PIM V

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 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
REDE CARREFOUR
Carolina Nogueira de Freitas Tilman – RA 0606425
Ana Telma da Silva Sandes – RA 2295705
Goiânia – Goiás
2023
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................3
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS.......................4,5
FASES DA AVALIAÇÃO DE CARGOS.......................................................................5,6 
DEFINIÇÃO DOS MÉTODOS.....................................................................................6 
MATEMÁTICA FINANCEIRA...........................................................7,8,9,10,11,12
SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO..............................................................................12,13
MODELOS DE LIDERANÇA.................................................................................14
LIDERANÇA INFORMAL.....................................................................................14,15
LIDERANÇA FORMAL........................................................................................15,16
LIDERANÇA DE FATO............................................................................................16
O LÍDER CRIATIVO...........................................................................................16,17
COACHING...........................................................................................................17
MENTORING.........................................................................................................18
DISCUSSÃO............................................................................................................19
CONCLUSÃO..........................................................................................................20
REFERÊNCIAS........................................................................................................21
1. INTRODUÇÃO
 O Carrefour está no Brasil há mais de 35 anos. Pioneiros no varejo, reúnem uma equipe que representa a diversidade do País. Com mais de 170 lojas distribuídas pelo Território Nacional, se relacionam com milhares de pessoas diariamente e estão abertos ao aprendizado mútuo com todos os públicos.
 A primeira loja do Carrefour chega ao Brasil em 1975, na cidade de São Paulo, trazendo um novo conceito de varejo, até então desconhecido por aqui - HIPERMERCADO. O novo modelo abriu as portas para áreas de consumo amplas, variedade de opções de produtos, com qualidade e a preços justos, além de um atendimento diferenciado e eficaz, capaz de superar as expectativas do cliente. Este padrão se refletiu em receptividade e sucesso imediato da loja. E, em 1976, o mesmo se repetiu no Rio de Janeiro, com a sua primeira unidade no estado, a segunda no país. A partir daí, novas unidades foram sendo abertas em todas as partes do Brasil. Um crescimento inevitável, que resultou na expansão desse modelo em várias regiões do País.
 No tema Administração de cargos, salários e benefícios serão descritos conceitos dos processos relacionados à política de cargos e salários, que nada mais é do que um descritivo que a empresa faz de todos os cargos, suas atribuições, responsabilidades e remuneração para cada uma delas. No tópico de Matemática financeira demonstraremos os principais conceitos utilizados e conceituaremos os recursos necessários para pensá-la seguidos de exemplos para melhor compreendimento do assunto. No que diz respeito à Modelos de liderança, a finalidade desses estudos é compreender a relação do líder com seus liderados e observar de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. 
 
2. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
 As características para composição de um cargo são: ocupação dentro da estrutura da organização, onde ele se encaixa nas tarefas da empresa, qual sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados de forma correta e coerente para que a empresa alcance seus objetivos. Cargo é a posição que o indivíduo possui dentro de uma organização. O grau de dificuldade pode ser maior ou menor. O cargo abrange os conceitos de tarefa e posição em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. Existem quatro grandes áreas de especificação de cargo, que são elas: 
•Área mental: que está voltada para o intelecto do indivíduo, suas experiências de vida e profissional, sua capacidade de realização, seu histórico, entre outros.
•Área de responsabilidade: sendo a sua forma de agir, suas responsabilidades com o desenvolvimento do trabalho.
•Área física: Sua capacidade de realização de tarefas pelo esforço físico.
•Área de condições de trabalho: o local em que o colaborador ficará exposto para a realização de suas tarefas diárias. Sendo de responsabilidade do indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr. 
 A descrição de cargos e funções é uma documentação que relata quais são as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da descrição de cargos é tornar claras as atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupa a função. Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia. A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de preencher os requisitos para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de bons currículos. Somado a isso está a padronização que gera processos mais ágeis em qualquer instância em que o RH for acionado.
 Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro do organograma da empresa, é possível perceber quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas. Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização profissional e como a empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e crescimento interno.
 A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
 Neste processo, Moreno (2014) chama a atenção para as competências necessárias para cada cargo, a sua real aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados a partir delas. Tais aspectos devem estar alinhados ao perfil de profissional desejado e ao direcionamento de carreira proposto pela empresa. Os autores também destacam a importância de haver um comitê de avaliação, composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e um representante da área de recursos humanos da empresa. O comitê tem como objetivo zelar pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação das avaliações pelos demais colaboradores da empresa.
