PIM IV Coca-Cola

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMANDA CAMILA DA SILVA TEIXEIRA 
 
 
 
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV
COCA COLA
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANAUS 
2022
AMANDA CAMILA DA SILVA TEIXEIRA 
UP22135402
 
 
 
 
 
 
 
 
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV
COCA COLA
 
 
	 	
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
 para obtenção do título de Tecnólogo 
 em gestão de recursos humanos apresenta
 Estado a Universidade Paulista- UNIP.
 
 
MANAUS 
		2022
RESUMO
Neste Projeto Integrado Multidisciplinar IV tem como objetivo dissertar as disciplinas de Dinâmica das Relações Interpessoais, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimento de mão de obra durante o segundo período de Gestão de recursos humanos, analisaremos as atividades desenvolvidas na empresa Coca-Cola, para exemplificamos informações extraídas de sites e literaturas baseadas nas referências descritas e dados análise da empresa. O objetivo do trabalho tem o intuito principal apresentar através de análises técnicas e estudo a metodologia como funciona o recrutamento dos funcionários e a forma hierárquica da empresa. De um modo geral, consegui alcançar o objetivo que era saber como funciona o recrutamento, a forma hierárquica pois mesmo seguindo o planejamento tático todas as funções são importantes na instituição.
Palavras chave: Dinâmica das Relações Interpessoais, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimento de mão de obra.
	
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	5
1.	DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	6
1.1 principal estrutura organizacional	6
1.1.1 Estrutura Organizacional Funcional:	6
1.1.2 Estrutura Organizacional Divisional	6
1.1.3 Estrutura Organizacional Matricial:	7
1.1.4 Estrutura organizacional Coca Cola	7
1.1.4.1 Características da Organização	8
1.2 Conflitos	8
1.3 Diferenças Étnico-raciais e Afrodescendência	9
1.4. Por equidade racial no mercado de trabalho	10
2.	DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	10
2.1. Teorias da administração	10
2.1.1 A Teoria Clássica	10
2.1.2 A Teoria das Relações Humanas	12
2.1.3 A teoria da administração científica	12
2.2 Organograma coca cola FEMSA	13
2.3 A diferença entre o planejamento estratégico, tático e operacional	14
2.3.1 O Planejamento Estratégico	14
2.3.2 O Planejamento Tático	15
2.2.3 O Planejamento Operacional	15
2.4 Como a Coca-Cola usa o planejamento tático	16
2.4.1 Visão geral de planejamento tático	16
2.4.2 Estratégias para entrar em um novo mercado	17
2.4.3 Outras iniciativas táticas	17
2.5 Clima organizacional	18
3.	SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	18
3.1 Benefícios recompensadores	19
3.2Recrutando minuciosamente.	19
3.3 A seleção e suas abordagens	20
CONSIDERAÇÕES FINAIS	22
INTRODUÇÃO
	O Projeto Integrado Multidisciplinar IV do curso superior de Gestão de Recursos Humanos, serão abordadas as disciplinas Dinâmica das Relações Interpessoais, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimento de mão de obra. Serão avaliados os principais tópicos das matérias desenvolvidas, baseado em uma pesquisa qualitativa das literaturas bibliográfica e material disponibilizado pela UNIP, com propósito de viabilizar condições à ampliação do conhecimento e ao desenvolvimento prático de conceitos teóricos, a partir da integração multidisciplinar com foco em uma organização cuja qual a empresa e a Coca-Cola.
O objetivo do trabalho tem o intuito principal apresentar através de análises técnicas e estudo a metodologia como funciona o recrutamento dos funcionários e a forma hierárquica da empresa.
A Coca-Cola mesmo sendo uma das maiores empresas do setor de bebidas do mundo, tem um cuidado grande para contratar seus funcionários, dentro da empresa ocorre uma seleção minuciosa que os recursos humanos e responsável.
Desta forma, a questão de pesquisa foi: porque a Coca Cola realiza seu próprio recrutamento? Diante do exposto e com base neste questionamento, o estudo objetiva verificar que a Coca Cola está sempre em busca de renovar se quadro de funcionários, e também dando a possiblidade de alcança voos mais alto dentro da empresa fazendo que seus funcionários estejam em evidencia e satisfeitos por este motivo a Coca Cola esta sempre em evidencia no mundo, de acordo com revisão integrativa da literatura.
