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AULA10_ABORDAGEM_SOCIOTECNICA

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1 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
Abordagem Sociotécnica 
“O Tavistock Institute foi criado em 1946, em Londres, por investigadores que tinham 
trabalhado juntos em problemas organizacionais do exército inglês”, durante a Segunda Guerra 
Mundial. “Essas pessoas contavam então com conhecimentos adquiridos durante o período de 
guerra para resolverem problemas específicos de organização e relacionamento social”. Em 
particular, chamou a atenção dos pesquisadores o desempenho das divisões Panzer, de tanques, 
do exército alemão, “que seriam extremamente competentes na maneira de relacionar homens e 
máquinas, através de pequenos grupos de trabalho”. i 
O conceito sociotécnico tomou forma paralelamente ao primeiro entre os diversos trabalhos 
de campo realizados pelo Instituto Tavistock na indústria mineira de carvão inglesa. A época (1949) 
era de reconstrução pós-guerra da indústria, em que o Instituto mantinha dois projetos de 
pesquisa-ação. 1 Um era sobre as relações de grupo em profundidade e em todos os níveis 
(inclusive entre gerentes e trabalhadores) em uma só organização, uma empresa de engenharia do 
setor privado. O outro projeto focava a difusão de práticas de trabalho e arranjos organizacionais 
inovativos, que dispensavam maiores investimentos de capital, mas acenavam com o aumento de 
produtividade. Enquanto o primeiro projeto contemplava apenas os aspectos sociais, o segundo 
abrangia também a parte técnica, constituindo um campo novo de investigação. 2 
Como o carvão era a principal fonte de energia na Inglaterra, a reconstrução industrial 
dependia em grande parte da sua disponibilidade, em abundância e a bom preço. Mas a indústria 
recém nacionalizada não estava indo bem. A produtividade não aumentava na mesma proporção 
dos investimentos em mecanização. Os trabalhadores estavam migrando em grandes contingentes 
rumo a oportunidades mais atraentes, no ramo industrial. Entre os remanescentes, a média de 
absenteísmo estava em cerca de 20% e as disputas trabalhistas eram frequentes, apesar da 
melhoria nas condições de emprego. O National Coal Board já havia encomendado ao Instituto um 
estudo comparativo entre uma mina, em que tanto a produtividade quanto o moral dos empregados 
mostravam-se altos, e outra em que ambos eram baixos, embora as duas apresentassem mais ou 
menos as mesmas características. Entretanto, o estudo não foi adiante porque os pesquisadores 
não foram recebidos nas minas. Anos depois, um dos pesquisadores, que era do setor, trouxe do 
veio de Haighmoor notícias acerca de uma mudança de efeito impactante. Dessa vez, levado por 
um mineiro, o grupo do Instituto não foi impedido pela administração nem pelo sindicato de realizar 
a sua pesquisa. O gerente geral, encarregado de cerca de 20 minas na região, acolheu com 
satisfação a ideia. Embora a concepção técnica tivesse sido de autoria do administrador, o arranjo 
dos trabalhadores foi feito por eles próprios, com ajuda do sindicato. 3 
A organização do trabalho nesse novo veio era um fenômeno novo para os pesquisadores, 
e consistia de um conjunto de grupos relativamente autônomos que intercambiavam seus papéis e 
turno, desempenhando suas tarefas com um mínimo de supervisão. A cooperação entre os grupos 
era evidente, o comprometimento pessoal era óbvio, o absenteísmo baixo, os acidentes esparsos e 
a produtividade alta. O contraste era grande, entre a atmosfera e os arranjos nessa planta e os 
presentes nas demais plantas do mesmo veio, em que os aspectos negativos característicos 
daquela indústria estavam mais do que aparentes. 4 
Conforme informaram os trabalhadores, para se adaptarem melhor às novas condições 
tecnológicas do novo veio, eles criaram uma forma de organização do trabalho baseada em 
práticas comuns ao tempo que antecedeu a mecanização. Essas práticas haviam desaparecido 
conforme os poços foram se tornando mecanizados, com a introdução do trabalho no regime de 
longwall. Com o aumento de escala propiciado pelo sistema longwall, ocorreu a divisão do trabalho, 
que culminou com a designação de um homem para cada tarefa e a passagem da coordenação e 
 
1
 Metodologia em que o pesquisador não se limita a observar, mas interfere ativamente no objeto da 
pesquisa. 
