Orientação Profissional e mercado de trabalho (livro)a

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ORIENTAÇÃO 
PROFISSIONAL E 
MERCADO DE 
TRABALHO
Prof. João Carlos Barreto
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Apresentação Geral da Disciplina
Olá, aluno.
Bem-vindo à disciplina de ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL E MERCADO DE TRABALHO.
Muitos estudantes ficam inseguros na hora de escolher um curso, sentem falta uma orientação 
profissional adequada que mostre os fatores a serem levados em consideração ao optar por uma carreira.
A orientação profissional consiste em uma série de ações realizadas para contribuir para a formação e a 
evolução das pessoas em uma carreira. Afinal, compreender as tendências do mercado de trabalho e 
visualizar as opções de emprego é uma iniciativa importante para quem quer ter sucesso profissional, por 
isso escolher uma profissão deve ser algo feito com bastante cuidado.
Além disso, conhecer melhor suas potencialidades, as características mais marcantes da personalidade e 
os pontos fracos também é essencial para se sair bem em tudo que fizer!
Para iniciar o estudo da ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL, vamos observar esta imagem que segue. Nela 
podemos compreender que a orientação profissional é formada por objetivos, habilidades, conhecimento 
de si próprio, ofertas do mercado de trabalho e interesses pessoais.
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Viviane Narloch
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O tema desta disciplina está focado na qualificação e direcionamento profissional. Abordaremos como a 
orientação profissional e o entendimento sobre o mercado de trabalho podem te auxiliar na visualização do 
seu futuro profissional.
Com isso, você terá maiores chances de identificar as oportunidades, condições mais favoráveis para decidir, 
já que esse entendimento é importante tanto no início da carreira quanto também na evolução dela e nas 
mudanças profissionais que possam vir pela frente. Por isso, a importância de estudarmos esse tema dentro 
desse curso!
Siga a trilha
Boa leitura e boa aula!
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A disciplina de ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL E MERCADO DE TRABALHO está organizada em três 
unidades, veja:
1ª UNIDADE – ENSINO E QUALIFICAÇÃO
Nesta unidade iremos identificar as qualificações necessárias e as exigências do mercado de trabalho, 
compreender conceitos e como isso contribui na qualificação e direcionamento profissional, destacando as 
habilidades e competências. E, por fim, iremos disseminar as práticas empreendedoras e de gestão de 
pessoas, bem como analisar as potenciais ações envolvendo empreendedorismo e inovação e conhecer o 
intraempreendedorismo para desenvolver suas ideias na empresa.
2ª UNIDADE – GESTÃO DE PESSOAS
Nesta unidade iremos identificar a gestão de pessoas, passando pela liderança e atingindo aspectos 
importantes como o recrutamento, a cultura e o clima organizacional, além de analisar os subsistemas de 
gestão de pessoas, envolvendo administração de pessoal, a segurança no trabalho e as relações trabalhistas e 
debater o treinamento e desenvolvimento, etapas importantes tanto para a empresa, quanto para o 
profissional.
3ª UNIDADE – CURRÍCULO, EMPREENDENDORISMO E NEGÓCIOS
Nesta unidade iremos desenvolver competências, habilidades e atitudes para mostrar ao mercado as 
vantagens em sua contratação, além de entender que o currículo é um resumo das informações importantes 
que devem gerar interesse por parte do recrutador em entrevistá-lo. Também vamos conhecer qual tipo de 
currículo se encaixa em seu momento profissional, o que pode gerar uma vantagem em relação aos demais 
candidatos e entender o processo de seleção, etapa fundamental na busca do profissional ideal, bem como 
conhecer sobre o empreendedorismo, os negócios e as startups.
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Conecte-se
Antes de iniciarmos as unidades, convidamos você a assistir essa animação em vídeo que fala sobre o que é 
orientação profissional.
Disponível aqui
Além disso, apresentamos o infográfico onde constam quatro passos para descobrir o seu caminho, veja:
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https://www.youtube.com/watch?v=xF9t-ktXYXI
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Agora sim, vamos iniciar nossos estudos e aprender mais sobre ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL E MERCADO 
DE TRABALHO? Lembre-se, sua dedicação é de fundamental importância para o melhor aproveitamento da 
disciplina.
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Para saber mais escute o podcast 
Disponível aqui
Avançar
UNICESUMAR | UNIVERSO EAD
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fon.soundcloud.com%2FmxuPF&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2sFW2y5kF4IEF3WKfk9Cnm
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ENSINO E QUALIFICAÇÃO
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de: 
Conhecer algumas profissões disponíveis no mercado de trabalho;
Identificar as qualificações necessárias e as exigências do mercado de trabalho;
Disseminar as práticas empreendedoras e de gestão de pessoas.
Analisar as potenciais ações envolvendo empreendedorismo e inovação;
Conhecer o intraempreendedorismo para desenvolver suas ideias na empresa.
PLANO DE ESTUDOS
 
Esta unidade está dividida em dois tópicos. No decorrer da unidade você encontrará autoatividades com o 
objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
TÓPICO 1 – Quali�cação e direcionamento pro�ssional
TÓPICO 2 – Exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências
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Unidade 1
Que tal começarmos a Unidade 1 do seu Livro de Estudos?
Sem dúvidas, uma das melhores maneiras de ingressar no mercado de trabalho é buscando uma
qualificação profissional. Por isso tenha a certeza que o curso irá agregar um grande diferencial em
sua carreira profissional.
Agora, vamos falar sobre qualificação e direcionamento profissional. A qualificação é, sem dúvida,
uma dasprincipais necessidades de um profissional que pretende não só entrar no mercado de
trabalho, mas se manter nele. Já sabemos que, quanto maior a nossa qualificação, mais oportunidades
profissionais podemos ter.
O mercado de trabalho está em constante mudança e cada vez mais competitivo e exigente. E para
sobreviver neste meio e se destacar perante a concorrência, os profissionais precisam oferecer um
diferencial que as empresas tanto almejam: a qualificação profissional.
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Ravena Arella
Tech+
Este termo se refere à preparação de um profissional por meio de sua formação e experiências acumuladas. É 
através da qualificação profissional que as pessoas adquirem os conhecimentos e habilidades necessárias para 
exercer determinado cargo dentro de uma empresa. Então, neste momento convidamos você a acessar o link que 
segue e ler o texto complementar sobre a importância da qualificação profissional no ambiente de trabalho.
Disponível aqui
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.rhcenter.com.br%2Fblog%2Fa-importancia-da-qualificacao-profissional-no-ambiente-de-trabalho&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1bEKDuOPd6hdpEkwV9ODNG
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Ravena Arella
Agora, que tal falarmos sobre as exigências do mercado de trabalho, habilidades e competências? Já é
possível entender que a orientação profissional é um processo contínuo que visa, dentre outros
fatores, direcionar o profissional à máxima utilização da sua capacitação. Entretanto, em um ambiente
altamente competitivo, as exigências do mercado de trabalho têm aumentado significativamente,
fazendo com que os profissionais tenham que buscar aprendizado contínuo e, mais que isso, aplicação
prática com resultado de acordo com a expectativa.
Você deve estar se perguntando: Quais são essas exigências? Para responder essa pergunta, o seu
Livro de Estudos traz a visão sob dois aspectos: as exigências para um gestor e para um profissional. O
destaque que damos aqui é que independente da profissão escolhida, é importante nos atentarmos ao
CHA.
O CHA é o conjunto de três comportamentos, definidos como conhecimento, habilidade e atitude,
mas não é só isso, é o agrupamento de ações que o profissional deve coincidir com a técnica e o
interesse disponíveis, fazendo com que a tomada de decisão esteja baseada na competência do
indivíduo para determinada tarefa. Veja a imagem que segue:
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Além disso, o Livro de Estudos traz os conceitos de HARD SKILLS, que são as
habilidades técnicas e SOFT SKILLS que são as habilidades comportamentais. Veja a
imagem que segue para entender melhor:
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Para aprofundar, sugerimos que você assista ao vídeo: HARD SKILLS e SOFT SKILLS: QUAL A DIFERENÇA 
ENTRE ELAS?