 A avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades e, consequentemente, no número de graus atribuídos para cada fator. Marras (2012) define que a escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por exemplo, ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-graduação.
ORGANOGRAMA
2.1 FASES DA AVALIAÇÃO DE CARGOS 
 O valor da avaliação de cargos mede-se pelo que valemos fatos nos quais ela se baseia. Esta afirmativa tem em vista realçar a importância do papel do levantamento, da análise e da descrição de cargos que, nas fases iniciais do processo de avaliação, respectivamente, coletam, examinam e relatam os dados colhidos sobre eles. Convém desde já estabelecer a terminologia, definindo algumas das fases básicas da avaliação de cargos. É o que fazemos abaixo:
Levantamento de cargos: compilação metódica de informações, incluindo descrições preliminares. É comum incluir esta fase na Análise de Cargos, mas é melhor destacá-la pois é nela que todo o processo se baseia.
Análise de cargos: estudo crítico das informações sobre os cargos obtidos na fase anterior.
Descrição de cargos: relatório escrito, preparado a partir da análise, em geral constando de manuais.
Especificação de cargos: estipulação das exigências e qualificações pessoais necessárias ao desempenho do cargo.
Cargo: conjunto de funções, deveres, responsabilidades e condições de trabalho características.
Emprego: cargo preenchido por uma pessoa específica, isto é, o que dá caráter pessoal ao cargo.
 E na organização Carrefour não seria diferente, a seguir veremos alguns dos cargos utilizados dentro da organização e suas respectivas definições.
- Operador de caixa: Responsável por fazer a abertura e o fechamento de caixa, receber pagamentos e emitir notas fiscais.
- Vendedor de eletro: realiza o atendimento ao cliente, demonstrando os produtos no ramo de eletrodomésticos e os prazos e condições de pagamentos.
- Gerente comercial: responsável por definir e administrar as estratégias de vendas e comércio de produtos e serviços da empresa.
- Auxiliar de vendas: responsável por fazer o atendimento prévio aos clientes, e apoiar o processo de negociação.
- Repositor: profissional que organiza, repõe e precifica os produtos da organização.
- Conferente: verifica, recebe e confere os produtos dentro de um estoque.
- Estoquista: responsável por fazer a gestão do estoque e saber onde está cada tipo de produto.
2.2 DEFINIÇÃO DOS MÉTODOS
 Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.
 Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.
 O método de escalonamento pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído.
 O método por graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso.
 A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.
 Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011).
 Existem ainda outros métodos para avaliar os cargos de uma organização. Contudo, dada à importância de um plano de cargos e salários, é recomendável atenção aos aspectos particulares de cada organização, assim como a combinação deles com as demais etapas da implementação do plano. Afinal, tudo isso contribuirá para o direcionamento adequado das carreiras da organização.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
 A matemática financeira é a área da matemática que, como o nome sugere, diz respeito ao trabalho com as financias. Trabalhar com dinheiro nem sempre é uma tarefa fácil, pois exige-se domínio de porcentagem, de conceitos importantes, de análise de gráficos. Por meio da porcentagem, do aumento, do desconto, dos juros ou dos rendimentos, a matemática financeira traz ferramentas para lidar com situações-problemas que envolvem dinheiro.
 Para a realização dos cálculos na matemática, existem fórmulas específicas para o juro composto e para os juros simples. Os conceitos básicos da matemática financeira são: capital, acréscimos, descontos, lucros, juros, taxa de juros e montante.
Acréscimo: é o valor acrescentado de uma transação comercial em relação à taxa percentual do capital. O acréscimo ocorre devido às demandas do mercado de subir o preço de certos produtos e serviços, por uma série de fatores, e, muitas vezes, com o interesse de aumento do lucro ou de imposto, o acréscimo é utilizado também em investimentos de capital. Exemplo:
Uma companhia de distribuição de água encanada cobra pela reativação do abastecimento R$ 150. Para o mês seguinte, a empresa anunciou um aumento de 10% na taxa de reativação. Qual será o valor dessa taxa após o acréscimo anunciado?
Calculando 10% de R$ 150.
A → acréscimo
A= 0,1 · 150 = 15
Assim, o acréscimo é de R$ 15.
