Prova Auditoria e Consultoria em RH

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Questão 1 Respondida
As auditorias externa e interna estão normalmente ligadas ao
campo contábil e possuem interesses comuns e grande
conexão entre seus trabalhos. Usualmente, a auditoria interna
trabalha mais como uma coordenação dentro da empresa,
enquanto a auditoria externa busca comprovar as
demonstrações financeiras e, para isso, utiliza-se dos
resultados da auditoria interna. Assim, essas duas áreas
devem buscar unir seus trabalhos para melhor
aproveitamento dos recursos, benefícios e competências.
Fonte: MOORE STEPHENS. O que é e qual a função da
auditoria externa na sua empresa. Disponível em:
<http://msbrasil.com.br/blog/auditoria/o-que-e-e-qual-a-
funcao-da-auditoria-externa-na-sua-empresa/>. Acesso em:
10 jan. 2017. Tomando como base essas informações, avalie
as afirmativas a seguir: I -; A obrigatoriedade das regras das
demonstrações contábeis que os auditores externos devem
seguir restringe-se às normas brasileiras. II -; IIA, CIA, CCSA E
CGAP são exemplos de entidades internacionais que
promovem cursos de especialização, que proporcionam um
diferencial na profissão e na carreira de um auditor. III -; No
Brasil não é exigida a qualificação profissional de auditor
externo para o exercício da função em organizações que o
contratam para esse fim.
Sobre essas afirmativas, assinale a alternativa correta:
Somente a afirmativa I está correta.
Somente a afirmativa II está correta.
Somente as afirmativas I e II estão corretas.
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Somente as afirmativas I e III estão corretas.
Somente as afirmativas II e III estão corretas.
Somente a afirmativa II está correta.
Sua resposta
I -; Falso. Os auditores devem seguir as regras das
demonstrações contábeis em conformidade com as normas
brasileiras e internacionais de auditoria. As normas NBCTAs os
conduzem e orientam. II -; Verdadeiro. Para obter um diferencial
em sua profissão e carreira, há entidades internacionais que
promovem cursos de especialização, como: IIA Global -; The
Institute of Internal Auditors, com sede nos Estados Unidos;
CIA -; Certified International Auditor: confere reconhecimento
internacional; CCSA -; Certification in Control Self-Assessment:
afere os conhecimentos. III -; Falso. Em relação ao auditor
interno, no Brasil não é exigida qualificação profissional para o
exercício da função. A formação do auditor externo ou
independente deve ser em Ciências Contábeis, e este
profissional deve ser legalmente habilitado e possuir registro no
conselho Regional de Contabilidade para exercer as funções de
auditoria nas empresas que o contratam com esse objetivo.
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Questão 2 Respondida
Quando o assunto é auditoria e consultoria em Recursos
humanos, percebemos que possuem algo em comum, buscar
estrategicamente melhorar a organização e a
competitividade permitindo avaliar, acompanhar e apoiar as
mudanças organizacionais.
Identifique nas alternativas abaixo as diferenças entre
auditoria e consultoria em RH
A auditoria é um processo realizado por um
especialista na área enquanto que na consultoria não
há necessidade de especialização.
Pode ocorrer que num processo a auditoria precede
ao processo de consultoria.
Na realidade são atividades independentes e uma não
precisa da outra.
A auditoria é mais voltada para análises das práticas
corretas ou não, enquanto que a consultoria visa
auxiliar, analisar as principais interfaces de
determinadas áreas da organização, a fim de
melhorar o desempenho como um todo.
Possui processos interdependentes e um depende do
outro para atingir os resultados necessários.
Sua resposta
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A auditoria é mais voltada para análises das práticas corretas ou
não, enquanto que a consultoria visa auxiliar, analisar as
principais interfaces de determinadas áreas da organização, a fim
de melhorar o desempenho como um todo.
Na comparação entre os dois processos pode se verificar que
ambos procuram buscar melhorias e produtividade, só que com
formas de atuação diferente. A auditoria é mais voltada para
análises das práticas corretas ou não, enquanto que a consultoria
visa auxiliar, analisar as principais interfaces de determinadas
áreas da organização, a fim de melhorar o desempenho como
um todo.
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Questão 3 Respondida
A remuneração é um sistema que define as recompensas que
o colaborador pode receber por seu trabalho, e a
remuneração total é composta por remuneração básica
(salário mensal ou horista), incentivos salariais (bônus,
participação nos lucros e resultados, entre outros) e
benefícios (seguro de vida, saúde, refeições, entre outros).