Disponível aqui
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Tópico 1 - Qualificação e 
direcionamento profissional
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A qualificação é, sem dúvida, uma das principais necessidades de um profissional que pretende não só entrar no 
mercado de trabalho, mas se manter nele. Já sabemos que, quanto maior a nossa qualificação, mais 
oportunidades profissionais podemos ter. Entretanto, a qualificação passa pelo direcionamento profissional que 
pretendemos seguir, sendo essa decisão mais complexa do que podemos imaginar.
Todas as decisões que tomamos ao longo da vida, sejam elas pessoais ou profissionais, passam por uma série de 
fatores até chegarmos à conclusão do que fazer. Algumas decisões parecem mais simples, outras nem tanto. Você 
já parou para analisar como as nossas decisões afetam o nosso dia-dia e até nosso futuro? Se ainda não fez isso, 
deveria.
Vamos supor que você esteja empregado em uma empresa e surge uma nova oportunidade. Como decidir se é 
melhor permanecer onde você está ou mudar? Como saber se o novo emprego é melhor que o atual? Essas 
respostas são difíceis de se obter, o que faz o profissional decidir, muitas vezes, apenas pela variação salarial (se a 
nova empresa ofertar mais, a mudança acontece). Ao longo do tempo, percebe-se que o salário é um item 
importante para a decisão, mas não pode ser o único fator determinante.
Quer ver como essa decisão é complexa? Faça um teste, considerando o que é importante para decidir 
permanecer no emprego ou mudar, baseado em duas partes: qualitativas (são as situações que não envolvem 
necessariamente valores, mas são fundamentais) e quantitativas (são as situações que envolvem valores).
Imagine que você está muito bem empregado em uma empresa. Depois de alguns anos de trabalho na Empresa A, 
você é o coordenador administrativo, responsável por dezenas de empregados, com uma sala própria, as pessoas 
o respeitam e a empresa afirmar querer investir ainda mais em sua qualificação. Um amigo seu, também se 
considera bem empregado na empresa B em que trabalha. Ao abrir uma vaga gerencial, ele o convida para fazer 
uma entrevista para você conhecer um pouco mais sobre a oportunidade. Após algumas negativas, você aceita e 
vai. Ao final da entrevista, você separou o que considera importante para tomar a decisão.
ANÁLISE PARA TOMADA DE DECISÃO: MUDANÇA DE EMPRESA
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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Agora, com essa separação, faça o seguinte procedimento:
1. Atribua um peso decrescente de 7 a 1 (quanto mais alto o peso, mais importância para você no atual momento
de carreira) para cada um dos itens. Por exemplo, se você é solteiro e sem filhos, um benefício como
assistência pode ser menos importante que o aprendizado. Por outro lado, uma pessoa casada e com filhos,
pode dar maior peso a esse item. É importante ressaltar que, obviamente, o salário é importante, mas tente
não se prender a isso, estabelecendo um critério para determinar o peso. Por exemplo, recentemente, uma
profissional foi trabalhar em uma empresa multinacional com o salário menor que a empresa em que atuava,
sendo a principal razão dessa decisão, a oportunidade que se apresentava.
2. Depois de atribuir o peso para cada um dos itens, faça o mesmo procedimento com as duas empresas. Por
exemplo, se você colocou no item “Idiomas” o peso 7, você estabelece o peso considerando o que você
percebe nas duas empresas. A atribuição de peso às empresas deve considerar a importância do item no dia-
dia, o incentivoda empresa ou o quanto você está satisfeito.
3. Multiplique o desejado x percebido, chegando ao total de cada item.
4. Some todos os totais.
5. A empresa que alcançar a maior pontuação é a sugerida para ser escolhida. Lembre-se que é um apoio à
decisão, não sendo uma certeza de que a escolha será a melhor opção ao longo do tempo.
PESO PARA TOMADA DE DECISÃO: MUDANÇA DE EMPREGO
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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Nesse exemplo, temos o seguinte resultado:
a. Empresa A: Quantitativo (114 pontos) + Qualitativo (98 pontos) = 212 pontos
b. Empresa B: Quantitativo (99 pontos) + Qualitativo (122 pontos) = 221 pontos
Considerando esse resultado, a empresa B deve ser a escolhida. Observe que a sua empresa atual teve melhor
desempenho nos aspectos quantitativos e pior desempenho nos qualitativos. Isso pode explicar que você, como
profissional, está buscando, além do salário, aprendizado, um ambiente de trabalho agradável e um cargo mais
alto dentre outros fatores.
Ao término desse teste é possível afirmar que a sua possível qualificação o permitiu ser disputado por duas
oportunidades de trabalho (manter-se no atual emprego ou aceitar a oferta da empresa B), sendo a decisão
meramente analisada de forma comparativa.
Entretanto, para que decisões como essa aconteçam, o profissional deve ter passado, no início de sua trajetória,
por um direcionamento (ou orientação) de carreira, analisando profundamente a individualidade, envolvendo
expectativas e interesses, corroborando, tempos depois, em disputas de empresas pela sua prestação de serviço.
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A orientação profissional propõe o foco para três tempos: o curso, a profissão e a carreira. Essa última diz 
respeito à perspectiva futura, que, ao contrário do que muita gente pensa, não oferece qualquer trajetória 
profissional em linha reta. Isso porque, ao processar uma escolha dessa natureza, o indivíduo é obrigado a 
privilegiar determinados aspectos de si mesmo em prejuízo de outros. Vejamos: a escolha profissional é uma ação 
continuada que se inicia antes da adolescência, culmina nesse período com a decisão quanto ao curso que levará 
a uma profissão, que é o primeiro degrau da carreira, e prossegue ao longo da vida. (LEITE, 2018, p. 16).
Observe que a trajetória profissional citada pela autora tem seu início antes da adolescência e é um processo
contínuo que pode sofrer alterações ao longo do tempo, seja pelas oportunidades que aparecem, seja pelo
interesse da própria pessoa.
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ASSINATURA DA PRIMEIRA CARTEIRA DE TRABALHO
Fonte: Governo do Brasil (2020).
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O jovem que busca a primeira oportunidade de emprego deve, necessariamente, ter uma orientação profissional. 
Por exemplo, recentemente, um jovem buscava seu primeiro emprego e, por mais que se esforçasse, não tinha 
êxito, deixando-o desmotivado a continuar. Ao longo dos meses seguintes, foi necessária uma orientação para 
que ele, mais do que encontrar uma oportunidade, não se sentisse preterido por incapacidade sua e sim por 
fatores como a alta competitividade de mercado, características pessoais que não se encaixaram nas empresas 
etc. Assim, após um período de orientação, esse jovem encontrou uma empresa que não só atendeu as suas 
ambições iniciais, como também foi considerada a melhor opção dentre todas. Entretanto, esse jovem já estava 
na fase adulta, o que faz gerar a seguinte pergunta: A quem se destina a orientação profissional?
Vamos interpretar o que diz Leite (2018) sobre esse tema. O autor pontua que orientação profissional é dirigida 
prioritariamente ao adolescente por entender que é nessa fase que as dúvidas, anseios e desejos surgem, logo, é 
o momento mais adequado para analisar a vocação profissional. É interessante saber que, segundo o autor, no 
início dessa história de orientação profissional, havia certa preocupação em estabelecer uma relação exata entre 
as características das pessoas e as profissões, dando a ideia de que um traço de personalidade sempre estaria 
relacionado à uma profissão. Com o tempo, isso foi mudando, passando a ser respeitada, como deve ser, a opinião 
da pessoa, mesmo em início de carreira.
E agora? A autora cita a adolescência como o princípio ideal da orientação profissional e o jovem destacado no 
exemplo tinha acabado de ultrapassar os 20 anos de idade, um adulto. Onde, de fato, se encaixa a orientação 
profissional?
