AD2-Camila-GPSP

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA 
REDONDA INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – 
ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – 
PNAP/UAB BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio 
de Janeiro Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de 
Janeiro 
Nome: Camila da Silva Generoso Matrícula: 18113110415 
 
 Curso: Administração Pública Polo: Darcy Ribeiro-Volta Redonda 
 
 Gestão de Pessoas no Setor Público – AD2 
1) Faça uma síntese do Processo de avaliação de Desempenho apresentado no 
livro didático 
 
Segundo Oliveira e Medeiro (2011), a atividade de Avaliação de Desempenho 
consiste na utilização correta dos processos organizacionais, determinantes para 
o desenvolvimento dos servidores e da organização tanto pública, quanto privada. 
Onde seus principais enfoques são: pessoas no exercício das atividades e os 
processos relativos à área de Gestão de Pessoas. É bom lembrar que, embora tenha 
essa conceituação referente às atividades em grupos, na maioria das vezes, a 
avaliação de desempenho é realizada individualmente. Alinhar a Avaliação de 
Desempenho às estratégias organizacionais é imprescindível para os gestores, 
para que este instrumento não seja utilizado de forma equivocada e limitado, como 
punir os servidores que não atingem um nível determinado. Na realidade, o 
objetivo principal da avaliação de desempenho deve afastar-se de fins como esses. 
2) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às 
estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse 
alinhamento usá-la com fins limitados e equivocados. Sendo as possibilidades 
de uso de dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de 
desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico dos 
instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro? 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
 
Esse alinhamento equivocado e limitado, com o mal uso das informações e dados 
obtidos pelos gestores, estão longe do real objetivo da Avaliação de Desempenho. 
Onde identificar com clareza e precisão os pontos positivos, e os pontos a melhorar 
do servidor para com a instituição, sem que seja com objetivo de punir ou premiá-
lo. Esse instrumento em relação ao ambiente e aos gestores, tem por finalidade 
analisar as possibilidades de treinamentos, qual o ponto forte do servidor na sua 
função e analisar o que falta para sua melhora organizacional, selecionar novas 
pessoas, subsidiar decisões de promoção e realocação, se necessário. 
3) Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do 
processo de avaliação de desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou 
problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação 
de desempenho. 
 
A avaliação de desempenho precisa ser imparcial, objetiva, separando as 
preferências pessoais e sendo profissionais quanto a avaliação dos servidores. 
Quando o avaliador dá notas iguais ou parecidas a todos, não se envolve no real 
aspecto crítico e relevante da avaliação de desempenho, isentando em alguns casos, 
as justificativas. 
▪ A tendência central: quando um método exige que o avaliador justifique as 
notas muito altas ou muito baixas. 
▪ A falta de objetividade em alguns instrumentos: os métodos tradicionais, na 
maioria dos casos, deixam possibilidades para que os avaliadores sejam 
subjetivos e deixem que as preferências pessoais se sobreponham às reais 
avaliações dos servidores 
▪ O “efeito Halo”: isso ocorre quando o avaliador dá nota alta em todos os 
aspectos do desempenho de um servidor a um ou mais servidores, dando como 
resultado uma média mais alta do que o rendimento real dele; 
▪ A tendência do processo em repousar mais no preenchimento de formulários 
do que sobre a avaliação crítica e objetiva de desempenho; 
Fatores que levam o avaliado se comportar de diferente maneira ao habitual, com 
intenção. Os avaliados acharem o processo injusto, pois em alguns casos, há 
aspectos pessoais que interferem na avaliação. Avaliação sem agregar 
competências organizacionais. Comentários desnecessários do avaliar. 
• As pessoas envolvidas na avaliação tendem a perceberem-na como uma 
situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado; 
• As pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso; 
• A síndrome do comportamento recente: quando o avaliado se comporta da 
forma diferente nos dias anteriores ao processo de preenchimento da 
avaliação pelas chefias, tentando ter boas notas; 
• Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma 
reação negativa do avaliado e; 
• Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de 
avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém. 
4) O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Norma 
Regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas devem ser observadas 
obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos 
da Administração direta e indireta que possuem empregados regidos pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma 
resumida o que são as NRs. 
 
Diante das práticas inseguras, más condições no ambiente de trabalho e descaso de 
gestores aos equipamentos e manutenção, que o governo por meio da Lei Nº 6.514, 
de 22 de setembro de 1970, emitiu Normas Regulamentadoras voltadas a segurança 
e medicina do trabalho, por meio da Portaria Nº 3.214. Órgãos públicos da 
Administração direta e indireta, empresas privadas e públicas regidos pela CLT, 
precisam se adequar as NRs, e o não cumprimento das disposições implicam em 
sansões graves tanto ao empregador, quanto ao empregado. 
5) Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
 
De acordo com Coda (1993) o Clima Organizacional leva em consideração os 
diretrizes, missão, políticas de gestão de Pessoal da organização, em relação ao 
que realmente é praticado no dia-a-dia, em nível individual e organizacional, 
servindo de parâmetro para satisfação ou insatisfação dos funcionários para com o 
local de trabalho. Contudo, é necessário não só observar o Clima Organizacional 
em relação as missões e valores da organização, é preciso que o Clima seja uma 
junção de expectativas entre membro e organização. 
6) Walyon (1973) propõe um modelo QVT dividido em categorias ou critérios de 
medição. Faça um resumo dessas categorias. 
 
Essas categorias e critérios irão indicar qual o nível QVT do indivíduo em 
diferentes aspectos relacionado ao trabalho, são eles: 
▪ Satisfação com o salário: haver um equilíbrio salarial de acordo a base, tanto 
internamente, quanto externamente, de maneira justa e consciente com as 
funções desempenhadas. 
▪ Jornada de trabalho: previstas conforme as Leis de Trabalho. 
▪ Satisfação com o ambiente: Local de trabalho agradável, com segurança. 
▪ Condições físicas: condições de trabalho seguros e bem-estar 
▪ Grau de Autonomia: habilidades, independência em relação a função 
empenhada, determinar procedimentos. 
▪ Desenvolvimento da capacidade intelectual e criativa: Proporcionando 
oportunidades que satisfaçam o colaborador. 
▪ Segurança no emprego: Oportunidades de crescimento na carreira (ascensão) 
▪ Possibilidade de carreira: Crescimento e segurança. 
Há ainda aspectos quanto a integração social, com autoestima e equilíbrio entre a 
vida no trabalho e familiar, relevância social no trabalho, com políticas 
organizacionais e cumprimento dos direitos trabalhistas. 
Referências: 
OLIVEIRA, José Arimatés de, MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Gestão de 
Pessoas no Setor Público. Florianópolis : Departamento de ciências da Administração / 
UFSC; [Brasília]:CAPES: UAB, 2011. 
Site Ministério do Trabalho e Previdência. Disponível em< 
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-
especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-
nrs/normas-regulamentadoras-nrs> Acesso em: 08 out 202, 14:45. 
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs