RECRUTAMENTO E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE TALENTOS - 01 - Mercado de trabalho

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Mercado de trabalho
Prof. Dr. Marcus Brauer Gomes, Prof. Marcello Romani
Descrição
Apresentação dos conceitos de mercado de trabalho e gestão de carreira, além das mudanças no mundo do
trabalho.
Principais conceitos de marketing pessoal e sua aplicação no contexto individual e das empresas e
organizações em geral.
Propósito
Apresentar a dinâmica do mercado de trabalho, a fim de compreender seu funcionamento e suas
mudanças.
Conhecer os principais conceitos de marketing pessoal e sua aplicabilidade para o contexto organizacional
evitará erros em sua implementação e aumentará suas chances de êxito profissional.
Objetivos
Módulo 1
Dinâmica e desa�os do mercado de trabalho
Reconhecer a dinâmica e os desafios do mercado de trabalho.
Módulo 2
Fundamentos da gestão de carreira
Identificar os fundamentos da gestão de carreira.
Módulo 3
Principais conceitos de marketing pessoal
Reconhecer os principais conceitos de marketing pessoal e sua aplicabilidade para o contexto
organizacional.
Introdução
O trabalho, por si, é um assunto de extrema importância em nossa sociedade.
É por meio dele que muitos conseguem seus recursos para sobreviver, como a produção de bens e serviços
necessários ou desejáveis.

Ele pode ter consequências impactantes na vida das pessoas, desde questões existenciais, como a vontade
de viver, por exemplo, até outros fenômenos cada vez mais comuns, como depressão, fadiga e burnout.
Para trabalhar, geralmente, as pessoas entram no mercado de trabalho. Muitos jovens têm dificuldades para
ingressar nele.
Não é raro ouvirmos falar de empresários e gestores com problemas em sua força de trabalho, que, em
geral, estão relacionados ao recrutamento e à seleção de talentos. Isso ocorre, muitas vezes, por pouco
conhecimento ou desconhecimento completo dos fundamentos do mercado de trabalho.
Neste conteúdo, vamos discutir o que é mercado de trabalho, bem como entender os fundamentos de
carreira.
1 - Dinâmica e desa�os do mercado de trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a dinâmica e os desa�os do mercado
de trabalho.
A dinâmica do mercado de trabalho
Empregabilidade e mercado de trabalho
Assista ao vídeo a seguir em que o professor Marcus Brauer fala sobre as tendências do mercado de
trabalho.
Para entendermos esta dinâmica, faz-se necessário reconhecer os conceitos importantes para o tema. Com
certeza, você já ouviu falar em mercado de trabalho (MT), mas sabe o que realmente significa?
Mercado é um ambiente onde ocorrem diversas transações de compra e venda de produtos, que podem ser
bens ou serviços. Na visão clássica do mercado de trabalho, existem três atores:
Os trabalhadores, que vendem seus serviços (força física, competências etc.).

Os empregadores, que pagam aos trabalhadores remunerações em troca de serviços (salários, incentivos,
benefícios etc.).
O governo, que regula as trocas econômicas entre trabalhadores e empregadores (salário mínimo, jornada
de trabalho, distribuição de lucros, adicionais etc.).
Outro ponto que contribui para a compreensão desse nicho em nossa vida é a divisão do MT, feita por
setores, como pode ser observado a seguir.
Composto pela agropecuária e extração mineral, que são ocupações em que os trabalhadores estão
em contato direto com a matéria-prima.
Formado pelas indústrias em geral e de construção. Aqui, as relações de trabalho lidam com a
modificação da matéria-prima em bens e serviços, construindo objetos utilizáveis.
Primário 
Secundário 
Compreende a prestação de serviços, sendo, atualmente, o setor que mais emprega pessoas no
Brasil. Pode ser dividido em dois tipos:
Formal, com registro em carteira de trabalho, recolhimento de impostos, leis trabalhistas etc.;
Informal, que não oferece as condições do anterior.
Infelizmente, o trabalho informal é o que mais cresce no Brasil.
Uma forma de entender o processo de evolução do trabalho é conhecer sua origem. Você sabia que a
palavra “trabalho” vem do latim tripalium? Era um instrumento de tortura. Já o antigo livro do Gênesis diz
que o trabalho é considerado algo bom e importante, uma bênção e não maldição, e existia antes da queda
de Adão.
Até o século passado, não era raro conhecer pessoas que se orgulhavam de nunca terem trabalhado (por
exemplo, Jorge Eduardo Guinle). Nem sempre o pensamento de estudar e trabalhar com afinco, com amor
próprio e ao próximo, foi comum em nossa cultura.
Você deve estar rodeado de produtos e serviços que, provavelmente, foram feitos pelo trabalho de alguém
que estudou.
Para quem procura se ajustar ao MT e minimizar riscos em sua carreira, é importante entendê-lo. A seguir,
veremos um exemplo para compreender a sua dinâmica:
Exemplo
Se os empregadores demandarem muitas pessoas competentes em robótica + análise de dados + inglês
fluente, e se existirem poucas pessoas disponíveis no mercado local para oferecer/ofertar tais
competências, haverá uma “caça aos talentos” e quem tiver essas competências, provavelmente, receberá
vários convites de trabalho.
Tais convidados tenderão a escolher a que tiver melhor remuneração (não devemos fazer escolhas apenas
pelo valor da remuneração, pois é importante nos reconhecermos nas organizações que podemos trabalhar,
bem como conhecê-las).
Para ver se você se “encaixa” em uma organização, sugerimos conhecer o site Glassdoor, que funciona
como uma rede de troca de informações entre funcionários antigos e atuais que analisam anonimamente as
empresas.
Terciário 
A lógica da demanda e da oferta no mercado de trabalho
Para quem é iniciante no mundo do trabalho, esses conceitos e sua lógica facilitam a compreensão sobre o
funcionamento do mercado e pode minimizar medos e incertezas.
Oferta
É a quantidade de um produto ou serviço disponível para compra.
Demanda
É a quantidade de produtos ou serviços que os consumidores estão dispostos a comprar.
Quando a demanda é maior do que a oferta, os preços dos produtos tendem a subir, já que os consumidores
se dispõem a pagar mais para obter um determinado item. Por outro lado, quando a oferta é maior do que a
demanda, os preços tendem a cair.