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Para Arten (2012), a dinâmica das relações interpessoais, vem demonstrar a importância da interação entre o indivíduo e a organização; do papel do líder nessas relações; da reflexão sobre o processo grupal; da administração de conflitos; da capacidade na tomada de decisão e na negociação, interna ou externa. Identificar a complexidade do universo individual e da organização como um todo, sempre se comunicando e interagindo com os demais indivíduos na empresa.
Na Empresa coca cola, a preocupação com seus funcionários é que o colaborador tenha respeito pelo indivíduo, atendimento ao cliente e busca pela excelência. O respeito pelo indivíduo se baseia em princípios éticos fundamentais e está em primeiro lugar. 
Nada mais é do que a forma como as pessoas interagem: amigos, colegas de trabalho, familiares, ou seja, as diversas interações que podem acontecer baseada sem sentimentos, emoções e tipos de relacionamentos de modo geral. Seja em casa, no trabalho ou no lazer existem diversas relações interpessoais. Apesar do nome geralmente não ser muito conhecido, este tipo de relacionamento é pratica do diariamente, ao conviver com diversos perfis de personalidade.
1.1 principal estrutura organizacional
1.1.1 Estrutura Organizacional Funcional: 
A estrutura funcional é configurada de modo que cada parte d a organização é agrupada de acordo com a sua finalidade.
Neste tipo de empresa, pode haver um departamento de marketing, outro de vendas e um de produção, por exemplo. É uma estrutura que funciona muito bem para pequenos negócios, em que cada setor pode contar com o talento e conhecimento dos seus colaboradores. 
No entanto, nem tudo são flores, e uma das desvantagens é que a coordenação e a comunicação entre os departamentos podem ser dificultadas, as várias áreas separadas. Porém, basta que sejam definidas medidas que possam suprir essa falha e, assim, conseguir desfrutar apenas as vantagens do modelo, MOTA, 2017.
1.1.2 Estrutura Organizacional Divisional
A estrutura divisional normalmente é usada em grandes empresas com ampla área geográfica ou que têm setores responsáveis por diferentes tipos de produtos ou áreas de mercado. Uma fábrica de peças de carro, por exemplo, pode ser dividida em setores, de acordo com o que cada um deles produz. A vantagem é que as necessidades podem ser satisfeitas mais rapidamente e de forma mais específica. 
No entanto, a comunicação pode ser complicada, já que os funcionários de diferentes departamentos não estarão trabalhando juntos. A estrutura tem um custo alto, devido ao seu tamanho e escopo. As pequenas empresas podem usar uma estrutura em menor escala, com diferentes escritórios em diferentes partes da cidade, por exemplo, ou com a divisão de várias equipes de vendas para atender diferente s áreas geográficas, MOTA, 2017.
1.1.3 Estrutura Organizacional Matricial: 
 A estrutura organizacional matricial, e a mais desenvolvida, pois trata-se de uma combinação das estruturas divisional e funcional. Nela, são formadas por profissionais com diferentes especializações. 
Normalmente utilizada em grandes empresas multinacionais, reúne os benefícios dos outros dois tipos. É indicada para organizações que trabalham por projetos, com o as da área de engenharia, por exemplo. A comunicação pode ser prejudicada, pois não costuma ser clara. 
Então é importante que seja muito bem estruturada para que os conflitos sejam evitados s e atrapalhem o andamento das operações, MOTA, 2017.
1.1.4 Estrutura organizacional Coca Cola
Figura: estrutura organizacional coca cola 
Fonte: https://sites.google.com/site/admsicocacola/missao/estrutura-organizacionalNo Brasil, a Coca Cola atua por meio de estrutura organizacional divisional, obtendo duas fábricas engarrafadoras próprias, e mais 42 fábricas engarrafadoras autorizadas e operadas por 16 grupos empresariais independentes por meio de franquia. A fábrica engarrafadora Recofarma Indústrias do Amazonas produz e distribui concentrados e bases de bebidas para a fabricação de todos os seus produtos. Sistema Coca-Cola Brasil emprega diretamente mais de 38 mil funcionários, gerando indiretamente cerca de 340 mil empregos.
A Coca-Cola Indústrias coordena o grupo de franquias e as estratégias nacionais e macrorregionais de marketing. Atua como consultoria exclusiva do Sistema Coca-Cola no Brasil. 
1.1.4.1 Características da Organização
Missão
De acordo com Maximiano (2000), a missão estabelece a utilidade da organização, não só para seu mercado, mas também para seus clientes e para a sociedade. Uma missão bem estruturada é sinônima de um bom resultado na solução de problemas e metas que a empresa está enfrentando em seu ambiente.
Baseada em suas marcas e atitudes. A missão da Coca-Cola é: 
· Refrescar o mundo - em corpo, mente e espírito.
