O assedio moral no ambiente de trabalho uma analise historica, conceitual e jurisprudencial

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FACULDADE DE ANICUNS 
DEPARTAMENTO DE DIREITO 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
Janaína da Costa Gonçalves 
 
 
 
 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: conforme a jurisprudência do 
Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANICUNS 
2022 
Janaína da Costa Gonçalves 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: conforme a jurisprudência do 
Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
ao Departamento de Direito, da Faculdade de 
Anicuns, para a obtenção do título de Bacharel 
em Direito. 
 
Prof. Orientador: Fabrício Wantoil Lima 
 
 
 
 
 
 
 
ANICUNS 
2022 
Janaína da Costa Gonçalves 
 
 
 
 
 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: conforme a jurisprudência do 
Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
ao Departamento de Direito, da Faculdade de 
Anicuns, para a obtenção do título de Bacharel 
em Direito. 
 
Prof. Orientador: Renato Batuíra. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
 
 
___________________________________________________ 
Prof. Fabrício Wantoil Lima 
Presidente da Banca 
 
 
 
___________________________________________________ 
Prof. Esp./Me/Dr. XXXX 
Faculdade de Anicuns 
 
 
 
___________________________________________________ 
Prof. Esp./Me/Dr. XXXX 
Faculdade de Anicuns 
 
 
 
 
 
ANICUNS 
2022 
3 
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO: conforme a jurisprudência do 
Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região 
 
MORAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE: according to the jurisprudence of the 
Regional Labor Court of the 18th Region 
 
Janaína da Costa Gonçalves1 
 
 
RESUMO: O assédio moral na sociedade brasileira foi marcado pela debilidade nas relações 
de trabalho. A conduta abusiva do empregador por comportamentos, atos, gestos, palavras que 
trazem dano à dignidade, à personalidade, à integridade física ou ainda à psíquica do 
trabalhador, são características conceituais do Assédio Moral. O objetivo deste artigo é ilustrar 
o assédio moral no trabalho e na vida profissional e sua lenta apreciação, seus fundamentos e 
marcos históricos, definição e relações de trabalho no direito do trabalho. Mostrar como as leis 
foram criadas para proteger os trabalhadores nesse sentido e como elas são essenciais para o 
bom funcionamento do ambiente de trabalho, tornando-o um ambiente de trabalho tranquilo e 
que não gere problemas entre empregador e empregador. O assédio moral é um fato que as 
grandes e pequenas empresas devem considerar na hora de se adequar, principalmente nas 
relações com os funcionários, pois o assédio moral que ocorrer certamente as afetará. 
responsáveis entre eles. Mesmo que não saibam, são responsáveis pelo dano causado à vítima 
porque “deveriam” saber tudo o que acontece em seu órgão ou área de responsabilidade. 
 
Palavras-chave: Assedio Moral. Ambiente de Trabalho. Direito do Trabalho. 
 
 
ABSTRACT: Moral harassment in Brazilian society was marked by weakness in labor 
relations. The abusive conduct of the employer through behaviors, acts, gestures, words that 
damage the dignity, personality, physical integrity or even the psyche of the worker, are 
conceptual characteristics of Moral Harassment. The purpose of this article is to illustrate 
moral harassment at work and in professional life and its slow appreciation, its foundations 
and historical milestones, definition and labor relations in labor law. Show how the laws were 
created to protect workers in this regard and how they are essential for the proper functioning 
of the work environment, making it a peaceful work environment that does not generate 
problems between employer and employer. Moral harassment is a fact that large and small 
companies must consider when adapting, especially in relations with employees, as any moral 
harassment that occurs will certainly affect them. responsible among them. Even if they don't 
know, they are responsible for the damage caused to the victim because they “should” know 
everything that happens in their agency or area of responsibility. 
 
Keywords: Moral Harassment. Desktop. Labor Law. 
 
 
 