Na verdade, a resposta está em um termo muito utilizado no ambiente das empresas, a “melhoria contínua”. Esse 
termo nos remete à capacidade que os processos dentro das empresas têm de se transformar em algo melhor o 
tempo todo, reduzindo custos, otimizando tempo, dentre outros fatores. E por que isso não pode acontecer com 
as pessoas?
A resposta para sabermos onde se encaixa a orientação profissional está no próprio indivíduo e na sua 
capacidade de assimilar possíveis e potenciais melhorias em seu desenvolvimento profissional, ou seja, apesar de 
ser importante iniciar a orientação na adolescência (ou até antes), ela pode acontecer em qualquer momento 
carreira, pois, com as mudanças de mercado e a revolução tecnológica, não há dúvidas que é necessário uma 
auto-avaliação contínua para que o profissional esteja adaptado ao meio em que está inserido.
Tópico 3 - Exigências do mercado 
de trabalho, habilidades e 
competências
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Já é possível entender que a orientação profissional é um processo contínuo que visa, dentre outros fatores, 
direcionar o profissional à máxima utilização da sua capacitação. Entretanto, em um ambiente altamente 
competitivo, as exigências do mercado de trabalho têm aumentado significativamente, fazendo com que os 
profissionais tenham que buscar aprendizado contínuo e, mais que isso, aplicação prática com resultado de 
acordo com a expectativa.
Você deve estar se perguntando: Quais são essas exigências? Para responder essa pergunta, vamos analisá-la sob 
dois aspectos: as exigências para um gestor e para um profissional.
GESTOR
Em mundo tão complexo e competitivo, tudo muda o tempo todo. Antes, um planejamento estratégico era 
realizado para 10 ou 15 anos. Atualmente, dois anos podem ser muito! Por que isso acontece? Pela revolução 
tecnológica e a busca constante de adaptação ao mercado.
a. Os recursos tecnológicos têm ficado obsoletos em um curto espaço de tempo;
b. As empresas cada vez mais têm acesso e necessitam da tecnologia para gerir seus negócios;
c. Os consumidores desejam praticidade e a tecnologia tem proporcionado isso;
d. Os produtos e serviços devem representar o que há de mais avançado para agregar valor ao comprador.
Agregar valor parece ser a chave para o sucesso desde sempre. Mas, é necessário entender o que isso realmente 
significa ao consumidor. Então, imagine que você precisa saber a hora e percebe a necessidade de comprar um 
relógio. Como o seu objetivo é ter uma informação (a hora), o relógio a ser adquirido pode ter apenas essa 
funcionalidade. Ao entrar em uma loja,a vendedora oferece algumas opções com preços variados. Qual escolher?
Considerando o seu objetivo original, o relógio mais barato serve. Entretanto, a vendedora, ao ofertar vários 
modelos, pode ter demonstrado alguma funcionalidade que chamou a sua atenção e, mesmo sem perceber, 
tornou-se algo relevante para você. É nesse momento que há o valor agregado, em que um produto ou serviço 
pode ser mais caro que outro, mas apresenta algo que é percebido pelo comprador, justificando a diferença de 
preço. É com essa percepção que um gestor deve analisar o mercado e os potenciais compradores dos produtos e 
serviços da empresa.
Esse é um dos grandes desafios que o gestor do século XXI enfrenta no dia-dia, fazendo com que, muitas vezes, as 
empresas errem em sua estratégia. Sobre isso, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 579) citam a necessidade de 
transformação em uma organização que aprende e que “os erros são corrigidos por meio de modificações nos 
objetivos, nas políticas e nas rotinas padronizadas da organização (...)”.
Os autores, citam as características de uma organização que aprende:
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1. Existe uma visão compartilhada com a qual todos concordam. 2. As pessoas abrem mão de suas velhas ideias e 
das rotinas padronizadas que utilizam para solucionar problemas ou para realizar seu trabalho.
3. As pessoas pensam todos os processos, atividades, funções organizacionais e interações com o ambiente como 
parte de um sistema de inter-relacionamentos. 4. As pessoas se comunicam de maneira aberta (vertical e 
horizontalmente), sem medo de críticas ou de punições. 5. As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os 
de seus departamentos fragmentados em prol do trabalho conjunto para alcançar a visão compartilhada da 
organização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 580 apud SENGE, 1990).
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Nesse sentido, umas das exigências ao gestor do século XXI é entender que a organização em que atua deve estar 
diretamente alinhada com o aprendizado, ou seja, as mudanças existentes e a adaptação ao meio. Robbins, Judge 
e Sobral (2010) citam como os gestores devem criar organizações que aprendem:
a. Estabeleça uma estratégia, explicitando o que deseja e onde se quer chegar;
b. Redesenhe a estrutura da organização, fazendo achatamento e integração dos departamentos;
c. Remodele a cultura da organização, demonstrando que acertos e erros fazem parte de um aprendizado.
Esses pontos citados pelos autores demonstram que as ações dos gestores são responsáveis pela transformação 
das organizações, ao mesmo tempo em que o mercado exige tais iniciativas. O grande desafio do gestor é 
implementar as mudanças, seja pela resistência das pessoas, não aceitação dos clientes ou outro fator qualquer 
que possa dificultar a sua tomada de decisão. Sendo assim, podemos citar, ainda como exigências do mercado de 
trabalho para um gestor:
1. Saber colocar as pessoas nos lugares certos: Alguns anos atrás, o bom funcionário era, dentre outros fatores, o 
que cumpria adequadamente o horário de trabalho. Atualmente, é o que busca ter desempenho competitivo, ou 
seja, contribuir para a redução de custo ou aumento de receita da empresa. Para Sharma (2007, p. 43) isso 
significa “contar todo o conhecimento e as habilidades dos funcionários para colocá- los nas funções certas – por 
meio de treinamento, ferramentas e orientação corretos, - além da compreensão de que compartilham a 
responsabilidade pelo sucesso da empresa”. Senge (1990) diz que, nas organizações que aprendem, os líderes 
possuem características como projetistas e professores, responsáveis por incentivar o desenvolvimento pessoal 
e das capacidades em entender cenários, ou seja, são os disseminadores da aprendizagem.
2. Ser empreendedor e ter empreendedores: Apesar do pensamento de uma boa parte das pessoas que veem 
empreendedorismo apenas quando se desenvolve o próprio negócio, a prática empreendedora é muito utilizada 
por meio do empreendedorismo corporativo (EC). Para isso, os gestores devem combinar o seu jeito de atuar, às 
pessoas que fazem parte da sua equipe e as influências externas para desempenhar o empreendedorismo 
corporativo.
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ESQUEMA INTEGRATIVO PARA ENTENDIMENTO DAS COMPETÊNCIAS DO EMPREENDEDOR
Fonte: Nassif, Ghobril e Silva (2004).
É importante ressaltar que ser empreendedor corporativo é uma exigência atribuída ao gestor, mas também ao 
funcionário. Observe que, segundo os autores, há uma série de características que o capacita para lidar com o 
mercado e as mudanças constantes que acontecem nos negócios.
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COMPETÊNCIAS DO EC SEGUNDO OS EXECUTIVOS DAS ORGANIZAÇÕES
Fonte: Gomes e Nassif (2008).
Dentre as diversas competências sugeridas pelos autores, podemos destacar:
a. Identificar oportunidades, o que demonstra a necessidade de analisar e perceber situações em que há 
possibilidade de melhoria;
b. Passar credibilidade, o que demonstra a necessidade de aprendizado contínuo;
c. Vender ideias, o que demonstra a necessidade de inovar a partir das análises percebidas e do aprendizado 
adquirido.
3. Tomar decisões: Que um gestor sempre foi um tomador de decisões, todo mundo já sabe. Entretanto, com a 
necessidade de resposta rápida, mudanças contínuas e o aumento da concorrência, a decisão requer capacidade 
de análise do cenário e identificação das informações, contribuindo no caminho a ser seguido. Por exemplo, 
vamos supor que a decisão de um gestor está centrada em contratar um novo profissional para a empresa.
