGAMENTO DO SALÁRIO 
 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês. 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais 
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País, o 
pagamento não realizado em moeda corrente considera-se como não feito. Art. 463 - CLT 
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em 
se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo 
esta possível, a seu rogo. Art. 464 CLT. 
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para 
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento 
de crédito próximo ao local de trabalho. 
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro 
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado 
por depósito em conta bancária. Art. 465 - CLT. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
 
O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
Art. 73 – CLT. 
Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e 
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno. 
Considera-se noturno, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 
horas do dia seguinte para os trabalhadores urbanos e entre 21:00 horas de um dia às 5:00 
horas do dia seguinte para os trabalhadores rurais. 
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por 
disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) 
minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 
30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. 
Nas atividades rurais não há redução conta-se a hora normal como 60 minutos. 
 
EXERCÍCIO DE ADICIONAL NOTURNO 
 
 
1) Funcionário, ganha 1.200,00 por mês, trabalha em horário noturno, quanto ele terá que 
receber de Adicional Noturno? 
 
Salário: 1.200,00 
Adicional: 1.200,00 X 20% = 240,00 
Total: 1.440,00 por mês. 
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
 
Consideram-se atividades ou operações de insalubridades aquelas que expõe os 
trabalhadores a agentes nocivos à saúde e acima dos limites de tolerância, intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. NR 15, da Portaria n° 3.214/78. 
 
São exemplos de Atividades Insalubres: Ruídos contínuos ou intermitente, frio, Agentes 
químicos, radiações ionizantes. 
 
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
Art. 192 – CLT. 
 
EXERCÍCIO DE ADICIONAL INSALUBRIDADE 
 
1) Funcionário, recebe de salário R$ 1.500,00 por mês, qual o valor que terá que receber 
de Adicional de Insalubridade levando em consideração o grau máximo? 
 
Salário mínimo ano de 2023: 1.302,00 
Cálculo: 1.302,00 x 40% = 520,80 
Total do salário: 1.500,00 + 520,80 = 2.020,80 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo MTE, aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do 
trabalhador a: Art. 193 – CLT. 
 
✓ inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
✓ roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial (Vigia, Porteiro etc., o roubo está relacionado ao que pode ocorrer 
durante seu horário de trabalho, Por exemplo: O porteiro pode ter seus pertences 
roubados, ser agredidoou ser sequestrado enquanto os bandidos fazem assalto no 
condomínio onde trabalha). 
✓ São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
 
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional 
de 30% (trinta por cento) sobre o salário base sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará 
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física. 
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo 
as normas do MTE, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou 
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. Art. 195 – CLT. 
 
EXERCÍCIO DE ADICIONAL PERICULOSIDADE 
 
1) Funcionário, com salário R$ 1.500,00 por mês, quanto irá receber de Adicional 
Periculosidade? 
 
Salário: 1.500,00 
Cálculo: 1.500,00 x 30% = 450,00 
Total do salário: 1.500,00 450,00 = 1.950,00 
 
Observação: A simultaneidade do trabalho em condições de Periculosidade e 
Insalubridades faculta ao empregado optar por um dos adicionais. 
HORAS EXTRAS 
 
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual (Empregado x Empregador), convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. Art. 59 – CLT – Lei 13.467/17. 
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior 
à da hora normal de segunda à sábado e de 100% aos domingos e feriados. 
 
Súmula nº 340 do TST - Horas Extras para o trabalhador que recebe por comissão 
 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem 
direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, 
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como 
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. 
 
Compensação de Horas 
 
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo 
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias. 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento 
das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da 
rescisão. 
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual 
(Empregador x Empregado), tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
A remuneração mensal pactuada pelo horário abrange os pagamentos devidos pelo 
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados 
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno. 
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive 
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das 
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional. Art. 59-B – Lei 13.467/17. 
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas. 
Banco de Horas 
 
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito (Empregador 
x Empregado) sem a necessidade do Sindicato, desde que a compensação ocorra no 
período máximo de seis meses. Lei 13.467/17. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS 
 
1) Funcionário, com salário de 1.100,00 por mês, trabalha 220hs por mês, fez 6 Horas 
Extras há 50%, 3 Horas Extras há 100%. Qual o valor que ele terá que receber? 
 
