APOL2 Avaliação de Desempenho

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Questão 1/10 - Avaliação de Desempenho
Leia a tirinha a seguir:
FONTE: www.dilbert.com
A tirinha apresentada nos convida a refletir sobre o impacto negativo, para o resultado da avaliação de desempenho, da inexistência da formação dos avaliadores. Considerando os conteúdos estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir que representam questões a serem abordadas no processo de formação de avaliadores.
I.Necessidade de objetividade na avaliação, ou seja, a avaliação deve ser pautada em fatos e dados.
II. Técnicas de feedback, padrões de desempenho, histórico profissional dos avaliados e descrição de cargos e salários.
III. Necessidade parcialidade do avaliador, ou seja, uso de critérios diferentes para cada avaliado.
IV. Tipos de limitações que podem ocorrer nas avaliações (efeito halo, efeito fatos recentes, entre outros) e como evitá-las.
São corretas as afirmativas:
	B
	Afirmativas I e IV, apenas.
 alternativa “b” está correta. A afirmativa I e IV representam questões a serem tratadas na formação dos avaliadores. Já a afirmativa II está incorreta, uma vez que, o histórico profissional não deve ser relevante na avaliação, uma vez que, devem ser considerados fatos e dados sobre o desempenho atual na avaliação. A descrição de cargos e salários também não deve fazer parte da formação dos avaliadores, uma vez que, é relevante para a criação do modelo de avaliação e dos itens a serem avaliados, apenas. A afirmativa III está incorreta, pois no conteúdo da formação dos avaliadores, deve ser abordada a necessidade de isenção e imparcialidade do avaliador, ou seja, uso de critérios de avaliação iguais para todos os avaliados.
Questão 2/10 - Avaliação de Desempenho
Leia o texto a seguir:
 
“Avaliar o desempenho do nosso time é extremamente importante, pois por meio dessa avaliação viabilizaremos que os (1) colaboradores desenvolvam suas competências e (2) busquem os resultados esperados, fazendo com que a empresa também alcance seus resultados [...]” (Pedro, Gestor da área de RH). 
 
FONTE: MOSCOZO, Pollyanna Queiroz; PAIXÃO, Roberto Brazileiro. Necessidades Humanas, Remuneração e Avaliação de Desempenho: Dilemas da Gestão de Pessoas na Mix Utilidades. Revista de Gestão, Finanças e Contabilidade, v. 4, n. 2, p. 137, 2014.
Os trechos em negrito referem-se a quais benefícios da avaliação de desempenho, consecutivamente? Assinale a alternativa correta.
	A
	1.Alimenta a área de RH com informações sobre necessidades de desenvolvimento; 2. Alavanca os resultados individuais, da equipe e da organização.
A alternativa correta é a “a”, uma vez que, todas as alternativas apresentam benefícios da avaliação de desempenho, porém na questão foi solicitado o benefício específico apontado pelo trecho, conforme segue:
· Colaboradores desenvolvam suas competências - alimenta a área de RH com informações sobre necessidades de desenvolvimento.
· Busquem os resultados esperados - alavanca os resultados individuais, da equipe e da organização.
Questão 3/10 - Avaliação de Desempenho
Analise as duas avaliações abaixo:
I. Parabéns, João, você cumpriu todas as metas operacionais e financeiras de sua área este ano, reduzindo, inclusive, o índice de turn over da equipe.
II. Parabéns, João, você demonstrou uma evolução significativa como líder desta equipe, o que demonstra que está preparado para assumir novos desafios.
Baseado nos dois feedbacks apresentados, assinale a alternativa correta:
	C
	O feedback I refere-se ao desempenho e o feedback II refere-se ao potencial do colaborador.
A alternativa correta é a “c”, uma vez que potencial é um poder inerente à pessoa, refletido nos conhecimentos, habilidades e atitudes, disponível para aplicação em qualquer situação presente ou futura e desempenho é uma ação presente que pode ser verificada, mensurada.
Questão 4/10 - Avaliação de Desempenho
Leia o trecho a seguir:
 
Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad, toda mudança depende da cultura da organização e traz vantagens, desvantagens e riscos. Ela alerta para a relação emocional existente entre o chefe e o subordinado: “Não se pode correr o risco da avaliação ter um viés particular”.
 
