Coaching e o Desenvolvimento de Equipes

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COACHING 
Professor : 
Me. José Floro Sinatura Barros 
Objetivos de aprendizagem 
• Entender a origem e as definições dos diversos termos dos serviços disponíveis no mercado. 
• Entender as conceituações e as aplicações efetivas dos serviços de coaching. 
• Apresentar as estruturações dos programas de coaching. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• O que é coaching? 
• Origem, conceituação e aplicação do coaching 
• O coaching trabalhando na mudança dos comportamentos e competências dos colaboradores e impactos nos resultados das 
organizações 
Introdução 
Você sabia que existe uma quantidade enorme de definições, muitas vezes criadas pelo desconhecimento conceitual das 
expressões, e pela grande diversidade de serviços que surgiram para atender às crescentes demandas em capacitação, 
autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional? Isso também ocorre em relação a coaching, razão por que vamos 
tratar nestes encontros a respeito das diferenças dos termos utilizados no mercado e as suas aplicações, entendendo as diferenças 
entre os serviços oferecidos. 
Entre as principais dúvidas está a de avaliar as nossas competências e comportamentos, necessários para ocupar com propriedade 
a posição atual, exercendo a função esperada, mantendo as entregas dentro dos padrões estabelecidos. Também percebemos a 
dificuldade de saber como nos preparar para posições no futuro. 
Neste momento, quando vamos buscar essa ajuda em empresas especializadas ou junto a profissionais credenciados, notamos 
grande variedade de nomenclaturas, que nos dificulta na escolha acertada do serviço específico para a real necessidade. 
Deparamo-nos com nomenclaturas como mentoring, counseling (aconselhamento) e coaching, as quais já estão sendo estudadas 
há vários anos. Nos tempos mais recentes, também outros termos aparecem como aconselhamento de carreira, gerenciamento de 
carreira, tutoria e constelação sistêmica familiar. Isso gera insegurança de sabermos o que e onde procurar para atingir nossos 
objetivos específicos. 
Vamos apresentar para você, resumidamente, a origem dos termos, que ajudará a identificar os objetivos e as aplicações mais 
eficazes para cada uma das demandas de capacitação que buscamos. Esse entendimento lhe dará maior poder de entendimento de 
como buscar os serviços, sendo eles para você como pessoa física, buscando a sua evolução profissional, quanto para você que atua 
em empresas ou organizações, que necessitam buscar a capacitação para profissionais e equipes para entregar as crescentes 
demandas dos empregadores e dos clientes. 
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O QUE É COACHING? 
A crescente competitividade e complexidade nas atividades organizacionais parecem ter como decorrência a transformação do 
ambiente, do contexto e do espaço organizacional (DUTRA, 2007), exercendo uma grande pressão nos profissionais e nas 
organizações para melhorias contínuas das entregas, cada vez mais exigidas pelos clientes. 
Essa demanda cada vez mais acirrada da competitividade e da complexidade citada acima faz crescer consideravelmente a 
demanda para a capacitação de profissionais, com o objetivo de contar com a melhor equipe, liderança e colaboradores, alinhados 
e engajados nos mesmos objetivos. 
Neste momento, começamos a entender as dificuldades que encontramos devido à grande oferta de programas com foco no 
desenvolvimento profissional, em que os nomes e os objetivos não são tão claros. Existe uma grande quantidade de definições, as 
quais, na maioria das vezes, são criadas pelo desconhecimento conceitual das expressões e pela grande diversidade de serviços 
que surgiram para atender às crescentes demandas em capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. 
Vamos discutir e apresentar agora as nomenclaturas que encontramos atualmente, com o objetivo de buscar as capacitações 
necessárias para que os profissionais estejam preparados para as suas funções atuais e futuras. 
A alternância no uso das expressões mentoring , counseling e coaching em artigos, livros, cursos e consultorias parece apontar que se 
trata, em princípio, de termos intercambiáveis ou sinônimos. 
Novos desdobramentos para autoconhecimento e capacitação de empresas e profissionais apareceram e serão apresentados na 
sequência, sendo aconselhamento de carreira, gerenciamento de carreira, tutoria, e constelação sistêmica. 
MENTORING 
O termo Mentor originou-se na mitologia, quando Ulisses, rei de Ítaca, uma pequena ilha no mar Jónico, foi lutar contra a cidade de 
Tróia. 
As guerras duravam muitos anos. Quando foi para o campo de batalha, deixou seu filho Telêmaco, ainda muito criança, aos 
cuidados de seu grande amigo chamado Mentor, o qual assumiu toda a orientação educacional e humana de seu filho. 
A definição das partes integrantes dos programas de mentoring são: Mentor é o profissional que faz o programa de mentoria ao 
mentee ou mentorado, que recebe o programa de mentoring . Programas de mentoring pressupõe passagem de experiências do mais 
experiente para mais novos, contribuição na capacitação do mais jovem para que este possa assumir responsabilidades, e 
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caracteriza-se por programas que envolvem relações de confiança, evitando-se relações entre níveis hierárquicos diretos. 
A escolha do mentor pelo mentee tem como principal referência a confiança e o conhecimento ou experiência de interesse para 
este. A duração não é definida no início do projeto, sendo que se mantém enquanto houver interesse do mentee e disponibilidade 
do mentor, o qual desenvolve o trabalho de uma forma voluntária. 
Os programas de mentoring são contratados por empresas para que seus executivos de níveis hierárquicos mais elevados possam 
ter profissionais com conhecimentos e experiências, que constroem relacionamentos de confiança para discussões, troca de 
informações e debates de assuntos e ideias das mais variadas vertentes. 
Pessoas físicas também podem contratar programas de mentoring, nos quais escolhem profissionais mais experientes que 
inspirem confiança e que possam discutir assuntos do interesse do mentee (mentorado). 
Os programas de mentoring seguem uma sequência definida pelo mentor conforme existe a percepção nas inquietações e 
desconfortos do mentee (mentorado). A sequência pode ter a prioridade mudada conforme os assuntos trazidos nas sessões pelo 
mentee . Na literatura, não encontramos definições comuns aceitas entre os pesquisadores sobre os programas de mentoring . 
ACONSELHAMENTO (COUNSELING) 
Relacionamento entre profissional (terapeuta) e cliente (paciente) com o objetivo de entender disfunções ou traumas antigos. A 
contratação normalmente é feita pelo interessado (pessoa física) diretamente com o profissional terapeuta. Existem casos em que 
empresas podem contratar diretamente terapeutas para prestarem atendimento à profissionais da empresa que necessitem deste 
tipo de serviços. 
A sigilosidade dos assuntos discutidos nas sessões são primordiais para que haja uma total confiança entre seus participantes. 
COACHING 
Conceito que engloba a maioria dos programas de capacitação de pessoas e profissionais, havendo um entendimento euma 
aceitação das definições pela maioria dos pesquisadores. Além dos programas de coaching executivo, que normalmente é realizado 
por profissionais externos à organização, com o objetivo de desenvolver e aprimorar competências e comportamentos de uma 
forma estruturada, hoje encontramos nos programas de líder- coach , em que os próprios gestores das empresas, totalmente 
envolvidos com a organização, exercem a função de coach para elevar as competências e os comportamentos dos profissionais 
direcionando para os objetivos da própria empresa. 
A contratação dos programas de coaching executivo são realizadas pelas empresas interessadas, as quais identificam internamente 
uma gama de capacitações que precisam ser enfatizadas e trabalhadas juntos aos seus colaboradores. 
As empresas credenciadas em programas de coaching executivo podem alternativamente também contribuir na identificação das 
competências a serem trabalhadas, entendendo mais profundamente os objetivos da empresa e das áreas envolvidas. Para esses 
trabalhos, as empresas contratadas utilizam-se de ferramentas de assessment para o mapeamento das competências e dos 
comportamentos a serem trabalhados. Pessoas físicas também podem contratar os serviços de coaching executivo de empresas e 
profissionais credenciados a prestarem esses serviços. 
Empresas e profissionais que prestam os serviços de coaching executivo são credenciadas por unidades certificadoras em coaching . 
O aprofundamento desses temas serão discutidos ao longo dos próximos tópicos e unidades. A seguir, você pode conferir um 
quadro comparativo entre os termos. 
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Quadro 1 - Quadro comparativo entre mentoring , counseling e coaching 
Fonte: Dingman (2004, p. 19 apud FERREIRA, 2008). 
Vamos agora conhecer outros termos também utilizados por autores e estudiosos do tema e que são desdobramentos voltados ao 
autoconhecimento e capacitação de empresas e profissionais. 
ACONSELHAMENTO DE CARREIRA 
Programas customizados e trabalhados para que profissionais e executivos possam fazer uma avaliação da carreira profissional, 
assistido por um profissional externo, isento, sem envolvimento emocional com a situação, permitindo uma leitura do ambiente 
mais clara e objetiva. 