1 Acadêmica do curso de Direito, da Faculdade de Anicuns. E-mail: janainacostag28@outlook.com 
mailto:janainacostag28@outlook.com
4 
INTRODUÇÃO 
O assédio moral na sociedade brasileira foi caracterizado por relações trabalhistas 
frágeis. São características conceituais do assédio moral a conduta violenta do empregador com 
condutas, ações, gestos e palavras que atentem contra a dignidade humana, a personalidade, a 
integridade física ou mesmo o psiquismo do empregado. (SIMOES; RODRIGUES, 2020, p. 8). 
 Essa situação decorre da prática de violência moral, à qual o empregado fica exposto 
durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela em razão das tarefas desempenhadas no 
ambiente de trabalho. E, na maioria dos casos, isso leva a uma deterioração de intenção pura 
que torna insuportável permanecer no trabalho. (SIMOES; RODRIGUES, 2020, p. 8). 
 Este trabalho consiste em uma análise das interpretações doutrinárias e jurisprudenciais 
do assédio moral no trabalho e suas consequências legais, morais e éticas, em que são 
examinados os conceitos apresentados em diversas literaturas. Além da ampla presença do 
fenômeno assédio moral nas relações de trabalho (embora seja tema de pesquisa há pouco 
tempo), ele se destaca na jurisprudência por meio de sua doutrina, que desperta interesse em 
toda a comunidade jurídica. Hoje, cada vez mais os trabalhadores estão expostos a situações 
humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho, e desta forma, e respeitando o 
princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (CF/88 § 1º, III), estes trabalhadores 
não são respeitados, saúde mental e ambiente de trabalho. 
 No Brasil, tem havido um debate recente sobre a exposição de trabalhadores a 
humilhações, constrangimentos e situações humilhantes por serem responsáveis por danos 
mentais. Quando se trata de bullying, seu trabalho está em jogo. O homem tem poder sobre 
você. A indenização por danos morais torna-se, assim, equiparada ao princípio da dignidade da 
pessoa humana. Antes mesmo de iniciar este tema, é importante ressaltar que a legislação 
brasileira sobre assédio moral ainda é ínfima diante da complexidade do tema, visto que não há 
legislação nacional voltada para a prevenção e controle do bullying, o que torna o tema ainda 
mais importante. polêmico e polêmico. (SIMOES; RODRIGUES, 2020, p. 8-9). 
 Recentemente, o alto desemprego experimentado em relativamente muitos países é um 
reflexo direto da atual instabilidade econômica. A competição da sociedade capitalista atual 
afasta pessoas que se sentem cada vez mais inseguras com a inconsistência de seu trabalho. 
É assim que o desejo desenfreado de poder afeta internamente algumas pessoas e as faz 
transformar o ambiente de trabalho em um local onde conflitos impiedosos surgem 
repentinamente, de forma incontrolável. As disputas, sejam elas quais forem, do social ao 
político, permeiam o ambiente de trabalho como um lugar de discriminação e marginalização. 
(MELO, 2017, p. 4). 
5 
 Todos nós já fomos testemunhas de ataques perversos de uma forma ou de outra, seja 
em casais, famílias, empresas ou mesmo na vida política e social. No entanto, nossa sociedade 
é cega para essa forma de violência indireta. Sob o disfarce da tolerância, nos tornamos 
complacentes. 
 Por tudo o exposto, o tema tem sido objeto de intenso e acalorado debate, pelo que se 
pretende contribuir com a discussão. O objetivo geral deste trabalho foi, portanto, compreender 
e analisar as interpretações doutrinárias e jurisprudenciais sobre o assédio moral no trabalho e 
suas consequências, e tratar dos direitos da personalidade e danos morais. 
 Este estudo é motivadopela necessidade de conhecer o desenvolvimento histórico do 
assédio moral no trabalho, especialmente no Brasil, analisando os conceitos e fundamentos do 
assunto, considerando sua abrangência na sociedade brasileira, pois diz respeito à saúde, ética 
e moral do trabalhador/empregado. Utilizou-se como metodologia a pesquisa descritiva e 
documental. 
O objetivo deste artigo é ilustrar o assédio moral no trabalho e na vida profissional e sua 
lenta compreensão, seus fundamentos e marcos históricos, definição e relações trabalhistas no 
direito do trabalho. Mostrar como as leis foram criadas para proteger os trabalhadores nesse 
sentido e como elas são necessárias para o bom funcionamento do ambiente de trabalho, 
tornando-o um ambiente de trabalho tranquilo e que não cause problemas entre empregador e 
empregador. 
 
 
1 A RELAÇÃO DE EMPREGO 
1.1 CONTRATO DE EMPREGO E ELEMENTOS CARACTERIZADORES 
É importante enfatizar e separar a relação entre trabalho e trabalho. A relação de trabalho 
é a prestação de serviços de trabalho, que pode ou não ser celebrada mediante contrato. Nesse 
sentido, a atividade pode ser remunerada ou voluntária, mas sempre há um empreendedor e um 
empresário. Em uma relação de trabalho, uma pessoa recebe uma taxa horária. No entanto, não 
há vínculo empregatício baseado na CLT. No entanto, toda relação de trabalho é regulada pela 
Lei do Trabalho. (SOBRIM, 2022, p. 18). 
 A diferença entre uma relação de trabalho e uma relação de trabalho é uma relação de 
trabalho ou contrato de trabalho. Nas relações de trabalho, independentemente do salário, os 
empregados têm maior liberdade para realizar suas tarefas de acordo com os prazos acordados. 
Por outro lado, o vínculo empregatício gera vínculo empregatício com direitos e garantias 
previstos na CLT. (MARQUES JUNIOR, 2014, p. 42). 
6 
 Conforme ensina Sobrim (2022, p. 6), as relações de trabalho contêm requisitos 
importantes que se destacam: Personalidade, que somente o empregado cumpre suas funções; 
Subordinação: o empregado recebe ordens de seu superior hierárquico durante o serviço 
intermitente: as ações do empregado não podem ser aleatórias; E o salário: esse salário também 
é uma das condições para o término do vínculo empregatício. 
 A relação de trabalho deve satisfazer todas as partes, ou seja, o empregador e o 
empregado, mas se isso não acontecer, o empregado tem direitos que asseguram sua proteção 
em relação ao trabalho e pode exigir a rescisão do contrato de trabalho nos seguintes termos: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo 
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo 
manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do 
contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o 
empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 2017). 
 