Desconto: é o valor retirado de uma transação comercial em relação à taxa percentual do capital. Geralmente o desconto é utilizado como meio de potencializar as vendas ou premiar clientes que pagam a conta em dia. Além disso, ele é utilizado na contribuição de impostos, como o INSS e o FGTS. Exemplo:
Um carro popular é vendido, a preço de custo, por R$ 26.000. No dia dos pais, houve queda dos preços para R$ 24.950. Paulo, que resolveu presentear seu pai, terá qual valor de desconto sobre o preço carro?
Resolução:
D = 26.000,00 – 24.950,00 = 1050,00.
Lucro: é o valor ganho em uma transação comercial, considerado como o rendimento positivo obtido por meio de uma negociação. É de utilidade para calcular-se o rendimento positivo em relação a uma venda, e para calcular-se os ganhos diários ou mensais de uma empresa ou um de pequeno negócio. Exemplo:
Paulo comprou um aparelho telefônico por R$ 900. Ao chegar em casa, seu irmão mais novo interessou-se pelo aparelho, então ele decidiu vendê-lo para o irmão por R$ 1.150. Qual foi o lucro que Paulo obteve com a venda?
O lucro é definido pela diferença entre o valor de venda e o valor de compra:
1150,00 – 900,00 = 250,00.
Taxa percentual: é a unidade utilizada para representar partes de um todo. Serve para o cálculo do rendimento em porcentagem de ganhos e perdas de negociações. Para encontrarmos a taxa percentual, basta dividirmos o valor novo pelo valor de referência. Exemplo:
Um carro popular é vendido, a preço de custo, por R$ 26.050. No dia dos pais, houve queda dos preços para R$ 25.000. Para Paulo, que resolveu presentear seu pai, qual será o valor da taxa percentual de economia?
Seja i → taxa de juros
Assim, a taxa percentual é de 4,2%.
Juros: são os rendimentos de aplicaçõesde capitais num certo período ou o valor a ser pago pela utilização de recursos de terceiros. Os juros são classificados em simples e compostos.
Montante: é a soma do capital com os juros ou o dinheiro adquirido após uma transação. Para calcular-se o montante e o juros, existem fórmulas específicas.
Juros simples: para calcular os juros simples, utilizamos uma fórmula que relaciona capital, juros, taxa de juros e tempo:
J= C·i·t
J → juros
C → capital
i → taxa de juros
t → tempo
Há também uma fórmula que relaciona montante, juros e capital.
M = C + J
M → montante
C → capital
J → juros
Exemplo: Qual será o montante gerado por um capital de R$ 8500 aplicado em um fundo de investimento a juros simples com a taxa de 2% ao ano, após 5 anos?
i → 2% = 0,02
t = 5
C = 8500
Usando a fórmula dos juros simples, vamos calcular os juros.
J = C · i · t
J = 8500 · 0,02 · 5
J = 8500 · 0,1
J = 850
Sabendo-se que o montante é a soma do capital com os juros:
M = C + J
M = 8500 + 850 = 9350
Então o montante será de 9350.
Juros compostos: já para os juros compostos utilizamos a fórmula:
M = C · (1 + i) t
M → montante
C → capital
i → taxa de juros
t → tempo
Exemplo: Um capital de R$ 2500 foi aplicado, a juros composto, em um investimento de grande risco, durante 2 anos, a uma taxa de 30% ao ano. Qual será o montante gerado ao término desse tempo?
Resolução:
i → 30% = 0,3
t → 2
C → 2500
Usando a fórmula de juros compostos:
M = C · (1 + i) t
M = 2500 · (1 + 0,3) ²
M = 2500 · 1,3²
M = 2500 · 1,69
M = 4225,00.
 Como funciona a taxa de juros na prática?
 Vamos supor que a fatura do seu cartão Carrefour é de R$1.000 e você só faz o pagamento mínimo de R$50 naquele mês. Neste caso, você deixaria uma dívida de R$950 e em cima deste valor vão incidir impostos sobre essa operação financeira mais os juros do crédito rotativo.
 Agora, se você atrasar o pagamento mínimo, vai pagar também multa, mora e juros remuneratórios. Quanto mais dias você atrasar o pagamento, mais esses juros e encargos aumentam. 
 
 Outra informação importante é que esses juros e encargos são proporcionais ao valor da dívida deixada no crédito rotativo. Portanto, você sempre deve se esforçar para pagar o valor integral ou o máximo que puder. Se você conseguir efetuar um pagamento maior que o pagamento mínimo, esses juros e encargos ficam menores e você terá mais facilidade para quitar a dívida no mês seguinte.