Os programas de aconselhamento da carreira podem acontecer em qualquer fase da carreira profissional, sendo aconselhável que 
aconteça periodicamente, sempre por iniciativa do aconselhado. Percebemos um acréscimo da demanda por esse tipo de trabalho, 
na maioria das vezes, quando aumentam as instabilidades no mercado de trabalho. 
Conseguimos observar melhores resultados quando este trabalho acontece no momento em que o profissional percebe que novas 
decisões precisam ser tomadas para garantir o desenvolvimento continuado da sua trajetória. 
Como uma das principais partes integrantes dos programas de aconselhamento de carreira está a avaliação de suas competências 
atuais e futuras, desconfortos na função em que atua e visibilidade de médio e longo prazo. 
São muito incentivadas as reflexões sobre seus propósitos pessoais e profissionais que possam direcionar suas decisões 
aproveitando melhor seus recursos – tempo e dinheiro – que são totalmente finitos e precisam ser direcionados mais 
efetivamente. 
Os programas de aconselhamento de carreira normalmente são divididos em duas etapas: 
1ª etapa - Momento atual 
Avaliação do momento atual tem como objetivo principal a investigação de como aconteceu a sua trajetória desenvolvida até o 
presente momento. Durante esta investigação, identificamos as suas competências desenvolvidas ao longo da sua trajetória, 
comparando com as competências e comportamentos exigidos e necessários para a função que você ocupa. Desta análise, 
identificamos as diferenças entre a competências desejáveis e as suas competências efetivas e desenvolvemos um plano de ação 
para que as competências que apresentaram discrepâncias (desejáveis x efetivas) sejam trabalhadas. 
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2ª etapa - Projeção de longo prazo 
Esta etapa incentiva e provoca que você possa se projetar e ter uma visão de onde tem a intenção de estar em longo prazo (entre 5 
e 10 anos). Avaliamos ser esta atividade a que demanda mais tempo e maior aprofundamento e reflexão sobre seus objetivos de 
longo prazo. 
Nessa etapa, buscamos a identificação de algumas alternativas de atividades de longo prazo, que você se interessa, e passamos a 
entender quais as competências e comportamentos necessários para que você possa vir a realizar a atividade de seu interesse com 
mais propriedade. 
Os programas de aconselhamento de carreira normalmente são contratados por pessoas físicas, que têm como objetivo melhorar 
suas entregas dentro da função que ocupam e têm interesse em buscar posições e atividades que tragam as realizações também a 
longo prazo. 
Dentre os momentos em que mais percebemos pessoas buscando programas de aconselhamento de carreira estão aqueles em que 
os jovens estão na fase da escolha da carreira profissional, quando acontece a chegada ao mercado de trabalho, na fase de certa 
indefinição do caminho a ser seguido (continuar ou mudar de empresa ou de atividade), caracterizando uma reafirmação de 
continuidade na carreira ou na situação de mudança ou transição de carreira. 
Em todo os casos, uma orientação de carreira contribui para uma avaliação e uma ponderação das aptidões exigidas comparadas 
com as competências e comportamentos efetivos para entender como serão encarados os novos desafios. 
Hoje, vemos também empresas empenhando-se para mostrar aos profissionais possíveis caminhos para o desenvolvimento da 
carreira, como uma forma de retenção dos talentos, abrindo as possibilidades existentes. As empresas, cientes de que a decisão do 
desenvolvimento da carreira é do profissional, podem mostrar as alternativas para que ele próprio tome suas decisões alinhadas 
com suas expectativas de realização. 
Grant e Cavanagh (2007) e Ferreira (2008) confirmam a observação de que, apesar das nomenclaturas distintas, existem dúvidas 
entre autores e consultores sobre o público, o propósito e os resultados esperados. Grant e Cavanagh (2007), com profissionais 
envolvidos em aconselhamento de carreira, passam a usar a denominação mentoring e/ou coaching sem alterar as práticas de 
orientação profissional em uso. A mesma avaliação fez Ferreira (2008), quando analisou programas de coaching executivo. 
Fonte: o autor. 
GESTÃO DE CARREIRA 
Programa de gestão de carreira é a junção de programas de aconselhamento de carreira, com técnicas de coaching para que você 
possa desenvolver as competências e os comportamentos que precisam ser trabalhados. As técnicas de coaching contribuem na 
mensuração de que as competências identificadas como necessárias estão sendo trabalhadas de uma forma efetiva, trazendo os 
resultados esperados e necessários. Caso seus resultados estejam sendo alcançados, de acordo com a sua dedicação ao 
desenvolvimento das competências, podemos manter a intensidade do desenvolvimento. 
De outra forma, se por meio do gerenciamento e dos pontos de medição colocados no programa, percebemos que os resultados 
não estão acontecendo nos prazos estabelecidos, podemos reavaliar e replanejar sua dedicação para intensificar o aprendizado de 
novos conhecimentos ou trabalhar com mais profundidade nos comportamentos que precisamos desenvolver. 
Os programas de gestão de carreira normalmente são contratados por pessoas físicas, pois são aqueles diretamente interessados 
no crescimento e na evolução profissional. Quando as empresas têm interesse em prover a capacitação de seus profissionais, os 
programas de coaching executivo ou programas de líder- coach são os mais indicados. 
TUTORIAProgramas de tutoria têm como principal objetivo que profissionais mais experientes, pertencentes à organização, possam 
orientar profissionais iniciantes na adaptação da cultura da empresa e dos processos implementados para as atividades internas e 
externas. 
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Neste programa, existe a possibilidade de criação de relações de confiança entre os profissionais participantes, podendo transferir 
visões que abrem novas perspectivas para os iniciantes e aproveitar as novas formas trazidas por eles, possibilitando novos ares e 
novas visibilidades para a organização. 
Temos visto um grande número de empresas tradicionais incentivando programas de tutoria com o objetivo duplo de acelerar o 
aprendizado por parte dos profissionais iniciantes e oxigenar os processos das organizações, mediante as novas formas de 
enxergar os processos, permitindo mais eficiência para a organização. 
Os programas de tutoria são contratados por organizações que buscam a aceleração do aprendizado, para que as respostas aos 
clientes possam ser mais rápidas e favorecer novas formas de trabalho adaptadas às atuais exigências do mercado e dos 
clientes.Estes são captados com maior rapidez pelos profissionais mais jovens, que são também os clientes que exigem outras 
formas mais práticas de atendimento. 
CONSTELAÇÃO SISTÊMICA 
São programas de autoconhecimento, relativamente novos, desenvolvidos por Bert Hellinger, um terapeuta alemão nascido em 
1925, o qual ainda atua com muita frequência. 
Bert Hellinger estudou em escola católica, lutou na Segunda Guerra Mundial, tendo sido capturado pelos aliados belgas. Estudou 
filosofia e teologia depois de escapar do campo de concentração e ordenando-se padre, atuando como missionário na África do Sul 
por muitos anos. 
Além de padre, foi professor e dirigente de escola de alunos africanos, aprofundando-se nos rituais locais, tendo sido fluente em 
Zulu, língua da região em que viveu por muito tempo. 
Estudou com profundidade orientações fenomenológicas, reconhecendo o que é essencial dentro da diversidade, sem julgamento, 
sem medo, sem preconceitos, acreditando puramente no que era perceptível dentro da fenomenologia. 
Bert Hellinger fez psicoterapia em Viena, na Áustria, mudando-se para os Estados Unidos em 1973, quando começou a atuar em 
Constelações Sistêmicas. Dentre os focos da metodologia que desenvolveu, tem como principal fundamento as ”reconciliações” 
através do respeito mútuo. 
Até o ano de 1993, nunca havia registrado suas atividades em constelação sistêmica nem tinha treinado ninguém nesta atividade. 
Gunthar Weber editou e gravou a transcrição de seus workshops, publicado em 1993, sendo, depois desta data, coautor em mais 
de 30 livros. 
A base da constelação sistêmica sustenta-se no entendimento de que entraves e complicações que vivemos hoje estão conectados 
às histórias e as vivências atuais e do nosso passado (ancestralidade), por meio de “homenagens” que prestamos, mesmo sem 
termos consciência, aos nossos antepassados. 
Situações vividas por nossos antepassados podem refletir em nossas vidas pessoais e profissionais, causando desordens em nossa 
vida. Essas desordens são chamadas de emaranhamento, que afetam o desenrolar de nosso desenvolvimento pessoal e 
profissional. 
Dentre os emaranhamentos mais comuns estão as nossas dificuldades de relacionamentos pessoais e profissionais e também a 
nossa prosperidade profissional. Tudo em decorrência de acontecimentos marcantes com nossos ancestrais que se refletem em 
nosso cotidiano. 
Em relação aos componentes da constelação sistêmica, podemos citar: 
Constelado(a): cliente que leva uma questão que o incomoda para ser trabalhada. 
Constelador(a): profissional que conduz a constelação sistêmica, entendendo a questão a ser trabalhada. 
Representantes: Pessoas que estão participando da constelação sistêmica como constelados ou como simples participantes. 
A dinâmica de uma constelação sistêmica desenvolve-se com o “cliente” que traz uma situação pessoal ou familiar que o incomoda. 
O(a) constelador(a) entende se a é situação sistêmica, podendo fazer algumas perguntas sobre o ponto colocado pelo constelado e, 
sendo a situação sistêmica (avaliação feita pelo constelador/a), este(a) solicita que pessoas que estejam participando da 
constelação sistêmica representem alguns papéis referente à situação colocada. Recomenda-se que pessoas conhecidas e 
envolvidas na situação não sejam colocados(as) como representantes. 
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Os representantes são colocados nos lugares indicados pelo constelado e estes começam a perceber os incômodos e os pontos 
que estejam emaranhados. O(a) constelador(a) identifica os pontos de emaranhamento e faz a leitura da situação vivida, que é 
refletida pelos representantes. Em seguida, o(a) constelado(a) assiste à representação da situação a fim de entender o que gerou 
este emaranhado, o qual provocou o reflexo em seu momento atual. 
A recuperação e o resgate da ordem na vida das pessoas, dos grupos e das organizações acontecem com atitudes de reinclusão, 
respeito, agradecimento, aceitação, responsabilidade e reverência aos representantes. Os desenvolvedores e os praticantes da 
constelação sistêmica relatam que as movimentações e os impactos da reorganização são sentidos dentro do período imediato à 
realização da constelação sistêmica até nos próximos 2 anos. 
A estrutura das constelações sistêmicas pode acontecer das seguintes formas: 
Constelações sistêmicas familiares: 
Entende os impactos dos emaranhamentos na família. 
Constelações sistêmicas profissionais: 
Entende os impactos dos emaranhamentos na vida profissional. 
Constelações sistêmicas empresariais: 
Entende os impactos dos emaranhamento nas corporações. 
A forma de realizar a constelação sistêmica pode acontecer: 
Em grupos, incluindo o(a) constelado(a), o(a) constelador(a) e representantes; 
Individuais, incluindo o(a) constelado(a), o(a) constelador(a) e elementos de ancoragem (representantes inanimados). 
Os consteladores passam por uma formação com duração de um ano e meio a dois anos, passando por experiências como 
representantes e consteladores assistentes e como consteladores. 
Estamos tratando aqui dos tipos de serviços destinados à capacitação de profissionais que, na maioria das vezes, são chamados de 
coaching . Ainda encontramos diversos termos que se referem à coaching : 
Life coaching – Programa orientado para situações da vida diária; 
Coaching financeiro – Programa orientado para finanças pessoais; 
Coaching da saúde física – Programa similar ao personal training; 
Coaching de vestimenta – Programa orientado ao estilo de vestir; 
Coaching de etiqueta – Programa orientado aos padrões da etiqueta. 
Esses programas são contratados diretamente pelas pessoas físicas, que escolhem os profissionais que melhor atendam a seus 
objetivos. Daqui para frente, vamos colocar nosso foco nos programas de coaching executivo. 
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ORIGEM, CONCEITUAÇÃO E 
APLICAÇÃO DO COACHING 
Além de estarmos vivendo um momento de grave crise econômica e política no Brasil, em que percebemos uma sensível redução 
na velocidade dos investimentos das organizações, é fácil notar que as incertezas referentes às carreiras profissionais 
aumentaram. 
Somando-se a isso, as empresas precisam continuar atendendo às demandas, cada vez mais complexas dos clientes, com efetivos 
menores, exigindo ainda mais versatilidade e domínio de atividades que permitam mantermos os níveis de entregas exigidos pelo 
mercado. 
Atrelamos ainda as grandes transformações que encontramos nas relações de trabalho entre colaboradores e dirigentes, 
aumentando muito o nível de stress vivido pelos colaboradores, trazendo sentimentos de desconfortodevido às constantes 
mudanças que experimentamos em todos os setores da economia. O conjunto de situações referente ao crescente aumento das 
exigências do mercado e consequente necessidade de que os colaboradores estejam muito mais capacitados para ocuparem as 
suas posições, os desconfortos e as angústias dominam o dia a dia dos profissionais. 
Este considerável aumento de demanda por capacitação de profissionais no mercado de trabalho abriu espaço para programas de 
coaching voltados para profissionais e executivos, visando um aprimoramento de capacitação para o momento atual e para novas 
posições de maior responsabilidade que estão aparecendo de uma forma muito mais rápida nos dias atuais. 
Coaching – Programa de capacitação de profissionais, sendo normalmente composto de três partes integrantes: 
Coach : Profissional capacitado para realizar o programa de coaching; 
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Coachee : Profissional que recebe o programa de coaching para melhorar competências e comportamentos; 
Empresa patrocinadora: Empresa que contrata o coach para assessorar o coachee a melhorar competências e comportamentos. 
A empresa patrocinadora identifica o leque de competências e comportamentos que precisam ser trabalhados no programa. 
É interessante identificar as expectativas do coachee em relação ao coach, que incluem: 
experiência/profissionalismo; conhecimento; postura ética; segurança pessoal e profissional; capacidade de 
lidar com situações de ambiguidade; equilíbrio interno e serenidade; empatia; escuta apurada e neutra; dar 
e receber feedback com isenção e objetividade; liberdade de expressão; respeito; sigilo; relacionamento 
igualitário; e parceiro leal. 
Por outro lado, também existem expectativas do coach em relação ao coachee: disponibilidade para o 
processo de coaching; abertura para dar e receber feedback; disposição para expandir seu 
autoconhecimento; flexibilidade para a intenção de rever/alterar comportamentos não produtivos; postura 
ética; disposição para falar sobre suas necessidades, desejos, inseguranças, insatisfações, sonhos etc., 
particularmente na área de trabalho; comprometimento com os resultados; coerência entre discurso e ação 
e relacionamento igualitário. 
Fonte: Krausz (2007). 
Devido às incertezas do mercado que vivenciamos em níveis cada vez mais agudos, muitos profissionais, por conta própria, têm 
buscado os programas de coaching para antecipar e acelerar o aprendizado dos conhecimentos exigidos e se prepararem para 
ocuparem funções de maior responsabilidade. Caso seja o próprio profissional ( coachee ) o contratante do programa de coaching , 
este define junto ao coach quais as competências ou comportamento que precisam ser trabalhados. 
Contextualizando o cenário, a palavra “ coach “, de origem francesa, refere-se a um veículo que transporta uma pessoa de um lugar 
para outro. Trazendo o entendimento para os dias de hoje, o termo coach está atrelado a levar o profissional de um ponto a outro, 
como o aumento de nível de competência ou melhora de um comportamento necessário, com o objetivo de aperfeiçoar as suas 
entregas. 
Coach , em inglês, originado do esporte, significa treinador, o que treina as pessoas individualmente ou em equipes. O significado 
está mais próximo da aplicação no mundo do trabalho, pois o treinador contribui no entendimento do que precisa ser trabalhado, 
contribui no desenvolvimento das competências, acompanha e corrige os rumos da trajetória, assegurando que o esforço para o 
desenvolvimento será do próprio atleta/profissional. 
A obra que foi um grande marco para a utilização do termo coach para o mundo das corporações foi o livro escrito em 1974 por 
Timothy Gallwey, “The inner game of tennis” (“O jogo interno do tênis”). O foco está na observação e no entendimento de que o 
principal adversário dos atletas de alta performance não está do outro lado da rede. Seu principal adversário é o próprio atleta que 
em algumas situações não consegue colocar em prática todo o potencial que foi desenvolvido. Situações que tivemos e 
vivenciamos em diversos exemplos: atletas de alto desempenho perante alguns adversários de menor expressão não conseguem 
desenvolver todo seu jogo, permitindo resultados inesperados, que podem comprometer competições e planejamentos. 
Percebeu-se claramente uma analogia da situação dos atletas de alta performance e os executivos de uma organização, permitindo 
uma interpretação das situações propostas por Timothy Gallwey e, na sequência, por Withmore (2010), as quais puderam ser 
aplicadas para os profissionais e os executivos nas organizações. 
A orientação por meio dos programas de coaching executivo para a melhora da performance dos profissionais e dos executivos 
envolvem reflexões sobre suas capacidades, características pessoais e profissionais, motivações, objetivos pessoais, as 
circunstâncias e as possibilidades do ambiente pessoal e profissional no qual a pessoa se situa ou para onde irá deslocar-se 
(FERREIRA; DUTRA, 2010). 
PILARES EFETIVOS DOS PROGRAMAS DE COACHING 
EXECUTIVO 
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Destacamos aqui que existem alguns pilares dos programas de coaching executivo: relação coach / coachee , definição dos objetivos e 
resultados esperados, periodicidade dos encontros, sigilo e tempo de duração. Vamos descrever brevemente cada um deles. 
Relação coach – coachee : deve ser pautada em total confiança para que os assuntos sejam abordados e trabalhados de uma 
forma de total transparência, pois assuntos podem ser incômodos. Havendo confiança, esses temas serão tratados com 
maturidade e os resultados poderão ser alcançados de uma forma mais eficiente. 
Definição dos objetivos e dos resultados esperados acontecerá no início do programa, em que deverão ser discutidos, 
claramente, os possíveis resultados a serem alcançados. Está ao alcance do coach contribuir na capacitação do coachee e no 
acompanhamento das evoluções para que este seja elegível às posições do seu interesse e também avaliar e entender as 
interferências e as forças dos decisores ( stakeholders ) e as aproximações necessárias para que a movimentação desejada possa 
ser mais efetiva. 
Periodicidade dos encontros: semanal ou quinzenal, conforme os objetivos a serem alcançados, também definidos entre coach , 
coachee e empresa, quando esta for a patrocinadora do programa. Essa periodicidade pode ser reavaliada ao longo do 
programa. 
Sigilosidade dos assuntos tratados: um dos pilares para a criação da confiança entre os participantes. Os assuntos tratados nas 
sessões ficarão estritamente sob o conhecimento dos participantes. Os coachees poderão e, muitas vezes são incentivados a 
trocar informações com os superiores, pares ou subordinados, porém a decisão em dividir ou não a situação ou o assunto 
tratado é exclusivamente do coachee . 
Tempo finito de interações: o tempo de duração do programa é definido em conjunto ( coach e coachee ) e determinado pelo 
atingimento do objetivo identificado no início do programa. Temos visto tempos médios de seis meses até doze meses de 
duração dos programas, dependente de atingir os objetivos estipulados no início do programa. Depois de concluído o objetivo 
definido, sugerimos que haja uma pausa nos encontros para que se evite o desenvolvimento da dependência dos contatos entre 
coachee e coach . Os programas de coaching têm como objetivo que o coachee desenvolva uma “musculatura” que permita 
autocapacitação, autoconfiança e independência. Havendo outras demandas posteriores da necessidade de desenvolvimento 
de competências e comportamentos outros programas podem ser trabalhados entre a mesma dupla, se os requisitos de 
confiança e a efetividade dos resultados alcançados foram satisfatórios. 
Na tabela a seguir, apresentamos a síntese de definições sobre a prática do coaching. Confira:https://sites.google.com/view/unidade-1/p�gina-inicial/unidade-1
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Tabela 1 - Síntese de definições sobre a prática do coaching 
Fonte: Ferreira (2008). 
Entre as definições apresentadas, é possível perceber uma similaridade nos papéis dos principais atores, sendo eles o coach , o 
coachee e os objetivos pessoais e profissionais a serem alcançados, sempre definidos previamente. Os programas de coaching 
executivo têm contribuído com os coachees na melhoria dos relacionamentos com seus pares, suas equipes, parceiros estratégicos 
e superiores, abrindo alternativas para a solução de situações mais delicadas (DUTRA; FERREIRA, 2010). 
Reforçamos a grande importância de se fazer uma profunda avaliação da definição conjunta dos objetivos esperados, previamente, 
revisando constantemente, também em conjunto, para que as ações propostas estejam totalmente alinhadas e coerentes. 
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O COACHING TRABALHANDO NA 
MUDANÇA DOS COMPORTAMENTOS 
E COMPETÊNCIAS DOS 
COLABORADORES E IMPACTOS NOS 
RESULTADOS DAS ORGANIZAÇÕES 
Outra aplicação interessante de programas de coaching executivo está associada às ações educacionais 
visando a suportar processos de transformação cultural nas organizações brasileiras, conforme Dutra e 
Ferreira (2010). 
Esses programas contribuem para uma adaptação acelerada às mudanças necessárias às empresas para 
responder às constantes exigências do mercado e dos clientes. 
Fonte: o autor. 
Em decorrência do aumento da competitividade entre as empresas, vamos encontrar novas formas de programas de capacitação 
profissional. Mantenha a visão crítica dos objetivos a serem alcançados, juntamente com o potencial e o engajamento dos 
profissionais envolvidos, descartando soluções prontas e promessa de resultados fáceis. 
Neste encontro, quero propor a você, como forma de introduzirmos os assuntos a serem abordados, um exercício rápido para 
identificarmos uma característica importante para o seu progresso. 
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Identifique algumas (uma ou mais) pessoas, das mais diversas áreas de seu relacionamento, que sejam referências para você: 
Família; 
Escola; 
Vizinhança; 
Faculdade; 
Professores; 
Colegas de trabalho; 
Ex-colegas de trabalho; 
Chefes; 
Ex-chefes; 
Entidades que participa; 
Grupos que participa; 
Identifique nessas pessoas qual é a característica que une você a elas, qual é o motivo que faz com que elas sejam referência para 
você. Uma das características que mais destaca pessoas no meio em que vivem, agora principalmente no mundo corporativo, é a 
confiança. Confiança é algo construído pelas decisões e atitudes que são tomadas, vistas e sentidas pelas pessoas com as quais 
convive. 
Existe uma grande chance de que essas pessoas, as quais você listou acima, tiveram atitudes que demonstraram confiança no que 
falam e no que fazem. Confiança é uma sensação que você percebe junto às pessoas de seu relacionamento. A capacidade de 
estabelecer, fazer crescer, estender e recuperar a confiança não é apenas vital para o nosso bem-estar pessoal e interpessoal, mas 
configura-se como a principal competência dos líderes da nova economia global (COVEY, 2017). Um comentário feito por Jack 
Welch, ex-CEO da General Eletric, sem registro formal na mídia, também permite um entendimento do conceito da confiança: 
“Você sabe o que é confiança quando você a sente” (COVEY, 2017, p. 5). 
Covey (2017) apresenta uma fórmula que permite medirmos a confiança de uma forma tangível e quantificável: 
Confiança = função das variáveis velocidade e custo. 
Muito fácil perceber que esta equação apresentada por Covey (2017) reflete a realidade que encontramos nos ambientes tanto 
pessoais como profissionais, conforme abaixo: 
Confiança ( alta ) = Velocidade ( alta ) Custo ( baixo ) 
Confiança ( baixa ) = Velocidade ( baixa ) Custo ( alto ) 
Entendendo como podemos perceber a importância da confiança dentro da evolução da carreira profissional, vamos avaliar 
algumas das definições da evolução da carreira profissional nos dias de hoje, com o expoente acadêmico Tim Hall, conforme segue. 
Hall (2002), um dos pensadores sobre carreira, afirma que a estabilidade econômica esteve presente nas últimas décadas do 
século XX, refletindo também na estabilidade dos empregos, principalmente dos níveis mais elevados na hierarquia. Mudanças de 
emprego durante a trajetória profissional não era vista com bons olhos pelo mercado. 
Na economia em que vivemos hoje, a incerteza atinge todos os níveis hierárquicos e sociais, caindo por terra o sentido de 
estabilidade nos empregos. Relações de trabalho antes estáveis são substituídos por contratos de curto prazo, renovados 
diariamente com base nas necessidades correntes e em performance. Na carreira profissional que condiz com a nova mudança, 
encontramos as características (HALL, 2002): 
Mudanças frequentes; 
Autoinvenção; 
Autonomia; 
Autodireção; 
Habilidade para aprender; 
Habilidade para redirecionar a carreira e a vida; 
Habilidade para construir relações. 
As características mostradas acima corroboram que os profissionais devem estar no comando de suas carreiras, não cabendo mais 
a ninguém as suas decisões, além de a você mesmo. Avaliamos que a construção de relações de confiança pode ser a principal 
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característica que alavanca a carreira dos profissionais de hoje. 
Vamos exercitar o autocoaching? 
Autocoaching é o processo de coaching no qual você é o coach e o próprio coachee , simples assim. Ele contribui para identificar 
competências e comportamentos que estejam trazendo resultados diferentes da sua expectativa. Oportunidade de avaliação dos 
limites colocados por você mesmo (crenças limitantes internas) que podem bloquear – medos ou falta de confiança – sua evolução 
pessoal e profissional. Muito bom se pudermos entender de onde vem essa crença, caso exista, para que possamos trabalhar em 
sua superação. 
Oportunidades de exercitar o autocoaching trazem a possibilidade de aproximação com sua essência pessoal, permitindo 
coerência entre a imagem comentada da imagem real, pois é esta a imagem vista pelas pessoas que convivem com você. A imagem 
comentada tem pouca representatividade na imagem gravada pelas pessoas. 
Evidente que vai requerer de você exercitar a sua autoavaliação, a definição de seu momento atual, a criação dos objetivos, a 
disciplina de colocar as ações em prática, avaliar os resultados e corrigir os rumos de sua trajetória na busca por melhorar esta 
competência que é, ao mesmo tempo, um comportamento que precisa ser trabalhado. 
Vamos lá! Este exercício será muito interessante, pois o principal interessado é você, o coachee e você será o coach que vai avaliar 
o empenho e os resultados que estejam sendo alcançados. 
Vou propor o objetivo! Faça os ajustes necessários que esteja de acordo com o seu momento atual, ou seja, que o objetivo fique 
com a sua ”cara”! 
Objetivo pessoal: criar, restabelecer e manter relações de confiança. 
Aprofundando o entendimento do objetivo para orientar as adaptações que você vai fazer em relação aos seus objetivos 
referentes a este assunto. 
Criar novas relações de confiança 
A partir do momento definido, todas as novas relações que serão criadas estarão baseadas na confiança, ou seja, suas ações e 
atitudes com as pessoas estarão pautadas em transparência; 
Restabelecer relações de confiança 
Identificar algumas relações que ficaram abaladas ou estremecidas ao longo de sua trajetória. Independente do motivo que levou 
estas relações a ficarem abaladas, exerça a possibilidade de retomada dessa relação, reaproximando e mostrando as bases da 
pessoa de confiança que você é. 
Manter as relações de confiança 
Relações de confiança, lembre-se, sãoatitudes que você toma, referentes à forma como você constrói a sua imagem perante seus 
relacionamentos. Mesmo que o outro lado da relação falte com a confiança, você não precisa, e não deve, fazer o mesmo, pois suas 
atitudes e comportamentos não podem depender das outras pessoas. Mantenha as atitudes que geram a confiança, 
independentemente de qualquer coisa. 
Analisamos o objetivo traçado para buscarmos desenvolver e aprimorar nossas atitudes, com o objetivo de expandirmos nossas 
relações de confiança. Vamos partir agora para as ações direcionadas a atingirmos o objetivo definido acima: 
Perguntas para entendermos como estamos hoje: 
Eu sou uma pessoa confiável? Justifique. 
O que as pessoas da lista a qual defini – sobre as pessoas em quem eu confio – responderiam para esta pergunta? 
Como é(são) minha(s) imagem(ns) vistas pelas pessoas? 
Eu cumpro o prometido? 
Quando não consigo entregar o prometido, aviso com antecedência sobre a não entrega? 
Eu entrego o melhor que eu posso? 
Eu deixo claro o que se pode esperar de minha atitude e entrega? 
Eu me atualizo e busco conhecimento quando preciso entregar coisas que não domino? 
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Traçar sua autoimagem, conforme as perguntas orientativas, colocadas acima, para direcionar sua autoanálise inicial. O programa 
de coaching é um exercício solitário que requer aprofundamento na autoanálise. Isso é um bom exercício. Quando, porém, temos a 
possibilidade de trocarmos informações com outras pessoas, de preferência aquelas que confiamos, podemos mostrar nossos 
objetivo e nossas ações para buscarmos nossas realizações. 
Na troca de informações com pessoas de confiança, podemos ouvir como nossa imagem e atitudes estão chegando até as pessoas. 
Recomendo fortemente que esses contatos sejam com pessoas de confiança, pois podemos ouvir feedbacks não tão agradáveis ou 
muitas vezes comentários muito diferentes do que imaginamos. Esses comentários vindo de pessoas de confiança poderá ser 
absorvido com mais equilíbrio e que possa ser um ponto de partida para a reversão ou aprimoramento de competências e 
comportamentos. 
Reforçamos a importância da autoavaliação e a comparação com a avaliação de outra pessoa, para ver a efetividade do resultado 
das ações e atitudes que o profissional está desenvolvendo. Depois de realizada a autoavaliação e a avaliação de outras pessoas, 
vamos partir para as ações de que precisamos, com o propósito de alcançarmos nosso objetivo. 
Começaremos a identificar as pessoas e as ações a partir das quais iremos exercitar as relações de confiança, nos casos 
identificados em seus objetivos. Algumas ações acontecerão naturalmente, quando vamos iniciar um novo contato. Outras devem 
ser planejadas e preparadas para que aconteçam o restabelecimento e a reconquista de relações de confiança. Identifique como 
fazer a reaproximação com pessoas e como desenvolver o contato, preparando a forma de abordagem e os pontos a serem 
comentados. Estabeleça uma forma de reavaliação dos resultados alcançados, seja diária, semanal ou em uma frequência definida 
por você, que seja seguida e percebida se os resultados estejam acontecendo conforme o planejado. Dessa avaliação, é possível 
decidir sobre a manutenção da forma que a ação está sendo feita ou repensar na melhor forma de reverter e se aproximar dos 
resultados esperados. 
O autocoaching, apresentado aqui como um exemplo prático, pode ser trabalhado e aplicado em todas as áreas de atuações, como 
sendo no formato de um projeto de vida e carreira, nas esferas: 
Pessoal (como eu me torno uma pessoa melhor): 
Familiar (como e quanto eu me dedico para a família de origem e a família que você constituiu); 
Social (como você pode contribuir para melhorar o ambiente que você vive e como você pode manter e expandir sua rede de 
relacionamento); 
Físico e lazer (como cuidar da saúde sua física e mental); 
Profissional (como melhorar a entrega atual e como se preparar para novos desafios profissionais). 
ETAPAS DE UM PROJETO DE VIDA E CARREIRA 
É muito importante termos clareza das etapas que compõem um projeto de vida e carreira. Vamos conferi-las a seguir: 
a. Definição dos seus objetivos de longo prazo para as diversas esferas de sua vida; 
b. Metas de curto prazo (ações para nos aproximarmos dos objetivos): As metas de curto prazo devem seguir ao conceito 
SMART do Planejamento estratégico (S – Específico; M – Mensurável; A – Alcançável; R – Relevante e T – Temporal): 
b.1. S – Específico: Ação clara e objetiva a ser colocada na agenda; 
b.2. M – Mensurável: possível avaliação se o resultado está acontecendo na velocidade esperada, podendo ser acelerado, se 
necessário; 
b.3. A – Alcançável: Ações viáveis e possíveis de acontecer; 
b.4. R – Relevante: Alcançando esta meta estaremos motivados a buscar outras metas; 
b.5. T – Temporal: Atividades com tempo definido para início ou término; ou ainda atividades definidas pela continuidade 
(por exemplo, 3 vezes por semana). 
c. Reavaliação periódica do projeto de vida e carreira; 
d. Escrever novos objetivos e metas após a celebração do cumprimento dos objetivos e metas. 
Os resultados serão alcançados depois que você tomar a decisão de buscar a melhoria de alguma competência ou de modificar 
algum comportamento que seja do seu interesse. Por isso, mostramos para profissionais e empresas que os programas de coaching 
executivo têm sua efetividade junto aos profissionais que se disponibilizam a aprender, rever, desenvolver ou aprimorar novas 
formas da sua atuação. 
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Você tem ideia de que alguns cuidados são relevantes em se tratando de definição de metas? Elas devem ser 
importantes para o coachee; precisam ser específicas, concretas e viáveis; ser formuladas de maneira 
positiva e conter indicadores que sinalizem seu atingimento. 
Fonte: Krausz (2007). 
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ATIVIDADES 
A empresa Companhia atendia o mercado brasileiro, dividida em 3 áreas geográficas (A, B e C) e, em 2015, contratou J. Floro para 
desenvolver um programa de coaching executivo, com o objetivo de preparar alguns profissionais para ocuparem posições de 
maior responsabilidade dentro da própria organização, devido ao crescimento dos negócios e a necessidade de estruturar uma 
outra unidade de negócios (área A seria dividida em A1 e A2). 
Ao iniciar os trabalhos, J. Floro identificou João, um dos indicados para assumir uma das novas áreas geográficas, devido ao seu 
desempenho como gerente comercial. Este empenho foi avaliado pela própria empresa, por meio dos resultados obtidos durante 
os anos anteriores em relação a seu engajamento na empresa e sua crescente disposição para enfrentar novos desafios. 
A empresa não identificou as competências que precisavam ser trabalhadas e pediu que fosse traçado um programa de 
capacitação para que João pudesse assumir a função de Diretor comercial, gerindo outros 3 Gerentes comerciais, os quais eram 
pares do próprio João. 
J. Floro teve um encontro preliminar com João e encontrou também alguns gerentes comerciais que foram seus pares, juntamente 
com dois superiores que foram chefes de João durante a sua trajetória na empresa. 