Assim, teoricamente, ocorrerá um equilíbrio no “preço” do serviço, ou seja, na remuneração paga no MT.
Uma maneira de reconhecer esse acontecimento é pelas pesquisas salariais, como as da CATHO, Robert
Half, caderno Boa Chance e outros, que mostram os valores pagos pelo mercado para determinado cargo.
Exemplo
Se a demanda por determinada carreira aumentar e forem lançados muitos cursos de robótica + análise de
dados + inglês, tornando-os conhecimentos básicos dos candidatos, a disputa por uma vaga de emprego ou
trabalho será alta.
Nesse caso, os empregadores tendem a diminuir o valor da remuneração para o cargo específico e, mesmo
assim, deverão conseguir candidatos qualificados.
Dessa forma, podemos dizer que trabalhadores e empresas entram no mercado de trabalho com interesses
conflitantes. Poucos candidatos estarão propensos a oferecer seus serviços quando os salários estiverem
baixos, porém muitas empresas estarão procurando por trabalhadores.

À medida que os trabalhadores procuram empregos, e as empresas, trabalhadores, esses desejos
conflitantes são “equilibrados” e o mercado de trabalho alcança certa estabilidade. Em outras palavras, isso
quer dizer que uma economia de livre mercado só pode ser alcançada quando a oferta for igual à demanda.
É de conhecimento geral, como você pode observar no dia a dia, que alguns empregos são criados, outros
são extintos. As mudanças vêm sendo cada vez mais rápidas e impactantes. A substituição de pessoas por
robôs ou softwares é algo cada vez mais frequente.
Até mesmo a compra e venda de ações na bolsa de Wall Street já vem ocorrendo com robôs no lugar de
pessoas.
Portanto, podemos inferir que a oferta de vagas para pessoas que programam robôs ou analisam dados
vem aumentando, enquanto as vagas para trabalhos físicos ou superficiais (aqueles que exigem pouco foco
e atenção,segundo Cal Newport (2018), tendem a diminuir.
Essa é uma das causas do desemprego, que ocorre quando a oferta de vagas é menor do que o número
de pessoas interessadas. Essa situação pode ser causada por crises econômicas e até problemas
naturais (por exemplo, a seca pode acabar com rios, que acabam com o trabalho dos pescadores), de
modo que estar ou não empregado deixa de ser uma mera escolha individual.
Infelizmente, a formulação matemática de ponto de equilíbrio entre e oferta e demanda não consegue
explicar bem os inúmeros fatores envolvidos no MT, como podemos observar nos exemplos a seguir:
Exemplo
Problemas para contratação de jovens: primeiro emprego pode ser algo bem difícil.
Problemas de superqualificação: não conseguir emprego porque o candidato está muito qualificado.
Problemas de MT para as mulheres, jovens e outros grupos.
Entrada de muitos imigrantes dispostos a trabalharem por baixas remunerações etc.
Você já deve ter lido que, em alguns países, maior qualificação gera maior produtividade, mas em outros
isso não ocorre. Em algumas nações, ainda há trabalhos análogos à escravidão, como exploração de
crianças e demissão de grávidas ou pessoas que sofreram acidentes de trabalho.
Cabe falar sobre a Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a qual você já deve ter certa
familiaridade. É importante salientar sua luta para que, no mundo do trabalho — principalmente em seus
países-membros (dos quais ela pode exigir) — sejam respeitados os direitos humanos.
Percebemos que alguns países têm legislação trabalhista mais inclinada para os empregadores, e outros
mais inclinada para os empregados. Em alguns locais, a legislação trabalhista, apesar de existir, não é muito
respeitada, alguns setores têm força sindical muito presente, enquanto outros não.
Resumindo
Enfim, podemos concluir que o MT não é algo perfeitamente compreensível, mas ter as noções de como ele
funciona pode nos ajudar na preparação profissional e de carreira.
Mercado de trabalho é um termo bem conhecido no senso comum, mas não é algo tão simples quanto
parece. De acordo com Oliveira & Piccini (2011):
Longe dos modelos matemáticos ou do simples “encontro” de curvas de oferta
e demanda, a compreensão do mercado de trabalho requer um contexto e uma
história. Assim, para análise do mercado de trabalho, é preciso estabelecer a
referência a que grupo, que tipo de trabalho, qual nação, qual o histórico e
como esta se insere no atual cenário geopolítico.
(OLIVEIRA; PICCINI, 2011)
Apesar de se discutir muito sobre um ideal de mercado, de oportunidades, com igualdade de condições, na
prática, não o identificamos de fato. Ainda são muito nítidas a exploração da força de trabalho e a proteção
de grandes empresas, tanto em nível nacional quanto internacional.
Saiba mais
Faça uma busca na internet e assista ao vídeo do especialista em mercado de trabalho Waldez Ludwig, no
qual ele conversa com a jornalista Leda Nagle no programa Sem Censura.
Outro vídeo com o mesmo Ludwig, intitulado Emprego acabou, tem trabalho pra quem tem atitude, está
disponível no YouTube. Observe que, apesar de ocorrer em momentos diferentes, a dinâmica do mercado de
trabalho continua praticamente a mesma.
Como você pôde identificar, existem diversas explicações sobre o MT nas áreas de Economia e de
Sociologia. A intenção deste módulo é dar uma noção mais prática do MT e mostrar que ele é dinâmico,
pois varia devido a inúmeras causas.
Quanto mais conhecimento você tiver sobre o MT — passado e presente —, maiores serão as chances na
previsão do que o mercado buscará e de decisões mais acertadas, tanto do ponto de vista do candidato
quanto do empregador.
Desa�os do mercado de trabalho para empregadores,
gestores ou empresários
Na atual circunstância do mercado de trabalho, empregadores e gestores estão sendo demandados por
produtos ou procedimentos que estão além das competências disponíveis em seus quadros de pessoal.
Neste caso, será melhor desenvolver seu próprio quadro de colaboradores ou procurar outras soluções no
mercado?
Para respondermos a essa pergunta, recorreremos à ISO 10015, que é uma norma internacional para
treinamento, um instrumento detalhado do planejamento, execução e avaliação da capacitação.
Recomendação
A ISO 10015 recomenda que — antes de decidir pelo treinamento de algum colaborador — é importante
verificar se outra solução, como terceirizar, contratar pessoal, fazer rodízio de função etc., não é melhor do
que realmente treinar.
