Administração de Recursos HumanosQuestionáriosAtividade Objetiva 4

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04/04/2023, 05:58 Teste: Atividade Objetiva 4
https://famonline.instructure.com/courses/27460/quizzes/138865/take 1/6
Atividade Objetiva 4
Iniciado: 4 abr em 5:39
Instruções do teste
Importante:
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você clique em "FAZER O QUESTIONÁRIO", no final da página.
0,2 ptsPergunta 1
 
Avaliação tradicional de funcionários começa a perder espaço
Com tantas críticas, o modelo tradicional de avaliação dos funcionários começa a
ser abandonado por algumas das maiores empresas do mundo. Um grupo de
quase 700 funcionários da subsidiária brasileira da General Electric deixou para
trás neste ano uma rotina repetida ao longo de quase cinco décadas pela
empresa no mundo — a avaliação anual de desempenho. O processo começava
com o preenchimento de um questionário a respeito da atuação de cada
empregado ao longo do ano e acabava com uma reunião de feedback com o
chefe direto.
Em vez disso, eles passaram a usar agora um software no qual publicam, sem
um cronograma rígido, suas conquistas e anseios relacionados à carreira. Ali
também opinam a qualquer momento sobre o desempenho de colegas e chefes.
No lugar do feedback anual, os times foram estimulados a manter mais diálogo
sobre carreira ao longo do ano”.
Disponível: https://exame.abril.com.br/revista-exame/avaliacao-tradicional-de-
funcionarios-comeca-a-perder-espaco
Nesse contexto, surgem novas abordagens como a Avaliação Participativa por
Objetivos (APPO), um método moderno utilizado na avaliação de desempenho,
que incluem a autodireção das pessoas, melhoria contínua do desempenho,
planejamento de desenvolvimento pessoal.
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir.
 
A+
A
A-
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Avaliação Participativa Por Objetivos-APPO, é um método moderno que apresenta
uma característica mais participativa e menos centralizadora, pois permite que todos
os colaboradores se envolvam de maneira mais efetiva nas decisões dos objetivos a
serem alcançados, fortalecendo os relacionamentos e comprometimento.
Avaliação Participativa Por Objetivos- APPO, é um método utilizado na avaliação de
desempenho, que tem como característica autocrática na negociação dos recursos e
meios que os colaboradores precisarão colocar em pratica para atingir os objetivos.
Avaliação Participativa Por Objetivos-APPO, é um método moderno, mas causa
desconfiança e desconforto nos relacionamentos, devido a retroação intensiva,
abertura ao diálogo e foco no monitoramento dos resultados, faz com que os
membros da equipe se sintam desmotivados.
Avaliação Participativa Por Objetivos-APPO, é um método que possui uma
característica estática e burocrática, pois restringe a participação dos colaboradores
de maneira mais efetiva nas decisões dos objetivos a serem alcançados.
Avaliação Participativa Por Objetivos-APPO, é um método tradicional, mas devido as
transformações do mercado globalizado sofreu influencias no processo, se
adaptando as exigências impostas pela a nova geração que entrou no mercado de
trabalho.
0,2 ptsPergunta 2
O método de avaliação de desempenho em escalas gráficas é um dos mais
simples conhecidos e tradicionais. A avaliação se dá por meio do preenchimento
de um formulário em colunas. Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os
valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser
avaliados. A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao
método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o
colaborador em questão atende cada variável.
 
(Fonte: https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-
avaliacao-de-desempenho-2 (https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-
sobre-5-tipos-de-avaliacao-de-desempenho-2/) . Acesso em: 13 mar. 2019 -
Adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a
relação proposta entre elas.
 
A+
A
A-
https://www.sertms.com/blog/entenda-mais-sobre-5-tipos-de-avaliacao-de-desempenho-2/
04/04/2023, 05:58 Teste: Atividade Objetiva 4
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A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não é uma
justificativa correta da asserção I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa
correta da asserção I.
I. A avaliação de desempenho em escalas gráficas consiste em avaliar os
funcionários por meio de um superior. Conta-se com o apoio de especialista em
avaliação de desempenho para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos
respectivos colaboradores.
 