Salário: 1.100,00 / 220hs = 5,00 por hora 
Horas Extras 50%: 5,00 + 50% ou (X 1,5) = 7,50 X 6hs = 45,00 
Horas Extras 100%: 5,00 + 100% ou (X 2) = 10,00 X 3hs = 30,00 
Total de Horas Extras: 45,00 + 30,00 = 75,00 
Total a receber no mês: 1.100,00 + 75,00 = 1.175,00 
 
CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS COM REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
2) Funcionário, com salário de 1.300,00 por mês, trabalha 180hs por mês, fez 4 Horas 
Extras há 50%, 5 Horas Extras há 100%, considerando o mês com 25 dias úteis e 6 dias 
não úteis. Qual o valor que o funcionário irá receber de Horas Extras e Repouso Semanal 
Remunerado? 
 
Salário: 1.300,00 / 180hs = 7,22 por hora 
Horas Extras 50%: 7,22 + 50% ou (X 1,5) = 10,83 X 4hs = 43,32 
Horas Extras 100%: 7,22 + 100% ou (X 2) = 14,42 X 5hs = 72,20 
Total de Horas Extras: 43,32 + 72,20 = 115,52 
 
A forma de calcular a RSR é feita de acordo com os dias úteis e não úteis. Para Legislação 
os dias úteis são de segunda à sábado e dias não úteis são domingos e feriados. 
 
Regra para cálculo RSR: Horas Extras / Dias Úteis X Dias não Úteis = RSR ou DSR 
Valor de Horas Extras: 115,52 / 25 dias X 6 dias = 27,72 
Total a Receber: 43,32 + 72,20 + 27,72 = 143,24 
BENEFÍCIOS 
SALÁRIO FAMÍLIA 
De acordo com CF em seu Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
✓ salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda. 
 
O salário-família, será devido, pelas empresas vinculadas à Previdência Social, a 
todo empregado, como tal definido na CLT, qualquer que seja o valor e a forma de sua 
remuneração, e na proporção do respectivo número de filhos. Lei nº 4.266/63, Art. 1º. 
O salário-família será pago sob a forma de uma quota percentual, calculada sobre 
o valor do salário-mínimo local, por filho menor de qualquer condição, até 14 anos de idade. 
 
TABELA SALÁRIO FAMÍLIA 2023 
 
REMUNERAÇÃO QUOTA 
Até R$ 0,00 a R$ 1.754,18 R$ 59,82 
Acima de R$ 1.754,18 Não tem direito 
 
O custeio do salário-família será feito mediante o sistema de compensação, 
cabendo a cada empresa, qualquer que seja o número e o estado civil de seus empregados. 
O pagamento das quotas do salário-família será feito pelas próprias empresas, 
mensalmente, aos seus empregados, juntamente com o do respectivo salário e descontado 
na guia de Documento de Arrecadação de Receitas Federais - DARF. 
Para efeito do pagamento das quotas, exigirão as empresas, dos empregados, as 
certidões de nascimento dos filhos. 
As quotas do salário-família não se incorporarão, para nenhum efeito, ao salário ou 
remuneração devidos aos empregados. 
Fica estendido aos filhos inválidos de qualquer idade o salário-família. Lei nº 
5.559/68, Art. 1º. 
 
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO QUE DEVE SER APRESENTADA PELO 
EMPREGADO 
 
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à 
empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores 
avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5890.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_familia.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
✓ CTPS; 
✓ certidão de nascimento do filho (original e cópia); 
✓ caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até sete anos de 
idade; 
✓ comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente 
maior de quatorze anos; e 
✓ comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE SALÁRIO FAMÍLIA 
 
1) Funcionário, com salário de 1.400,00 por mês, tem três filhos menores de 14 anos. Quanto 
o funcionário irá receber de salário família? 
 