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INTERESSE E PODER NA TRIAGEM DE CURRÍCULO
Fonte: Barreto (2020, p. 86).
Nessa situação, há uma relação direta entre interesse e poder. O candidato é o principal interessado (e pode 
influenciar), mas não necessariamente quem tem mais interesse, pois, a empresa pode estar precisando 
urgentemente de um novo profissional. Por outro lado, o poder do candidato é mínimo, uma vez que não há 
qualquer envolvimento seu na avaliação de contratação. O gestor no exemplo é quem tem maior interesse (a 
necessidade de suprir a carência) e poder (a escolha do candidato). Apesar de todos estarem envolvidos no 
processo decisório, o gestor é quem dá a palavra final, solicitando ou não a contratação.
4. Ser inovador: Em um ambiente altamente competitivo, ser inovador é fundamental para qualquer gestor que 
busca melhorar o desempenho da sua área ou da empresa. Essa necessidade está relacionada ao fato de que a 
inovação é uma vantagem competitiva.
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INOVAÇÃO COMO VANTAGEM ESTRATÉGICAOrientação Profissional e mercad… Página inicial
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https://sites.google.com/view/orientacaoprofissionalemercado/p%C3%A1gina-inicialFonte: Bessant e Tidd (2009, p. 275).
5. Ter propensão aos riscos: Em tudo que vamos fazer há risco, não importa se o assunto é profissional ou 
pessoal. Por exemplo, ao lançar um novo produto no mercado, o gestor se arrisca, pois, não há qualquer garantia 
de aceitação por parte do comprador. Dess e Lumpkin (2005) citados por Barreto (2011, p. 43) citam os riscos 
que uma empresa e os seus gestores enfrentam:
a. Riscos de negócios, que envolvem arriscar no desconhecido sem saber a probabilidade de sucesso, como, por 
exemplo, entrar em mercados não testados;
b. Riscos financeiros, que requerem que uma organização tome emprestado grande volume de recursos visando 
crescimento, o que repercute na dicotomia risco e retorno; c) Riscos pessoais, que se referem aos riscos que um 
executivo assume ao adotar um padrão em favor de uma ação estratégica.
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6. Ser proativo: A proatividade foi pouco compreendida pelas pessoas no ambiente profissional. Para muitos, 
trata-se de uma ação a ser realizada a partir de um acontecimento (por exemplo, algo cai no chão e a pessoa, sem 
ser solicitada, começa a recolher). Entretanto, ser proativo no ambiente empresarial está em antecipar o 
problema e agir para que ele não aconteça (evitar que algo caia no chão). O gestor precisa estar antenado com 
tudo que acontece no ambiente interno e, principalmente, externo, analisando as diversas situações de mercado.
7. Dar e ter autonomia: Uma empresa é composta, essencialmente, por gestores e funcionários alocados em 
áreas e atividades diversas. Com a necessidade de tomada de decisão rápida, a exigência do mercado diz que um 
gestor deve ter a sensibilidade de delegar responsabilidades, proporcionando, principalmente, a um grupo de 
liderados, a possibilidade de assumir suas decisões no andamento dos processos.
8. Ter agressividade competitiva: Esse é um desafio dos mais complexos, pois, há uma interpretação errada sobre 
agressividade competitiva e o impacto nos negócios. É importante ressaltar que o termo aqui empregado não 
tem relação com hostilidade, agressão no sentido literal ou ainda algo depreciativo. A agressividade no ambiente 
de negócios está na capacidade do gestor atuar no mercado desafiando verdades prontas, assumindo riscos e 
tomando decisões que podem gerar resultados expressivos para a empresa (apesar do risco contrário também 
ser possível). Por exemplo, uma empresa fabricante de produto alimentício, certa vez lançou um novo produto no 
mercado e, como uma estratégia de agressividade competitiva, cortou os preços drasticamente, ficando em torno 
de 45% mais barato quando comparado com os concorrentes. Com isso, os consumidores começaram a migrar 
para esse produto, fazendo com que todo mercado se movimentasse em relação ao preço e condições.
Para ratificar as exigências do mercado quanto ao perfil de um gestor, lembre-se:
a. Preciso alocar as pessoas nos lugares em que elas desempenham melhor resultado;
b. Preciso ser empreendedor e incentivar o empreendedorismo;
c. Preciso tomar decisões e, para isso, estar preparado para analisar cenários e ter respostas rápidas;
d. Preciso inovar porque o mercado exige novos produtos e serviços continuamente;
e. Preciso arriscar em algumas decisões, mesmo que elas não apresentem o resultado esperado;
f. Preciso ser proativo porque é necessário entender o mercado e se antecipar frente à concorrência;
g. Preciso dar autonomia aos funcionários para que eles se sintam mais motivados e contribuam na resolução dos 
problemas.
h. Preciso ter agressividade competitiva para não permitir que a concorrência se sinta confortável no mercado.
PROFISSIONAL
Você não é gestor e também tem dúvida sobre as exigências do mercado com relação ao seu perfil profissional?
O CHA pode te ajudar, não aquele que tomamos, mas o termo que significa conhecimento, habilidades e atitudes, 
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amplamente discutido no ambiente de negócios. Se você nunca tinha ouvido falar desse termo tão importante, 
vamos tentar entender a aplicação prática do conceito.
CHA
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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O CHA, obviamente, é o conjunto de três comportamentos, definidos como conhecimento, habilidade e atitude, 
mas não é só isso, é o agrupamento de ações que o profissional deve coincidir com a técnica e o interesse 
disponíveis, fazendo com que a tomada de decisão esteja baseada na competência do indivíduo para determinada 
tarefa. Vamos supor a seguinte situação:
Uma empresa tem recebido diversas reclamações sobre as entregas dos seus produtos, pois, ora chegam 
atrasados, ora com pedidos incompletos e até avariados. Com isso, uma reunião urgente foi convocada para a 
busca de soluções que possam minimizar a relação empresa-consumidor. Você é o primeiro a falar na reunião 
sobre as ações a serem realizadas. Para isso, você informa a sequência de ações realizadas até a tomada de 
decisão:
a. Inicialmente, você recebeu um conjunto de dados. Nessa situação, é o relatório com todas as entregas 
realizadas e todos os problemas ocorridos. O conjunto de dados apresentado é idêntico para qualquer um que o 
lê, uma vez que está disponível para todos os presentes na reunião.
b. Esse conjunto de dados transforma-se em uma informação, mudando a forma como as pessoas enxergam os 
dados.
c. Essa informação direciona à competência que você desenvolve para a tomada de decisão.
d. A competência está centrada no conhecimento para resolver (você tem larga experiência no atendimento ao 
consumidor e sabe dos principais motivos dos problemas), habilidade para resolver (cria um procedimento a ser 
utilizado) e atitude para resolver (o interesse de melhorar o indicador).
Nesse exemplo, as exigências do mercado quanto ao perfil profissional adequado estão, desde a percepção de 
todos, quanto aos problemas existentes até a capacidade de se sugerir ações para minimizar as ocorrências. É a 
partir disso que o conhecimento e a habilidade são fundamentais para resolver (uso da técnica), mas sem a 
atitude não há provável solução (interesse).
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ATITUDE
Fonte: Wkprisma (2020).
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Se você ainda não consegue compreender a importância do CHA como uma exigência do mercado de trabalho, 
vamos separar os três comportamentos para melhor compreensão e aplicação.
A competência é caracterizada pelo conhecimento adquirido ao longo do tempo, capaz de torná-lo mais 
capacitado para executar determinada ação. Assim, quanto mais conhecimento, mais competência para se 
resolver algo. Por isso, estudar é tão importante, uma vez que, quanto mais se estuda sobre determinado assunto, 
mais competente o indivíduo fica. A competência adquirida é responsável por desenvolver novas tecnologias e 
promover mudanças na forma de condução dos negócios.