 Quando as taxas de juros são cobradas?
 
 Normalmente, os juros são cobrados mensalmente. Por isso, é bem comum que, ao contratar crédito, você veja algo como “X, X% ao mês” ou “X, X% A.M.”. Isso significa que todo mês aquele percentual de juros vai incidir sobre o seu pagamento. Porém, não é difícil encontrar taxas de juros anuais. Na verdade, estamos falando da mesma taxa que é cobrada todos os meses, mas considerando o percentual cobrado ao longo do ano. 
 Aqui, tem algo bem interessante: para encontrar os juros anuais não basta só multiplicar os juros mensais por doze. Como os juros são compostos é necessário usar uma outra fórmula: 
1 + ia = (1 + ip) n
 
ia = Taxa anual
ip = Taxa de um período
n = Número de períodos
 
Vamos ver um exemplo: 
1 + ia = (1 + 0,01)12
1 + ia = (1,01)12
1 + ia = 1,1268
ia =1,1268 – 1
ia = 0,1268
Para transformar em porcentagem novamente, multiplicamos por 100.
ia = 1268 * 100 → ia = 12,68%
Ou seja, neste exemplo, os juros anuais seriam de 12,68%.
3.1 SISTEMAS DE AMORTIZAÇÃO 
 Amortização é um processo de extinção de uma dívida através de pagamentos periódicos realizados de modo que cada prestação corresponde a soma do reembolso do capital ou do pagamento dos juros do saldo devedor. De modo mais simples, ao contrair um empréstimo ou financiamento, o valor que deverá ser restituído ao agente financeiro, deverá ser quitado com juros que são calculados através dos sistemas ou métodos de amortização.
 Como dito acima, os principais métodos ou sistemas de amortização são o Sistema Francês (PRICE), o Sistema de Amortização Constante (SAC) e o Sistema de Amortização Crescente (SACRE).
 
Sistema Price: O sistema Price foi desenvolvido pelo economista inglês Richard Price, incorporando à teoria dos juros compostos às amortizações de empréstimos no século XVIII. Sendo utilizado no Brasil em 1.971 pelo Banco Nacional da Habitação (BNH). O sistema em estudo foi utilizado pela primeira vez no século XIX na França – sendo uma das origens do nome (Sistema de Amortização Francês).
 Baseado nisso, Price apresenta sua metodologia onde se aplica taxas proporcionais, fazendo com que o contratante, nas parcelas iniciais, pague mais a taxa de juros do que valores de prestação, ou seja, a amortização é menor no início do contrato. Referido sistema é utilizado em contratos de longo prazo, como financiamento de carros e casas. A legislação nacional autoriza o uso deste sistema com fulcro nos artigos 15-A e 15-B da Lei 11.977/09.
Sistema de Amortização Constante (SAC): O método SAC também é conhecido como Sistema Hamburguês pois tem origem na Idade Média, especialmente em Veneza e no porto de Hamburgo. A principal característica deste sistema de amortização está na constância do valor das amortizações.
 Diferentemente do método PRICE, aqui as parcelas são decrescentes de forma linear. Em suma, as parcelas são cobradas de modo periódico, sucessivo e decrescente, sendo o valor da parcela maior do que no sistema PRICE. Deste modo, os juros incidem apenas no saldo devedor restante após o pagamento da prestação mensal.
 O sistema SAC é utilizado principalmente nos contratos imobiliários, especialmente no Sistema Financeiro da Habitação (SFH).
Sistema de Amortização Crescente (SACRE): Este sistema foi criado pela Caixa Econômica Federal (CEF) em 1997 para ser um o uso moderado dos métodos PRICE e SAC. Tal sistema consiste no modo de que a prestação permanece constante por 12 meses quando sofre reajuste a partir da atualização do saldo devedor pela inflação e juros após o pagamento da 12ª prestação, de modo que o saldo devedor não seja zero.
 Destarte, até a metade do contrato as amortizações serão maiores do que no sistema PRICE, o que é uma desvantagem em relação ao sistema francês. Não obstante, na metade final do contrato haverá uma queda substancial no valor das parcelas, isto é possível pois o valor das parcelas é o resultado da média aritmética entre as prestações dos sistemas PRICE e SAC, explicando o motivo de ser considerado o uso moderado entre os sistemas supracitados.