Nessas situações, o empregado pode rescindir o vínculo empregatício caso lhe aconteça 
o disposto no art. 483 do CLT, o que pode ser caracterizado como caso de perseguição. O 
trabalho menciona diversos indícios de bullying, situações que fazem com que a vítima se sinta 
incapaz, frustrada, humilhada, envergonhada e constrangida. (BRASIL, 2017, não paginado). 
 E recebendo essa informação, muitas vezes pensam que um único ato de agressão é 
assédio moral, pois não é assédio, mas sim um dano moral que gera uma grande demanda de 
assédio que não é característico do mesmo e, portanto, pode prejudicar a instituição do assédio 
moral. 
 
 
1.2 A GARANTIA CONSTITUCIONAL À QUALIDADE DO MEIO AMBIENTE DO 
TRABALHO 
O Capítulo VI do Título VIII da Carta da atual Constituição do Brasil é dedicado à 
proteção do meio ambiente. São aproximadamente vinte e dois artigos que de alguma forma se 
relacionam com o meio ambiente. O artigo 225, que estabelece que todos têm direito ao meio 
ambiente ecologicamente equilibrado, ao uso comum das pessoas e aos bens necessários à sadia 
qualidade de vida, deve ser preservado para as presentes e futuras gerações. sua proteção é 
estipulada como princípio geral a que a ordem econômica deve obedecer, art. 170 mesmos 
diplomas. (SOUZA, 2017, p. 12). 
7 
 Trata-se de um verdadeiro direito fundamental, que se equipara ao direito à vida, 
embora não esteja regulamentado nos capítulos dos direitos individuais e sociais da 
constituição. Em relação ao equilíbrio ambiental, uma questão muito importante em relação ao 
respeito à dignidade humana. Nunca um direito fundamental para suprimir completamente 
outro, mas apenas inicialmente aplicar. (SOUZA, 2017, p. 12). 
 Em contraste com as constituições anteriores, os direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais desta carta política são estipulados nos artigos 7-11 do Capítulo II "Direitos Sociais" da 
Seção II "Direitos e Garantias Fundamentais". direitos foram incorporados à ordem econômica 
e social. 
Segundo Junior (2021, p. 13), é importante ressaltar que a proteção do trabalho é 
dissociada do trabalho para o ambiente de trabalho, pois este último visa zelar pela saúde e 
segurança dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho, enquanto a outra disciplina é a 
relação entre trabalhadores e empregadores no âmbito da iniciativa privada e da administração 
pública indireta, já diretamente no direito administrativo se encarrega de definir as regras de tal 
relação. 
A preocupação com a saúde dos trabalhadores também está contemplada no artigo 200 
da Constituição Federal de 1988, que trata da cooperação na proteção do meio ambiente, 
inclusive do trabalho, conforme definição do Sistema Único de Saúde (SUS). 
Neste sentido dispõe o art. 3º, da lei nº. 8080/1990 que: 
 
A saúde tem como fatores determinantes e condicionantes entre outros, a alimentação, 
a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, o 
transporte, o lazer e o acesso aos bens e serviços essenciais; os níveis de saúde da 
população expressam a organização social e econômica do país. (BRASIL, 1990). 
 
Assim, o papel do entusiasmo no ambiente de trabalho, que o empregador deve 
cumprir como protagonista, seja ele público ou privado, para que seja agradável e satisfatório 
do ponto de vista do desenvolvimento das atividades laborais. Se houver distúrbios no equilíbrio 
do ambiente de trabalho, caracterizados por constantes humilhações, desprezo e desrespeito ao 
empregado seja por parte de superiores ou colegas, trata-se de assédio moral. (JUNIOR, 2021, 
p. 13-14). 
 