3 Filhos: 59,82 X 3 = 179,46 
 
Observação: Caso o funcionário seja casado e sua esposa ganhe o mesmo salário ou 
outro salário que se enquadre dentro da tabela de salário família, todos os dois terão direito 
ao benefício. 
 
VALE TRANSPORTE 
 
De acordo com Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987 em seu Art. 1º 
- Sãobeneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro 
de 1985, os trabalhadores em geral, tais como: 
 
✓ os empregados; 
✓ os empregados domésticos; 
✓ os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; 
✓ os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do 
trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o 
empregador; 
✓ os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal; 
✓ os atletas profissionais. 
 
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador 
para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público 
urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao 
urbano. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/anotacoes_desabonadoras.htm
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%2095.247-1987?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418.htm
Está exonerado da obrigatoriedade do Vale-Transporte o empregador que 
proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte 
coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores. 
Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não 
cubra integralmente os deslocamentos deste, o Vale-Transporte deverá ser aplicado para 
os segmentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte. 
É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro 
ou qualquer outra forma de pagamento. 
A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave e 
passível de demissão por justa causa. 
 
O Vale-Transporte será custeado: 
 
✓ pelo beneficiário, na parcela equivalente até 6% (seis por cento) de seu salário básico 
ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; 
✓ pelo empregador, no que exceder à parcela referida neste caso de 6%; e 
✓ o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou 
serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, 
percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE VALE TRANSPORTE 
 
1) Funcionário, com salário de 1.250,00 por mês, gasta 8,00 por dia de Vale Transporte. 
Quanto à empresa terá que descontar do funcionário e custear o restante do Transporte do 
mesmo no mês que tenha 22 dias úteis? 
 
Salário: 1.250,00 X 6% = 75,00 – A empresa vai descontar do funcionário. 
Valor Total de Transporte para o mês: 8,00 X 22 dias (úteis) = 176,00 
Valor que a empresa terá que custear: 176,00 – 75,00 = 101,00 
 
O Cálculo dos 6% de Vale Transporte do salário do empregado também pode ser feito de 
outra forma, algumas empresas utilizam essa formula de cálculo. 
 
Salário: 1.250,00 / 30 dias X 22 dias úteis X 6% = 55,00 
 
Usando essa forma seria descontado do funcionário o valor de 55,00, forma mais vantajosa 
para o funcionário. 
VALE REFEIÇÃO 
 
O Vale Refeição ou Alimentação é uma parcela paga “in-natura” pela empresa, não 
tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui 
base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e nem se configura como rendimento tributável do trabalhador. 
A Lei não obriga o empregador a disponibilizar refeição ou alimentação ao 
funcionário, mas se o empregador disponibilizar só poderá descontar do funcionário até 
20% do custo da refeição conforme artigo da CLT abaixo: 
 
“A participação do trabalhador fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto 
da refeição. Art. 458 – CLT.” 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE VALE REFEIÇÃO 
 
1) Funcionário, com salário de 1.200,00 por mês, com custo de alimentação de R$ 19,00 
reais por dia, suponhamos que o mês tenha 21 dias úteis. Quanto a empresa terá que pagar 
de alimentação ao funcionário e quanto poderá ser descontado do mesmo? 
 
Valor da Alimentação por dia 19,00 por dia: 19,00 X 21 dias úteis = 399,00 por mês. 
Valor descontado do funcionário: 399,00 X 20% = 79,80 
Valor que a empresa terá que custear: 399,00 – 79,80 = 319,20 
 
Observação: A empresa pode descontar 1,00 apenas do funcionário por mês de 
alimentação, de acordo com a lei, caso não seja descontado nenhum valor “vira salário” e 
incorporando ao salário serão recolhidos alguns encargos tais como: INSS, IR, FGTS etc... 
 
PARTE 5 – FÉRIAS, 13º SALÁRIO 
 
DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS 
 
É direito do trabalhador o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal. CF – Art. 7, XVIII. 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração. Art. 129 – CLT. 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) 
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Art. 134 
– CLT. 
PERÍODO AQUISITIVO E CONCESSIVO 
 
Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar 
da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao 
empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias. 
 
Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para 
que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) 
meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado. 
 