 
4. MODELOS DE LIDERANÇA
 A teoria da liderança explica como os modelos de liderança funcionam dentro de uma organização de sucesso. Liderança não é apenas um cargo ocupado, mais pessoas que exercem o poder, sendo a capacidade de comandar pessoas. Algumas lideranças provinham apenas do poder, utilizando apenas isso para impor sua liderança, não sendo bem aceitos pela população.
 Para KUAZAQUI (2006) o termo liderança tem sido utilizado é definido por muitos historiadores e filósofos, porém só foi na segunda metade do século XX que tomou grande importância a ponto de ser vista social e principalmente empresarial.
 Com o passar dos anos e com a evolução nas pesquisas, foram descobertas várias formas de liderar, e aprendendo que cada indivíduo e organização pode desenvolver uma técnica nova. Um modelo de liderança fornece as melhores práticas sobre como liderar sua equipe. Liderança é a capacidade de um indivíduo ou grupo de trabalhar de forma colaborativa para construir uma equipe, estabelecer metas e objetivos e fornecer os recursos e a motivação para o sucesso.
 A responsabilidade e a prestação de contas pela gestão, delegação e incentivo contínuos são do líder. É assim que suas características, traços e personalidade determinam seu desempenho em diferentes papéis. Dependendo da sua situação e do ambiente aoredor, você pode aproveitar diferentes modelos para orientação na determinação dos melhores comportamentos que você pode exibir.
 Por exemplo, ter um estilo de liderança do tipo coach se enquadraria no modelo mais amplo de liderança orientada para a equipe. O modelo de liderança que você decide selecionar é essencial, pois impacta diretamente a força de trabalho e como eles respondem à sua abordagem de liderança. A aplicação de um modelo de liderança eficaz pode levar a uma força de trabalho melhor funcional com uma cultura empresarial positiva.
PRINCIPAIS COMPORTAMENTOS DO LÍDER CARREFOUR
4.1 LIDERANÇA INFORMAL
 Liderança informal é caracterizada por um colaborador com talento nato de liderança que cresce na visão dos seus colegas e consegue uma posição de influenciador dentro da equipe, esse profissional não foi indicado pela organização como líder por um papel e uma missão e sim conseguiu uma posição de destaque entre os seus pares pelas suas próprias habilidades de inspirar e gerar admiração.
 Este tipo de liderança, se não for identificada e explorada da maneira correta, pode gerar conflitos, já que não foi devidamente preparada para ser uma multiplicadora da Identidade da empresa, podendo disseminar propósitos e valores desalinhados com o que a empresa busca e deseja. Por isso é relevante que o empreendedor e as outras lideranças percebam rapidamente quando uma liderança informal está surgindo, treinando, orientando e otimizando sua atuação de forma positiva para todos, desta forma evitando conflitos futuros e aproveitando o potencial desse colaborador para gerar maiores benefícios para o negócio.
 A distribuição de cargo dentro de uma corporação mantém-se numa estrutura formal. No entanto sempre existem dentro de uma organização, líderes informais, que são aqueles colaboradores que diante da sua credibilidade com os colegas de trabalho, exerce a liderança, sendo procurado pelos demais funcionários para que ele os represente. Porém esse colaborador não foi designado formalmente pela organização para ser líder.
 Diante disso, essa liderança deve ser observada de perto, pois esse colaborador tem muita influência diante dos demais podendo assim influenciar o comportamento dos demais empregados da empresa. Pois da mesma forma que pode ser vantajoso para a empresa, pode ser prejudicial. Sendo que a líder informal lidera sobre sua própria percepção do que será benéfico.
CARACTERÍSTICAS COMUNS DE UM LÍDER INFORMAL
• Senso de justiça: as pessoas que conquistam esse status de liderança dentro das equipes tendem a
ter um elevado senso de justiça. É comum que defendam abertamente os outros colaboradores e causas que acreditam, se posicionando contrários a qualquer falta de ética, profissional ou pessoal.
• Proatividade: um líder informal não se restringe apenas as suas tarefas e está constantemente a procura de novas atividades e desafios. Ao invés de esperar os comandos de seus superiores, esse colaborador toma pequenas decisões que fazem seu trabalho fluir mais naturalmente, desafogando o líder formal para que esse possa estar mais focado em decisões estratégicas e pensar no futuro do negócio.