· Inspirar momentos de otimismo - através de nossas marcas e ações.
· Criar valor e fazer a diferença - onde estivermos, em tudo o que fizermos.
1.2 Conflitos 
Conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, deve haver uma interferência de uma das partes, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos, (CHIAVENATO, 2004). 
A minimização dos conflitos em uma organização é dever do departamento de RH demonstra que equipe podem ser prejudicados pelas divergências. Os conflitos podem surgem na divisão de tarefas, status, problemas individuais, falta de recursos, questões salariais. Existem dois tipos: construtivos e conflitos destrutivos. 
- Conflito construtivo: é quando um desacordo entre duas p artes, pode ser resolvido de forma positiva beneficiando ambas as partes, a comunicação que ocorre entre as partes é muitas vezes comunicação honesta e aberta. Não envolve respostas emocionais e impulsivas e estão focados em encontrar uma solução, percepção a resolver o conflito para que as demandas de cada parte possam ser atendidas.
 -Conflitos destrutivos: com promete a produtividade da organização, ambas as partes façam um esforço para vencer a qualquer custo, recusando a se comunicar de forma honesta e aberta e rejeitam a s soluções trazidas pela outra parte. 
Esquema dos conflitos e seus resultados
 Parcialmente destrutivo
Construtivos
Destrutivos
Solução de problemas
Guerra parcial
Guerra total
Acomodação
Supressão
Negociação
Métodos antigos
Métodos modernos 
Os gestores da Coca-Cola concordam que solucionar os conflitos é essencial para o bom clima organizacional e traz contribuições diretas para os resultados da companhia. “À medida que são resolvidos, caminhamos para melhorar a produtividade, transformando o ambiente da empresa em um espaço mais agradável”. A mediação deve ser a principal estratégia do RH na gestão dos conflitos, afirmam os gestores. “O departamento deve fazer com que a comunicação aconteça de forma mais transparente, criando mais empatia nas pessoas e fazendo com que se coloquem no lugar do outro”. O RH também deve nortear a proposição de soluções de acordo com as metas organizacionais da Coca-Cola.
1.3 Diferenças Étnico-raciais e Afrodescendência 
No ano passado a Coca-Cola Brasil assinou carta de adesão à iniciativa empresarial pela igualda de racial. Uma das primeiras iniciativas foi formar uma turma de trainee composta na sua maioria por jovens com perfis diferentes do que sempre recrutávamos. E agora estamos formando uma turma de jovens aprendizes, todo se de classes sociais menos favorecidas, e em sua maioria negros, para dar oportunidades de acesso à educação e ao ingresso no trabalho. (CALAZA, 2016).
As desigualdades raciais manifestas em todos os indicadores aqui analisados expressam a recorrente exclusão social, identificados como pretos ou pardos, são submetidos ao longo do percurso de suas vidas. Sistematicamente desfavorecidos quanto às condições de moradia, assistência médico-sanitária, escolaridade, emprego e renda, este segmento populacional de ascendência africana e indígena também a presenta maiores níveis de mortalidade infantil, menores valores de esperança de vida ao nascer, maiores índices de mortalidade de jovens e maiores proporções de mortalidade de gestantes, (IBGE, 2007). 
1.4. Por equidade racial no mercado de trabalho
Nossos relatórios e progressos na área de direitos humanos incluem um compromisso de diálogo contínuo, que nos permite identificar e resolver problemas em potencial de forma proativa e colaborativa. Combinando nossa experiência com a competência, a paixão e o conhecimento dos nossos colaboradores e parceiros, desenvolvemos abordagens sólidas para respeitar os direitos humanos no trabalho. Além disso, trabalhando com outras partes interessadas de diversos setores, incluindo privado, público, organizações sem fins lucrativos e trabalhistas, (FEMSA, 2018).
A engenheira de produção Coca Cola Anamarina Abrantes cresceu ouvindo os pais dizerem que, como mulher negra, precisaria ser 3 vezes melhor do que as outras pessoas para superar obstáculos e transformar seus sonhos. Hoje, a gerente de Marketing da Coca-Cola tem como um de seus objetivos de derrubar essas barreiras. “Colaborar para que jovens negros consigam acessar oportunidades justas e cheguem a espaços de poder. Escolhi fazer isso através do mundo corporativo, transformando-o de dentro para fora”, conta ela. Ela enfatiza que a missão do Grupo de Raça é garantir que a Coca-Cola Brasil seja uma empresa de referência. “Acredito que isso é possível através do letramento e engajamento.