Caso o desenvolvimento de seus colaboradores não seja a melhor solução, a decisão será entre contratar o
serviço de outra empresa ou um novo colaborador.
No passado, as empresas eram responsáveis por quase todos os processos internos. Um exemplo clássico
foi a Ford Motors, que não só projetava e fabricava carros, como também fabricava os pneus e até plantava
as seringueiras.
Atualmente, as organizações estão focando nos recursos e nas capacidades que consideram possuir maior
valor ou possibilidade de alcançar vantagem competitiva sustentável (VCS).
Exemplo
Um exemplo interessante de foco na maior probabilidade de VCS é a fábrica de caminhões MAN, de
Resende (RJ). É um consórcio modular, em que oito empresas trabalham juntas, mas cada uma se
especializa em determinada parte do processo.
Segundo Jay Barney (1991), os recursos ou as capacidades que têm valor, raridade, imitabilidade e
organização explorando o recurso/capacidade (VRIO) têm maior probabilidade de alcançarem vantagem
competitiva sustentável a longo prazo.
Antes de prosseguirmos, vamos detalhar a VRIO:
Valor
Capacidade de explorar uma oportunidade do ambiente ou neutralizar uma ameaça do
mercado. Exemplo: a capacidade de se comunicar em mandarim com fluência tem valor em
um mundo no qual a China tem poder de compra elevado.
Raridade
Apesar de existirem mais pessoas no mundo que falam mandarim, no Brasil, são raros os
estados em que sua população economicamente ativa seja fluente no idioma.
Imitabilidade (inimitáveis ou difíceis de imitar)
Para aprender bem o mandarim, serão anos de estudos.
Organização explorando o recurso/capacidade
D d di t ê fl t d i i ã ã b di ê
Enfim, os recursos e as capacidades que têm maior poder de VCS não devem ser contratados por outras
organizações.
Um caso didático sobre isso é o da empresa de exploração de petróleo em águas profundas que contrata
uma empresa de limpeza e outra para alimentação, mas não para fazer a parte científica de engenharia. É
cada vez mais comum a contratação de serviços administrativos e de educação com pessoas jurídicas (as
famosas PJs) por empresas privadas e públicas, gerando mais flexibilidade.
Se tiverem serviços, mais contratos são feitos. Se não há demanda por serviços, não renovam os contratos.
Exemplo
Uma autarquia tinha muitos servidores trabalhando em tecnologia de informação (TI), mas resolveram
transferi-los para a área-fim e contratar uma empresa de TI para prestar os serviços. Houve economia com
essa mudança. Depois, os gestores fizeram novo contrato, no qual somente seriam pagos os serviços
prestados, ou seja, em vez de pagar para que terceirizados trabalhassem 40 horas/semana, o pagamento foi
por serviços (se não houver serviços no mês, não haverá pagamento). Assim, a economia foi maior ainda.
É importante que os candidatos compreendam como pensam e decidem os gestores e vice-versa. Assim,
poderão agregar mais valor às suas organizações, bem como tomar melhores decisões profissionais.
Se o empregador decidir que é melhor ter pessoas competentes em sua empresa, ele tem algumas
alternativas, principalmente contratar diretamente ou contratar por meio de outras empresas ou
cooperativas (terceirização).
Em alguns casos, um bom estagiário pode ser melhor do que um analista pouco competente.
Até a reforma trabalhista de 2017, não era possível terceirizar as atividades-fim, mas agora isso mudou.
De nada adianta você ser fluente em mandarim se sua organização não sabe disso e se vocênão explora essa competência.
Critérios e alternativas para a boa dinâmica trabalhista
Os gestores precisam levantar vários critérios para selecionar a melhor alternativa e implementação do
trabalho. Tomar decisões racionais com auxílio de People Analitics e matrizes de critérios X alternativas tem
sido cada vez mais comum.
eople Analitics
Processo de coleta e análise de dados de pessoas que trabalham ou querem trabalhar na organização, com o
objetivo de tomar decisões mais inteligentes e estratégicas.
Critérios
Os critérios sinalizados anteriormente são: especialidade ou estratégia da empresa, diferencial
competitivo, tendência, movimento sindical forte, custos trabalhistas, turnover, salário médio
(conforme pesquisas salariais), investimento em capacitação etc.
Alternativas
As alternativas, por sua vez, são: contratar diretamente, terceirizar, fazer contratos temporários, ter
serviços compartilhados — várias funções administrativas juntas, por exemplo, RH, contabilidade,
finanças etc. Se a demanda for maior para tarefas de RH, a força de trabalho vai trabalhar com RH ou
com a área específica da vez.
Trabalhar em um setor de serviços compartilhados é interessante para quem está no início de carreira, pois
irá conhecer na prática várias áreas da gestão.
Isso também se torna uma desvantagem, pois o empregado será um eterno generalista e, para avançar na
carreira, será necessário se especializar em poucas ou em uma área.

Outra alternativa pode ser a contratação de serviços de outros países. Muitas empresas norte-americanas
têm atendentes de call center na Índia, porque a mão de obra é mais barata.
Após avaliar as alternativas pelos critérios e seus respectivos pesos, fica mais fácil decidir entre as mais
bem avaliadas e adequadas.
Dica
Se a decisão for contratar alguém, que seja competente para a função. Não se deve economizar muito no
processo seletivo, pois os custos no futuro poderão ser altos. A competência da equipe é algo que merece a
atenção máxima dos gestores de todos os níveis.
É bom saber qual é, exatamente, a natureza do trabalho a ser feito. Mapear processos e identificar as
competências necessárias atuais e futuras é algo interessante. Antes de decidir entre o recrutamento
interno ou externo, é importante conhecer detalhes sobre o mercado de trabalho. Não é raro que gestores
com pouco conhecimento do mercado de trabalho queiram “superfuncionários”, extremamente qualificados
e motivados, recebendo o piso salarial.
Empresas de ponta, geralmente, contratam headhunters e/ou empresas de consultoria para auxílio em todo
ou em parte do processo de planejamento de pessoal, recrutamento, seleção e até
ambientação/socialização de empregados.
Analogia
Uma boa analogia para o MT é o ato de velejar. Não vemos o vento, não sabemos ao certo de onde vem,
nem para onde vai, mas sabemos que ele existe e pode ser muito mais forte do que imaginamos.