Parcelas das Férias em três períodos 
 
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Lei 13.467/17, Art. 134 
– CLT, § 1o . 
É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. 
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
Art. 135 – CLT. 
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao 
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a 
respectiva concessão. 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. Art. 136 – CLT. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto 
não resultar prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. 
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo (período concessivo), o 
empregador pagará em dobro com um terço da respectiva remuneração. Art. 137 – CLT. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/admissao.htm
DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO PECUNIÁRIO 
REMUNERAÇÃO 
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na 
data da sua concessão. Art. 142 – CLT. 
Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do 
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no 
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data 
da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem (caminhoneiro 
etc..), apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que 
precederem à concessão das férias. 
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação 
na Carteirade Trabalho e Previdência Social. 
 
Sumula TST n° 367 
 
Assim, caracteriza salário in natura (utilidade) quando houver: 
 
✓ Fornecimento de utilidade pelo empregador; 
✓ Com habitualidade; 
✓ Qualificada pela natureza de retribuição, ou seja, concessão PELO trabalho; 
✓ Utilidade precisa ser benéfica, sendo vedada bebida alcoólica, drogas, cigarros (Sumula 
367, II, TST). 
 
“a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, 
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares”. 
 
Observação: A empresa paga a habitação do funcionário, energia elétrica etc, nas férias o 
funcionário continuará recebendo. 
 
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
ABONO PECUNIÁRIO 
 
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. Art. 143 – CLT. 
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo. 
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão 
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Art. 145 –CLT. 
O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das 
férias. 
 
PERDA DO DIREITO DAS FÉRIAS 
 
Art. 133 – CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período 
aquisitivo: 
 
✓ deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua 
saída; neste caso é válido para o funcionário que pede demissão e não for contrato dentro 
do prazo já mencionado, no contrário continua a contagem do período aquisitivo; 
✓ permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
✓ deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude 
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
✓ tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio- 
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social. 
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas, retornar ao serviço. 
 
REDUÇÃO DAS FÉRIAS POR FALTA INJUSTIFICADAS 
 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
✓ 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
✓ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
✓ 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
✓ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas. 
 
 
 
 
serviço. 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de 
 
ANTECIPAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO NAS FÉRIAS 
 
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o 
requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE FÉRIAS E ABONO PECUNIÁRIO 
 
1) Funcionário, com salário de 1.800,00 por mês, vai entrar de férias do 01/06/2017 à 
30/06/2017. Quanto o funcionário irá receber de Férias? 
 
Salário: 1.800,00 
1/3 das Férias: 1.800,00 / 3 = 600,00 
Total a Receber de Férias: 1.800,00 + 600,00 = 2.400,00 
 
2) Funcionário, com salário de 1.700,00 por mês, vai gozar suas férias do 01/06/2017 à 
20/06/2017, pois solicitou que fosse convertido 1/3 (um terço) do período de férias a que 
tem direito em abono pecuniário. Quanto o funcionário irá receber de Férias + Abono 
Pecuniário? 
 
20 dias de Férias 
Salário: 1.700,00 / 30 dias X 20 dias = 1.133,33 
1/3 das Féria: 377,77 
 
10 dias de Abono Pecuniário 
 
Abono Pecuniário: 1.700,00 / 30 dias X 10 dias = 566,67 
1/3 de Abono das Férias: 188,89 
Total a Receber das Férias + Abono: 1.133,33 + 377,77 + 566,67+ 188,89 = 2.266,66 
Observação: Além dos valores mencionados acima, o funcionário ainda vai receber como 
forma de salário + 10 dias trabalhados, ou seja, o funcionário abriu mão de 10 dias de férias 
e vai retornar ao trabalho no dia 21/06/2017. 
 
13º SALÁRIO 
 
O pagamento da gratificação salarial, será efetuado pelo empregador até o dia 20 
de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de 
acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Decreto nº 57.155/65 – 
Art. 1º; Lei nº 4.090/63 e Lei nº 4.749/65. 
A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em 
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior 
a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano (30 de novembro), o 
empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo empregado no mês anterior. 
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos 
os seus empregados. 
A importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será 
deduzida do valor da gratificação devida. 
Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia 
efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da 
respectiva gratificação. 
Os descontos de INSS, IRRF, incidirão sobre o pagamento da gratificação efetuado 
no mês de dezembro. 
 