O grupo de afinidade racial foi criado em 2015 com o objetivo de discutir a ausência, na época, de profissionais negros na sede do Brasil, país em que 56% da população é negra. Atualmente, o grupo é composto por funcionários negros da companhia, entre gerentes, diretores, terceiros, jovens aprendizes e estagiários.
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar a implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo.
	
2.1. Teorias da administração 
2.1.1 A Teoria Clássica
A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. 
Teve o seu início na França, tendo como fundador o francês Henri Fayol (1841-1925), engenheiro que se baseava em princípios e técnicas para o seu trabalho.
Imagem: teoria clássica 
Fonte: https://blog.portaleducacao.com.br/teoria-classica-da-administracao/
Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor:
Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, favorece a eficiência da produção aumenta a produtividade.
Autoridade - Autoridade é todo direito de os superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.
Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas para todos os funcionários. A ausênciade disciplina gera o caos na organização.
Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contraordens.
Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.
Subordinação dos interesses individuais- Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.
Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização.
Centralização (ou Descentralização) - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
Linha de Comando (Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.
Ordem- Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.
Equidade- A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais.
Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
Iniciativa- Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer plano e cumpri-lo.
Espírito de equipe- O trabalho deve ser em conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe.
2.1.2 A Teoria das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas, também chamada de Escola das Relações Humanas é a reunião das teorias sobre o comportamento humano no ambiente de trabalho, criadas para nortear os estudos da Administração.
Estas teorias ganharam força em meados de 1920, com a grande depressão devido à quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929.
Entre 1927 e 1932, a empresa de fabricação de equipamentos e componentes telefônicos Hawthorne, de Western Eletric Company, contratou uma equipe de cientistas sociais para realizar observações do comportamento dos funcionários. 
A pesquisa era liderada pelo médico especializado em psicopatologia George Elton Mayo e seu assistente, o engenheiro Fritz J. Roethlisberger. Mayo é considerado o pai das Relações Humanas.
A principais características destas teorias são:
· O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico;
· O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica;
· Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e autor realização.
2.1.3 A teoria da administração científica
A teoria científica se concentrou em melhorar a eficiência de cada indivíduo dentro da organização. A principal ênfase é aumentar a produção através do uso de tecnologia. Assim, os seres humanos são considerados apenas auxiliares das máquinas durante as tarefas rotineiras.
A teoria da administração científica abrange basicamente o trabalho realizado no chão de fábrica, uma vez que essas tarefas burocráticas e administrativas são bem diferentes das outras executadas dentro de uma organização.
Os princípios considerados por Taylor como fundamentais na administração científica, podem ser resumidos da seguinte forma:
1. Substituir métodos de trabalho de regra prática por métodos baseados em um estudo científico das tarefas;
2. Selecionar cientificamente, treinar e desenvolver cada funcionário, em vez de deixá-los passivamente para se treinarem;
3. Cooperar com os trabalhadores para assegurar que os métodos cientificamente desenvolvidos estão sendo seguidos;
4. Dividir as atividades quase igualmente entre gerentes e operários, de modo que os gerentes apliquem princípios de gestão científica ao planejamento do trabalho e os funcionários realmente executem as tarefas.
A Coca-Cola passou por quase todas as teorias da administração sempre buscando sua inovação, garantido produtos de qualidade e funcionários satisfeitos.
De acordo com estas teorias, The Coca-Cola Company ajusta suas diretrizes como empresa multinacional focando no seu colaborador, ofertando um bom ambiente de trabalho para que tenham pessoas satisfeitas e com ânimo dentro da empresa. Atua com uma estratégia global que acreditam na seguinte colocação: Right Ladres, Right Talent, Right Capabilities e, por fim, Rigót. Culture & Workplace.
Assim sendo, The Coca-Cola Company se consolidou como uma empresa focada nos resultados em longo prazo e recebeu seu reconhecimento mundialmente. Diante dessas situações sua estrutura organizacional foi mudando o formato e renovando sua percepção e, atualmente, conta com um leque diversificado dentro da empresa, sempre buscando melhorias e focado em atender bem o consumidor.
2.2 Organograma coca cola FEMSA
 Fonte: http://calameo.download/005411226543f3b7808cd 
Trabalhar na Coca-Cola Brasil é um desejo de muitos profissionais. A maior produtora de bebidas não alcoólicas do país se esforça para oferecer um ambiente de trabalho inspirador, valoriza a diversidade e busca o que seus profissionais têm de melhor. Mesmo com a grande concorrência, candidatar-se a uma vaga é simples.