Como sentimos o vento, é melhor que usemos sua força a nosso favor. Por isso, o MT é algo dinâmico e
necessita de contínua observação. Pessoas que passam anos sem acompanhar sua evolução, pois acham
que nunca serão desligadas de seus empregos, têm dificuldade em entender o mercado e voltar para ele.
Exemplo
Uma pessoa trabalha em um banco privado, não se atualiza e pensa que vai se aposentar nele. Em algum
momento, esse empregado pode ficar custoso para a organização e, após uma análise de custo X benefício,
ela decide demiti-lo para contratar dois jovens pelo mesmo valor.
Sem conhecimento técnico e/ou gerencial atualizado — apenas os que dizem respeito aos procedimentos
internos daquele banco — esse empregado, provavelmente, terá dificuldade de recolocação. Uma rede de
contatos (networking) fraca pode ser outro fator que contribua para a dificuldade de recolocação.
Para minimizar isso, algumas organizações providenciam serviços de outplacement, nos quais profissionais
especializados auxiliam na superação da dor pela perda do emprego e na elaboração de um novo currículo e
preparação para entrevistas.
utplacement
outplacement é um serviço de suporte para recolocação fornecido por algumas organizações para ajudar na
transição de ex-funcionários para novos empregos.
Saiba mais
Outra estratégia cada vez mais comum em organizações de vanguarda é oferecer empregabilidade
(capacidade de aprender coisas novas e conseguir ser contratado) em vez de estabilidade: “Trabalhando
aqui, você vai aprender e desenvolver valiosas competências, que serão importantes para sua carreira, seja
aqui ou seja em outro lugar”.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A respeito do mercado de trabalho, assinale a alternativa correta:
A Devemos escolher a carreira devido a sua alta demanda.
B
Quando a oferta de trabalho é alta, o equilíbrio com a demanda de trabalho ocorre
rapidamente.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Quando o número de pessoas que procuram emprego é maior do que o número de vagas, existe
concorrência por vaga. Nesse caso, a tendência é que os empregadores ofereçam salários cada vez
menores, até o mínimo possível, também chamado de piso salarial.
Questão 2
O gerente de RH da indústria Alpha precisava que os produtos de sua fábrica fossem feitos com
qualidade e, para isso, necessitou de pessoas competentes em suas equipes. Como a indústria estava
se expandindo, ele precisava de mais força de trabalho. Em vez de contratar empregados competentes,
pensou em outra solução. Assinale a alternativa correta sobre as mudanças no mundo do trabalho:
C Quando a qualificação dos trabalhadores é alta, as ofertas também são altas.
D
Quando a oferta de serviço é superior à demanda, os salários oferecidos tendem a
diminuir.
E
Quando a demanda de serviço é superior à oferta, os salários oferecidos tendem a
diminuir.
A Implementar outplacement.
B Fazer a terceirização de áreas meio ou fim.
C Iniciar o processo de turnover.
D Fazer o recrutamento interno.
Parabéns! A alternativa B está correta.
A terceirização é uma alternativa à contratação direta. Por meio da terceirização, a organização pode
ter acesso a pessoas competentes de forma indireta e focar mais nos seus negócios. Lembrando que,
após a reforma trabalhista de 2017, passou a ser possível a terceirização de atividades-fim.
2 - Fundamentos da gestão de carreira
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os fundamentos da gestão de carreira.
Importância de noções de carreira e vocação
Todos nós queremos ter uma carreira de sucesso. Porém, o que poucos analisam é que o termo “sucesso” é
difícil de ser definido, pois é algo muito relativo e subjetivo. Pode ser o alcance ou a manutenção de um ou
vários aspectos no campo material, social, espiritual etc.
E Incentivar o processo de turnover.
Entretanto, carreira e vocação são assuntos mais fáceis de serem definidos, e são temas amplamente
estudados. O estudo deles é muito útil para o indivíduo que busca gerenciar sua vida no mercado de
trabalho ou, até mesmo, de outras pessoas.
Carreira e vocação
A seguir veremos o professor Marcus Brauer comentando mais sobre carreira e vocação.
No início dos anos 2000, o setor de óleo e gás estava crescendo consideravelmente no Brasil, isso provocou
um aumento na demanda de cursos nessa área.
Várias pessoas que não sabiam o que era energia ou engenharia — e muitos não tinham muita aptidão para
essas carreiras e nem imaginavam o que era trabalhar embarcado por semanas, mas queriam a
remuneração alta — foram correndo se inscrever nos cursos de Engenharia de Petróleo.
Atualmente, o preço do barril de petróleo caiu muito e as oportunidades de contratação nesta área são bem
menores do que nos anos anteriores. Daí, surge a pergunta:
Devemos escolher nossa profissão apenas por causa de sua alta demanda de
contratação no MT atual?
A resposta é não! Devemos ter boas informações de diversas fontes, tais como: nós mesmos, o mercado
atual e suas tendências, e as possíveis alternativasde carreira, para, dessa forma, tomar decisões mais
racionais a partir de critérios objetivos.
Com isso, conseguiremos realizar mudanças ao longo do tempo para minimizar riscos, que sempre existirão
quando o assunto é mercado de trabalho.
A probabilidade de decepção de um estudante que sonha que as empresas vão se adaptar a eles, e não o
contrário, é altíssima. Isso ocorre, pois, muitas vezes, desconhecem a dinâmica e a força do MT.

A certeza da boa remuneração, mesmo sem agregar valor ao produto final, ou caso haja candidatos ociosos
com a mesma competência, é outro erro. Além disso, outro caso grave e comum é escolher a carreira por
pressão da família.
Saiba mais
Pesquise e assista aos vídeos disponíveis do consultor Waldez Ludwig sobre mercado de trabalho.
É importante salientar que o desconhecimento de noções de vocação, carreira e de sua gestão é outro
problema para empregadores, e maior ainda para empregados: o indivíduo é cada vez mais responsável por
gerenciar sua carreira.
Atualmente, não é raro uma pessoa de 30 anos ter trabalhado em cerca de 10 organizações diferentes.
Também não é raro ver pessoas se aposentando sem conhecer seus dons, sua vocação e seus pontos
fortes. Portanto, escolher uma carreira visando apenas a remuneração é muito arriscado.
