Métodos e Técnicas de Seleção

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@laismazzini 
 
MÉTODOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
De acordo com Chiavenato (2014, p. 106), funciona como catálogo, 
currículo ou portfólio do candidato. 
dados pessoais (nome, idade, endereço, telefones e e-mail para contato); objetivos (cargo, 
posição ou área desejada); qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências 
pessoais); formação escolar (grau de escolaridade e cursos de aperfeiçoamento); experiência 
profissional (empresas em que trabalhou) e outros cursos desenvolvidos (dar destaque aos 
cursos extracurriculares realizados nos últimos anos 
 
O processo de escolha dos candidatos através dos currículos . 
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→ Nesta fase, são analisadas as qualificações gerais dos candidatos, sempre levando em 
consideração o perfil da vaga a ser preenchida. 
→ Após essas verificações, os candidatos que atendem ao perfil desejado pela empresa são 
convocados para a próxima etapa do processo de seleção. 
Segundo Chiavenato (2014 p. 118), “ processo decisório baseado em dados 
confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o 
sucesso da organização”. Além disso, entre as 
características que a empresa quer encontrar nos candidatos e o que de fato estes apresentam, 
resultando na escolha daquele que melhor atende aos critérios estabelecidos para a posição 
disponível. 
Para Vieira (2012), no processo sistêmico que tem por finalidade escolher, 
entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar 
o cargo em questão. 
 a atração e o encaminhamento, de um lado, e a escolha e decisão de admissão do 
candidato, de outro. , as entrevistas ganham papel de destaque, pois são as 
mais representativas no momento de escolha, além de estar entre as técnicas mais utilizadas. 
• permitem contato direto com o candidato, se pode conhecer as diferenças 
individuais e permite avaliar o comportamento e as reações. 
• a subjetividade da técnica, que acaba dando margem para erros e variações. 
É difícil fazer comparações entre os candidatos e o entrevistador deve estar bem 
preparado, o que exige treinamento. 
 
1. O roteiro é pré-estabelecido; busca respostas 
definidas e fechadas; perde profundidade e flexibilidade; assume variedade de formas: 
sim/não, verdadeiro/falso, múltipla escolha. 
Exemplo: Você já trabalhou em equipe? Sim ou não. Se sim, obteve bons resultados? 
2. As perguntas são previamente 
elaboradas; permite respostas abertas – as respostas do candidato são livres; o 
entrevistador se baseia numa listagem (checklist) de assuntos a questionar. 
Exemplos: Quais são suas habilidades e conhecimentos em relação à área em que atua? 
Quais foram seus trabalhos mais significativos ou de maior relevância? Já realizou 
trabalhos em equipe, de que forma era composta e como se sentiu trabalhando em 
equipe? Quais são seus planos quanto à carreira? Entre outras perguntas. 
3. A entrevista é totalmente livre, não especifica perguntas 
nem respostas; sem preocupação com sequência ou com roteiro; apenas são feitas 
perguntas para tirar dúvidas e as primeiras falas do entrevistador visam indicar sobre o 
tema que gostaria de ouvir a respeito. 
Exemplo: Eu gostaria de ouvir um pouco sobre você, seu trabalho atual, sua formação 
acadêmica, sua vida pessoal, enfim, conte-me um pouco da sua vida. 
4. De acordo com Rabaglio (2001), neste tipo de entrevista é 
feita a investigação do comportamento passado; as questões são planejadas com base 
no perfil de competência da função e da empresa; a entrevista é do tipo estruturada, já 
que há um planejamento de uma estrutura específica para cada processo seletivo; as 
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perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: contexto, ação e resultado. 
Estes aspectos devem ser identificados pois, do contrário, não se tem como avaliar se a 
competência é válida. 
Exemplo de investigação da competência “Relacionamento Interpessoal”: conte-me 
sobre uma situação em que você teve uma grande incompatibilidade com a sua 
liderança direta ou com pares de trabalho. Como solucionou essa situação? Que 
resultados obteve? Descreva-me uma situação em que você “bateu de frente” com sua 
liderança. O que exatamente você fez? E como enfrentou as consequências? Fale-me 
sobre uma situação na qual sua participação foi importante para solucionar um 
problema de relacionamento entre os membros da equipe. O que exatamente sugeriu? 
. 
→ O modelo de entrevista por competências tem sido considerado um dos mais viáveis por 
ser consistente, feita com foco e objetividade, com maior facilidade na avaliação do 
desempenho futuro. Tudo isso garante sua eficácia. 
→ O entrevistador deve se preparar previamente e a primeira coisa a fazer é ler o currículo 
do candidato com antecedência, para evitar perguntas óbvias, como “qual é mesmo sua 
formação acadêmica?”. Essa informação normalmente consta em um currículo. 
 
• Prepare um esquema de desenvolvimento, como vai iniciar, conduzir e concluir a 
entrevista. 
• Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área ou assunto. Todos sabem que as 
pessoas mantêm o foco durante certo tempo. Entrevistas muito demoradas oferecem o 
risco de perder-se nos temas e esgotar o candidato. 
• Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e descritivas. Essas respostas 
oferecem maior riqueza de informações e é bem diferente de um sim ou não. 
• Fale apenas o suficiente. Essa hora é mais para ouvir o candidato. 
• Não caminhe em círculos. Ir e voltar nas mesmas questões apenas confunde e gera perda 
de energia. 
Uma atitude madura e apropriada é esperada do selecionador também na condução de 
dinâmicas de grupo. técnicas lúdicas que visam colher dados 
comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos. 
como as pessoas se comportam em grupo, além de ganhar tempo, uma vez que o número de 
candidatos interessados é geralmente mais alto do que o número de vagas oferecidas. O número 
de candidatos por dinâmica varia entre 10 e 15 pessoas, e um bom trabalho com este número 
de pessoas envolveria dois avaliadores. uma 
experiência prévia do facilitador com domínio das técnicas e sensibilidade para observar os 
comportamentos, características de personalidade, valores, formas de relacionamento, grau de 
maturidade e, dessa forma, comparar com as expectativas que se tem do escolhido para ocupar 
o cargo. 
, o objetivo não se trata de ter um ganhador ou perdedor, mas sim 
observar como os candidatos participam e interagem, demonstrando suas competências e 
habilidades a partir da resolução da situação apresentada. Nesse tipo de técnica, as regras são 
claras e específicas e as situações práticas refletem o desenvolvimento individual e coletivo. 
 comportamento dos candidatos diante da situação, as argumentações, 
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frustações, assertividade, dentre outros. É a partir dessas observações, da análise do que 
encontrou, que o selecionador definirá quem permanece no processo seletivo, pois, lembre-se, 
a dinâmica é mais uma ferramenta utilizada nas etapas de seleção, vista como um todo. 
 no máximo, 3 horas para aquelas mais elaboradas, 
pois além deste período a experiência se desgasta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referência: Gestão de pessoas - Marcia Eloisa Avona