Percepção dos chefes: 
João é ponta-firme: todas as tarefas que recebe empenha-se e entrega, muitas vezes antes do prazo; Totalmente confiável; Acha 
mais rápido fazer do que repassar as atividades para outros pares; 
Percepção dos pares e dos subordinados: 
João sabe do assunto e nos ajuda a esclarecer as dúvidas que temos; quando o volume de trabalho dele aperta muito, ele se fecha e 
fica trabalhando até resolver o problema; achamos que podíamos ajudá-lo, masele não pede; 
Percepção de J. Floro: 
João sentia-se inseguro, pois seria a primeira vez que iria responder pelos resultados frente a uma Diretoria; estava preocupado 
em ter que trabalhar muito mais horas para poder dar conta dos resultados esperados; 
Estruturação do programa de coaching executivo do João: 
Pontos a serem trabalhados para a capacitação de João como diretor comercial na nova área de atuação (plano de ação): 
Entender junto à superintendência a demanda esperada para a nova Diretoria comercial; 
Estruturar o trabalho com as divisões das responsabilidades dos gerentes comerciais; 
Trabalhar na articulação com os outros diretores e promover uma aproximação com o superintendente 
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Competências a serem desenvolvidas: 
Exercitar a delegação de atividades; 
Capacitar os gerentes comerciais para as entregas; 
Desenvolver habilidade de articulação política entre seus novos pares e junto ao novo superintendente. 
Questões: 
1. É necessário identificar as competências a serem desenvolvidas junto ao coachee ; entretanto, a empresa não oferece uma clara 
avaliação dos pontos a serem trabalhados. Com base nisso, assinale a alternativa que aponta corretamente o que o coaching 
deve fazer: 
a) Perguntar para o coachee quais as competências que ele precisa desenvolver para a nova função. 
b) Perguntar aos pares e subordinados quais as competências que o novo diretor precisa desenvolver para a nova função. 
c) Avaliar as percepções, identificar as competências para a nova função, comparar com as competências atuais identificadas no 
coachee para a nova função e validar com a empresa e com o ocupante do novo cargo. 
d) Perguntar para os superiores de outras áreas e validar com o ocupante do novo cargo para que a decisão seja isenta de 
tendências e vícios dos profissionais que atuam perto do coachee . 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
2. É essencial montar um plano de ação para desenvolver as competências identificadas e validades entre a empresa e o coachee. 
Assinale a alternativa que indica corretamente como isso deve ser feito. 
a) O coachee deve identificar a competência prioritária e discutir o plano com o seu gestor para que possa haver um 
acompanhamento da evolução das competências a serem trabalhadas. 
b) Escolher aleatoriamente uma, entre as competências identificadas, e montar o plano de ação. 
c) Discutir com seus pares e subordinados a competência a ser trabalhada e montar o plano de ação. 
d) Escolher a competência mais fácil de desenvolver e montar seu plano de ação. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
3. Sabe-se que é necessário montar o plano de ação com as metas de curto prazo para que sua execução seja eficiente. Assinale a 
alternativa que aponta corretamente o que deve ser feito. 
a) O desenvolvimento das competências e dos comportamentos devem ser o mais rápido e eficiente possível. 
b) Deve seguir o conceito SMART (Específico, Mensurável, Alcançável, Relevante e Temporal), para que essas metas sejam 
acompanháveis. 
c) Deve seguir as necessidades de atuação das competências para a execução dos objetivos de longo prazo. 
d) Deve assegurar que as necessidades dos profissionais estejam alinhados com suas metas pessoais. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
4. Acompanhar a evolução das competências e comportamentos é uma tarefa importante para o trabalho de coaching. Com base 
nisso, assinale a alternativa que identifica corretamente a melhor forma para que isso ocorra. 
a) Fazendo relatórios periódicos mostrando a evolução do processo. 
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b) Conversando com o gestor para acompanhar a evolução de aprendizado do processo e absorção das competências e dos 
comportamentos. 
c) Estabelecer uma frequência para fazer a sua autocrítica e discutir os níveis da evolução necessária, estabelecendo ajustes 
quando necessários. 
d) Aguardar que o gestor mostre como está sua evolução referente às competências e os comportamentos que estão sendo 
trabalhados. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
Fonte: elaborado pelo autor com base em caso verifico, utilizando nomes fictícios. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Os temas tratados nesses encontros permitem que você consiga avaliar as diferenças das nomenclaturas utilizadas no mercado, 
com o objetivo de mostrar os principais serviços e suas aplicações mais efetivas. 
A visibilidade dos nossos caminhos futuros precisa ser pensada, avaliada e decidida para que possamos assumir a responsabilidade 
pelas nossas escolhas. A atividade de olharmos as alternativas para construirmos nossos caminhos não estão entre as mais fáceis 
de nossas vidas. 
Programas de mentoring são mais recomendados para profissionais que buscam pessoas experientes e que possam obter 
recomendações sobre conhecimentos específicos e atividades já vividas. 
Counseling (aconselhamento), por sua vez, é direcionado a trabalhos terapêuticos buscando a eliminação de traumas passados. 
Podemos mostrar que os programas de coaching têm seu foco voltado para que você busque as competências e os 
comportamentos para entender e construir as suas futuras possibilidades e os caminhos a serem seguidos para que tome as suas 
decisões e assuma o comando de sua vida pessoal e profissional. 
Aconselhamento de carreira possibilita avaliar as possíveis alternativas para a sua caminhada profissional, avaliando o seu 
momento atual e projetando o seu momento futuro. 
Gestão de carreira utiliza de ferramentas para avaliar se o progresso da sua carreira está na velocidade e no caminho desejado, 
corrigindo os rumos quando necessário. 
Tutoria tem seu foco na aceleração do aprendizado dos processos pelos mais jovens por meio do contato com profissionais mais 
experientes. 
As sessões de constelação sistêmica familiar contribuem para entendermos os fatos gerados no passado que nos afetam no 
presente e no futuro. 
Os programas podem contribuir conforme a necessidade do profissional e da empresa. Vale lembrar que em qualquer atividade 
que possamos buscar está o desenvolvimento das relações de confiança, uma das principais chaves para o desenvolvimento 
pessoal e profissional. 
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Material Complementar 
Filme 
Gênio Indomável 
Diretor: Gus Van Sant 
Ano: 1997 
Sinopse : Um fenômeno do cinema, esta história triunfante foi nomeada 
para 9 prêmios Oscar e ganhou o Oscar de Melhor Ator Coadjuvante para 
Robin Williams e para os recém-chegados Matt Damon e Ben Affleck 
(Melhor Roteiro Original). A mente mais brilhante da melhor 
universidade americana não é um aluno e sim, o garoto que limpa os 
corredores! Will Hunting (Damon) é um obstinado, um gênio da classe 
trabalhadora, mas que está falhando na escola da vida. Depois de muitos 
desentendimentos com a lei, a última chance de Will é um professor de 
psicologia (Williams), que pode ser o único homem a chegar até ele. 
Professor de psicologia (Williams) é a última chance de Will Hunting 
(Damon) livrar-se das punições que a lei impõe devido aos desajustes. O 
professor consegue criar uma relação de confiança e acessa Will 
conseguindo orientá-lo. 
Acesse 
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REFERÊNCIAS 
COVEY, S. A velocidade da confiança – O elemento que faz a diferença. São Paulo: Elsevier, 2017. 
DUTRA, J. Competências : conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Ed. Atlas, 2007. 
FERREIRA, M.; DUTRA, J. Orientação profissional In: DUTRA. J. et al. Gestão de carreiras na empresa contemporânea . São Paulo: 
Editora Atlas, 2010. p. 155-171. 
GRANT, A.; CAVANAGH, M. Toward a profession of coaching: sixty-five years of progress and challenges for the future. 
International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring , v.2, n. 1, p. 1-16, 2004. 
GALLWEY, T. The inner game of tennis . New York: Ramdom House, 1997. 
HALL, D. Career in and out of organizations . London: Sage, 2002. 
KRAUSZ, R. Coaching executivo – A conquista da liderança. São Paulo, Nobel, 2007. 
WHITMORE, J. Coaching for performance . Ebook: Perseus Books, Lic, 2010. 
LEME, R; VESPA, M. Gestão de Desempenho – Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard. Rio de Janeiro: 
Qualimark, 2008. 
KRAUSZ, R. Coaching executivo – A conquista da liderança. São Paulo, Nobel, 2007. 
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APROFUNDANDO 
Vamos falar sobre as fases do processo de coaching 
Não existe consenso – e muito menos unanimidade – entre os estudiosos a respeito das fases que fazem parte de um programa de 
coaching. Tendo isso como pressuposto, vamos apresentar a seguir seis fases defendidas por Krausz (2007) e consideradas 
significativas nessa atividade. São elas: lançamento das bases do relacionamento / construção do envolvimento; formulação do 
contrato; familiarização com os desafios do coachee/cliente; montagem de um cenário propício à mudança por meio do 
planejamento; retrospectiva e sedimentação da meta/resultado alcançado; encerramento da relação. 
Ainda que possa haver lacunas, as ideias desse autor buscam alcançar todo o espectro de elementos relacionados ao trabalho do 
coach. Confira a descrição e as características de cada uma das fases. 
Fase 1 – Lançamento das bases do relacionamento / construção do envolvimento 
Trata-se da conversa inicial no primeiro contato. É possível que o coachee se sinta desconfortável e consequentemente tenda a 
desqualificar e mesmo negar as possíveis fragilidades. Durante este contato inicial, a mensagem deve focar a construção das 
relações de confiança, em que o coach identifique o profissional com o qual percebe maior simpatia e afinidade e estabeleça quais 
objetivos serão buscados. 