Carreira Vocação
A palavra significa trilha, caminho, experiências
relacionadas com o trabalho.
A palavra é oriunda do latim vocare, que
significa chamar, chamado ou missão.
Ex: São Paulo foi um fabricante de tendas.
Ex: São Paulo foi chamado para ser um
apóstolo e divulgar a boa nova.
Termina na aposentadoria. Não termina na aposentadoria.
Relacionada com o mercado de trabalho,
formação do indíviduo e suas competências.
Relacionada a dons naturais, natos.
Fundamentos de carreira
Se você ainda não se aprofundou sobre o tema, saiba que existem diversos livros sobre gestão de carreira.
De acordo com um deles:
Nós vemos a gestão de carreira como um processo pelo qual os indivíduos
desenvolvem, implementam e monitoram metas e estratégias de carreira.
Definimos desenvolvimento de carreira como um processo contínuo pelo qual
os indivíduos progridem através de uma série de etapas, cada uma delas
caracterizada por um conjunto relativamente único de questões, temas e
tarefas.
(GREENHAUS et al, 2018)
Essa abordagem aponta a gestão de carreira como similar à gestão de uma organização: elaborar metas e
caminhos para alcançar os objetivos.
Se a meta for trabalhar como engenheiro de computação em uma grande empresa e lecionar em uma
universidade, o jovem, desde cedo, pode começar a frequentar cursos de informática. Outra etapa é cursar o
ensino médio técnico. Com sua conclusão, ele pode fazer uma universidade de qualidade. Depois, ingressar
na empresa júnior dessa universidade. Desse modo, várias etapas de formação e de trabalho poderão ser
realizadas até atingir o objetivo.
Após identificar bem o que ama fazer (o que faria de graça?), os dons e as habilidades (facilidade acima da
média), e o que o mercado de trabalho está demandando, o indivíduo terá um bom alvo ou objetivo a
alcançar.
Isso é apenas o início, pois ele deverá pensar em caminhos para a capacitação (bons cursos, boa formação)
e, também, onde poderá trabalhar — bons locais para trabalhar e aprender são tão importantes quanto uma
boa formação acadêmica: podemos aprender e nos desenvolver muito em boas organizações.
Como definir a meta de carreira se você é jovem e não conhece bem o mercado?
A carreira pode começar na infância. Você já viu crianças com aptidão para a área de saúde? E outras com
interesse e habilidade em jogos eletrônicos e Lego? Isso pode ser o início de uma carreira.
O que o jovem faz de graça? Quais são suas habilidades? É bom que ele tenha experiências diversas e o
responsável esteja acompanhando seu desenvolvimento e suas motivações.
Exemplo
Na Alemanha, é muito comum que os jovens, após terminarem o equivalente ao ensino médio, façam um
intercâmbio internacional para se conhecerem melhor (“O que gosto de trabalhar?”, “O que não gosto?” etc.),
terem experiências profissionais, desenvolverem outros idiomas e aprenderem sobre outras culturas.
Depois, com mais experiência e autoconhecimento, ingressam em cursos técnicos ou na faculdade.
Greenhaus et al. (2018) definem carreira como o padrão de experiências relacionadas ao trabalho que se
estende ao longo da vida de uma pessoa.
Tais experiências podem ser objetivas ou subjetivas:
Objetivas
Eventos, evidências ou situações objetivas podem ser, por exemplo, uma nota alta em matemática, uma
graduação em engenharia e uma progressão para engenheiro-líder.
Subjetivas
As interpretações subjetivas de experiências relacionadas ao trabalho podem ser desejos, sentimentos,
valores, atitudes (como, por exemplo, ficou feliz ao trabalhar de forma remota; não gostou de trabalhar
sozinho etc.).
Para Greenhaus et al. (2018), tanto os componentes objetivos quanto os subjetivos são necessários.
Com essa abordagem de experiências profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser
considerada como um:
Processo contínuo de resolução de problemas, no qual a informação é
coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é aumentada, objetivos e
estratégias de carreira são desenvolvidos e o feedback é obtido. Este processo
pode ajudar os indivíduos a lidar com as tarefas e problemas que enfrentam
em várias etapas de sua carreira e em sua vida total.
(GREENHAUS et al, 2018)
Sabemos que mudamos no decorrer da vida, tal como o MT. As pessoas mudam em aspectos físicos e
sociais — por exemplo, um jovem universitário pode se casar ou ter um filho, alterando seus interesses
profissionais.
É importante que tanto o indivíduo como a organização entendam bem isso. Então, esse processo de
adequação ao ambiente externo, levando em conta fatores internos e externos, consiste em uma busca de
informações e tomada de decisões, semelhante à de estrategistas na alta cúpula das organizações.
Em outras palavras, podemos dizer que os gestores de pessoas devem coletar dados sobre a força de
trabalho e a fase da vida em que elas se encontram, bem como das mudanças no mercado de trabalho.
Dessa forma, as decisões podem ser melhores tanto para o empregador como para o empregado.
Mudanças no mundo do trabalho
Mudanças no mundo do trabalho e na gestão de
carreiras
Você já ouviu falar em mundo VICA? Esse acróstico vem do inglês VUCA:
cróstico
Junção das iniciais de palavras distintas que podem formar uma nova palavra ou frase.
V – Volátil
I – Incerto
C – Complexo
A – Ambíguo
Quais são as características do mundo de negócios contemporâneo, no qual se destacam mudanças
frequentes e rápidas? O mundo estável e previsível não existe mais.
O avanço das tecnologias — como, por exemplo, a inteligência artificial e a robótica —, bem como os
avanços nas relações trabalhistas fazem com que a carreira de muitas pessoas sofra profundas mudanças.
É preciso analisar as tendências, trabalhar com o cenário e tentar aproveitar as mudanças a seu favor.
Exemplo professor universitário 
Ao final da graduação, o aluno Marcos se interessou pela carreira de professor, portanto, inscreveu-
se em um curso de mestrado e procurou um estágio de docência.
A partir daí, começou a perceber que muitas das contratações são realizadas por meio de
networking, e não bastava apenas um bom diploma. Seus contatos fracos (pessoas que você
conhece superficialmente) são tão ou mais importantes que os fortes (amigos, pessoas que você
conhece há um bom tempo).
Descobriu, também, que pode trabalhar em cursos de pós-graduação, e, muitas vezes, isso ocorre
sem emprego (emprego é uma relação trabalhista estável, geralmente com direitos trabalhistas,
carteira de trabalho etc.).
Para lecionar em uma instituição pública, viu que teria que fazer um concurso e que a prova de
títulos dava preferência para quem tivesse doutorado e publicações científicas.
Na área privada, observou que muitas vagas sãopara quem é capaz de lecionar em inglês, tem
pesquisas publicadas e captou recursos financeiros de fontes de financiamento externo.
Além disso, deve captar recursos para as universidades, captar alunos, fazer projetos de extensão
(da universidade para a sociedade), lecionar a distância, fazer trabalhos administrativos presenciais
e remotos (participação de núcleo docente estruturante, reuniões departamentais, preparação para
visitas do MEC etc.).
Enfim, Marcos percebeu que há vários caminhos na carreira acadêmica, que sofrem atualização com
certa frequência.
Marcos também verificou uma mudança na dinâmica do trabalho para professores, que, em geral,
têm dupla carreira (somando outras funções, tais como: instrutor em empresas, YouTuber, consultor,
professor independente = dar aula sem estar vinculado a uma instituição etc.).
Uma tendência forte que ele percebeu foi a de aula a distância. Ele entendeu que não havia motivo
para resistir. Por que não criar cursos a distância e vender por portais internacionais, como Udemy e
LinkedIn Learning?
Se a pessoa gostar da carreira de professor, terá maiores chances de crescimento do que aquele que está
ali apenas pela remuneração. Como já apontamos, várias pessoas têm o chamado, a vocação para ajudar
outros por meio do ensino, da docência.
Saiba mais
Pesquise sobre A força dos contatos fracos ou Teoria do Network, de Mark Granovetter.
Mudanças no mundo do trabalho e a gestão de carreiras
Trabalho e emprego são conceitos bem diferentes, o que nem sempre é bem compreendido.
Empregabilidade
Pode ser compreendida como a capacidade de aprender coisas novas e também como a conquista de um
emprego ou um trabalho, tal como as habilidades para se manter nele e conseguir uma nova recolocação ou
fonte de renda quando necessário.
Trabalhabilidade
Esse conceito é visto como uma noção mais ampla de uma fonte de renda, e não necessariamente de um
emprego formal. Sendo assim, a oferta de trabalhos remotos e flexíveis está em crescimento.
Dar cursos particulares online na plataforma Preply e preencher questionários de pesquisa no MTurk, da
Amazon.
Com o auxílio da TI, pessoas podem trabalhar quando e onde quiserem: muitas pessoas estão migrando
para trabalhos flexíveis e morando em lugares com menor custo de vida.
Uma tendência atual do mundo do trabalho é a atividade com dados, considerada
por alguns como o “novo petróleo”. Quem souber obter bons conhecimentos a
partir dos dados terá uma vantagem competitiva.
Análise de dados, Big Data, Analitics, Industria 4.0, Machine Learning, Inteligência Artificial e Robótica são
temas muito comuns, não apenas em carreiras de TI, mas também em Gestão de Pessoas e até Medicina.
Das cinco empresas mais valiosas em 2011, apenas uma era do setor de TI. Em 2016, todas foram de TI. O
setor de serviços, em especial serviços relacionados com TI, é o setor que mais cresce. Já de acordo com a
Kantar, em 2021 o cenário é outro. Apple, Google, Amazon e Microsoft figuram no topo do ranking.
Atenção!
Um problema verificado em meio a tantas modificações é o alto número de vagas ociosas, pois não há
candidatos qualificados. Muitas organizações tentam recrutar pessoas de outros países, bem como
capacitar sua força de trabalho.Mesmo assim, a diferença entre qualificação mínima necessária e
qualificação média de candidatos é muito alta, especialmente em trabalhos relacionados à TI.
Outra característica das mudanças no mercado de trabalho é referente à dupla carreira. É normal,
atualmente, dado o risco de concentrar sua remuneração em apenas uma fonte.
As empresas vêm investindo em carreiras em “Y”: os primeiros estágios da carreira são iguais para todos,
mas, em determinado momento, o empregado deve decidir se deseja se especializar na carreira técnica ou
gerencial.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A respeito de carreira e vocação, assinale a alternativa correta:
A Devemos escolher a carreira devido à sua alta demand no mercado de trabalho atual.
B Vocação é um chamado de trabalho que termina na aposentadoria.
C Carreira são as experiências relacionadas ao trabalho.
D Nossa vocação é baseada em competências naturais.
E Em todas as carreiras as melhores oportunidades de emprego vêm dos contatos fortes.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Carreira é o conjunto de experiências profissionais de uma pessoa ao longo da vida, que pode ter início
na infância, mas termina na aposentadoria. Tais experiências podem ser objetivas, como uma nota alta
em matemática, ou subjetivas, como obter prazer em lecionar matemática como monitor na
universidade.
Questão 2
Amanda está terminando seu curso superior. Ela ainda não sabe no que trabalhar após sua formatura.
Entretanto, sabe que ocorrem mudanças no mundo do trabalho e, por isso, quer minimizar os riscos de
ficar desempregada ou de trabalhar no que não gosta. Assinale a alternativa correta sobre as
mudanças no mundo do trabalho.
Parabéns! A alternativa C está correta.
O mundo de trabalho mudou e, cada vez mais, os trabalhos relacionados à coleta e análise de dados
vêm aumentando. Em muitas áreas de serviços, de educação a consultorias, analisar grande
quantidade de dados é algo muito demandado. Com bons dados, são geradas informações de
qualidade para a melhor tomada de decisão.
A O mundo do trabalho é volátil, informal, complexo e ambíguo.
B As melhores oportunidades de emprego vêm dos contatos fortes.
C Muitas oportunidades no mundo do trabalho estão relacionadas a dados.
D Trabalhabilidade é a capacidade de trabalhar bem por determinado período de tempo.
E O mundo do trabalho é veloz, incerto, complexo e ambíguo.
3 - Principais conceitos de marketing pessoal
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os principais conceitos de marketing
pessoal e sua aplicabilidade para o contexto organizacional.
Marketing pessoal
Vamos começar!
No video a seguir, veremos a mestre em comunicação, Isabella Gonçalves, falando sobre marketing pessoal.