Ainda não conseguiu responder em que você é competente? Talvez porque precise saber da sua habilidade. A 
habilidade é definida como a capacidade que temos (o grau) para resolver determinada situação apresentada.Um 
dos exemplos mais fáceis para entender a sua habilidade em relação a algo está em um pneu furado. Suponha que 
uma entrega precisa ser realizada dentro de uma hora e o pneu do seu carro furou.
O seu objetivo agora, antes da entrega, é fazer a troca do pneu. Entretanto, apesar da habilidade para resolver o 
problema (a troca de um pneu), você não tem competência para solucioná-lo antes de uma hora, o que faz com 
que outras decisões sobre o assunto sejam tomadas, tais como, a contratação de um terceiro para a realização do 
serviço. Isso quer dizer que o grau de habilidade é essencial na resolução dos problemas e execução das 
atividades.
GRAU DE HABILIDADE: EXEMPLO DE TROCA DE PNEU
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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Um teste simples pode ser suficiente para você perceber o seu grau de habilidade e tomar decisões mais 
acertadas. A ideia é que, quanto mais habilidade você tem em determinada atividade, menos você gasta com ela 
(tempo e dinheiro). Em nosso exemplo da troca de pneu, considerando que a rapidez é essencial para não atrasar 
a entrega programada, apenas se você estiver nos graus 4 e 5 seria possível utilizar a sua habilidade. Entretanto, 
muitas vezes, perdemos muito tempo para executar uma atividade por não termos habilidade suficiente para 
executá-la. Será que vale a pena demorar mais de 1 hora para a troca de um pneu?
Diante da situação apresentada, podemos definir a habilidade como a capacidade que temos em saber fazer, que 
vai se aperfeiçoando conforme o conhecimento adquirido (a prática). A nossa grande dificuldade está em 
entender o grau de habilidade que estamos em determinada atividade e o momento de optar por outra 
alternativa que, por muitas vezes, vai gerar mais custo.
De qualquer maneira, repita: “NÃO vale a pena demorar mais de 1 hora para a troca de um pneu!”. Em alguns 
momentos, precisamos ser incisivos em nossas decisões e esse é um caso claro, não é verdade?
Agora chegou o momento da atitude. Vamos entendê-la como a prática da competência, em que você 
desenvolveu conhecimento e habilidades suficientes para executar determinada atividade. Sem a atitude, é muito 
provável que a competência adquirida ao longo do tempo, seja irrelevante, por isso, é sempre recomendável 
buscar conhecimento e habilidades no que você tem interesse.
Voltando à troca do pneu, vamos supor que você trabalhou em uma empresa em que tinha, como uma de suas 
atribuições, executar a troca de pneus dos veículos da frota. Com o tempo, você mudou de emprego e está em 
outra fase de carreira, quando o pneu aparece furado e precisa ser trocado. Apesar de ter conhecimento e 
habilidade suficientes, você escolhe repassar a um terceiro essa atividade. A sua decisão está baseada no nível de 
afinidade e não na competência e não há problema nenhum nisso. Atualmente, trocar pneu não te empolga, logo, 
a busca por serviços de terceiros torna-se essencial para a resolução do problema. Por outro lado, um reparo na 
sua casa, apesar de não ter experiência profissional sobre o assunto, mas tem conhecimento e habilidades 
suficientes, faz com que você mesmo realize a atividade, destacando a afinidade (gostar de fazer).
Entretanto, a evolução dos negócios fez com que novas exigências (ou velhas exigências com novos termos) 
surgissem. Um dos termos utilizados no século XXI é o soft skills, um conjunto de habilidades e competências 
relacionado ao comportamento humano. Robbins, Judge e Sobral (2010) citam que todas as pessoas são 
estudantes de comportamento, desde sempre, ao observarem as ações dos indivíduos e tentar, de alguma forma, 
interpretá-lo ou até julgá-lo. Mas, há também o hard skill, que é a competência adquirida por meio de 
treinamento, cursos, etc.
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SOFT SKILL E HARD SKILL NA TOMADA DE DECISÃO
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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Nesse modelo, a combinação das duas características (hard e soft skills) colabora na tomada de decisão, 
envolvendo a sua capacidade em determinado assunto, ao mesmo tempo que o comportamento pode ser 
relevante no processo.
Podemos listar algumas soft skills que você pode desenvolver:
a. Comunicação;
b. Liderança;
c. Criatividade;
d. Empatia;
e. Ética;
f. Trabalho em equipe
O que diferencia uma pessoa da outra é a capacidade de aplicação da soft skill no dia-dia e o atingimento do seu 
objetivo. Por exemplo, você pode fazer um curso sobre liderança (hard skill), mas, mesmo assim, não conseguir 
ser um líder na visão das pessoas que gerencia.
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Atenção
A soft e hard skill têm sido cobradas cada vez mais no mercado de trabalho, principalmente a primeira, por ser 
algo desenvolvido pelo indivíduo. Como a soft skill é uma habilidade comportamental ou até competências que 
são difíceis de se medir pela subjetividade que a compõem, vale a pena buscar mecanismos para descobrir em 
você qual habilidade comportamental ou competências são mais percebidas pelas pessoas, o que é um ótimo 
caminho para o seu desenvolvimento.
Algumas soft skills são mais procuradas pelo mercado de trabalho. Busque desenvolvimento nelas, que você pode 
ter melhor resultado. Elas foram citadas anteriormente. Algumas são para qualquer momento da carreira e da 
vida, como a ética, outras podem ser aprimoradas ao longo do tempo, como a comunicação. De qualquer maneira, 
todas são importantes para que você possa desempenhar sua hard skill (cursos e treinamentos) de forma mais 
eficaz.
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RESUMO
Demonstrou como o ensino e qualificação são fundamentais para desenvolvimento pessoal e profissional do 
indivíduo;
Mostrou que desde o começo da trajetória profissional, a falta de experiência demonstra as dificuldades de 
ingressar no mercado de trabalho, ratificando a necessidade do desenvolvimento de estudos como o curso 
profissionalizante e superior;
Afirmou que aliado à falta de experiência, as exigências do mercado de trabalho têm se voltado para 
características que o profissional deve desenvolver, apresentando as competências, habilidades e atitudes 
necessários para fazer parte de uma empresa.
Defendeu que para isso, fatores como o empreendedorismo corporativo vão se tornando cada vez mais 
relevantes e determinantes para se diferenciar um profissional do outro.
AUTOATIVIDADE
1. É fato que a qualificação profissional do jovem que está entrando no mercado de trabalho deve ter uma 
orientação para que ele tenha um direcionamento. Entretanto, a sua vontade deve prevalecer, pois, já foi o tempo 
em que um comportamento estava necessariamente associado à uma profissão. Assim, como conciliar as duas 
ações?
2. Das exigências do mercado de trabalho para um gestor, quais podem ser encontradas em você?
3. Em uma entrevista de emprego para um cargo voltado à linha de produção, o recrutador solicitou que você 
apresentasse uma habilidade sua. Qual você destacaria?
Avançar
UNICESUMAR | UNIVERSO EAD
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https://sites.google.com/view/orientacaoprofissionalemercado/p%C3%A1gina-inicialGABARITO
GABARITO
1. É fato que a quali�cação pro�ssional do jovem que está entrando no mercado de trabalho deve ter uma 
orientação para que ele tenha um direcionamento. Entretanto, a sua vontade deve prevalecer, pois, já foi o 
tempo em que um comportamento estava necessariamente associado à uma pro�ssão. Assim, como conciliar 
as duas ações?
Resposta Pessoal.
2. Das exigências do mercado de trabalho para um gestor, quais podem ser encontradas em você?
Resposta Pessoal.
3. Em uma entrevista de emprego para um cargo voltado à linha de produção, o recrutador solicitou que você 
apresentasse uma habilidade sua. Qual você destacaria?
Resposta Pessoal.
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GESTÃO DE PESSOAS
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de: 
Identificar a gestão de pessoas, passando pela liderança e atingindo aspectos importantes como o 
recrutamento, a cultura e o clima organizacional;
Analisar os os subsistemas de gestão de pessoas, envolvendo administração de pessoal, a segurança no 
trabalho e as relações trabalhistas;
Debater o treinamento e desenvolvimento, etapas importantes tanto para a empresa, quanto para o 
profissional.