A equipe usa uma página oficial de recrutamento para divulgar vagas e encontrar profissionais. O primeiro passo é verificar as vagas disponíveis. Como a companhia é americana, com sede na cidade de Atlanta, nos EUA, é importante que seus funcionários, mesmo no Brasil, tenham conhecimento da língua inglesa. Parte das informações na página da companhia estão em inglês. O currículo do candidato, pode ser enviado em português. Ao encontrar uma vaga que, é só enviar o currículo.
Os candidatos a vagas de pessoas com deficiências (PCD) para associados na Coca-Cola Brasil devem também acessar a página de carreiras da companhia. Ressaltamos que todas as vagas estão disponíveis para pessoas com deficiências.
Quem quiser se candidatar a posições na Fábrica de Manaus também pode buscar a página de carreiras da companhia.
As demais vagas em outras fábricas do país são anunciadas pelas empresas fabricantes responsáveis por cada unidade. Veja onde encontrar os fabricantes.
The Coca-Cola Company na América Latina não usa empresas de recrutamento. Isso quer dizer que toda a seleção é feita pela própria companhia. É trabalhoso, mas vale a pena, uma vez que nada é ignorado pelo time. A equipe de Aquisição de Talentos da América Latina na The Coca-Cola Company analisa todos os currículos que chegam ao time, por isso, é muito importante que as informações dos candidatos estejam sempre atualizadas.
2.3 A diferença entre o planejamento estratégico, tático e operacional
2.3.1 O Planejamento Estratégico
O planejamento estratégico é o começo de tudo, é a visão do futuro da organização, que se estrutura nos fatores ambientais externos, e nos fatores internos, onde definimos os valores, visões e missão da organização.
As decisões tomadas no planejamento estratégico são de responsabilidade da alta administração da empresa. Na sua maioria pela Alta Direção, proprietário, CEO, presidente ou diretoria, isso depende de como a empresa distingue o nível hierárquico.
As ações são criadas pensando em longo prazo, normalmente feitas para o período de 5 a 10 anos, que buscam uma visão ampla da organização sem ações muitas detalhadas, pois seria difícil acertar tantos detalhes para um período tão longo.
É importante lembrar que devido as ações de longo prazo, o planejamento deve ser revisado e atualizado continuamente, para que as informações sejam mais reais e sirvam como fatos e dados para tomadas de decisão. Este passo é essencial para que não haja grandes variações entre o que foi planejado e o que foi executado.
2.3.2 O Planejamento Tático
Enquanto o planejamento estratégico se desdobra para toda a organização, o planejamento tático tem um envolvimento mais limitado, a nível departamental, envolvendo às vezes apenas um processo de ponta a ponta.
O planejamento tático é o responsável por criar metas e condições para que as ações estabelecidas no planejamento estratégico sejam atingidas.
Por se tratar de um planejamento mais específico, as decisões podem ser tomadas por pessoas que ocupam os cargos entre aalta direção e o operacional, como executivos da diretoria e gerentes.
Outra característica que diferencia o planejamento tático é o tempo que as ações são aplicadas, geralmente no período de 1 a 3 anos mensurando ações para um futuro próximo do que o visado no planejamento estratégico, ou seja, médio prazo.
Aqui os planos começam a ser mais detalhados, e podemos dizer que o planejamento tático é a decomposição do planejamento estratégico, ele traduz e interpreta o plano estratégico para transformá-lo em planos concretos, onde vamos desenvolver o plano de marketing, produção, pessoal, ou seja, financeiro empresarial.
2.2.3 O Planejamento Operacional
O planejamento operacional é de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas.
Neste planejamento os envolvidos são aqueles que executam as ações que são aplicadas em curto prazo, geralmente no período de 3 a 6 meses.
Aqui, todos os níveis da organização estão envolvidos e cuidam do acompanhamento da rotina, garantindo que todas as tarefas e operações sejam executadas, de acordo com os procedimentos estabelecidos, preocupando-se em alcançar os resultados específicos.
É importante entender que um planejamento estratégico não vai sair do papel se os planos do nível tático e operacional não forem bem estabelecidos, pois é um processo integrado e interdependente. Todos os níveis são necessários: o estratégico para o orientar a visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o operacional para levar os planos a execução, Forlogic, 2021.
