Administração De Talentos E Capital Intelectual Nas Organizações

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@laismazzini 
 
ADMINISTRAÇÃO DE TALENTOS E CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES 
pessoas comuns que possuem como principal característica a capacidade 
de perceber o que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade para fazer, e fazer 
cada vez melhor. 
→ Existem profissionais que possuem bom desempenho devido a uma boa formação e 
experiência; há outros que se desdobram e são comprometidos com os resultados. Há 
aqueles que buscam o aprimoramento contínuo e estão sempre aprendendo. Aqueles 
que possuem todas essas características podem ser considerados talentos. 
 aquele que realmente traz um resultado diferenciado para a 
organização e por isso é fundamental na equipe. 
 nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade 
grega e romana. Denota alguém que sabe fazer bem certa atividade com habilidade, engenho e 
sucesso. relacionado com a empregabilidade. A globalização da 
economia, os ventos da competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos 
programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas 
empresas. 
 investir em aprendizado, avaliações constantes, criação 
de plano de desenvolvimento, cumprimento de metas, e, assim, para acompanhar seus talentos, 
é importante que a empresa trace um ciclo de desenvolvimento. 
 que a pessoa traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de 
competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de outras. 
Empresas com uma visão moderna de gestão de pessoas investem no capital intelectual. Os 
talentos são o que realmente faz a diferença nas organizações. 
 gerenciamento do conhecimento de funcionários. Já 
é um capital invisível composto de ativos intangíveis. O valor de mercado das 
organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do 
seu capital humano. 
 o conjunto de conhecimento, criatividade e inteligência de uma organização 
na busca de seus objetivos. Por se tratar de um valor intangível, 
 de gerar valor sustentável ao longo do tempo e é um dos principais recursos das 
organizações mais competitivas. Um bom gestor é fundamental neste processo, pois, ao liderar 
de maneira eficaz, ajuda a conquistar as metas estabelecidas, a motivar e avaliar os resultados. 
Esse conjunto de competências faz toda a diferença no desempenho da organização. A 
capacidade de criar marcas que os consumidores admiram, de gerar bons relacionamentos com 
os clientes, de inovar, de aplicar o conhecimento e de desenvolver novas tecnologias 
corresponde . A partir dos talentos e do diferencial 
agregado por meio dos conhecimentos, em especial os tácitos, os diferenciais organizacionais se 
concretizam. 
De acordo com Nonaka e Takeushi (2008, p. 63) “o conhecimento, diferente da informação, 
refere-se a crenças e compromisso”. 
 
@laismazzini 
 
• - é pessoal e complexo, oriundo da experiência e tem uma 
dimensão contextual. Certamente a visão de mundo, insights e intuição estão nessa 
categoria de conhecimento; 
• - se refere ao conhecimento formal, sistemático, expresso por 
números e palavras. É facilmente comunicado e compartilhado em dados, informações 
e modelos. 
As organizações que investem em seus talentos e em seus conhecimentos tácitos e explícitos 
estimulam a alta performance de suas equipes. Para que isso ocorra, os gestores devem ser 
preparados para engajar esses profissionais no ambiente de trabalho, produzindo soluções à 
altura das necessidades profissionais dos talentos. Cada pessoa é única, e as necessidades 
precisam ser conhecidas em suas especificidades, sinalizando que a empresa cuida de seus 
talentos. Em estudos realizados, o consultor descobriu como o talento de alta performance 
trabalha e como precisa ser orientado, engajado e capacitado. A pesquisa envolveu ainda os 
talentos de média e baixa performance. Resultados apontaram que 
 preferem orientações precisas, riqueza de detalhes, regras justas e valores bem-
definidos. Para este tipo de colaborador não é necessário investir em técnicas motivacionais, 
pois esse profissional é naturalmente engajado. precisa de um 
líder mais próximo, que ofereça feedback, com instruções frequentes. O líder deve demonstrar 
sua importância para o projeto e para a empresa. Já espera 
esclarecimento sobre os valores, regras de conduta e sobre suas expectativas de performance, 
buscando compreender a importância de seu trabalho e compromisso com prazos e qualidade 
de entrega. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referência: Gestão de pessoas - Marcia Eloisa Avona