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e não basta ter apenas qualificação técnica para se
destacar profissionalmente. É nesse contexto que o marketing pessoal aparece como uma estratégia que
visa aprimorar as características profissionais e pessoais.
Nos últimos anos, ampliou-se o conceito de desenvolvimento pessoal, que incentiva e aconselha a pessoa a
se comercializar e criar uma marca pessoal. Essa lógica se baseia em aplicar às pessoas os mesmos
princípios de marketing originalmente desenvolvidos para produtos e empresas.
O marketing pessoal vem sendo praticado há décadas por estrelas do cinema, dos esportes e foi
adotado por um número cada vez maior de líderes nos negócios e na política. Esse tipo de estratégia faz
sentido para quem busca uma ou mais colocações de destaque na vida pública profissional. Em
qualquer caso, os conceitos de marketing podem fazer a diferença na construção dessa estratégia.
Para Kotler (2000):
O marketing pessoal pode ser considerado como uma nova disciplina que
aplica os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira e das
vivências pessoais dos indivíduos.
(KOTLER, 2000)
A marca pessoal se tornou importante tarefa de marketing para pessoas comuns e se acelerou com o
avanço das redes sociais. Dessa forma, criou-se a necessidade de uma preocupação mais frequente da
construção de marcas pessoais não apenas para consumo profissional, mas também para o social.
O marketing pessoal é composto por um conjunto de estratégias para fortalecer a imagem e a reputação do
profissional no mercado de trabalho, e ajuda a gerar autoridade, tornando-o referência em seu setor de
trabalho.
Afinal, não é estratégico ser um profissional excelente e competente sem o reconhecimento das partes
envolvidas. É necessário que seus colegas, gerentes, fornecedores, clientes e outras empresas também
reconheçam e valorizem suas capacidades.
Principais fundamentos do marketing pessoalOs principais fundamentos do marketing pessoal podem ser caracterizados em cinco planos:
Conceituada pela relação do indivíduo com as pessoas do seu círculo de convivência, buscando
otimizar a comunicação e exercitar a capacidade de liderança.
Definido pela maneira como as pessoas se lembram das outras, acionado pelas recordações com
emoções, positivas ou negativas, que ficam registradas como impressões pessoais.
Definida pela relação de contatos variados que se estabelecem ao longo do tempo com a
convivência. Ou seja, relações com pessoas em planos mais elevados e relações com pessoas em
níveis semelhantes.
Foco no objetivo visual e a sua inserção no contexto da sociedade (“boa aparência”).
Comunicação interpessoal 
Posicionamento emocional 
Rede de relacionamento 
Posicionamento da imagem 
Forma de apoiar os demais 
Foco no comportamento e situação dos demais indivíduos do convívio social, apoiá-los e incentivá-
los por meio de atitudes sinceras e transparentes.
Algumas atitudes de comportamento podem definir o impacto que você causa no seu marketing pessoal.
Por isso, reflita sobre os seguintes tópicos:
Liderança: se você quer aumentar os seus negócios, essa capacidade é essencial.
Resolução de problemas: é preciso aprender a resolver os problemas de forma amigável. Assim, todas as
partes devem sair satisfeitas.
Qualidade: sempre entregue valor aos clientes ou aos superiores, demonstre que você sabe como ajudá-
los.
Proatividade: não espere que as pessoas peçam por sua ajuda. Tente, sempre que possível, auxiliá-las
quando for necessário.
Visibilidade: esteja nas principais conversas dos funcionários, clientes e gerentes. Demonstre que você
possui conteúdo, informação e atualização.
Foco: saiba qual é o caminho e quais são os passos para chegar aonde deseja.
Seja diferente: dê um toque diferente a tudo quanto você faz.
Marketing de seus negócios e de si próprio
Entendemos que no mundo real do marketing existe uma linha divisória indefinida entre a venda de uma
pessoa e a venda de um produto ou organização. Para muitos empresários e comerciantes independentes
(em geral pequenas empresas), não há uma linha divisória clara entre o marketing de seus negócios e o
marketing de si próprios.
Essa divisão gera uma tensão entre representar a própria organização e vender a si mesmo. Se for verdade
que todo contato feito pelos funcionários de uma organização com seus clientes constitui uma forma de
marketing, então, é igualmente verdade que todo contato com o cliente também constitui marketing próprio
ou, pelo menos, fornece oportunidades para marketing próprio.
Em geral, os colaboradores estão constantemente no mercado como indivíduos substituíveis, as pessoas
com quem entram em contato estão continuamente examinando e filtrando sinais sobre seu valor e o valor
comparativo dos outros ao seu redor. Isso pode gerar um conflito de interesses entre o progresso do
indivíduo e da organização pela qual ele é empregado.
O território de automarketing também tem sido ocupado por uma mistura de gurus de autoajuda,
especialistas em recrutamento de empregos e consultores de carreira, em que predominam abordagens
práticas e conselhos relacionados ao trabalho.
Os profissionais que disseminam o marketing pessoal vêm tentando transferir os princípios e as práticas da
marca dos produtos para os indivíduos de uma forma mais coerente. No entanto, no marketing pessoal, as
abordagens intuitivas e informais geralmente predominam, e o conselho profissional costuma ser
exagerado e enraizado em experiências de outras pessoas.
Para o indivíduo que busca o sucesso nos negócios, o tamanho do desafio do marketing pessoal não pode
ser superestimado. Com centenas de milhares de marcas organizacionais e milhões de marcas de produtos
já competindo por atenção, as dezenas de milhões de indivíduos que buscam conquistar um nicho de
negócios pessoais no mercado enfrentam um imenso desafio.
Recomendação
Entende-se que o marketing pessoal é uma ferramenta que visa promover a imagem pessoal para o sucesso
no alcance de um determinado objetivo, evidenciando ações, competências, características e habilidades
pessoais e profissionais, que influenciam a forma como as outras pessoas olham para quem a utiliza.
Porém, é fundamental não confundir o marketing pessoal com o culto ao ego ou simples vaidade. Se bem
utilizado, ele é imprescindível para a construção de uma boa imagem.
Dessa forma, realizar testes vocacionais disponíveis na internet podem ajudar a verificar sua
compatibilidade com as características que o mercado de trabalho exige e que precisam de sua atenção
para o autodesenvolvimento.