2.4 Como a Coca-Cola usa o planejamento tático
O planejamento tático é um processo pelo qual as empresas determinam e priorizam as iniciativas estratégicas. Estas ajudam a decidir sobre em que mercados entrar, quais os produtos introduzir e como competir com outras empresas de forma mais eficaz. Como acontece com a maioria das empresas grandes e estabilizadas, as decisões táticas da Coca-Cola giram em torno do crescimento. A equipe de planejamento tático da empresa está constantemente determinando quais os novos mercados em que a empresa deve entrar, como alcançar a concorrência e como incentivar mais os consumidores a usarem seus produtos.
2.4.1 Visão geral de planejamento tático
Dimensionamento de mercado: Com a realização dessa análise, a Coca-Cola considera, em primeiro lugar, o tamanho total da população, a porcentagem dessa população que está usando seu produto e a quantidade que poderia ser vendida aos que não são usuários. Suponha que a Coca-Cola estivesse pensando se deve ou não tentar a expansão na Argentina. Usando dados dos censos internacionais, os planejadores táticos determinariam que a população do país é de 41 milhões. 
A empresa, então, contrataria uma agência de marketing local para realizar levantamentos detalhados de clientes para determinar que porcentagem da população consome seus refrigerantes, em uma base regular. 
Suponha que essas pesquisas revelassem que 40% da população utiliza os produtos da Coca-Cola, o que significaria que 24,6 milhões de pessoas na Argentina não bebem Coca-Cola em uma base regular. Suponha que essas pesquisas também revelassem que uma pessoa na Argentina bebe, em média, 20 garrafas de refrigerante por ano e que o preço médio de venda de uma garrafa R$ 4,00. 
Com base nesses números, o tamanho do mercado potencial total para a Coca-Cola na Argentina é de 24,6 milhões x 20 x R$ 4 = 1,968 bilhões de reais por ano. Ao fazer essa análise, a Coca-Cola pode classificar cada país de acordo com o tamanho do mercado, o que ajuda a priorizar novos mercados a serem alcançados.
2.4.2 Estratégias para entrar em um novo mercado
Uma vez que os planejadores táticos da Coca-Cola tiverem escolhido o mercado a ser alcançado, eles devem decidir sobre a estratégia adequada para atingir esse objetivo. A estratégia apropriada depende das características únicas do mercado em questão. Suponha que os 24,6 milhões de pessoas na Argentina que não bebem Coca-Cola são fortes compradores de Pepsi. 
Nesse caso, a Coca-Cola deve tentar "roubar" a quota de mercado da Pepsi, destacando as características do produto que fazem a sua marca superior. Mais uma vez, a empresa teria que recorrer a pesquisas com clientes locais para determinar que características são mais importantes no momento da compra de refrigerantes. Se a maioria dos clientes dizem que o gosto é o fator mais importante, a Coca-Cola pode elaborar uma série de anúncios que destacam a fórmula do produto exclusivo da empresa que proporciona um gosto superior aos refrigerantes da Pepsi. 
Se a conveniência é mais importante, a Coca-Cola, expande sua distribuição para que os produtos estejam disponíveis em um número maior. Por outro lado, suponha que os 24,6 milhões de não usuários não bebam nenhum tipo de refrigerante. 
Nesse caso, a Coca-Cola focaria em propagandas que destacam a natureza refrescante do refrigerante em comparação com outras bebidas, promovendo a aceitação do produto pelos clientes. Uma vez que a aceitação geral tenha aumentado, a empresa mudaria sua campanha publicitária e focaria mais em produtos Coca-Cola, especificamente.
2.4.3 Outras iniciativas táticas
Há inúmeras outras iniciativas táticas que a Coca-Cola executa em uma base regular. Uma é a de aumentar o volume do produto que os clientes geralmente compram. Normalmente, a empresa tenta atingir esse objetivo através da introdução de novos produtos, como salgadinhos que acompanham bem o refrigerante. Ela também recorre à ampla publicidade, que tem como alvo os clientes atuais, a fim de manter a marca na vanguarda das mentes dos clientes. Isso garante que os clientes pensem imediatamente em um refrigerante Coca-Cola, sempre que estiverem com sede e decidirem comprar uma bebida.
2.5 Clima organizacional 
O clima organizacional caracteriza-se pela natureza da relação pessoal-organização e pela relação superior-subordinado. Essas relações são determinadas pelas interações entre as metas e objetivos, estrutura formal, processo de gestão, estilos de liderança e comportamento. (MULLINS, 2001, p.347). 