2
 Tradução livre e resumida de Trist, 1981, pp.7 a 9. 
3
 Idem. 
4
 Idem. 
2 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
do controle para fora do grupo, o que os tornou coercitivos. Agora eles haviam encontrado uma 
maneira, em um nível maior de mecanização, de resgatar a coesão e a autorregulação do grupo, 
que haviam sido perdidas, bem como de aumentar o seu poder de participação nas decisões 
referentes ao arranjo de trabalho. Como por muitas décadas prevaleceu a ideia da inevitabilidade 
de aumentar a burocracia proporcionalmente a cada aumento de mecanização e de escala dos 
empreendimentos, a inovação de Haighmoor teve, entre outros, o mérito de mostrar que havia uma 
alternativa. 5 
“Os bons resultados obtidos com esse trabalho”, que durou 10 anos, “fizeram com que 
empresários e sindicatos firmassem um acordo com o objetivo de se estudar as mudanças 
ocorridas na mina de Haighmoor tendo em vista a sua difusão para outras minas”. 
“As tabelas das figuras” 5 e 6 “apresentam os resultados obtidos em alguns experimentos. 
Também o percentual de produtividade (em relação ao potencial) do sistema novo de trabalho em 
relação ao antigo aumentou de forma expressiva, tendo passado de 78% para 95%. Esses 
(resultados) evidenciaram a existência de alternativas no planejamento da organização do trabalho, 
ou seja, para uma mesma tecnologia existiria mais de uma forma de organização de trabalho”. ii 
Razões 
Absenteísmo (%) 
 
Estágio 
Estado dos ciclos de 
produção (%) 
sistema 
antigo 
de 
trabalho 
sistema 
de grupo 
 sistema 
antigo de 
trabalho 
sistema 
de grupo 
Sem motivo 4,3 0,4 Adiantado 0 22 
Doenças e outros 8,9 4,6 Normal 31 73 
Acidentes 6,8 3,3 Atrasado 69 5 
Total 20 8,2 Total 100 100 
Figura 4: Taxas de Absenteísmo. Figura 5: Estado Ciclos de Produção 
Fonte: Davis e Taylor, 1979, p.165, Fonte: Davis e Taylor, 1979, p.165, 
in Duarte, 1987, p.38. in Duarte, 1987, p.38. 
“A partir dos estudos de Haighmoor, outras minas de carvão passaram a ter seu trabalho 
organizado por grupos semiautônomos”. iii “A questão salarial foi considerada decisiva para o 
insucesso de alguns experimentos. Os pagamentos especiais recebidos por operadores de novas 
máquinas, introduzidas pelas companhias, contribuíram para que se quebrasse a unidade do 
grupo, e dentro de um ou dois anos voltava-se ao antigo sistema de organização”. iv 
“A partir desse experimento, um grupo de pesquisadores do Tavistock Institute, dirigidos por 
Eric Trist e Fred Emery, deu origem ao enfoque sociotécnico das organizações, onde a atenção 
principal estava voltada para as relações entre o sistema técnico e o sistema social de uma 
empresa, ou seja, para o inter-relacionamento entre a base técnica e o conjunto de trabalhadores 
que o opera”. 
“Após as experiências em minas de carvão, novos projetos como o realizado na fábrica têxtil 
de Ahmedabad na Índia, o projeto da Shell inglesa e principalmente o projeto de democracia 
industrial da Noruega, desenvolvido no nível de uma nação inteira, envolvendo governo, sindicatos 
 
5
 Idem. 
3 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
e empresários, tiveram grande importância para a formulação das propostas sociotécnicas, dos 
principais conceitos e o poder de alcance dessa abordagem”. 
“Os projetos citados acima eram bastante próximos de estudos desenvolvidos por um grupo 
de pesquisadores americanos”, “que utilizavamo conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
(Quality of Working Life)”. “Essa série de experiências e trabalhos primeiramente ingleses e depois 
noruegueses e americanos, realizados de maneira não concatenada, constituíram-se na base para 
a definição do enfoque sociotécnico das organizações”. 