PLANO DE ESTUDOS
 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você encontrará autoatividades com o 
objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
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TÓPICO 1 – Cultura Organizacional
TÓPICO 2 – Clima Organizacional
TÓPICO 3 – Gestão de Pessoas
Unidade 2
Olá, aluno.
Vamos dar continuidade a nossa jornada sobre ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL E MERCADO DE
TRABALHO?
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Uma empresa é composta por pessoas, elas são os seus principais elementos. Os colaboradores são
a peça-chave para que uma instituição seja ou não próspera. Quando começamos falando sobre
GESTÃO DE PESSOAS, precisamos falar também sobre CULTURA ORGANIZACIONAL. Você já
ouviu falar nisso? A gestão e a cultura organizacional são complementos quando se falar em
sucesso de uma organização.
Conecte-se
Para entender mais sobre isso, assista ao vídeo GESTÃO DE PESSOAS e CULTURA ORGANIZACIONAL.
Disponível aqui
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Preparado para aprender tudo isso e muito mais? Então vamos lá!
A cultura se desenvolve pela estrutura organizacional, que nada mais é que a forma como uma
empresa está hierarquizada e assim dirige os seus negócios. Podemos citar alguns tipos de
estrutura organizacional:
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL LINEAR: talvez seja o formato mais antigo e tradicional, muito
utilizado em empresas com poucos recursos de pessoas (micro e pequena empresa (MPE), por
exemplo).
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL FUNCIONAL: Como o modelo propõe uma especialização das
áreas, há um potencial aumento no relacionamento entre elas. Por exemplo, a área de finanças
pode responder pelas questões associadas ao tema sempre que uma outra área assim necessitar. O
mesmo ocorre com outras atividades, como a contração de pessoal, a cargo da área de recursos
humanos, as entregas sob responsabilidade da logística etc.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL LINHA-STAFF: É uma espécie de combinação das duas
anteriores, com o incremento de um corpo externo às áreas para discussão dos assuntos,
geralmente em ambiente tático e/ou estratégico.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL MATRICIAL: Nesse modelo, é possível visualizar uma espécie de
hierarquia paralela, geralmente relacionada aos projetos desenvolvidos pela empresa. Por
exemplo, a área de produção está desenvolvendo uma nova linha na fábrica, criando uma estrutura
própria para atender a sua demanda.
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Uma vez entendida a estrutura, vamos agora entender os principais elementos da cultura
organizacional.
Sabe-se que os gestores das empresas buscam disseminar os conceitos, cultura e outros aspectos
aos seus liderados, para que eles entendam como a empresa em que atuam se comporta em
diversos momentos. Por isso, a cultura organizacional é um conjunto de elementos que a de�ne.
Veja os 8 elementos da cultura:
Valores: É a base da cultura, por ser desenvolvida geralmente pelo dono/gestor da empresa. Neles,
repercutem o comportamento, a forma de atuar e outros fatores que, do ponto de vista de quem
desenvolve, agrega valor.
Heróis: Foi considerado a outra base do pilar que dá sustentação aos elementos porque representa
a “cara” da empresa, ou seja, de�ne pessoas e o comportamento a partir de exemplos internos.
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Rituais, ritos e cerimoniais: Esse elemento se refere às atividades criadas para determinado �m,
considerando os mais diversos objetivos.
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Tabus: Esses são cada vez mais raros, mas ainda existem dentro das empresas. Tratam de situações
(internas ou externas) que ainda permanecem enraizadas na cultura.
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Crenças e pressupostos: Essas podem ser consideradas as verdades absolutas, com nenhum ou
poucos questionamentos.
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Normas: De�nem até onde cada pessoa pode ir, considerando o preestabelecido, gerando, em
determinados momentos, punição por não cumprimento.
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Histórias e mitos: Algumas empresas tornam uma situação real em uma história adaptada (mito),
com o objetivo de gerar maior proximidade com o consumidor. Em outros momentos, a situação
real é exatamente a história contada. A ideia, nos dois cenários, é cativar o comprador, tornando-o
�delizado por meio das histórias e, claro, da qualidade do produto.
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Comunicação: É o processo de troca de informação, fator essencial para qualquer empresa, seja
interna ou externamente.
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Agora, vamos falar sobre CLIMA ORGANIZACIONAL? Mas a�nal, o que é?
Clima organizacional pode ser de�nido como a relação direta entre a expectativa que um funcionário tem
sobre o local de trabalho e a experiência adquirida. O grande objetivo de uma empresa na relação com o
funcionário é gerar motivação e engajamento, o que é um grande desa�o pelo comportamento
individualizado que cada um de nós mantém. Assim, a busca por estabelecer normas e procedimentos
que proporcionam um clima organizacional apropriado é, sem dúvida, uma das principais características
da gestão de pessoas.
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Tech+
Agora, você já deve ter se perguntado, mas afinal, qual a diferença entre CULTURA e CLIMA 
ORGANIZACIONAL? Então convidamos você a ler o texto que fala sobre isso.
Disponível aqui
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fblog.solides.com.br%2Fclima-e-cultura-organizacional-entenda-diferenca-definitivamente%2F&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0R4t3RzCLXH4AIj4_MpN2u
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De forma simples, podemos dizer que a CULTURA ORGANIZACIONAL é o DNA da companhia e CLIMA
ORGANIZACIONAL é a atmosfera da empresa.
Agora que já sabemos que a cultura e o clima organizacional influenciam na gestão de pessoas, é possível
aprofundar mais sobre essa tão difícil tarefa, que é gerenciar os funcionários com o objetivo de atingir o
máximo potencial de cada um.
Quando se pensa em gerenciar pessoas, logo se imagina a liderança e a forma de conduzir a equipe.
Afinal, o gestor tem papel fundamental no processo de condução dos negócios. Contudo, GESTÃO DE
PESSOAS é muito mais abrangente, veja a imagem a seguir:
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Em pauta
Para saber mais escute o podcast 
Disponível aqui
Tópico 1 - Cultura organizacional
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INTRODUÇÃO
É fato que todas as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes, precisam ter em seu quadro um gestor 
capaz de extrair o máximo de cada funcionário. Esse líder, em alguns momentos, é o dono da empresa, mas 
pode ser também um profissional de carreira, ou seja, uma série de promoções que o colocou nesse estágio. 
Acontece que, apesar de todas as empresas necessitarem de líderes, nem todas as empresas os têm. Isso 
acontece porque as pessoas podem alcançar cargos de lideranças, mas nem sempre são líderes, gerando 
possíveis conflitos com a equipe. Diante disso, como identificar um gestor de pessoas?
Para começar a responder essa difícil questão, vamos observar o que a teoria nos mostra. Diversos autores 
tratam a gestão de pessoas como algo essencial aos negócios e apresentam perfis de gestores e ações que os 
mesmos fazem, para engajar sua equipe e alcançar os objetivos propostos. Vamos conhecer mais sobre a 
gestão de pessoas e alguns desses exemplos de liderança.
AS VARIÁVEIS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
FONTE: Knapik (2012, p. 17).
Antes de se pensar em gestão de pessoas, deve-se entender que as pessoas se adaptam ao ambiente em que 
estão inseridas, afetadas pela cultura e clima organizacionais. Vamos conhecer um pouco mais sobre cada um 
deles.
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Um tema bastante complexo dentro das empresas e que tem in�uência direta nos negócios trata da chamada 
cultura organizacional, que para ser entendida, se faz necessário estabelecer alguns conceitos:
Cultura, aquela retratada por meio de uma comunidade, cidade e até país, é de�nida como um conjunto dos 
hábitos sociais e religiosos, das manifestações intelectuais e artísticas, que caracteriza uma sociedade: 
cultura inca; a cultura helenística. Está relacionada, ainda, às normas de comportamento, saberes, hábitos 
ou crenças que diferenciam um grupo de outro: provêm de culturas distintas (Dicionário online de 
português, 2020).