• Boa comunicação com a equipe: os colaboradores que alcançam posições de influência dentro das equipes têm um grande talento de comunicação interpessoal, conseguindo transmitir com mais facilidade tarefas, necessidades, e resolvendo conflitos de forma mais natural.
• Vendedor de Ideias (influenciador): por estarem mais envolvidos diariamente com todos da equipe, ter bons argumentos, capacidade de vender ideias e influenciar opiniões com mais força conseguem um maior número de informações sobre o funcionamento da empresa, as relações entre os colaboradores e departamentos, soluções mais funcionais para o negócio entre outros pontos.
• Escuta ativa: mais do que apenas ter uma boa comunicação, esse líder também tem uma excelente capacidade de escuta ativa, utilizando da empatia e do não julgamento para conseguir entender de forma profunda os problemas e necessidades dos colaboradores e poder apoiá-los no que for necessário.
4.2 LIDERANÇA FORMAL
 Um líder formal é todo aquele colaborador que desempenha dentro de uma organização um cargo de supervisão ou chefia. Cargo esse que lhe foi reconhecido, seja por promoção ou indicação. Na liderança formal, os profissionais que a exercem o fazem porque foram nomeados para essa posição por seus superiores, seja em razão do grande reconhecimento alcançado em meio aos seus pares, seja por conta de uma indicação externa, por exemplo. De modo formal, esses líderes são empossados da função por meio de uma promoção, da admissão ou até de um processo sucessório dentro da própria empresa.
 O CEO de uma companhia é um excelente exemplo nesse sentido. Nesse contexto, a liderança formal, geralmente, fica encarregada de trabalhar a logística, ordenar os recursos corporativos disponíveis e, naturalmente, motivar os integrantes das equipes. Deve auxiliar o time a realizar as suas atividades sempre com o seu potencial máximo. Há, nesse caso, não somente um “poder” sobre os outros colaboradores, mas também, a autoridade de discipliná-los.
 Geralmente, para a escolha do profissional que exercerá a liderança formal, são criteriosamente avaliadas as skills técnicas. Elas precisam estar alinhadas àquilo que a organização entende ser fundamental para o adequado funcionamento do setor. Nesse contexto, o líder formal não necessariamente terá mais tempo de casa do que os demais colaboradores, mas em razão do seu conjunto de características, pode receber oficialmente atribuições e poderes específicos, como:
- Gestão do quadro de trabalhadores;
- Gerenciamento de processos;
- Análise orçamentária;
- Gestão do plano de carreira do time;
- Controle das despesas corporativas;
- Elaboração de treinamentos etc.
4.3 LIDERANÇA DE FATO 
 A liderança de fato é aquela que acontece aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na hierarquia formal acaba se tornando um modelo de comportamento e alcança uma posição destacada no mercado, independentemente da posição oficial que ocupa. Esse líder de fato acaba exercendo uma influência decisiva no grupo. Suas ideias são ouvidas, sua forma de atuar serve de inspiração e de fonte de imitação para o comportamento dos outros colaboradores. Muitas propostas dos autores de liderança sugerem que, para exercer a liderança, o indivíduo precisa estar inserido na empresa por meio de um reconhecimento formal na hierarquia. Ele precisa ser reconhecido ou eleito líder, conforme seu preparo formal, portanto. Isso decorre da dificuldade que a sociedade humana tem para aceitar mudanças de hábito. 
 Qualquer um que já jogou um esporte de equipe, como futebol ou vôlei, sabe que cada jogador tem habilidades que somam para as qualidades do grupo. Apesar de o objetivo ser marcar gol, e mesmo que seja mais fácil para um atacante ser mais reconhecido do que para um goleiro, é necessário que todos joguem em conjunto, executando uma cadeia de processos, para que a bola seja lançada dentro do gol adversário. Isso que é comum numa equipe não é sempre percebido dentro de uma empresa. As empresas ainda exibem herdeiros ou parentes sentados nos cargos formais, quando na prática são seus subordinados que efetivamente fazem o negócio ter sucesso.
4.4 O LÍDER CRIATIVO
 Os líderes por si só não costumam ser criativos. O conceito de liderança criativa é que os líderes criativos inspiram e estimulam a criatividade, a resolução de problemas e a inovação não só em suas equipes, mas também na organização em geral. Ele relaciona-se com processos de pensamento que associam imaginação, insight, inovação, intuição inspiração, iluminação e originalidade. Essas são as principais áreas nas quais um líder pode desenvolver sua criatividade e, por fim, a capacidade mais ampla de sua organização.