 
2 ASSÉDIO MORAL 
Segundo Melo (2017, p. 7), o assédio moral persiste no Brasil desde os tempos da 
escravidão, quando os escravos eram obrigados a trabalhar da mesma forma em situações 
críticas onde sofriam intenso terror psicológico. Naquela época, as condições de trabalho eram 
8 
as piores imagináveis, pois os escravos trabalhavam intensamente na produção agrícola em uma 
época caracterizada por desigualdades, perseguições, separação familiar, punições severas e até 
a morte. 
 A princípio, o conceito de assédio moral foi separado das relações de trabalho e mesmo 
das relações interpessoais, e somente na década de 1980 ganhou reconhecimento no campo da 
psiquiatria, quando o conceito tornou-se mais comum no campo da pesquisa psicológica. Em 
outras palavras, as ciências mentais suscitaram um alarme social sobre comportamentos que 
afetam direta e gravemente a dignidade e a saúde do trabalhador e, pior ainda, até então não 
havia um sistema legal para combatê-los. (CARVALHO, 2022,p. 112). 
 Segundo o conceito apresentado por Junior (2021, p. 18), o assédio moral é uma forma 
de coerção social que pode se instalar em qualquer hierarquia ou relação social mantida pela 
desigualdade social e pelo autoritarismo. Daí a alegação de que existia no alvorecer da 
civilização humana. 
Seguindo nesse pensamento e sintetizando o histórico do bullying em nosso país, 
Carvalho (2022, p. 121), muito coerentemente expõe o que se segue: 
Através deste simplório escorço histórico se percebe que as organizações atuais, a 
despeito do acentuado estágio de desenvolvimento tecnológico em que se encontram, 
continuam incorrendo em erros do passado, tolerando maus tratos e humilhações à 
parte mais vulnerável da relação de trabalho, sendo exatamente pela falta de 
habilidade para se lidar com o poder e pela resistência em se vislumbrar o ser humano 
como um sujeito detentor não apenas de deveres, mas também de direitos é que 
surgem, cada vez mais, atos de hostilidade e violência moral/psíquica no universo 
laboral. 
 
Hoje, graças ao desenvolvimento da tecnologia, as pessoas estão mais familiarizadas 
com o assunto, do qual se fala muito, mas é preciso mais educação sobre o assunto, pois para 
demonstrar assédio moral, o assédio também deve refletir o chamado assédio moral ou de saúde 
mental sem comprovação desse problema de saúde não é assédio, só pode ser dano moral. 
De acordo com o Dicionário Aurélio, a palavra assédio significa “insistência importuna, 
junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões etc.”. (CARVALHO, 2022, p. 112). 
Assédio moral é a agressão cometida por uma ou um grupo de pessoas com a intenção de causar 
danos ou prejuízos psicológicos de forma que essas agressões ocorram por um longo período 
de tempo e de forma contínua. 
Marie - France Hirigoyen entende que assédio moral é: 
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando – se sobretudo por comportamentos, 
palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade 
ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou 
degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2010, p.20). 
 
Por sua vez, Fioreli (2015, p. 31) acrescenta que assédio moral é: 
9 
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a Jornada de Trabalho e no 
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e 
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas 
de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), 
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, 
forçando – o a desistir do emprego. 
 
Freitas (2020, p. 42) apresenta sobre assédio: 
É caracterizado por uma conduta abusiva, que pode ser do empregador, que se utiliza 
da sua superioridade hierárquica para constranger os subalternos (o chamado assédio 
vertical), mas que pode ser também dos trabalhadores entre si, com a finalidade de 
excluir alguém indesejado do grupo, o que pode ocorrer por motivos de competição, 
inveja, ou mesmo por discriminação racial, sexual ou religiosa (o chamado assédio 
horizontal). 
 
Existem várias definições de assédio moral, mas o mesmo significado é aquele que 
agride física e mentalmente um funcionário que vive situações humilhantes e constrangedoras 
em seu ambiente de trabalho. Esse assédio pode ser feito pelo empregador, mas também pelo 
empregado. (SOBRIM, 2022, p. 13). 
 Conforme exposto, as diferentes definições de assédio moral têm em comum uma 
prática humilhante e humilhante que visa afetar a integridade moral, física e psíquica do 
empregado no ambiente de trabalho. Todas essas práticas que ameaçam a integridade 
psicofísica das pessoas ameaçam sua própria dignidade. (SOBRIM, 2022, p. 12-13). 
 Existem inúmeras causas de assédio mental; No entanto, o jurista não precisa encontrar 
uma razão para que a ação seja classificada como assédio moral. Para tanto, basta ter um quadro 
adequado para buscar aplicações jurídicas adequadas, pois a identificação da causa do assédio 
moral não é importante do ponto de vista dessa tipologia (HIRIGOYEN, 2010, p. 231). 
 Por isso o assédio moral deve ser punido por sua simples manifestação, pois a dignidade 
da pessoa humana é insubstituível, é patrimônio da humanidade e, tratando-se de um ser, de 
fato de toda a sociedade, o que merece proteção legal. 
 
2.1 MODALIDADES E SUJEITOS 
Para as condutas em que é possível identificar assédio moral, são identificados 
agressores e vítimas. Tanto os superiores quanto os subordinados podem atuar no lugar da 
vítima e do agressor. É importante analisar os assuntos para identificar o agressor e encontrar o 
nível de responsabilidade. 
 O assédio horizontal é um tipo de assédio comum quando dois funcionários competem 
pelo mesmo cargo ou promoção. Outro complicador é o fato de os grupos tentarem nivelar seus 
indivíduos e terem dificuldade em conviver com as diferenças. Por exemplo, mulheres em um 
10 
grupo de homens, homens em um grupo de mulheres, homossexualidade, diferenças raciais e 
religiosas, por exemplo. (HIRIGOYEN, 2010, p. 231). 
Ressalta-se que o assédio pode ser causado por um ou mais colegas. Nestes casos, a 
empresa deve intervir de forma justa, ou seja. educar a educação e aplicar sanções a ambos os 
funcionários, caso contrário, pode ser confirmado com o apoio do processo de assédio moral 
superior de um colega. 
O assédio moral vertical ascendente, ainda de acordo com Guedes (2003 p.28): 
Ocorre quando a violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é 
promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de 
chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos 
para desempenhar [...] tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação 
interna inexiste entre superiores e subordinados. 
 