Autoconhecimento e visibilidade
Para o jovem profissional que busca um pé na primeira escada do conhecimento público, é de suma
importância se autoconhecer para entender quais são as características em que possui vantagem em
relação à sua concorrência pessoal. Essas características podem ser identificadas através de feedbacks de
gestores, de autoanálises e por meio dos testes vocacionais existentes.
O problema da visibilidade individual tem sido muito estudado por analistas culturais e de mídia nos últimos
anos, as mídias sociais vêm se estabelecendo como principais ferramentas de promoção pessoal no mundo
moderno, muitas vezes com carência de competências específicas, usando apenas a lógica da
“celebridade”.
A celebridade está intimamente ligada ao crescente imperativo na cultura moderna para alcançar
visibilidade pessoal, e isso é ecoado no marketing pessoal, em que a busca por visibilidade é cada vez maior
para a marca pessoal.
Ou seja, esse tipo de publicidade pessoal passa a ser essencialmente um dispositivo para chamar a
atenção, sendo frequentemente vendida como a chave para ajudar o aspirante a profissional a obter
vantagem competitiva em um mercado lotado.
Deixamos aqui, então, algumas dicas importantes para sua melhora da imagem pessoal:
Pesquise a cultura da empresa que vai trabalhar ou visitar.
Separe suas vestimentas de trabalho das restantes.
Use e abuse das cores azul, verde e violeta. Esses tons expressam harmonia e paz.
Tome cuidado redobrado com hálito, fragrância excessiva e desodorante.
Desenvolva um currículo claro, objetivo e verdadeiro.
Preste atenção no que você publica nas redes sociais. Tal conteúdo diz muito sobre quem você realmente
é.
Desenvolva a capacidade de se comunicar bem (treine).
Compartilhe seus conhecimentos e tenha iniciativa.
Pratique a humildade.
Seja otimista, resiliente e paciente.
Deixe de lado o imediatismo e a ansiedade.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Considere as seguintes afirmativas e a relação entre elas:
I. Os indivíduos que buscam trabalhar seu marketing pessoal desenvolvem seu capital humano
investindo em aprendizagem contínua, aumentando suas relações e ganhando visibilidade e
notoriedade onde atuam.
II. Esse tipo de estratégia faz sentido para quem busca uma colocação estática e estável na vida
profissional.
Analisando as afirmativas, conclui-se que:
Parabéns! A alternativa A está correta.
A as duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
B as duas são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
C a primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
D a primeira é falsa e a segunda é verdadeira.
E as duas são falsas.
A segunda afirmação não justifica a primeira, pois buscar uma colocação estática e estável não é causa
para indivíduos trabalharem seu marketing pessoal.
Questão 2
Sobre o marketing pessoal como estratégia para desenvolvimento pessoal, entende-se que os
indivíduos devem:
I. Compartilhar informações e ter iniciativa;
II. Utilizar roupas que combinem com o cargo almejado;
III. Buscar a melhoria da sua capacidade de comunicação.
Em relação às afirmativas, assinale a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
Compartilhar informações de qualidade é uma forma de manter sua rede de contatosativa. Não ajudar,
não passar informações, pedir emprego ou indicação para conhecidos não é networking. A escolha de
roupas adequadas deve levar em conta a cultura da empresa, seja para o dia a dia de trabalho ou para
uma entrevista de emprego. Por exemplo: dificilmente haverá alguém de terno e gravata na Ambev.
Devemos ter personalidade, mas também boas informações, tomar boas decisões e sermos
responsáveis pela consequência delas. Várias vezes precisamos ter flexibilidade e bom senso. Por fim,
A I e II estão corretas.
B Apenas a I está correta.
C Apenas a II está correta.
D II e III estão corretas.
E I, II e III estão corretas.
competência em comunicação é competência em receber informações (Ouvir e ler até mesmo o que
está nas entrelinhas) e transmitir informações (escritas e faladas). Lembre-se também de que o “corpo
fala”, bem como suas roupas.
Considerações �nais
Neste conteúdo, você compreendeu os principais conceitos sobre marketing pessoal no contexto das
organizações e se preparou para os desafios profissionais que compõem o atual cenário das empresas.
Tratamos do histórico deste tema, das definições trazidas pela literatura, dos principais clientes que fazem
parte do marketing pessoal, de suas estratégias bem e malsucedidas, assim como casos para aplicação.
Esperamos que esse material tenha ajudado a construir sua própria jornada de conhecimento no tema e
desejamos muito sucesso em sua busca!
Podcast
No podcast a seguir, ouviremos um breve resumo do tema.

Referências
BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. In: Journal of Management, n. 17, pp. 99-
120. 1991.
GREENHAUS, J.; CALLANAN G.; GPDSHALK, V. Career management for life. 5. ed. New York: Routledge,
2018.
NEWPORT, C. Trabalho focado. Rio de Janeiro: Alta Vista, 2018.
OLIVEIRA, S. R. de; PICCININI, V. C. Mercado de trabalho: múltiplos (des)entendimentos. In: Rev. Adm.
Pública, Rio de Janeiro, v. 45, n. 5, pp. 1517-1538, out. 2011. Consultado na Internet em: 23 jul. 2020.
KOTLER, P. Administração de marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice Hall, 2000.
Explore +
Leia o livro a seguir para aprofundar os estudos sobre os assuntos abordados neste conteúdo:
GREENHAUS, J.; CALLANAN G.; GPDSHALK, V. Career management for life. 5. ed. New York: Routledge,
2018.
Sugerimos também a leitura dos seguintes artigos:
CONSTANTE, R. da S.; MAINO, J. R. Marketing pessoal: um diferencial para o sucesso profissional. In:
Revista Gestão e Desenvolvimento, v. 4, n. 2, 2007.
DOSEV, V. Personal marketing and political rhetoric. In: Dialogue in Politics, v. 18, p. 113, 2012.
RIZZO, C. Marketing pessoal no contexto pós-moderno. In: Revista Trevisan, v. 18, n. 173, p. 149, 2020.
ROOS, J. M. Personal marketing appeals: how personality dimensions influence feelings toward emotional
images. In: International Journal of Economics Practices and Theories, v. 4, n. 5, p. 526-533, 2014.
• Pesquise e assista aos vídeos da renomada professora Lúcia Barbosa e da especialista em carreira Sofia
Esteves.