SÚMULA Nº 45 DO TST – HORAS EXTRAS 
 
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo 
da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962. 
 
SÚMULA Nº 60 DO TST – ADICIONAL NOTURNO 
 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos 
os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974); 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ 
nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996). 
 
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE 
 
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º 
salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. 
Estes adicionais, embora sejam percentuais aplicados sobre valores determinados 
(salário básico ou salário-normativo, se mais vantajoso), não precisa ser feito média, ou 
seja, há que se verificar a proporcionalidade em relação ao período em que o empregado 
realmente exerceu atividade insalubre ou periculosa. 
 
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE 13º SALÁRIO 
 
1) Funcionário, com salário de 1.200,00 por mês, entrou na empresa em 10/01/2017. 
Quanto o funcionário irá receber de 13º salário? 
 
Salário: 1.200,00 
 
Primeira parcela a receber: 1.200,00 / 2 = 600,00 paga até dia 30 de novembro. 
Segunda parcela a receber: 600,00 paga até dia 20 de dezembro. 
 
2) Funcionário, com salário de 1.350,00 por mês, entrou na empresa em 20/01/2017. 
Quanto o funcionário irá receber de 13º salário? 
 
Salário: 1.350,00 / 12 meses = 112,50 por mês. Como o funcionário entrou na empresa em 
20/01/2017 deixou de receber 1/12 avos. 
Cálculo: 112,50 X 11 meses = 1.237,50 
Primeira parcela a receber: 1.237,50 / 2 = 618,75 paga até dia 30 de novembro. 
Segunda parcela a receber: 618,75 paga até dia 20 de dezembro. 
 
PARTE 6 – LICENÇA MATERNIDADE, ACICENTE DE TRABALHO E ESTABILIDADE DE 
RETORNO AO TRABALHO 
 
LICENÇA MATERNIDADE 
 
Não constitui justomotivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato 
de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Art. 391- CLT. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/insalubridade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/periculosidade.htm
Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos 
ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de 
casamento ou de gravidez. 
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória. Art. 391-A – CLT. 
Aplica-se a mesma regra do parágrafo anterior ao empregado (homem) adotante 
ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. Lei 13.509/17 - Art. 
391-A – CLT. 
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Art. 392 – CLT. 
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data 
do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia 
antes do parto e ocorrência deste. 
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias. 
 
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e 
demais direitos: 
 
✓ transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a 
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
✓ dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 
seis consultas médicas e demais exames complementares. 
 
À empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial 
de guarda à adotante ou guardiã. 
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando 
variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem 
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que 
anteriormente ocupava. Art. 393 – CLT. 
Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, médio e mínimo, enquanto durar a 
gestação. Art. 394-A – CLT – Lei 13.467/17. 
 
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas 
atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de 
risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, durante todo o período de 
afastamento. Lei 13.467/17, Art. 394-A, § 3o. 
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito 
de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Art. 395 – CLT. 
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) 
descansos especiais de meia hora cada um. Art. 396 – CLT. 
Os horários dos descansos de meia hora cada um deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. 
 
ACIDENTE DE TRABALHO 
 
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa 
ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, 
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Lei nº 8.213/91 – Art. 19. 
A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de 
proteção e segurança da saúde do trabalhador. 
Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as 
normas de segurança e higiene do trabalho. 
É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da 
operação a executar e do produto a manipular. 
O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e 
entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos 
parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento. 
Consideram-se acidente do trabalho, as seguintes entidades mórbidas: 
 
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do 
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo 
Ministério do Trabalho e da Previdência Social; 
 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de 
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente. 
 
Não são consideradas como doença do trabalho: 
 
a) a doença degenerativa; 
b) a inerente a grupo etário; 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se 
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto 
determinado pela natureza do trabalho. 
 
Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação 
prevista nos itens I e II resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e 
com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do 
trabalho. 
 