Deve-se notar que, por ser uma forma de assédio menos comum do que outras, é ainda 
menos censurável nas relações de trabalho. Por outro lado, o assédio vertical descendente é 
mais comum na situação atual e ocorre quando empregadores ou superiores agridem seus 
subordinados e os fazem acreditar que devem aceitar o que for prescrito para manter seus 
empregos (HIRIGOYEN, 2006, p. 92). 
 No caso de assédio moral misto, ocorre quando a vítima é agredida tanto por superior 
hierárquico ou empregador quanto por colegas da mesma linha hierárquica. Esse assédio 
geralmente ocorre em locais de trabalho com alta competitividade interna e má gestão de 
recursos humanos, bem como locais de trabalho com gerenciamento de estresse, onde o chefe 
ou superior faz exigências muito altas. (HIRIGOYEN, 2006, p. 92). 
 
2.2 ELEMENTOS CARACTERIZADORES 
Existem várias formas de lidar com o assédio moral, como diminuir o funcionário e 
isolá-lo no ambiente de trabalho; determinar o alcance de metas que não podem ser alcançadas, 
resultando em baixo valor pessoal; determinação para concluir tarefas extracurriculares, como 
limpar banheiros; "inatividade forçada"; exposição a situações embaraçosas, etc. No entanto, 
nem todo conflito ou situação estressante vivenciada por um funcionário é caracterizada por 
assédio moral, por isso é importante atentar para a fórmula exata do fenômeno. (NAZATTO, 
2019, p. 9). 
 O fato de um funcionário fazer um trabalho estressante não significa que ele esteja 
moralmente perturbado, também o empregador pode vigiar os funcionários, verificar e-mails, 
alterar o trabalho do funcionário, fazer avaliações de desempenho, estabelecer metas, fazer 
11 
cobranças. Isso decorre do poder de controle do empregador e não significa assédio moral. 
(NAZATTO, 2019, p. 9). 
 De fato e considerando o cenário atual de uma organização produtiva muito competitiva 
e que exige colaboradores diversificados e versáteis, além de muitointelectual, aborrecimentos, 
frustrações e nervosismo fazem, sem dúvida, parte do cotidiano da concorrência empresarial. 
muitas vezes são fatores que vêm da facilidade de realizar uma tarefa ou até mesmo da 
personalidade de cada funcionário. (MELO, 2017, p. 22). 
 Além disso, muitas vezes o superior hierárquico chega a repreender o empregado pelo 
descumprimento de suas obrigações, o que é perfeitamente normal e não pode ser considerado 
assédio moral. No entanto, um empregador tem autoridade para contratar, supervisionar, punir 
ou demitir um determinado funcionário e, se a autoridade for exercida sem natureza 
ameaçadora, é um exercício de direito comum. Por outro lado, se o empregador repetidamente 
usa pressão psicológica para forçar o empregado a pedir para sair da empresa ou até mesmo 
afetar sua autoestima, isso é assédio moral. (MELO, 2017, p. 23). 
Já para Rodolfo Pamplona Filho (2013, p. 431), o assédio moral possui quatro 
elementos: a) conduta abusiva; b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do 
indivíduo; c) reiteração da conduta; d) finalidade de exclusão. Uma forma de assédio moral 
requer o controle do adoecimento psíquico e emocional (o próprio dano) com o auxílio da 
perícia médica, mais precisamente, como acrescenta, para não generalizar, instituto e assim 
distinguir o verdadeiro terror psicológico de outras doenças psíquicas associadas ao trabalho. 
 No entanto, é consensual que o assédio moral pressupõe comportamento insultuoso, 
agressivo e constrangedor, pois tem por finalidade envergonhar o agente passivo e afetar 
negativamente a sua autoestima. As agressões também devem ser repetidas e em intervalos 
regulares, ou seja, no momento certo. Deve-se notar que um tempo suficiente para fazer o 
perseguidor realmente perseguir e perseguir. (SOUZA, 2013, p. 19). 
 
2.3 ASSEDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
Este tema tem sido muito discutido nos últimos anos, devido ao desenvolvimento 
trazido pela sociedade, que o ordenamento jurídico segue de acordo com o desencadeamento 
desse desenvolvimento para levar em conta as mudanças ocorridas. E com isso, tanto a doutrina 
quanto a jurisprudência se acalmaram cada vez mais para encontrar uma solução para esse 
fenômeno chamado assédio moral no trabalho, que nada mais é do que uma constante 
humilhação psicológica no ambiente de trabalho. no trabalho do empregado, onde se sente 
12 
inferiorizado, insultado, desprezado e pode levar o empregado a situações psicologicamente 
humilhantes, desde a simples tristeza até a depressão profunda. (FREITAS, 2020, p. 32). 
Portanto, de acordo com Marie-France Hirigoyen (2010, p. 65), define assédio moral 
como: 
Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo, por 
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à 
personalidade, à dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em 
perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. 
 