O clima organizacional é um fator altamente importante para as corporações, ele influencia não somente no comportamento dos colaboradores, mas também na produtividade da empresa, visto que as organizações são geridas por pessoas, cada qual com a sua função, e cada uma dessas funções traz resultados à mesma. Fulmer, et al (2003) apud Gluma (2009) confirmam: É cada vez maior a preocupação das empresas com o bem-estar dos colaboradores e, dessa forma, questões como a gestão de pessoas, clima organizacional e satisfação do trabalhador estão cada vez mais presentes no dia-a-dia das empresas, pois podem se converter em verdadeira vantagem competitiva para as empresas. (Fulmer, et al 2003, apud Guskuma, 2009, p.17). 
Na Coca-Cola destacam-se valores como orientação, liderança, paixão, integridade, responsabilidade, colaboração, inovação e qualidade. Os valores são percebidos no dia a dia, por exemplo, há uma área especifica de inovação, para corroborar este valor. A orientação pode ser percebida, por exemplo, na plataforma de comunicação. 
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Segundo Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
O planejamento de pessoal na Coca-Cola é baseado no modelo de segmentos de cargos. Esse planejamento é organizado pelo próprio departamento de RH e segue alguns critérios como: a análise do trabalho determina as funções do cargo, as qualificações necessárias e o perfil desejado para determinada função; a descrição do trabalho são listados os deveres, responsabilidades, subordinação, supervisão e condições de trabalho; especialização do cargo requisitos acadêmicos, habilidades e personalidade. Os colaboradores com habilidades e funções semelhantes são agrupados, o que permite autonomia funcional em todos os níveis e reduzproblemas.
O conceito de planejamento de gestão de pessoas envolveria elementos-chaves como a integração com o negócio e os objetivos da empresa, a participação gerencial, a dimensão do tempo e a integração dos processos, programas e atividades de recursos humanos. (LUCENA, 1995, p. 83).
Aplicando o modelo por segmento de cargos, a empresa obtém e mensura informações sobre padrões de comportamento e de empenho das atividades e necessidades dos funcionários e sua conduta. Baseando-se nas informações, a Coca-Cola planeja etapas de recrutamento e seleção avaliam remunerações, desempenho, treinamentos e melhora o seu relacionamento com seus colaboradores.
3.1 Benefícios recompensadores
Para Chiavenato (2004, p. 240), benefícios sociais são as “facilidades, as conveniências, as vantagens e os serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações”.
Sempre focada em planejamento e estratégia, a Coca-Cola compara e avalia regularmente seus programas de benefícios com os de outras empresas líderes nos países onde opera, para que continue competitiva no sentido de ser atrativa.
Tendo como uma de suas prioridades a motivação e a satisfação dos seus colaboradores, a empresa oferece a eles através do chamado Total Rewards, benefícios de todos os tipos. Entre eles podemos destacar: planos médicos, odontológicos, oftalmológicos, medicamentos com receita, férias pagas, férias pagas pela empresa, reembolso de mensalidades, assistência para adoção, licença paternidade, seguro de vida em grupo, seguro de invalidez de curto prazo para acidentes ou doenças, seguros de invalidez de longo prazo e benefícios por morte por certas causas, planos de aposentadoria, planos de pensão de benefício definido e de contribuição definida, entre outros.
A Coca-Cola se preocupa em se diferenciar no mercado e focar em crescimento sustentável de longo prazo, por isso, atualiza esses programas quando, conforme a dinâmica do mercado, adequando-se às necessidades dos seus colaboradores para receberem benefícios, visando a qualidade de vida individual e seus de familiares.
3.2Recrutando minuciosamente.
De acordo com Chiavenato (2006, p.165), “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Buscar novos talentos e candidatos no mercado, é a alternativa mais comum para a maioria das empresas. Em contrapartida, o que pode passar despercebido, é que muitas vezes esse candidato já se encontra ali dentro, com a vantagem de estar familiarizado com a cultura e o ambiente organizacional. Segundo Pontes (2010). Pg.93) “São duas as fontes de recrutamento: a interna e a externa”. Por meio da interna, os candidatos são recrutados na própria empresa e, mediante a externa, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho.
Por possuir uma extensa linha de produtos, o departamento de Recursos Humanos da Coca Cola tem a missão de recrutar pessoas externas e internas para as suas diversas linhas de serviço. Ela utiliza o recrutamento misto, que é a mistura do recrutamento interno e do externo. Para Chiavenato (2004, p.218) ‘ ’quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo’’. 
A Coca-Cola tem a política de divulgar todas as suas vagas primeiramente deforma interna, possibilitando que todos os seus funcionários saibam das oportunidades e possam se candidatar. Segundo Rogério Moraes, diretor de RH da Coca Cola FEMSA, esse é um meio que a organização utiliza para incentivar os seus colaboradores e identificar novas competências dentro da companhia.