Cultura, denominada de organizacional por tratar-se de uma empresa, seja ela pública ou privada, pequena, 
média ou grande, formal ou informal, é de�nida como o conjunto de hábitos, costumes e princípios dos 
líderes que é transmitido aos funcionários como uma rotina que deve ser entendida e praticada.
De certa forma, uma complementa a outra, ou podemos a�rmar que a primeira transforma a segunda, ou seja, 
a cultura social do pro�ssional, ao tornar- se o dono ou gestor de uma empresa, causa in�uência na cultura 
organizacional. Por exemplo, os países mantêm negócios entre as empresas e a cultura social afeta a cultura 
organizacional. Observe o Brasil e o seu maior parceiro comercial, a China. Sob o ponto de vista dos negócios, 
os brasileiros adotam algumas práticas culturais e comerciais. Podemos destacar algumas delas:
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As reuniões comerciais devem ser agendadas com antecedência, para que o cliente possa se programar. No 
Brasil, as reuniões de negócios são realizadas normalmente nos escritórios. Dificilmente um cliente irá marcar 
o local da reunião em um hotel ou em sua residência, como ocorre em outros países. Pontualidade é um item 
importante, pois o visitante deve levar em conta os problemas de trânsito que existem nas grandes metrópoles 
brasileiras. O importador brasileiro apreciará receber todas as informações técnicas e comerciais do produto e 
o preço, inclusive a classificação alfandegária, pois com esses dados terá condições de confeccionar uma 
planilha de importação que inclua os impostos, taxas, armazenagem, despesas portuárias, podendo chegar 
mais rapidamente à conclusão final sobre a compra. Dessa maneira, o exportador será beneficiado se tiver 
disponíveis todas as informações sobre o produto. Quando se percebe que não há interesse por parte do 
cliente, deve-se encerrar o encontro, pois dificilmente o empresário brasileiro é direto, a ponto de manifestar 
que não está disposto a comprar seu produto. Normalmente, ele vai levar a negociação ao seu esgotamento 
natural, até que você repare que realmente não existe nenhuma possibilidade de fechar um pedido. Outro 
ponto cultural marcante no mundo dos negócios é a objetividade dos temas a serem tratados na reunião. Não 
se deve estranhar, contudo, se, antes de iniciar o encontro, sejam feitos comentários leves sobre algum 
acontecimento publicado pela mídiaou brincadeira social sobre o time de futebol dos presentes. Na hora de 
pagar a conta, tome a iniciativa de chamar o garçom e entregue seu cartão de crédito, mesmo com a insistência 
de o cliente querer assumir a despesa, pois sua atitude será bem vista não pelo aspecto financeiro, mas sim 
pela gentileza. Quanto às cores usadas no Brasil, não existem restrições de cunho cultural ou religioso 
(BRASIL, 2016, p. 105-108).
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Para os brasileiros, algumas situações citadas são consideradas “normais”, pois, fazem parte da cultura 
organizacional do país. As cores, restritas em outros países, não causam qualquer problema no Brasil, assim 
como a vestimenta. Por outro lado, segundo o Guia de Comércio Exterior e Investimento (BRASIL, 2016), 
algumas situações devem ser evitadas.
a. Deixar de responder e-mails;
b. Não ter capacidade de exportar o que se promete;
c. Deixar de convidar para conhecer o país;
d. Demonstrar receio de não pagamento;
e. Falar mal do idioma e das cidades brasileiras;
f. Criticar a gastronomia e os gostos;
g. Exagerar no temor à violência urbana.
Observe que o brasileiro tem certo orgulho ou amor ao país e não aceita que estrangeiros critiquem os 
problemas de trânsito, violência urbana etc. E na China, como é a cultura do país?
Que há diferenças entre os países, já sabemos, mas vamos entender um pouco mais sobre o país asiático, o 
maior do continente, com mais de 9 milhões de km2 e uma população em torno de 1,3 bilhões de habitantes. Se 
o Brasil é relativamente novo, a China teria surgido por volta de 221 a.C., considerando a formação do grande 
império da época. Sobre os negócios, é a partir da década de 1970 que a China se aproxima do capitalismo e 
sua economia começa a crescer exponencialmente.
Uma das principais diferenças está na forma de conduzir uma compra e venda. Enquanto o brasileiro é 
receptivo ao estrangeiro, orientação ao curto prazo e utiliza-se do chamado “jeitinho”, o chinês utiliza-se do 
Guanxi (关系 Guānxì), que pode ser caracterizado como relacionamento no contexto oriental. Na tratativa dos 
negócios, Couto (2008) cita alguns exemplos de como se comportar:
a. Toque: O toque não é algo comum, ainda mais em se tratando com estrangeiros.
b. Pontualidade: Se o brasileiro pode ter dificuldade com horário, na China, a pontualidade é regra.
c. Palavra “Não”: A cultura do país abomina alguns termos e palavras por considerar que sugerem negatividade. 
Por isso, na China, a palavra “não” é evitada. Para isso, utilizam-se termos como “vou ver o que posso fazer”, 
“vou fazer o meu melhor” ou ainda “vou pensar no assunto”, não encerrando a possibilidade de qualquer 
negócio.
d. Comunicação: Com a extrema diferença entre as línguas, é necessário que se fale de forma clara e pausada, 
evitando possíveis conflitos, pois, o chinês não tem costume de pedir para repetir o que foi dito.
Percebe como há diferenças culturais entre os dois países? A cultura social afeta, de alguma forma, a cultura 
organizacional da empresa, moldando o comportamento e a forma de agir. Então, se uma empresa pretende 
negociar ou até manter uma filial em outro país, ela vai precisar se adaptar à realidade do local.
Entretanto, quando falamos de cultura organizacional, há uma intensa relação com o dono ou gestor do 
negócio transformando a conforme suas preferências Lück (2011) cita que mesmo sem uma predefinição de
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negócio, transformando-a conforme suas preferências. Lück (2011) cita que, mesmo sem uma predefinição de 
como agir, um novo funcionário percebe o modo de ser e fazer e se ajusta a agir da mesma maneira. Assim, a 
cultura se desenvolve pela estrutura organizacional, que nada mais é que a forma como uma empresa está 
hierarquizada e assim dirige os seus negócios. Podemos citar alguns tipos de estrutura organizacional:
a. Estrutura organizacional linear: talvez seja o formato mais antigo e tradicional, muito utilizado em empresas 
com poucos recursos de pessoas (micro e pequena empresa (MPE), por exemplo).
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL LINEAR
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
Nesse modelo, apesar das diversas áreas que podem compor a estrutura da empresa, a hierarquia é 
centralizada no diretor, gestor ou dono do negócio. O Exército Brasileiro, apresenta algo similar à essa 
estrutura.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL – EXÉRCITO BRASILEIRO
Fonte: Secretária-Geral do Exército (2020).
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b. Estrutura organizacional funcional: Como o modelo propõe uma especialização das áreas, há um potencial 
aumento no relacionamento entre elas. Por exemplo, a área de finanças pode responder pelas questões 
associadas ao tema sempre que uma outra área assim necessitar. O mesmo ocorre com outras atividades, 
como a contração de pessoal, a cargo da área de recursos humanos, as entregas sob responsabilidade da 
logística etc.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL FUNCIONAL
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
Nesse modelo, o especialista de cada área interfere em assuntos de sua competência, alternando a forma de 
hierarquização, pois, apesar de existente, ela não é exclusiva, uma vez que o gestor da área de recursos 
humanos, por exemplo, tem uma equipe de trabalho, mas não tem domínio total sobre esses funcionários.
c. Estrutura organizacional linha-staff: É uma espécie de combinação das duas anteriores, com o incremento de 
um corpo externo às áreas para discussão dos assuntos, geralmente em ambiente tático e/ou estratégico.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL LINHA-STAFF
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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A participação de um consultor (com ou sem poder de decisão) cresceu ao longo dos anos como uma maneira 
de apresentar alternativas aos processos enraizados nas empresas.
d. Estrutura organizacional matricial: Nesse modelo, é possível visualizar uma espécie de hierarquia paralela, 
geralmente relacionada aos projetos desenvolvidos pela empresa. Por exemplo, a área de produção está 
desenvolvendo uma nova linha na fábrica, criando uma estrutura própria para atender a sua demanda.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL MATRICIAL
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
Como, por definição, um projeto tem começo, meio e fim, esse tipo de estrutura é híbrido, o que pode sugerir 
uma alteração constante conforme a necessidade da empresa, se estendendo aos níveis existentes, número de 
pessoas, áreas envolvidas etc.