Ainda, de acordo com palavras de Hirigoyen (2010, p. 76): 
O assédio moral existe em toda a parte”, e apesar de não ser um assunto novo, é uma 
questão delicada e pouco discutida. O referencial teórico e mesmo as pesquisas são 
em número reduzido no Brasil frente à intensificação e a gravidade do fenômeno, fatos 
estes que podem ser comprovados através da observação do crescente número de Leis, 
projetos de Lei e discussões sindicais sobre o tema. 
 
Em particular, devido à falta de legislação nacional sobre terror psicológico, 
acadêmicos, advogados e policiais brasileiros têm baseado suas opiniões e julgamentos na 
Constituição Federal de 1988 e no Código Civil de 2002 para condenar essa terrível prática. 
 A jurisprudência tem aplicado decisões neste sentido dizendo o seguinte: 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DEVIDA. O assédio moral caracterizase 
pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo 
assediador, superior hierárquico ou não do assediado, que, de forma deliberada e 
sistemática, repetitiva e/ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, 
com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e reputação, até destruir, 
por completo, a capacidade de 6 resistência dessa pessoa. Existindo provas nos autos 
acerca de atos abusivos de que foi vítima o obreiro, resta caracterizado o efetivo dano 
moral, sendo devido o pagamento da indenização pleiteada. (TRT18, RO - 0010111-
41.2012.5.18.0052, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 
02/04/2014) (TRT-18 - RO: 00101114120125180052 GO 0010111-
41.2012.5.18.0052, Relator: ELVECIO MOURA DOS SANTOS, Data de 
Julgamento: 02/04/2014, 3ª TURMA). 
 
Assim como também tem denegado conforme abaixo descrito: 
 
APELAÇÃO CÍVEL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO 
MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. PERSEGUIÇÃO DA SUPERIORA 
HIERÁRQUICA. INADMISSIBILIDADE. A análise das provas dos autos indica a 
ausência de elementos aptos a configurar abalo psíquico de modo a ensejar reparação 
pecuniária. Dano moral não configurado. Ausência de nexo de causalidade entre o ato 
da superiora hierárquica e a existência de dano. Sentença mantida. Recurso não 
provido. (TJ-SP - APL: 00566348620128260554 SP 0056634-86.2012.8.26.0554, 
Relator: Ronaldo Andrade, Data de Julgamento: 02/06/2015, 3ª Câmara de Direito 
Público, Data de Publicação: 03/06/2015). 
 
Assim, antes de recorrer ao tribunal por comportamento lesivo ou ofensivo que tenha 
causado danos psicológicos, físicos ou outros ao empregado, deve-se atentar para todos os 
requisitos para que o juiz aceite sua reclamação. 
13 
 Diante do contexto descrito acima, foi determinado o quanto o abuso por parte do 
empregador pode afetar a vida do empregado e levar à mais profunda decepção pessoal como 
profissional, causando adoecimento e deixando a vítima presa nesse ambiente. força de trabalho 
poder sem a mera expectativa de sucesso. E não vê saída para solucionar os terríveis estragos 
que isso tem causado, pois sua dependência econômica não permite que ele se desvincule do 
meio ambiente, pois é sua única fonte de renda sustentável para si e sua família. 
 