Fonte: FELIX, Edilaine. Empresas adotam novos métodos para avaliar funcionários. Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/. Acesso em: 02/01/2017.
Em se tratando da frase em destaque, alguns vieses ou limitações podem ocorrer durante o processo de avaliação. Baseado nos conteúdos estudados, assinale a alternativa que apresenta, APENAS, os vieses provenientes da relação emocional entre chefe e subordinado
	E
	Efeito halo/horn, efeito preconceito pessoal, efeito “primeira impressão”.
A alternativa correta é a “b”, pois em se tratando de relação emocional entre chefe avaliador e subordinado avaliado, caracterizam-se como vieses ou limitações:
· Efeito halo/horn – erro ocasionado quando o avaliador generaliza a avaliação positiva ou negativa;
· Efeito preconceito pessoal – erro ocasionado por algum tipo de preconceito pessoal do avaliador em relação ao avaliado;
· Efeito “primeira impressão” – erro ocasionado quando a primeira impressão do chefe em relação ao seu funcionário se sobrepõe ao desempenho real.
Questão 5/10 - Avaliação de Desempenho
Leia as asserções a seguir:
 
I. A remuneração variável e a avaliação de desempenho são fatores de custo (ou monetário) para a organização, aumentando o custo fixo da mesma.
Por que
II. Quanto maior o grau de conhecimento e dedicação do colaborador, tanto maior poderá ser a sua remuneração.
A respeito dessas assertivas, assim ale a opção correta:
	C
	A assertiva I é falsa e a assertiva II é verdadeira.
A alternativa correta é a “c”, uma vez que a assertiva I é falsa, pois a remuneração variável e a avaliação de desempenho não são apenas fatores de custo (ou monetário), mas uma questão de motivação e aumento de competitividade para a empresa. E a medida que a produtividade do colaborador aumenta, tende a aumentar sua remuneração variável, referindo-se, neste caso, a um custo variável.
Questão 6/10 - Avaliação de Desempenho
Segundo LAMPERTI e DEWES (2016) e os conteúdos estudados, existem alguns passos que devem ser seguidos pela área de recursos humanos e pelos gestores da organização na implantação da avaliação de desempenho na organização.
 
Fonte: LAMPERTI, Maridiani; DEWES, Fernando. A avaliação de desempenho humano: uma análise comparativa entre teoria e práxis em empresa do ramo metalúrgico. Revista de Administração de Empresas Eletrônica-RAEE, n. 4, 2016.
Aponte a alternativa que apresenta os passos necessários para a implantação da avaliação de desempenho, ordenados de maneira correta:
	A
	Definição dos objetivos da avaliação; definição dos avaliadores; definição dos critérios e instrumentos de avaliação; preparação dos avaliadores; divulgação do sistema de avaliação para todos os envolvidos; realização da avaliação e feedback.
A alternativa correta é a “a”, pois apresenta a ordenação dos passos de maneira correta e coerente, ou seja, definição dos objetivos da avaliação, definição dos avaliadores, definição dos critérios e instrumentos de avaliação, preparação dos avaliadores, divulgação do sistema de avaliação para todos os envolvidos; realização da avaliação e feedback.
Questão 7/10 - Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho por objetivos é um método contemporâneo de avaliar o desempenho profissional e é pautado por algumas características específicas.
Considerando os conteúdos estudados, analise as afirmativas a seguir que apresentam características do Método de Avaliação de Desempenho por Objetivos:
I. É um método subjetivo, pois julga o profissional por meio de seus comportamentos e atitudes.
II. Serve como termômetro para analisar se os objetivos/metas determinados pela empresa no início do período são, de fato, viáveis.
III. Considera as competências que um profissional tem, tendo como parâmetro o desenvolvimento das mesmas no período.IV. É um método que busca o comprometimento com os objetivos organizacionais por meio de um processo participativo.
 