Uma vez entendida a estrutura, vamos agora entender os principais elementos da cultura organizacional. 
Nesse sentido, Judge e Sobral (2010) definem bem o ser humano: complexo e difícil de se entender. Isso 
acontece porque, segundo os autores, por sermos diferentes, fazer generalizações é sempre simplista demais 
e, claro, limitado, apesar da mudança de comportamento das pessoas em algumas situações. Os autores 
ratificam que nem todos são movidos por dinheiro, sendo os comportamentos similares ou completamente 
distintos dependendo da ocasião.
Se considerarmos que uma empresa é formada por pessoas e cada uma tem um comportamento, a cultura 
organizacional passa a ser um fator importante para alinhar as expectativas dos funcionários. Por exemplo, em 
um momento de crise, cada empresa reage de um jeito para se relacionar com seus empregados.Orientação Profissional e mercad… Página inicial
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PREOCUPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 13).
Por outro lado, a globalização fez com que a cultura organizacional também se adequasse às novas 
perspectivas de gestão. Robbins, Judge e Sobral (2010) citam alguns exemplos de como as atividades das 
empresas mudaram e, com isso, ocorreu a adaptação da cultura:
a. Aumento das missões internacionais;
b. Trabalho com pessoas de diversas culturas;
c. Enfrentamento de políticas sociais e econômicas diferentes;
d. Entendimento da opção de efficiency seeking;
e. Administração da diversidade da força de trabalho.
Dos exemplos citados, um deles chama a atenção e representa como a cultura organizacional é moldada de 
acordo com a gestão e as oportunidades que surgem. O termo efficiency seeking, ou busca de eficiência, 
significa que uma empresa procura no mercado um local (uma região, um país etc.), em que há uma eficiência 
para execução dos seus negócios. Por exemplo, a empresa encontra uma mão de obra mais barata em outro 
país com a mesma qualidade na fabricação de um produto e, como uma decisão, resolve fechar a fábrica no 
local atual e abrir no outro país.
Obviamente, os gestores das empresas buscam disseminar os conceitos, cultura e outros aspectos aos seus 
liderados, para que eles entendam como a empresa em que atuam se comporta em diversos momentos. Por 
isso, a cultura organizacional é um conjunto de elementos que a define.
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ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
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Os oito elementos são amplamente destacados na literatura por diversos autores, demonstrando a 
importância para a gestão de pessoas, mobilizando as partes envolvidas.
f. Valores: É a base da cultura, por ser desenvolvida geralmente pelo dono/gestor da empresa. Neles, 
repercutem o comportamento, a forma de atuar e outros fatores que, do ponto de vista de quem desenvolve, 
agrega valor.
Por exemplo, em um supermercado de médio porte, todas as decisões estratégicas da empresa eram tomadas 
por uma pessoa que não estava presente no local. Essa maneira de atuar, por mais que possa gerar certa dúvida 
quanto à sua eficácia, era considerada essencial aos proprietários.
Alguns exemplos de valores são repercutidos na própria marca, com o slogan difundido no mercado, 
associando automaticamente ao produto ou serviço adquirido.
“Amo muito tudo isso”
“A bebida número um para os atletas”
“Just do it” – em uma tradução, algo como “Só faça” ou “Simplesmente faça”
“Derrete na sua boca, não na sua mão”
“Ideas for life” – em uma tradução, algo como “Ideias para vida”
Porque você merece!
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VALORES ESTAMPADOS NAS MARCAS
Fonte: MSN” (2019).
g. Heróis: Foi considerado a outra base do pilar que dá sustentação aos elementos porque representa a “cara” 
da empresa, ou seja, define pessoas e o comportamento a partir de exemplos internos.
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Alexandre cumpriu seus deveres de filho fiel e enterrou Felipe com honras reais em uma grande tumba em 
Vergina. O corpo de Felipe foi colocado em uma pira, depois cremado de acordo com o costume, em frente a 
todo o exército macedônio. Quando o fogo se extinguiu, os presentes reuniram os ossos de Felipe, banharam-
nos em vinho e depois os embrulharam em um manto real roxo. Os restos foram colocados em um baú dourado 
deslumbrante, escorado em cima com uma estrela de dezesseis pontas, com rosetas de vidro azul nas laterais, 
e no fundo os pés esculpidos de um leão. O baú foi colocado dentro de um sarcófago de pedra, em uma 
magnífica tumba com taças de prata, armaduras, armas, uma coroa de ouro que agradaria ao próprio Zeus e 
muitos outros objetos de valor inestimável, dignos de um rei macedônio. Acima da entrada da tumba estava 
uma pintura colorida de uma cena de caça, uma das atividades favoritas de Felipe. Por fim, Alexandre ordenou 
a construção de um pequeno santuário, em frente à tumba, para cultuar seu pai como um herói divino. Ao 
menos Felipe conseguiu atingir na morte o que buscara em vida: um lugar entre os deuses. (FREEMAN, 2011, 
p. 45).
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O interessante do herói é que ele pode ser visto sob aspectos distintos: alguns o consideram como herói, 
outros nem tanto. Alexandre, chamado de O Grande, também passou por essa percepção. Segundo Freeman 
(2011) e a história contada, Alexandre era visto como herói e vilão. Era considerado um nobre iraniano de 
linhagem real e também chamado de “o amaldiçoado”, por ter destruído os livros sagrados e encharcado a terra 
de sangue.
h. Rituais, ritos e cerimoniais: Esse elemento se refere às atividades criadas para determinado fim, 
considerando os mais diversos objetivos.
Eles preenchem várias funções: comunicam a maneira como as pessoas devem se comportar na organização, 
sinalizam os padrões de intimidade e decoro aceitáveis, exemplificam a maneira como os procedimentos são 
executados, liberam tensões e ansiedades, visto que geralmente têm um lado criativo ou lúdico, dramatizam os 
valores básicos e exibem experiências que poderão ser lembradas com mais facilidade ou como exemplos. 
(FREITAS, 2010, p. 17).
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i. Tabus: Esses são cada vez mais raros, mas ainda existem dentro das empresas. Tratam de situações (internas 
ou externas) que ainda permanecem enraizadas na cultura (por exemplo: preconceito por uma mulher 
motorista de caminhão).
As empresas que adaptam suas comunicações enfrentam uma série de desafios. Em primeiro lugar, elas devem 
verificar se suas comunicações são legal e culturalmente aceitáveis. Cerveja, vinho e outras bebidas alcoólicas 
não podem ser anunciados ou vendidos em muitos países muçulmanos. Produtos de tabaco estão sujeitos a 
uma regulamentação rigorosa em muitos locais. Os fabricantes norte- americanos de brinquedos ficaram 
surpresos ao saber que em muitos países (como Noruega e Suécia) nenhum comercial de TV pode ser dirigido a 
crianças com menos de 12 anos. Para não correr nenhum risco, o McDonald’s se autodenomina um 
restaurante familiar na Suécia. (KOTLER; KELLER, 2012, p. 661).
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j. Crenças e pressupostos: Essas podem ser consideradas as verdades absolutas, com nenhum ou poucos 
questionamentos. Kotler e Keller (2012) citam alguns exemplos:
Na França, os cartões da Hallmark foram um fracasso pelo uso de mensagens sentimentais, uma 
característica não apreciada no país.
A Philips teve