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua 
atividade; 
 
O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: 
 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou 
proporcionar proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta 
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do 
meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que 
seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 
 
Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de 
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é 
considerado no exercício do trabalho. 
Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, 
resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do 
anterior. 
A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará 
caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo 
técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade 
da empresa ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da incapacidade 
elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID), em conformidade com o que 
dispuser o regulamento. Art. 21-A. Lei Complementar nº 150/15. 
A perícia médica do INSS deixará de aplicar sua regra quando demonstrada a 
inexistência do nexo causal apurado. 
 
ESTABALIDADE APÓS O RETORNO DO ACIDENTE DO TRABALHO 
 
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, 
a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio- doença 
acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem 
garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício 
previdenciário. Lei nº 8.213/91, Art. 118. 
 
Observação: Só terá direito aEstabilidade o segurado que ultrapassar os 15 dias de 
Doença ou Acidente de Trabalho mesmo que ininterruptos. 
 
PARTE 7 – INSS, IR, FGTS, PIS E SEGURO DESEMPREGO 
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL – INSS 
A Previdência Social, mediante contribuição, tem por fim assegurar aos seus 
beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, 
desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão 
ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. Lei nº 8.213/91, Art. 1º e Portaria 
n°15/2018. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, 
devidas inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, 
expressas em benefícios e serviços: 
 
I - quanto ao segurado: 
 
a) aposentadoria por invalidez; 
b) aposentadoria por idade; 
c) aposentadoria por tempo de contribuição; 
d) aposentadoria especial; 
e) auxílio-doença; 
f) salário-família; 
g) salário-maternidade; 
h) auxílio-acidente. 
 
II - quanto ao dependente: 
 
a) pensão por morte; 
b) auxílio-reclusão. 
 
III - quanto ao segurado e dependente: 
 
 
Somente poderão beneficiar-se do auxílio-acidente os segurados: trabalhador 
urbano ou rural, trabalhador temporário, empregado em sucursal, Diplomata, Trabalhador 
que trabalhe para união, o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil para 
trabalhar como empregado em empresa domiciliada no exterior, o servidor público ocupante 
de cargo em comissão, empregado doméstico, trabalhador avulso, segurado especial. 
O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que permanecer 
em atividade sujeita a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da 
Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família 
e à reabilitação profissional, quando empregado. 
 
A contribuição para a Previdência é composta de duas parcelas: 
 
Uma parcela é calculada mediante a aplicação de uma determinada alíquota sobre 
o salário do empregado, conforme tabela abaixo. 
 
TABELA PROGRESSIVA INSS – 2023 
 
Salário Contribuição (R$) Alíquotas Parcelas a deduzir 
Até R$ 1.302,00 7,5% ----------------- 
De R$ 1.302,01 e R$ 2.571,29 9% R$ 19,53 
De R$ 2.571,30 e 3.856,94 12% R$ 96,67 
De R$ 3.856,95 e 7.507,49 14% R$ 173,80 
Teto Máximo: 877,22 
A outra parcela é paga pela empresa, geralmente o valor da alíquota é de 20% de 
INSS Patronal sobre a folha de pagamento, tirando os valores que por lei não tem incidência 
de INSS, tais como: Vale Transporte, Alimentação, Salário Família etc.. 
O Recolhimento do INSS, sobre os rendimentos do trabalhador é feito por meio do 
Documento de Arrecadação de Receitas Federais - DARF. 
 
Prazos para Recolhimento de INSS: 
 
Empresa ou Equiparada - Até o dia 20 (vinte) do mês seguinte. 
Contribuintes Pessoa Física (contribuinte individual, facultativo e segurado especial) - Até 
o dia 15 (vinte) do mês seguinte. 
Contribuinte Pessoa Física (empregador doméstico) - Até o dia 7 (vinte) do mês seguinte. 
 
 
EXERCÍCIO INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE NACIONAL - INSS 
 
1) Funcionário recebe de salário 1.800,00 por mês, quanto será descontado do salário do 
funcionário de INSS e quanto a empresa terá que recolher de INSS? 
 