Sobre as características de um sistema de remuneração e
benefícios, analise as afirmações a seguir: I. é o processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e
organizada, para que os colaboradores aprendam habilidade
e atitudes. II. Reflete a cultura e o contexto organizacional;
portanto, pode assumir diferentes características em cada
empresa. III. é o processo que mede o desempenho do
colaborador; é o grau em que ele alcança os requisitos
definidos para o seu trabalho.
Com base nas afirmações apresentadas acima, está(ão)
correta(s) a(s) afirmativa(s):
I, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
III, apenas.
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II, apenas.
Apenas o item II está correto. O item I refere-se ao processo
"Desenvolver pessoas" no quesito treinamento. O item III refere-
se ao processo "Aplicar pessoas" no quesito avaliação de
desempenho.
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Questão 4 Respondida
Os resultados de um processo de diagnóstico são
influenciados pela qualidade das informações obtidas junto à
organização. Esse pode ser um desafio para a fase de
levantamento e posterior análise, que exige que o consultor
tenha clareza das informações a que precisa ter acesso e
saiba especificá-las. Segundo Block (2001, p. 46): "a principal
ambivalência da organização é saber até que ponto ela deve
permitir que você conheça as suas entranhas".
Considerando o posicionamento do autor, a "ambivalência"
se refere:
à existência de informações sigilosas que estão sob a
guarda dos gestores da organização e são de difícil
acesso aos consultores.
Ao fato de que os consultores devem conquistar a
confiança dos gestores e colaboradores da
organização para ter acesso a informações.
à necessidade de solucionar problemas com a ajuda
de um consultor e a resistência em revelar as falhas e
as fraquezas da organização.
Aos fatores positivos e negativos da atuação dos
consultores, pois oferecem ajuda técnica, mas são
críticos e exigentes.
As empresas têm uma "personalidade única"
composta por características positivas e negativas e
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que devem ser desvendadas pelo consultor.
à necessidade de solucionar problemas com a ajuda de um
consultor e a resistência em revelar as falhas e as fraquezas da
organização.
Sua resposta
A ambivalência a que se refere o texto tem o sentido de dúvida,
incerteza, indefinição, pois nesse contexto a empresa está entre a
necessidade de obter ajuda (por isso contratou uma consultoria)
e para isso precisa oferecer informações que possibilitem o
diagnóstico. Por outro lado, pode buscar preservar a imagem da
empresa ocultando informações que julga negativas ou mostram
erros dos gestores e colaboradores. Fe
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Questão 5 Respondida
A consultoria interna tem a função principal de identificar
talentos, desenvolver profissionalmente os colaboradores,
criar condições para que os colaboradores se desenvolvam,
se motivem e avancem com competência e
comprometimento com a empresa. A implantação da
consultoria em Recursos Humanos interna deve considerar a
cultura da empresa, sendo flexível e atendendo às
necessidades internas da empresa. O modelo de gestão da
consultoria interna de Recursos Humanos deve considerar
contextos diferentes, que dependem de cada empresa. Fonte:
CASA DA CONSULTORIA. Consultoria em Recursos
Humanos. Disponível em:
<http://casadaconsultoria.com.br/consultoria-em-recursos-
humanos/>. Acesso em: 10 jan. 2016. Tomando como base
essas informações, avalie as asserções a seguir e a relação
proposta entre elas: I -; A consultoria interna de recursos
humanos é uma normatização que precisa ser implantada,
obedecendo regras rígidas, podendo ser replicado para todo
tipo de organização. PORQUE II -; é um processo estático, que
não é passível de sofrer alterações tanto durante sua
implantação como durante uma gestão.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
as duas asserções são verdadeiras, e a segunda
justifica a primeira.
as duas asserções são verdadeiras, mas a segunda
não justifica a primeira.
a primeira assertiva é verdadeira e a segunda é falsa.
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a primeira assertiva é falsa e a segunda é verdadeira.
as duas asserções são falsas.
as duas asserções são falsas.
Sua resposta
As duas asserções são falsas. Um plano de Consultoria Interna
de Recursos Humanos não funciona como uma receita de bolo,
ou seja, o mesmo plano não é aplicável para todo tipo de
organização. Isso porque "Consultoria Interna de Recursos
Humanos não é uma lei, norma ou algo estático que possa ser
implantado, obedecendo a normas rígidas. Ao contrário, é um
processo passível de sofrer alterações tanto durante sua
implantação quanto durante sua gestão". (FRANçA, 2007, p.
228). Fonte: FRANçA, A. C. L. Práticas de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2007.
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Questão 6 Sem resposta
O capital humano tem sido o principal diferencial entre as
organizações. A área de Recursos Humanos é a responsável
por esse capital, desde o primeiro contato até o que podemos
chamar de manutenção. A fim de facilitar o estudo destas
áreas, Chiavenato a dividiu em 6 subsistemas. Alguns desses
subsistemas serão abordados a seguir.