Ao recrutar, não são utilizadas empresas de recrutamento, ela mesma realiza todo o processo para novos colaboradores, o que é considerado trabalhoso pela empresa, porém recompensador pois nada passa pela equipe sem ser analisado. Apesar de oferecer vagas com forte concorrência, acompanha cada candidatura e os currículos são cuidadosamente analisados pela equipe de Aquisição de Talentos. 
As vagas são divulgadas em uma página oficial de recrutamento e é importante que os candidatos tenham conhecimento da língua inglesa por se tratar de uma empresa americana e algumas informações estarem disponíveis em inglês. O currículo dos candidatos, no entanto, pode ser a presentado na sua língua de origem.
Oportunidades diferenciadas como estágios e para pessoas com deficiência, são encontradas em sua página de carreiras e em outras plataformas.
3.3 A seleção e suas abordagens
A Coca-Cola sempre busca novos talentos, sejam eles profissionais experientes, pós-graduados ou universitários e as avaliações mais específicas durante a seleção dependerão de para qual função o candidato esteja se candidatando, porém, as demais avaliações são padrão para todas as modalidades. 
Seleção de pessoal é: Uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. (MARRAS, 2001, p.79).
A Coca-Cola se compromete com a criação de valor econômico, social e ambiental com todos os seus grupos de interesse na cadeia de valor, por isso, foca na contratação de profissionais que compartilhem da mesma cultura que a empresa e se engajarem com a sua missão. 
O seu processo de seleção inclui uma variedade de avaliações, sendo para raciocínio abstrato, numérico, verbal, abstrato, teste de raciocínio comercial da Coca-Cola e testes de personalidade. A capacidade de liderança é uma habilidade bem vista pela organização, que deseja que cada um dos seus colaboradores se torne um líder.
As etapas do processo se dividem em fazer a inscrição via online, com o envio do currículo do candidato, contendo informações sobre seu perfil e experiência profissional, sendo necessário em alguns casos para determinadas funções, o envio de carta de apresentação ou responder questões motivacionais ou de competência; fazer testes psicométricos que avaliam habilidades e conhecimentos; testes cronometrados e de múltipla escolha; testes com cálculos de funções básicas; testes de personalidade, verificam se o perfil se encaixa com os valores da empresa.
Caso aprovado nessas, a próxima etapa pode incluir entrevistas ou um centro de avaliação no qual é feito um estudo de caso sobre os negócios da empresa, seguida de uma discussão em grupo e apresentação, tendo tempo determinado para realização. A dramatização pode ser um teste solicitado, o candidato encena o papel de alguém que já trabalha na empresa e se comporta como se já estivesse no cargo.
Os processos de seleção da Coca-Cola sempre envolvem uma ou mais entrevistas, que podem ser por diversos canais como por vídeo e até mesmo através do telefone, com o objetivo de saber mais sobre quem se candidata e habilidades e experiências ligadas ao cargo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir dos dados dessa revisão integrativa, percebeu-se que a Coca-Cola, em qualquer país que estiver alocada é uma boa empresa para se trabalhar.
E uma empresa que dar oportunidade, para os seus funcionários e ferramentas para o mesmo manterem motivados, onde há um colaborador com vontade de estar se torna um ambiente acolhedor e com menos conflitos.
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, a dificuldade em manter relações saudáveis é um desafio cada vez maior, dentro das empresas, pois é composto por pessoas que são diferentes entre si em vários aspectos e níveis de conhecimento. 
Diante disso, surge nos tempos atuais uma gestão que coloque o ser humano e seu desenvolvimento como início, meio e fim dos objetivos e práticas organizacionais. Desta maneira, as organizações poderão propiciar uma cultura de valorização, satisfação, comprometimento e aprendizagem de todos os colaboradores, em busca de um serviço mais qualificado e voltado integralmente para o bem-estar social.The Coca-Cola Company na América Latina não usa empresas de recrutamento. Isso quer dizer que toda a seleção é feita pela própria companhia. É trabalhoso, mas vale a pena, uma vez que nada é ignorado pelo time. A equipe de Aquisição de Talentos da América Latina na The Coca-Cola Company analisa todos os currículos que chegam ao time, por isso, é muito importante que as informações dos candidatos estejam sempre atualizadas.
De um modo geral, conseguimos alcançar o objetivo que era saber o porquê a empresa Coca Cola faz o seu processo seletivo, apesar de ser algo demorado a empresa buscar analisar cada currículo, está a parte de cada etapa e observei que tem uma grande rotatividade com inclusão de pessoas.
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