CINCO HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA O LÍDER CRIATIVO
Conhecimento: Os líderesàs vezes precisam de informações detalhadas que podem ajudá-los a lidar com situações específicas. Um líder criativo precisa ter conhecimento, associado à capacidade de anteceder, planejar e gerenciar crises.
 Líderes especializados que tinham mais experiência e conhecimento em uma área específica provaram ser mais orientados para a ação em tarefas inovadoras. Por conta de seu repertório, eles rapidamente reconhecem os problemas e apresentam melhores soluções em tarefas criativas.
 No entanto, o conhecimento que não é renovado e depende de velhos modelos mentais tem um resultado bem diferente. Os líderes que não aprendem e não buscam novos conhecimentos podem rapidamente ficar presos ao passado. Embora sejam experientes, esses líderes acabam por prejudicar a criatividade e a inovação.
 Isso acontece porque os seus filtros internos negam possibilidades e dependem fortemente de sucessos anteriores que podem estar desatualizados e não mais relevantes para os mercados e o ambiente em geral.
Inteligência Emocional: Pessoas com um alto nível de inteligência emocional são capazes de controlar e compreender não só suas próprias emoções, mas também as das pessoas ao seu redor. Líderes com maior inteligência emocional promovem níveis mais elevados de criatividade no local de trabalho.
 A inteligência emocional dos líderes afeta criticamente o desempenho da liderança. Em outras palavras, um líder sem inteligência emocional é incapaz de construir relacionamentos de trabalho. No entanto, a inteligência emocional também tem um efeito positivo na criatividade. Indivíduos com bom humor e bons sentimentos costumam ser mais criativos.
Receptividade: Os líderes criativos demonstram curiosidade intelectual, e são abertos a novas experiências. Nem todas as atividades de liderança envolvem criatividade. No entanto, pesquisas mostram uma forte relação entre receptividade e criatividade, especialmente em situações que requerem soluções inovadoras.
Tolerância Para Ambiguidades: Os líderes com mais tolerância para ambiguidade geralmente são mais capazes em abraçar a incerteza, sendo mais adaptáveis e flexíveis com os problemas que podem ser encontrados. Além disso, a tolerância à ambiguidade é uma proteção contra os eventuais estresses das posições de liderança.
Hábitos Criativos: A criatividade, ao contrário do que pode se pensar, não é um dom: ela pode ser desenvolvida com prática. Isso requer tempo e foco. Algumas maneiras de incentivar a sua criatividade são:
- Mudar o foco para algo diferente por um tempo;
- Compartilhar o problema que está enfrentando com alguma pessoa de fora, sem relação com o problema;
- Mudar a rotina ou o ambiente;
- Fazer uma breve pausa;
- Brainstorming;
- Erro e tentativa;
- Abandonar a perfeição;
- Ser mais espontâneo.
4.5 COACHING
 Coaching é um processo de desenvolvimento de ferramentas e competências para conseguir alcançar uma meta num período previamente definido. Para isso, o coach irá auxiliar o seu coachee a sair do ponto de situação em que se encontra, utilizando estratégias que promovam maior empenho, foco e ação, onde, em conjunto, irão desenvolver tarefas para que as metas sejam alcançadas num prazo pré-definido.
 O coach não precisa de ter experiência na área do seu cliente e, também, não é a sua função aconselhar e dar soluções para os seus problemas. O processo de coaching passa por auxiliar no autoconhecimento, de forma a que o coachee procure respostas através das questões e tarefas que lhe são direcionadas, fazendo com que ele ganhe mais consciência das suas capacidades, do seu valor e dos seus objetivos, empoderando-se das suas respostas, agindo de forma assertiva e concretizando os seus objetivos, seja na vida pessoal ou na carreira profissional. 
 De salientar que o coaching não deve ser confundido com a consultoria em gestão de carreira, onde é feita uma abordagem mais orientadora e diretiva, dando sugestões concretas de cariz técnico, estratégico e tático para que o cliente desenvolva competências que lhe permitam ter maiores possibilidades de integrar o mercado de trabalho, sendo que a gestão de carreira destina-se a apoiar os desempregados a encontrar um novo emprego e a recolocar ativos nos quadros das empresas.