São corretas as afirmativas:
	E
	Afirmativas II e IV, apenas.
 alternativa “e” está correta. As afirmativas II e IV estão corretas, pois tratam de características do método de avaliação por objetivos. A afirmativa I está incorreta, pois é um método objetivo e assertivo, pois julga se o profissional atingiu os objetivos estipulados ou não. A alternativa III está incorreta, pois o método desconsidera as competências que um profissional tem, tendo como parâmetro os objetivos/metas para o período avaliado.
Questão 8/10 - Avaliação de Desempenho
Leia o trecho a seguir:
 
Imaginem o cenário onde a liderança pretende dar um feedback de orientação porque percebe problemas de comunicação.
Cenário 1:
– “Fulano, sua comunicação com o cliente está complicada. Por favor, melhore”.
Se você se comunicou apenas uma vez na vida com o cliente, seria fácil perceber onde foi o problema, mas em centenas de contatos durante vários meses, a frase acima soa como agulha em um palheiro. Além disso, o que será que significa “complicada”?
 
Fonte: Feedback sem exemplo não é feedback. Disponível em: <http://nerds-on.com/2013/03/13/feedback-sem-exemplo-nao-e-feedback/>. Acesso em: 09/01/2017.
 
Assinale a alternativa que apresenta a forma correta de dar o feedback do exemplo apresentado, baseado nos conteúdos estudados.
	D
	– “Fulano, sua comunicação com o cliente é muito informal. Naquele e-mail enviado no dia 12/02, você usou abreviações inadequadas (“vc”) e enviou sua mensagem pelo e-mail pessoal”.
A alternativa correta é a “d”, pois além a avaliação e o feedback são pautados em fatos e dados, neste exemplo, data e ação que deve ser corrigida. As demais alternativas, mantém a subjetividade, sem exemplificar o comportamento mal avaliado.
Questão 9/10 - Avaliação de Desempenho
Reifschneider (2008) propõe que, ao definir pela implantação da ferramenta de avaliação de desempenho na organização, algumas perguntas sejam respondidas, entre elas:
1. Quais as metas a serem avaliadas?
2. Que indicadores de sucesso são apropriados?
3. Como se deve coletar e processar os dados?
4. Com que se podem comparar os resultados da avaliação?
5. Que outras informações podem ajudar a contextualizar os resultados?
 
Fonte: REIFSCHNEIDER, Marina Becker. Considerações sobre avaliação de desempenho. Ensaio, Rio de Janeiro, v. 16, n. 58, p. 47-58, 2008.
Com base nos conteúdos aprendidos nos materiais-base e nas rotas, pode-se concluir que estas perguntas referem-se a...
Nota: 10.0
	D
	Definição dos parâmetros e matrizes de referência da avaliação de desempenho;
A alternativa correta é a “d”, pois as perguntas propostas por Reifschneider (2008) orientam a definição dos parâmetros de avaliação, ou seja, as variáveis, os critérios de avaliação, bem como, a definição das matrizes de referência, ou seja, a descrição dos parâmetros a serem utilizados na avaliação.
Questão 10/10 - Avaliação de Desempenho
Analise o gráfico a seguir:
FONTE: PEREIRA FILHO, JOÃO LINS. Remuneração Executiva e o impacto na Geração de Valor. Revista de Finanças e Contabilidade da Unimep–REFICONT–v, v. 3, n. 1, p. 37, 2016.
Baseado no gráfico, analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas no que tange a remuneração variável dos executivos.
 
I. ( ) A avaliação de desempenho é o principal indicador para a definição da remuneração do executivo no curto prazo;
II. ( ) No curto prazo, os indicadores de avaliação de desempenho e EBITDA se igualam em percentual;
III. ( ) No curto prazo, o indicador de avaliação de desempenho supera a soma dos demais indicadores de definição da remuneração;
IV. ( ) Os principais indicadores de definição de remuneração no longo prazo são: Avaliação de desempenho, EBITDA e lucro líquido, respectivamente.
 
Agora, marque a sequência correta:
	A
	V, F, F e V
 alternativa correta é a “a”. A afirmativa I e IV são verdadeiras. A afirmativa II é falsa, pois os indicadores de avaliação de desempenho e EBITDA se igualam, somente em percentual, porém referem-se ao curto prazo e longo prazo, respectivamente. A afirmativa III é falsa, uma vez que a avaliação de desempenho (58%) não supera a SOMA dos demais indicadores.