Relacione a coluna da esquerda com a coluna da direita,
associando cada atividade a um subsistema.
1) Aplicar pessoas I) Benefícios e serviços sociais
2) Recompensar
pessoas
II) Gestão de mudança e
desenvolvimento de carreira
3) Desenvolver
pessoas
III) Qualidade de vida no trabalho
4) Manter Pessoas IV) Avaliação de desempenho
1 -; II; 2 -; III; 3 -; I; 4 -; IV.
1 -; II; 2 -; I; 3 -; III; 4 -; IV.
1 -; IV; 2 -; II; 3 -; I; 4 -; III.
1 -; IV; 2 -; I; 3 -; II; 4 -; III.
1 -; III; 2 -; I; 3 -; II; 4 -; IV.
1 -; IV; 2 -; I; 3 -; II; 4 -; III.
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Aplicar pessoas tem como objetivo desenhar as atividades que
serão realizadas por cada pessoa; assim, o processo de
avaliação de desempenho é uma de suas ferramentas. Benefícios
e serviços sociais fazem parte do pacote de remuneração dos
colaboradores, estando ligados ao subsistema recompensa de
pessoas. Gestão de mudança e desenvolvimento de carreiras são
atividades ligadas ao desenvolvimento de pessoas. O
investimento em qualidade de vida no trabalho é uma atividade
relacionada ao subsistema de manter pessoas, promovendo um
bom ambiente de trabalho para os colabores.
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Questão 7 Sem resposta
Tendo o resultado do diagnóstico organizacional, com
propostas de melhoria sobre os pontos em que uma
organização pode empreender mudanças, entende-se que
chegou a hora da ação, de colocar as mudanças em
andamento. Considerando o contexto apresentado, avalie as
seguintes asserções e a relação proposta entre elas. I - O
processo de implementação não começa enquanto as
pessoas que executam o trabalho decidem se irão aderir às
mudanças propostas ou não. Em outras palavras, se as
pessoas que sofrerão o impacto das mudanças não estiverem
convencidas de que as propostas são adequadas e trarão
benefícios, não só para a organização, mas para seu trabalho
e realização, elas poderão resistir ou dificultar e se opor às
propostas apresentadas. PORQUE II - Qualquer
implementação requer não apenas uma mudança naquilo
que é tangível (metas claras, um conjunto definido de passos
e objetivos cuidadosamente especificados e mensurados),
mas também no que é intangível, como relacionamentos,
crença pessoal e comprometimento.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
As duas proposições são verdadeiras, porém a
primeira não justifica a segunda.
As duas proposições são verdadeiras, e a primeira
justifica a segunda.
Apenas a primeira proposição é verdadeira, a
segunda é uma proposição falsa.
Apenas a segunda proposição é verdadeira, a
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primeira é uma proposição falsa.
Tanto a primeira quanto a segunda proposições são
falsas.
As duas proposições são verdadeiras, porém a primeira não
justifica a segunda.
Sua resposta
Para que qualquer mudança seja possível dentro de uma
organização, as pessoas que compõem essa organização devem
acreditar que a mudança trará benefícios para a organização e
para ela, enquanto pessoa e profissional. Portanto, os processos
de mudança devem ser minuciosamente esclarecidos para as
equipes envolvidas, e não podem restar dúvidas para que não
haja resistências.
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Questão 8 Sem resposta
Analise o caso a seguir: Em 2010, a RH Junior Consultoria foi
procurada por uma empresa do setor de saúde, com
aproximadamente 500 colaboradores, que enfrentava um
problema histórico de alta rotatividade de pessoal e de
insatisfação dos colaboradores. A alta rotatividade de pessoal
gerava custos financeiros, na medida em que se investia
tempo e recursos treinando profissionais recém contratados
que acabavam não sendo retidos pela empresa, mas, sim,
migrando para empresas concorrentes. Ademais, o alto
turnover culminava em perdas de produtividade e
lucratividade, pois havia fuga de conhecimento, capital
intelectual, domínio de processos e networking com os
clientes, o que acabava prejudicando a gestão do
conhecimento e, por consequência, grande parte dos ganhos
em eficiência eram perdidos. Por fim, a alta rotatividade
impactava na motivação e comprometimento dos
colaboradores que se deparavam com uma organização
instável e sempre sofrendo com as mudanças conforme as
alterações constantes no quadro de pessoal. A insatisfação
dos funcionários não tinha motivos aparentes identificados
pela organização, mas comprometia seu clima
organizacional, uma vez que os colaboradores se sentiam
desmotivados para trabalhar. Esse sentimento acabava sendo
transmitido para o restante da empresa que, como um todo,
produzia menos e prejudicava a lucratividade da organização.