 PORQUE
 
II. Neste método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com linhas, que
apresentam os fatores de avaliação apresentando variáveis como pontualidade,
relacionamento com os colegas; e colunas, que apresentam os graus de
avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda
satisfeito, indiferente ou insatisfeito.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
0,2 ptsPergunta 3
Escalas de dados, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes
críticos e listas de verificação.
Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes
críticos e listas de fatores críticos
Sobre a avaliação de desempenho, há no mercado métodos tradicionais e
modernos, sendo que algumas empresas constroem suas próprias ferramentas
considerando as particularidades dos funcionários.
Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
A+
A
A-
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Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de equipe, métodos dos incidentes
críticos e listas de verificação.
Escalas dobradas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes
críticos e listas de verificação
Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes
críticos e listas de verificação.
0,2 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
 
Há três anos, a Adobe “aboliu” a prática tradicional de avaliação de performance
do seu vocabulário de recursos humanos. “Aboliu” entre aspas, pois ao contrário
do que se faz entender pela imprensa, foi muito mais uma adaptação do processo
tradicional, que já conhecemos há décadas, às novas práticas de
feedback constante, sem “rating”, e um desacoplamento completo dos processos
de crescimento e desenvolvimento dos processos de
reconhecimento e compensação.
O problema, como já discutimos várias vezes, é que esses dois propósitos não
andam bem juntos. Feedback olha para o futuro, ele tenta entender como o
funcionário pode melhorar suas ações para que obtenha resultados cada vez
melhores, e, em consequência, atinja seus objetivos pessoais.
Reconhecimento, por outro lado, olha para o passado: quanto o funcionário
entregou de resultados e impacto à empresa e como isso deve ser
recompensado para que ele e seus colegas, dentro do possível, sintam-se
motivados a fazer o mesmo.
Muitas empresas e gestores, no entanto, conduzem os dois processos
simultaneamente. Ou seja, a avaliação de desempenho acaba sendo a única
instância em que a performance do funcionário é discutida, e, portanto, o único
momento do ano em que feedback é dado e recebido.
O feedback, principalmente nos casos de pares-a-pares, sai morno, devido ao
medo que de afetar a remuneração do(a) colega. E para piorar, algumas
empresas fazem as duas discussões – feedback e reconhecimento – numa
mesma reunião, o que acaba com a qualidade do feedback, pois se numamesma
reunião o feedback é dado antes da decisão de remuneração, o funcionário está
aflito e ansioso demais para ouvir o feedback; se é dada depois, ele está feliz ou
A+
A
A-
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III, apenas
I, apenas
I e II, apenas
II, apenas
I, II e III.
triste demais para ouvir o feedback. Ou seja, é a famosa árvore
de consequências perde-perde.
Na Adobe, não era muito diferente: não havia um processo de feedback contínuo
que servisse de espinha dorsal dos esforços de crescimento e desenvolvimento
na empresa. Assim, a avaliação anual, que tinha como produto principal a
decisão de reconhecimento, acabava sendo muito difícil. A organização inteira
tentava revisitar a performance coletiva do ano todo. Obviamente, não
funcionava. Todos ficavam cansados, exauridos, e os objetivos eram pouco
atingidos.
Fonte:< https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-performance/
(https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-performance/) > adaptado.
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir
I. O modelo tradicional da avaliação de desempenho se concretiza pela
subjetividade dos gestores, o que permite estabelecer políticas de gestão de
pessoas mais assertivas.
 
II.A mudança nos critérios da avaliação de desempenho da Adobe sugere a
utilização de instrumentos , que por meio dos quais os colaboradores podem
receber feedbacks mais objetivos sobre entrega de seu trabalho.
 
III. Avaliação de desempenho baseada apenas no reconhecimento da
contribuição do colaborador tem sido uma tendência nas empresas, porque olha
para o futuro, sendo assim, a empresa pode oferecer um plano de
desenvolvimento para o colaborador condizente com a realidade.
É correto o que afirma em:
0,2 ptsPergunta 5
A+
A
A-
https://endeavor.org.br/pessoas/adobe-avaliacoes-performance/
04/04/2023, 05:58 Teste: Atividade Objetiva 4
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Não salvo 
I, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III apenas.
II e III apenas.
I e II apenas.
Os programas de incentivos para grupos permitem aos funcionários
compartilharem os benefícios da melhoria e da eficiência obtidas por
determinados departamentos ou grupos de trabalho. Há dois tipos de programas
utilizados nessas situações: a remuneração por equipe e a participação nos
lucros e resultados.
 
A partir disto, analise as afirmativas a seguir:
 
I. A participação nos lucros e resultados ocorre por meio da divisão dos lucros da
empresa com os fornecedores.
II. A remuneração por equipe ocorre por meio de um bônus em dinheiro, quando
há o alcance de metas estabelecidas para a equipe.
III. A participação nos lucros e resultados é também conhecida como
remuneração variável.
É correto o que se afirma em:
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A
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