 
3 CONSEQUENCIAS E ANALISE DA JURISPRUDENCIA NO AMBITO DO TRT 18 
A ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho traz prejuízos à saúde da vítima. 
A humilhação repetida e prolongada no ambiente de trabalho é um risco invisível, mas tangível, 
para as relações de trabalho e para a saúde dos empregados. Tornou-se uma prática comum nas 
empresas onde o sofrimento dos funcionários que continuam trabalhando mesmo doentes é 
tratado com desprezo e indiferença. Isso revela uma das formas mais poderosas de violência 
sutil nas relações organizacionais (DE OLIVEIRA, 2017, p. 11). 
 Pesquisa de Hirigoyen (2006, p. 159-182) mostra que a vítima inicialmente 
experimenta estresse e ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos e, em casos extremos, 
pode causar estresse pós-traumático. Além desses sintomas, nas situações de assédio moral há 
sentimento de vergonha, humilhação, perda de sentido, podendo levar a alterações psicológicas 
como neurose traumática, paranoia e psicose. Os efeitos devastadores da degradação não se 
limitam aos aspectos psicológicos. 
 O dano emocional afeta diretamente a vida familiar e social da vítima, ensina Sobrim 
(2022, p. 17). O autor lembra que o trabalho é a fonte mais importante de reconhecimento social 
e realização pessoal. Uma pessoa é identificada por seu trabalho. Ao perceberem que estão 
perdendo a identidade social e a capacidade de se projetar no futuro, surgem a autoestima e o 
sentimento de culpa. A vítima torna-se amarga, chorosa e desagradável. 
 Além disso, a segurança econômica e a capacidade de melhorar constantemente a renda 
são fatores muito importantes para a estabilidade emocional e a saúde dos homens. Na medida 
em que essa segurança está ausente, o sujeitose desespera. As relações familiares são quebradas 
quando se torna uma válvula de escape para a vítima descarregar suas frustrações nos membros 
da família. Por essas razões, a exposição prolongada de uma pessoa ao terror psicológico pode 
levar não apenas ao uso de drogas, especialmente álcool, pensamentos suicidas, mas também 
ao assassinato. (SOBRIM, 2022, p. 18). 
14 
 Um estudo de Simoes e Rodrigues (2020, p. 23) baseado em entrevistas com 2.072 
trabalhadores vítimas de opressão no ambiente de trabalho é muito importante para o estudo 
dos efeitos do assédio moral na saúde dos empregados. Sua pesquisa mostra como cada gênero 
reage a essa situação. O assédio moral deve ser considerado como doença ou acidente de 
trabalho devido às consequências psicofísicas que causa à vítima. 
 
3.1 RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR 
O Código Civil trata do conceito de responsabilidade civil tanto como a obrigação de 
indenizar a vítima como o resultado de uma indenização pedagógica, seja ela material ou moral. 
Um ato que causa dano inclui uma obrigação de indenizar. A modalidade de reparação do dano 
causado a outrem assenta no princípio da reparação do dano causado, cujo objetivo é assegurar 
a segurança jurídica e a punição civil do ato ilícito cometido contra o portador do dano. 
Os artigos 186 e 187 do Código Civil expressamente o conceito de ato ilícito aduzindo 
que: 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, 
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato 
ilícito. 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede 
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou 
pelos costumes. 
 
O conceito de responsabilidade civil encontra-se no § 927 do Código Civil, segundo o 
qual quem causou dano a outrem por ato ilícito é obrigado a repará-lo e é obrigado a reparar o 
dano independentemente de culpa, nos casos definidos. legalmente ou se as ações normalmente 
realizadas pelo criminoso ameaçam os direitos dos outros. 
Ainda segundo o Código Civil assegurou que alguns parâmetros de punição são 
estabelecidos para o autor do ato ilícito que é obrigado a corrigi-lo, também nas relações de 
trabalho o empregador pode ser obrigado a corrigir se o ato ilícito foi cometido durante o 
trabalho ou por culpa dele. Os meios de prova do assédio moral levantam muitos 
questionamentos, tendo em vista que a violência da vítima fere sua personalidade e seus 
sentimentos, sendo difícil estimar o valor da dor sofrida, pois a dor não pode ser corrigida ou 
se o sentimento deve ser corrigido. (SIMOES; RODRIGUES, 2020, p. 24). 
Fiorelli (2015, p.113) aduz que: 
Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que dão causa ao 
dano moral, entretanto, é prescindível a prova da dor, sofrimento e perturbação 
interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e jurisprudência admitem a teoria 
do danun in re ipsa, para a qual o dano se prova por si mesmo, ou seja, provando o 
ilícito, dispensa-se a prova do prejuízo moral in concreto, pois ferir os direitos de 
personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano, é de difícil constatação. Para 
15 
os casos em que o assédio moral causar dano patrimonial, não há muita dificuldade 
em valorar a reparação pecuniária, pois é possível mensurar o tamanho do prejuízo 
causado pelo dano. 
 
Diante disso, a finalidade da indenização é repor os danos causados ao bem lesado, o 
lucro cessante. O agressor pode ser processado por suas ações em um tribunal civil, o objetivo 
dessa acusação é punir o agressor e de alguma forma confortar a vítima. 
 
3.3 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO CONFORME A JURISPRUDÊNCIA DO TRT18 
A Terceira Turma do TRT18, em Recurso Ordinário Trabalhista, julgado em outubro 
de 2021, de relatoria do Desembargador Elvecio Moura dos Santos, assim decidiu: 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO 
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DEVIDA. O assédio moral caracteriza – 
se pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo 
assediador, superior hierárquico ou não do assediado, que, de forma deliberada e 
sistemática, repetitiva e/ ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, 
com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e reputação, até destruir, 
por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa. Existindo provas nos autos 
acerca dano moral, sendo devido o pagamento da indenização pleiteada. (TRT 18, 
ROT -0011330-25.2020.5.18.0015, Rel ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3° 
TURMA,04/10/2021 Acesso em: 01 de março de 2022 
 