Salário Funcionário: 1.800,00 x 9% = 162,00 – 19,53 = 142,47 
Empresa: 1.800,00 X 20% = 360,00 
Total a Recolher ao INSS: 142,47 + 360,00 = 502,47 
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE - IRRF 
 
O desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre os rendimentos do 
trabalhador assalariado deve ser feito pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da 
tabela progressiva e o recolhimento é feito através do Documento de Arrecadação de 
Receitas Federais - DARF. 
Para que serve o IRRF: melhorias em estradas, pontes, projetos culturais e 
esportivos, saneamento básico etc. 
 
TABELA DE IMPOSTO DE RENDA A PARTIR DE JANEIRO DE 2023 
 
DE ATÉ PERCENTUAL PARCELA A 
DEDUZIR DO IR 
0,00 R$ 1.903,98 ----------------- 
R$ 1.903,99 R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80 
R$ 2.826,66 R$ 3.751,05 15% R$ 354,80 
R$ 3.751,06 R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,13 
 Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36 
Valor a deduzir por dependente – R$ 189,59 
O Vencimento do DARF é até o dia 20 (vinte) do mês seguinte àquele a que as 
contribuições se referirem, ou até o dia útil imediatamente anterior, quando não houver 
expediente bancário na data do vencimento. 
Para a empresa descontar o Imposto de Renda de um funcionário, a regra é 
primeiramente deduzir o INSS do salário do mesmo, depois os dependentes se o 
funcionário tiver e a Pensão caso funcionário tenha que pagar, após aplica a tabela do IR. 
 
Dependentes para o IR 
 
No tocante à legislação do Imposto de Renda, o dependente é qualificado como 
encargo de família. 
Nesta condição, o contribuinte que suporta o encargo poderá, na determinação da 
base de cálculo do Imposto de Renda, beneficiar-se da dedução relativa a dependentes. 
No caso de dependentes comuns e declaração em separado, cada declarante pode 
deduzir os valores relativos a qualquer dos dependentes comuns, desde que nenhum deles 
conste simultaneamente na declaração do outro declarante. 
 
Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda: 
 
✓ companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou 
cônjuge; 
✓ filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado 
física ou mentalmente para o trabalho; 
✓ filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior 
ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade; 
✓ irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a 
guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou 
mentalmente para o trabalho; 
✓ irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, 
se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo 
grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos; 
✓ pais, avós e bisavós que tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até o limite 
de isenção do imposto; 
✓ menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda 
judicial; 
✓ pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador. 
 
Observe-se que a inclusão na declaração de um dependente que receba 
rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste anual, de qualquer valor, obriga a que sejam 
incluídos tais rendimentos na Declaração de Ajuste Anual do declarante. 
Dispensa de Retenção de Imposto de Renda 
 
Fica dispensada a retenção de imposto de renda, de valor igual ou inferior a R$ 
10,00 (dez reais), deverá ser adicionado ao imposto ou contribuição de mesmo código, 
correspondente aos períodos subsequentes, até que o total seja igual ou superior a R$ 
10,00 (dez reais), quando, então, será pago ou recolhido no prazo estabelecido na 
legislação para este último período de apuração. Lei nº 9.430/96 – Art. 67. 
 
Informe de Rendimento / Declarar Imposto Renda 
 
De acordo com a legislação e instruções da Receita Federal, as fontes pagadoras 
têm a obrigação de enviar/disponibilizar o Informe de Rendimentos para as prestadoras de 
serviços. Essa entrega, inclusive, deverá ser feita até o último dia útil do mês de fevereiro 
do ano seguinte ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se esta ocorrer antes 
da referida data. 
 
EXERCÍCIO DE IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE - IRRF 
 
1) Funcionário, ganha 5.000,00, paga pensão de 20% do salário mínimo e tem um 
dependente. Quanto ele terá que pagar de Imposto Renda? 
 
Salário: 5.000,00 
INSS: 5.000,00 x 14% = 700,00 – 173,80 = 526,20 
Pensão 20% salário mínimo: 1.302,00 x 20% = 260,40 
Um Dependente de acordo com a tabela de IR: 189,59 
 
Cálculo