Fase 2 – Formulação do contrato 
São estabelecidas nesse contrato três tipos de relações: 
• Administrativas: identificação de periodicidade dos encontros, locais, validade do contrato e regras dos atendimentos etc. 
• Profissionais: estabelecimento dos resultados esperados, além da negociação de honorários e duração do contrato. 
• Psicológicas: definição do compromisso do envolvimento nas atividades de reflexão e nas atividades preparatórias para que 
as sessões aconteçam de modo eficaz; estabelecimento dos limites de confidencialidade e o teor dos relatórios a ser 
encaminhados à empresa. 
Fase 3 – Familiarização com os desafios do coachee/cliente 
Nessa fase são considerados os seguintes aspectos: 
• Foco na organização: entendimento da cultura da organização; O que a organização espera de capacitação do coachee; 
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• Estilo do coachee, seu perfil comportamental e a percepção de terceiros do coachee: Obter informações das características 
obtidas do coachee através de pessoas que se relacionam com o coachee e possíveis informações decorrentes de 
levantamentos de perfil; 
• Necessidade e aspirações do coachee: Entender os pontos de inquietações, desconfortos e aspirações do coachee, 
entendendo a disponibilidade deste em aprofundar-se no programa de capacitação de competências e ajustes de 
comportamentos; 
• Confrontação: Buscar o entendimento e comparações alinhando as visões dos integrantes do programa (Organização, 
Coachee e Coach) para a definição dos objetivos claros de desenvolvimento das competências e dos comportamentos que 
precisam ser trabalhados; 
• Empoderamento: Mostrar os possíveis resultados e evoluções possíveis para o coachee, mostrando que a eficácia do 
resultado está muito mais direcionada para a dedicação do coachee do que na ferramenta, que é poderosa, mas não funciona 
sozinha. 
Fase 4 – Montagem do cenário propício à mudança por meio do planejamento 
Olhar para dentro e definir a dedicação necessária para que se obtenha as competências necessárias para que o coachee seja 
considerado com os níveis necessários esperados pela função que ocupa e que é necessário de acordo com a identificação da 
empresa; 
Preparar o planejamento das atividades para o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o 
coachee esteja no nível esperado pela empresa. 
Fase 5 – Retrospectiva e sedimentação da meta/resultado alcançado 
Avaliação em conjunto entre coachee e coach sobre as competências e os comportamentos desenvolvidos, corrigindo os rumos e a 
dedicação quando necessário. 
Fase 6 – Encerramento da relação 
Após atingidos os resultados esperados, de comum acordo é encerrado o contrato e avalia-se os pontos mais importantes entre os 
participantes. Relatórios finais são entregues à empresa contendo as atividades realizadas. 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
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EDITORIAL 
DIREÇÃO UNICESUMAR 
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Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação 
a Distância; BARROS, José Floro Sinatura. 
Coaching e o desenvolvimento de equipes . 
José Floro Sinatura Barros. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 
42 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Coaching. 2. Equipe. 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 658.3 
CIP - NBR 12899 - AACR/2 
Pró Reitoria de Ensino EAD Unicesumar 
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EXERCITANDO O 
COACHING PARA A 
MELHORIA DA 
PERFORMANCE 
Professor : 
Me. José Floro Sinatura Barros 
Objetivos de aprendizagem 
• Entender os diversos modelos de coaching, suas respectivas aplicações e seus respectivos focos a serem alcançados. 
• Entender as formatações de coaching para o desenvolvimento da característica da liderança. 
• Descrever e caracterizar os programas de líder-coach com o envolvimento do profissional interno à organização. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• Modelos de coaching 
• Coaching para desenvolver a liderança 
• Líder-coach 
Introdução 
Você sabia que o coaching chegou de forma definitiva, com o objetivo de mudar, profundamente, a maneira que encaramos e 
agimos nas situações pessoais e profissionais? Certamente trata-se de uma ferramenta que vem ganhando importância no 
contexto dos negócios e dos profissionais. 
Nestes encontros, vamos descrever os principais modelos de coaching surgidos em decorrência da grande demanda em capacitar 
profissionais. Percebemos que os participantes de programas de coaching desenvolvem mais segurança e maior objetividade, 
possibilitando, mediante uma leitura mais apurada do ambiente, o direcionamento do foco para a produtividade e para os 
resultados esperados. 
Iremos mostrar as ramificações e tipos de serviços disponíveis no mercado para que possamos escolher, de forma direcionada, a 
busca do cumprimento dos nossos objetivos, tanto os pessoais quanto os profissionais, conforme a necessidade e o perfil do 
executivo e da empresa contratante. Entre os principais focos dos programas de coaching está a constante provocação do coach 
para que o coachee deixe a zona de conforto, dedicando à expansão dos seus limites e dos limites das equipes. 
Aprofundaremos o entendimento dos programas de coaching disponíveis no mercado, com foco no desenvolvimento da 
capacidade de liderança de equipes e negócios, por meio de uma boa parceria e construção de relações de confiança entre coach e 
coachee. Programas denominados de líder-coach revolucionam também as formas de capacitações dos profissionais e das equipes, 
eliminando as dificuldades internas com a participação dos próprios líderes da organização. 
Encontramos grande eficiência quando líderes tomam a função de líder-coach, devido a esses líderes estarem totalmente 
envolvidos com os objetivos e resultados esperados, conhecendo os pontos que precisam ser trabalhados nos profissionais 
envolvidos. 
Vamos começar os estudos? Mãos à obra e boa leitura! 
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Modelos de Coaching 
As atividades de coaching expandiram-se muito, principalmente no Brasil nos últimos dez anos, trazendo ganhos consideráveis 
para profissionais como você, que busca superar seus limites e experimentam a abertura para novas ideias e novas formas de 
trabalho, acompanhando a evolução do mundo em que vivemos. 
Um coach , agente externo, consegue olhar as situações de uma forma mais isenta, auxiliando você com provocações e 
apresentando as alternativas de caminhos coerentes com sua forma de pensar e aspirar ao crescimento, a fim de que possa 
exercitar sua escolha. 
Coaches experientes e conscientes provocam, com maior ou menor intensidade, de acordo com a senioridade do coachee , 
incentivando a tomada da decisão, totalmente por parte do coachee . Esse cuidado precisa ser exercitado devido ao ambiente de 
confiança que é criado na grande maioria das vezes em que os programas de coaching são desenvolvidos. 
O coach deve exercitar a apresentação das alternativas, estas construídas em conjunto com o coachee, para que este possa 
escolher e se apropriar da decisão e assuma total responsabilidade pelo caminho escolhido e seus desdobramentos, torando a 
trajetória muito mais desafiadora e estimulante. 
A união das forças do coachee, profissional com aspirações de busca por desafios e responsabilidades, juntamente com o coach , 
profissional capaz de contribuir com substanciais transformações, crescimento e expansão dos limites, torna possível a abertura e 
busca por novos horizontes. 
COACHING DE CARREIRA 
Acompanhamos transformações importantes na carreira profissional, em poucas décadas, de uma carreira estável, na qual 
mudanças não eram bem vistas, para carreiras segmentadas, com prazos de permanências em funções cada vez menores, em que a 
movimentação em várias posições e diversas empresas são muito bem vistas, devido ao aprendizado mais abrangente. 
Esses fatores exercem grande influencia na carreira profissional e exigem um programa de coaching com o objetivo de mantermos 
as ações e os movimentos no radar, evitando a acomodação e o grande risco de não acompanharmos a evolução das tendências. 
Esse programa de coaching poderá ser exercido por um profissional externo ou por meio de autocoaching , quando existe autocrítica 
e disciplina suficiente do coachee para avaliar, definir e prover as transformações necessárias. 
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Dentre alguns dos motivos que nos impelem a trabalhar em nosso plano de carreira, mediante aos programas de coaching de 
carreira, discutimos abaixo: 
• Nossa expectativa de vida aumentou muito devido aos avanços da medicina e da conscientização das próprias pessoas. 
Conforme apresentado pela OMS (2014), entre os anos 2000 e 2050, a população com 60 anos ou mais, irá dobrar de 11% 
para 22% da população mundial; 
• Com a abundância de informações que temos acesso, além da nossa formação acadêmica, vamos poder atuar em diversos 
novos segmentos do mercado de trabalho; 
• Podermos chegar perto da realização dos nossos sonhos e objetivos devido à diversidade de novas oportunidades de 
novas funções de trabalho. 