O TRT introduz a definição de perseguição moral, especificando sua caracterização, 
sendo que, no caso, ficou provada a ação, na qual a vítima fazia jus à indenização que lhe era 
devida. De todo o conteúdo da decisão, destaca-se a parte em que a testemunha desempenhou 
papel importante, que ajudou a vítima a provar que sofria perseguição moral no trabalho por 
não atingir seus objetivos e deveria ser indenizada com doações. 
 Depoimentos de depravação moral neste caso vieram de testemunhas que foram muito 
importantes para a decisão do juiz. Ressalta-se que o assédio moral também pode ser 
comprovado por meio de apontamentos, informações sobre ocorrências de assédio que incluam 
data, hora e local, e solicitação de auxílio de testemunhas do ato. Provar que o assédio ocorreu 
não é uma tarefa fácil porque o assédio pode acontecer sem testemunhas. 
 A vítima foi comparada a outros funcionários como inferior e continuou a sofrer 
restrições que o fizeram sofrer quando foi punido por simplesmente não atingir uma meta 
estabelecida por seu superior. O juiz considerou que o ato ilícito era bastante grave e que 
realmente afetou o moral do empregado. Condenou a empresa por danos morais. 
Nesse mesmo sentido, temos o julgado também da Terceira Turma: 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DEVIDA. O assédio moral caracteriza-se 
pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo 
16 
assediador, superior hierárquico ou não do assediado, que, de forma deliberada e 
sistemática, repetitiva e/ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, 
com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e reputação, até destruir, 
por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa. Existindo provas nos autos 
acerca de atos abusivos de que foi vítima o obreiro, resta caracterizado o efetivo dano 
moral, sendo devido o pagamento da indenização pleiteada. (TRT18, ROT - XXXXX-
76.2019.5.18.0052, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 
18/12/2020) 
 
Analisando um caso parecido, em decisão de recurso ordinário; também da terceira 
turma o relator decidiu por caracterizar a indenização por danos morais, in verbis: 
 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DEVIDA. O assédio moral caracteriza-se 
pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo 
assediador, superior hierárquico ou não do assediado, que, de forma deliberada e 
sistemática, repetitiva e/ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, 
com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e reputação, até destruir, 
por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa. Existindo provas nos autos 
acerca de atos abusivos de que foi vítima a obreira, resta caracterizado o efetivo dano 
moral, sendo devido o pagamento da indenização pleiteada. (TRT18, ROT - XXXXX-
85.2019.5.18.0011, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 
01/07/2020). 
 
Nota-se que embora as consequências do assédio moral vão além da saúde mental e 
física, ele também afeta os aspectos sociais e econômicos, ou seja. a vítima perde a 
autoconfiança, fica desconfiada e desmotivada, impossibilitadade trabalhar ou procurar 
trabalho. Isso gera mais desemprego e benefícios sociais (auxílio-doença ou pensão por 
invalidez), custos médicos e de reabilitação. 
 
 
CONCLUSÃO 
O assédio moral tem consequências gravíssimas para os empregados. O assunto é sério 
e hoje em dia se tornou um termo comum em nossa sociedade com a velocidade que as redes 
sociais fornecem muitas informações sobre o assunto, mas não acontece tão rápido quando se 
trata de educar pessoas e leis. regulamentar o combate ao assédio moral, porque ainda não temos 
uma lei que criminalize o assédio. 
É no local de trabalho que os funcionários passam grande parte do dia e, se estiverem 
saudáveis e equilibrados, isso afeta diretamente sua qualidade de vida e o desempenho de suas 
tarefas laborais. O bem-estar ocupacional deve, portanto, estar sob proteção legal, para que este 
possa criar condições ideais para que sua atividade alcance os resultados almejados. No 
ambiente de trabalho, os trabalhadores estão expostos a situações não só físicas, mas também 
psicológicas, que podem afetar sua integridade física e saúde. 
17 
Conforme demonstrado ao longo trabalho, o assédio moral é caracterizado pela prática 
de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo assediador, superior 
hierárquico ou não do assediado, que, de forma deliberada e sistemática, repetitiva e/ou 
continuada, comete violência psicológica contra a vítima, com o objetivo de ir minando a sua 
autoestima, dignidade e reputação, até destruir, por completo, a capacidade de resistência dessa 
pessoa. Dessa forma não há que se falar em não caracterização quando existem provas 
comprobatórias dos danos causados. 
O assédio moral é uma realidade que grandes e pequenas empresas devem levar em 
consideração na hora de se adequar, principalmente em relação aos funcionários, pois qualquer 
forma de assédio moral inevitavelmente os atingirá. responsáveis entre eles. Mesmo que não 
saibam, são responsáveis pelos danos causados à vítima porque “deveriam” saber tudo o que 
acontece na sua instituição ou área de responsabilidade. 
 Os funcionários também devem levar a sério os casos de assédio moral, pois os 
empregadores costumam confundir supervisão e ação disciplinar com abuso de poder, e os 
funcionários não devem ter que suportar situações fora do trabalho. Mas, infelizmente, os 
funcionários não sabem que são vítimas de assédio moral, mas tendem a achar que suportar 
situações humilhantes faz parte do seu trabalho. 
 
 
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