A RH Junior apresentou como primeira ação a realização de
uma pesquisa de clima organizacional, a partir da qual
descobriu que a insatisfação era proveniente de baixos
salários, em comparação com a concorrência, e de uma
estrutura hierárquica pouco flexível, que dificultava que os
funcionários vissem perspectivas de crescimento e um plano
de carreira estruturado e motivador.
Considerando os dados apresentadose as definições de
Block (2001), a técnica de diagnóstico aplicada foi:
Entrevista.
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1. Questionário.
1. Análise de documentos.
1. Observação direta.
Experiência própria (do consultor).
Questionário.
Sua resposta
A técnica utilizada foi a de questionários, sendo que um exemplo
é a pesquisa de clima organizacional. Eles podem atingir
rapidamente um maior número de pessoas e trazem dados
numéricos que devem ser interpretados. O consultor deve ter
competência para elaborar e interpretar as respostas.
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Questão 9 Sem resposta
A preocupação com o acompanhamento das propostas
implementadas a partir do processo de Auditoria tem aberto
espaço para novas estratégias de atuação, denominadas
Auditoria Interna Preventiva e Auditoria Contínua. Podem ser
apontadas como as "5 grandes forças" da Auditoria
Preventiva as proposições a seguir: I -; Conhecer o ambiente
organizacional, sua cultura, estratégias, segmento, perfil da
administração e principais gestores. II -; Conhecer processos
operacionais, contas contábeis e processos financeiros
relevantes; as principais contingências dos últimos anos e os
erros recentes; pareceres de auditores externos e de órgãos
reguladores; principais indicadores do negócio. III -; Conhecer
técnicas de priorização, as ferramentas internas de gestão e
seu funcionamento, ter contato com analistas e principais
usuários responsáveis por cada processo. IV -; Analisar as
vulnerabilidades de controle apuradas e seu tratamento (em
que momento são identificadas, são corrigidas, são
reincidentes etc). V -; Comunicar as vulnerabilidades aos
gestores, ao conselho de administração e à auditoria externa,
verificar se são mensuradas antes de serem comunicadas.
Considerando as proposições descritas acima, estão corretas:
I, II e IV, apenas.
I, II, III e V, apenas.
II , III e IV, apenas.
II, III e V, apenas.
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I, II, III, IV e V.
I, II, III, IV e V.
Sua resposta
Todas as proposições são verdadeiras. A auditoria preventiva,
assim como a auditoria contínua, possibilita um controle
constante e eficaz, evitando eventuais irregularidades. Em geral
este controle é feito através da base de dados e da análise
estatística e de tendências.
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Questão 10 Sem resposta
Em resposta às constantes mudanças exigidas das organizações, demandou-se um sistema que promovesse
mudanças de forma planejada, gradual e constante. Esse sistema, chamado de desenvolvimento
organizacional (DO), prima pela eficácia da organização e pode ser aplicado tanto na estrutura organizacional
quanto em valores, atitudes e crenças, para o desenvolvimento e reforço planejado das estratégias. Observa-
se, no entanto, que as diferentes bases estratégicas utilizadas no processo de mudanças são vistas, de forma
geral, a partir do do seguinte esquema, extraído da teoria de Kurt Lewin:
Fonte: ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e consultoria em recursos humanos. Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2016. Tomando como base essas informações, avalie as assertivas a seguir e a relação
proposta entre elas: I -; A abertura para novas experiências e informações significa um aumento da força do
status quo na fase de mudança. PORQUE II -; No momento em que as mudanças são incorporadas pelas
pessoas, um treinamento para facilitar e integrar os processos e procedimentos da organização é requerido.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
As duas asserções são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
As duas asserções são verdadeiras, mas a segunda não justifica a primeira.
A primeira assertiva é verdadeira e a segunda é falsa.
A primeira assertiva é falsa e a segunda é verdadeira.
As duas assertivas são falsas.
As duas assertivas são falsas.
Sua resposta
As duas assertivas são falsas, porque, nessa teoria, a fase do "descongelamento" se refere a uma diminuição da força de
valores, atitudes e comportamentos antigos (status quo) a partir da abertura para novas experiências e informações. A
"mudança" ocorre a partir do momento em que as pessoas estão preparadas para assumir novos comportamentos,
atitudes e valores, com relação a si, ao grupo ou à organização. Para isso, na maioria das vezes, é preciso haver uma
ação de facilitação ou treinamento. Finalmente, o "recongelamento" refere-se ao momento em que as mudanças são
integradas aos processos e procedimentos do grupo ou da organização.
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