4.6 MENTORING
 O mentoring, ou em português mentoria, é uma relação entre duas pessoas, onde uma pessoa com menos experiência e geralmente mais jovem, a ingressar no mercado, função ou empresa, é orientada por uma pessoa mais velha, que irá partilhar os seus conhecimentos e experiências, orientando e aconselhando o desenvolvimento da carreira, como por exemplo o programa de mentoring e voluntariado preventivo, SAGAZ.
 O Mentor ajudará o mentee, ou mentorado, a aprender e a crescer numa relação de compromisso, onde ambos possuem níveis de experiência diferentes. Essa relação pode ser formal ou informal, mas a diferenciação desses dois métodos é assunto para um próximo artigo. O que é importante focar é que o mentor irá ajudar o mentorado partilhando ensinamentos profissionais, podendo estes ter uma perspectiva pessoal, ajudando-o a ultrapassar as suas principais dificuldades, que porventura estejam a atrapalhar o seu sucesso.
Então qual a principal diferença entre coaching e mentoring?
 Vejamos, se por um lado o coaching é um processo que ajuda a pessoa a agir, otimizando o seu potencial, ao procurar sair do estado atual de forma a alcançar os seus objetivos, o mentoring é direcionado para a orientação profissional e pessoal, onde o mentor tem um alto nível de experiência, com sustentação teórica e prática para auxiliar uma pessoa menos experiente. Como ferramentas básicas, o coach utiliza as perguntas e o mentor recorre aos diálogos, com o objetivo de transmitir os seus conhecimentos e dar orientação relacionada com a rotina de trabalho, recorrendo também ao aconselhamento.
 No coaching o foco é direcionado para a ação e a concretização dos resultados, envolvendo o presente e o futuro, no mentoring está direcionado para o desenvolvimento de carreira, abrangendo passado, presente e futuro.
 A propósito da abordagem, no coaching esta irá centrar-se nos resultados a ser alcançados, enquanto no mentoring a preocupação é como agir no âmbito profissional e de carreira. De salientar que a pessoa responsável pelo processo de coaching é um coach, que terá que ter certificação. Já no processo de mentoring o responsável é um mentor, que não precisa de ter uma certificação específica, contudo tem que atender aos requisitos e ter experiência e conhecimento numa área em concreto. Por fim, relativamente à duração do processo, no coaching há um número de sessões que apresentam durações pré-estabelecidas e no mentoring é mais livre, não existindo um número limite de sessões e duração das mesmas. Deve estar a questionar-se: “Quais os resultados que se pretendem conquistar com cada um destes processos?” 
 No coaching procura-se alcançar as metas e objetivos, no mentoring o foco está na transferência de conhecimento e a expertise para o desenvolvimento de competências pessoais e profissionais. Assim, o mentoring pode recorrer a estratégias de coaching, mas o contrário não é possível.
5. DISCUSSÃO
6. CONCLUSÃO 
 Ao final do presente estudo do Projeto Integrado Multidisciplinar V, podemos concluir que diante da pesquisa desenvolvida inicialmente sobre a matéria de Administração de cargos, salários e benefícios, a empresa Carrefour tem uma grande abundância de descrições de cargo, e como descrito anteriormente, MORENO (2014) chama a atenção para as competências necessárias para cada cargo, a sua real capacidade dos ocupantes e os resultados esperados através delas. E daí vem a importância da descrição dos cargos nas organizações, pois facilita a divulgação e preenchimento dos cargos.
 Diante do levantamento feito sobre a matéria de Matemática Financeira,podemos afirmar que a disciplina descreve sobre o trabalho com as finanças, matéria essa que nos traz ferramentas para lidar com situações-problemas relacionadas à dinheiro.
 Concluindo o estudo comentamos a disciplina de Modelos De Liderança, matéria essa que discorre principalmente sobre as características da liderança e a forma como os subordinados veem seus líderes, e o grupo Carrefour Brasil tem o compromisso de desenvolver líderes criativos dispostos à desenvolverem projetos em equipes, e que entendam a importância e o valor de cada pessoa, desde clientes à colegas de trabalho.
REFERÊNCIAS
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GONÇALVES, Matheus Saccardo. Análise do método de Gauss como substituto dos principais sistemas de amortização no estudo da ocorrência de Anatocismo / Matheus Saccardo Gonçalves, 2010. 93 f. Orientador: Manoel Henrique Salgado Dissertação (Mestrado)–Universidade Estadual Paulista. Faculdade de Engenharia de Bauru, Bauru, 2010.
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