Dentre as etapas de um programa de coaching de carreira, encontramos as seguintes fases, que aparecem não necessariamente na 
ordem apresentada, isto é, podem ser iniciada em qualquer uma das mostradas abaixo: 
a. Avaliação do momento atual e da trajetória de carreira, identificando as competências, comportamentos e experiências 
desenvolvidas; 
b. Projeção das alternativas de atividades futuras que possam trazer realização e a definição entre as alternativas; 
c. Transição forçada (demissão) ou decidida (decisão do próprio profissional) de carreira; 
d. Crise de identidade profissional, na qual as atividades que realiza não encontram consonância com seus objetivos de vida, 
necessitando alinhá-las com seus propósitos internos. 
Principalmente quando buscamos a transição de carreira, um programa de coaching de carreira contribui na estruturação e 
preparação de avaliações consistentes, para que as decisões sejam tomadas com maior embasamento, considerando seus 
conhecimentos, habilidades e desejo de evolução pessoal e profissional. 
Esses momentos têm alta complexidade decorrente do perfil dessas pessoas (QUISHIDA, 2007), além do fato de que as transições 
não reconhecem padrões únicos e aqueles que as vivenciam o fazem de maneiras diferentes (IBARRA, 2004). As organizações têm 
lançado mão de programas de coaching de carreira para momento de evolução e sucessão das carreiras, proporcionando 
identificação e capacitação dos potenciais que se destacam, podendo passar a mensagem daspossibilidades de evoluções na 
carreira, como forma de retenção dos profissionais que se destacam. 
Você conhece os benefícios de um programa de coaching de carreira para o profissional e para a empresa? 
Veja o que diz Costa (2011) a respeito. 
Vantagens para o profissional: 
Elevação do nível de bem-estar, satisfação e motivação para o desempenho das atividades; 
Compreensão e (re)encontro do sentido do trabalho; 
Alinhamento e sinergia da missão profissional no ensejo de missão de vida; 
Direcionamento para o que interessa e faz sentido; 
Utilização das potencialidades profissionais e não profissionais; 
Reconfiguração do padrão de pensamento para um novo modelo de atuação. 
Vantagens para as organizações junto aos colaboradores: 
Mapeamento das competências profissionais atuais; 
Alinhamento e sinergia dos interesses dos profissionais aos da organização; 
Elevação do nível de produtividade; 
Redução do nível de absenteísmo e das doenças ocupacionais, decorrentes da perda de sentido do 
trabalho. 
Fonte: Costa (2011). 
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COACHING ONTOLÓGICO 
Ontologia significa o estudo do ser, buscando entender-se internamente, olhando para dentro. Essa teoria foi originada na América 
do Sul, pelo filósofo chileno Fernando Flores, em 1973. 
Com esse aprofundamento do autoconhecimento, o coaching ontológico permite a expansão da consciência e a possibilidade de se 
enxergarem ações transformadoras, decorrentes de novos olhares, que buscam o desenvolvimento de seus vários papéis que 
desempenha. São as experiências vividas pelas pessoas, ao longo de sua trajetória de vida, que definem a sua forma de olhar o 
mundo, denominados modelos mentais (ECHEVERRÍA, 2011). A forma de olhar o mundo compreende enxergar-se e enxergar o 
que o rodeia. 
As transformações ocorrerão quando o observador mudar a forma de como olha para si e para o seu entorno, entendendo como se 
enxerga. Os programas de coaching com sustentação ontológica têm seu foco voltado para a sua autopercepção de como é parte 
integrante e responsável pelo seu sistema. Buscando um exemplo prático: casos nos quais sua equipe não entrega os resultados 
esperados por falta de iniciativa ou de engajamento. A abordagem ontológica coloca seu foco em quais são as suas atitudes que 
despertam os reflexos em sua equipe. O foco está no entendimento de qual é a sua responsabilidade neste processo e o que pode 
ser feito para reverter o impacto que está sendo causado em sua equipe. 
Esta forma de enxergar exige ainda mais maturidade e reflexão do quanto suas atitudes interferem no sistema como um todo. 
Comparando com a abordagem mais tradicional do coaching, a resposta seria em buscar motivação e produtividade da equipe, o 
que poderia funcionar em um momento inicial, mas logo os resultados cairiam novamente, pois o foco da sua atuação e de sua 
responsabilidade não foi trabalhada. 
Dentro da sustentação ontológica dos programas de coaching, as transformações podem acontecer e serão 
mais efetivas a partir do momento em que o profissional se enxerga como integrante e motivador do 
“problema” do ambiente que está causando resultados abaixo do esperado. 
Esta percepção é que permite ações efetivas para a mudança do comportamento e do engajamento da 
equipe, em busca dos resultados. 
Fonte: Echeverría (2011). 
A percepção do coach , com sustentação ontológica, que ouve a “reclamação” do coachee sobre situações que experimenta com sua 
equipe, por exemplo, vai aprofundar seu entendimento no próprio discurso do coachee , questionando se as argumentações 
apresentadas são a realidade dos fatos ou argumentações referentes às justificações da não obtenção dos resultados esperados. 
O coach deverá exercitar com profundidade a percepção da linguagem corporal e ter mais atenção ainda à expressão das emoções, 
olhando a coerência e a consonância com o que foi relatado. Começam a aparecer, por exemplo, sinais claros de que o coachee , por 
não ter a habilidade de cuidados com as relações interpessoais, pode não perceber que seus colaboradores diretos não estão 
dando a atenção necessária aos integrantes das equipes. 
A estrutura do coaching ontológico não tem roteiros específicos nem perguntas pré-formuladas para as sessões, tendo como 
principal ferramenta as teorias das interpretações das linguagens corporais. Na estrutura do coaching ontológico, a linguagem não 
é apenas uma forma de descrever a realidade e sim, de uma forma mais contundente, como criadora da realidade e promotora de 
percepções existenciais (KÁRITAS; DANUCALOV, 2011). Após a percepção de possíveis suposições, podemos questionar e discutir 
se a maneira de comunicar do coachee , por exemplo, de que sua forma de pedir os trabalhos podem soar de uma forma impositiva, 
impedindo que seus colaboradores não assumam a responsabilidade por suas ações. 
O coaching ontológico tem seu apoio em três partes: a) consciência de como olhamos para nós mesmos e para a situação em que 
estamos vivendo; b) responsabilidade , assumir uma visão menos alienada da vida, suas escolhas foram feitas e estas aproximam ou 
não dos objetivos esperados; e (c) aprendizagem que é construída pelo coachee com o auxílio do coach por meio das decisões que 
tomou sobre suas atitudes que podem ser transportadas para todas as áreas da sua vida (ECHEVERRÍA, 2011). 
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As mudanças de comportamentos do coachee abrem espaços para que seus colaboradores mudem de comportamento com suas 
equipes, deixando um ambiente de maior confiança e integração. Quando existe a percepção de que suas atitudes fazem parte da 
corrente, sendo um de seus elos, e estas refletem na totalidade da área, há o entendimento de que a mudança de atitude pode ser 
sentida e refletir positivamente no ambiente e nos resultados gerados. 
Quando ocorrem mudanças decorrentes da percepção de si próprio e das influências nas relações interpessoais, a transformação 
acontece no “Ser”. Essas mudanças tendem a ser perenes, pois acontecem na forma como enxergamos realmente a nós mesmos e 
como enxergamos o mundo (ECHEVERRÍA, 2011). 
COACHING SISTÊMICO 
Coaching sistêmico tem seu foco no autoconhecimento, com uma abordagem autotransformadora, integrando componentes do 
corpo, da mente e da alma (PRÓSPERO, 2011). A proposta do coaching sistêmico direciona-se para encontrar as possibilidades de 
crescimento e descobertas dos seus caminhos pessoais e profissionais, buscando melhorar sua performance de uma maneira geral, 
considerando uma total integração das experiências mentais, corporais e espirituais (REGIS; CHIORLIN, 2007), contribuindo com 
o desenvolvimento pessoal, do grupo e da organização que integra. 
Dentre os três pilares do coaching sistêmico, Regis e Chiorlin (2007) descrevem: 
Pessoas acreditarem em si e realizarem seus objetivos: Exercitar a transposição do paradigma de que nos impele a buscar as 
soluções fora, enquanto a solução encontra-se dentro de nós mesmos. O grande passo é aprender como buscá-la 
internamente, mostrando e fazendo acontecer; 
Fortalecer o poder pessoal real (empoderamento real): Inspirar as pessoas a exercitarem seus dons, talentos e 
competências, confiando na abundância de possibilidades que a vida oferece, estando abertos, abrindo para novas 
oportunidades e disposição para realizar; 
Transformar as crenças limitantes: Reverter as formas de pensamento que nos imobilizam e não nos permitem o 
desenvolvimento. Buscar a força interna nos permite a construção da nossa mudança. 
Avaliando a identificação do percurso atual individual, os obstáculos encontrados, as formas de superação, conquistas, fracassos e 
os aprendizados desenvolvidos com essas experiências e as lições compreendidas ao longo da trajetória até o momento nos 
fortalecerão no entendimento da nossa capacidade de superação e no enfrentamento