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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 8: A motivação e suas implicações no mundo corporativo
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Prof.Carmo Cisne
Aula 8: A motivação e suas implicações no mundo corporativo
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Aula 8: A motivação e suas implicações no mundo corporativo
Conteúdo Programático da Aula:
1- Conceituar motivação;
2- Analisar fatores de influência no mesmo processo;
3- Conhecer condições favoráveis à manutenção de boa motivação no ambiente do trabalho;
4- Analisar a administração do poder no meio corporativo.
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A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta humana. Constitui um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez que a produção demanda motivação.
O grande desafio para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente favorável à mesma, associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou recompensando os colaboradores por bons desempenhos.
O que vamos ver hoje ?
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Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no trabalho (QVT), além de permitir que o trabalhador associe seu ofício a consequências positivas, contribui para que a motivação se mantenha.
Entender os colaboradores que avaliam o trabalho como fonte de realizações e os que o associam a sofrimento (DEJOURS, 1996) também será um tema explorado.
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Analisaremos, ainda, a motivação para satisfação de deficiências e outras questões associadas.
MOTIVAÇÃO:
Acordo pela metade e vou à repartição de olhos fechados. Conheço o serviço de cor. Um cafezinho me mantém sonâmbulo através da manhã“
 Imagine-se João, recém-contratado, iniciando suas atividades. Ele recebe instruções e atua em conformidade: a estímulos determinados dará respostas específicas e adquire comportamentos respondentes.
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João aprende, também, a buscar resultados estabelecidos para em troca, obter os estímulos esperados (salário, permanência no cargo etc.)comportamento operante. Estes comportamentos são adquiridos pela via da aprendizagem para evitar sanções e/ou até mesmo a perda do emprego. (FIORELLI, 2003)
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Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção; frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. 
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Nossa conduta é normalmente dirigida pela busca e/ou manutenção de nosso equilíbrio psíquico.
A motivação, dos processos psicológicos observados nas pessoas, é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação.
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No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização? Somos naturalmente motivados a aprender? Estas e outras questões relacionadas ao tema serão aqui debatidas.
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.
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Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos.
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Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).
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Realização de potencialidade e desejos
Sentir-se valorizado
Sentir-se afiliado
Abrigo
Fome, sede, sono e etc.
De auto realização
De auto estima 
Sociais
De Seguranças 
Fisiológicas
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Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Dispôs as mesmas, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
Ainda fazendo menção à teoria de Maslow, podemos dizer que, no meio corporativo, as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio.
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Já as necessidades sociais carecem de atividades de que o colaborador participe e que lhe dê chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à produção. Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”.
As necessidades de estima e de 
autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz, sendo, portanto, automotivado e interessado em realizar-se na própria profissão.
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Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
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Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente oportunizam quem se associe trabalhar com “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si só, tende a modificar aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho:    
“Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado”. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.
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Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar a viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons
em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
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 Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
Isto envolve motivação. 
A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
Associar tarefas com talentos específicos;
Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
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Motivação e produção são dois temas intrinsecamente ligados e norteiam a rotina de colaboradores e organização.
Aprender e desempenhar bem as funções do trabalho também pode estar associado ao que McClelland chamou necessidade de poder.
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
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Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”;
Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos;
Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional;
Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas;
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Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002).
Entende-se que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira.
No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de informação para que a produção aconteça.
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Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
 
A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele.
Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc.
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Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.
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Conceituamos motivação;
Associamos o processo motivacional à produção de trabalho, entendendo, ainda, que este é um dos maiores desafios para gestores de recursos humanos;
Conhecemos a classificação das necessidades humanas;
Entendemos que no meio corporativo a satisfação é mais facilmente encontrada por quem percebe o trabalho como fonte viável de realização.
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AGORA É COM VOCÊ……
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Os aspectos relacionados às rotinas do trabalho e ao comportamento organizacional. A relação entre indivíduo e organização ....
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