“A abordagem sociotécnica, segundo os próprios autores, incorporou fortemente os 
conceitos da teoria geral dos sistemas. A análise da empresa como sistema teria uma significação 
estratégica para auxiliar a compreensão de um grande número de problemas organizacionais que 
tenderiam a ser omitidos por outras estruturas de análise de problemas”. “Dentro do enfoque 
organizacional em estudo, a empresa é classificada como um sistema sociotécnico aberto. Dois 
aspectos são destacados nessa classificação”: 
“1) Qualquer empresa é formada por dois sistemas principais, um sistema técnico e um 
sistema social. A produção desejada é resultado da ação conjunta desses dois sistemas e é, 
portanto, uma função dessa ação conjunta. Os dois sistemas se complementam na obtenção do 
resultado final. A atenção está voltada para a interação entre o sistema técnico e o social e sobre o 
universo da organização do trabalho”. 
“Os estudos sociotécnicos buscavam obter, através da análise das características desses 
dois sistemas, a melhor interação e combinação possível entre eles. Assim, esses estudos 
recaíram sobre as escolhas em matéria de formas de organização de trabalho que 
proporcionassem essa melhor combinação dos sistemas”. 
“2) O enfoque sociotécnico, ao classificar a empresa como um sistema aberto, considera o 
inter-relacionamento entre a empresa e o seu ambiente caracterizado por uma cultura e uma 
sociedade em constante renovação”. 
“Como justificativa à adequação da empresa como sistema aberto é citada pelos autores a 
flexibilidade técnico-produtiva, que seria a capacidade de modificar, num curto espaço de tempo, a 
quantidade produzida, o produto final, ou ainda o leque de produção, a depender das condições do 
ambiente mercadológico ou também de outras necessidades da empresa”. 
“A forma de organização de trabalho adotada por uma empresa, ou seja, a forma de inter-
relacionar os sistemas técnico e social poderia favorecer ao desenvolvimento dessa flexibilidade 
técnico-produtiva, permitindo uma ampliação da margem de adaptação da empresa ás mudanças 
na produção, consequentes, por exemplo, de alterações do mercado”. 
“A capacidade de fazer essas alterações em sua produção, respondendo às demandas do 
ambiente ou às necessidades internas da empresa seria função de sua flexibilidade técnico-
produtiva. O desenvolvimento dessa flexibilidade estaria relacionado com as chances de 
sobrevivência e prosperidade das empresas”. “Em resumo, a noção de sistema aberto significaria 
um caráter adaptativo do sistema sociotécnico às condições do ambiente e vice-versa”. 
“O sistema técnico seria o principal fator a pesar nas possibilidades dessa adaptação. 
Porém, ele não imporia uma única lógica de interação entre ele e o sistema social. A base técnica 
determinaria os limites principais quanto às escolhas sobre as formas de organização do trabalho 
sem existir, contudo, uma relação unívoca entre as formas de organização e os sistemas técnicos”. 
Princípios sociotécnicos 
“Os sistemas, técnico e social, existentes em uma organização são regidos por leis próprias. 
O sistema técnico segue as leis das ciências naturais enquanto o social segue as leis das ciências 
humanas. Essa diferenciação é importante na medida em que faz com que as questões sociais não 
sejam tratadas como questões físicas ou técnicas”. “Apesar de serem regidos por leis de natureza 
diversa esses sistemas estão correlacionados. Um interage com o outro na transformação do 
4 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
trabalho, ou seja, a ação conjunta da base técnica e dos membros de uma organização 
transformam os insumos e matérias primas em produtos finais”. 
“Esse relacionamento mútuo dos sistemas técnico e social representaria uma ligação de 
dissimilares e assim o aumento do desempenho global de uma empresa só poderia ser feito com o 
desenvolvimento conjunto desses sistemas. A tentativa de se desenvolver e aprimorar só um, ou 
outro, resultaria num subdesenvolvimento do sistema como um todo”. “A formulação do enfoque 
sociotécnico é feita em termo do desenvolvimento conjunto dos dois sistemas e da obtenção da 
melhor combinação possível entre eles”. 
“Surgia, com esse enfoque, o que os autores classificaram como um novo paradigma da 
organização do trabalho, que seria a procura de uma combinação ótima entre os requisitos do 
sistema técnico e os do sistema social”. “Alguns dos princípios envolvidos neste enfoque, 
originários da teoria geral dos sistemas, estão relacionados a”: 
“1) Sistema de trabalho”: “um conjunto de atividades formando um todo funcional passa a 
ser a unidade básica de análise ao invés das simples tarefas nas quais trabalho era decomposto, 
como no taylorismo”. 
“2) Grupos de trabalho”: “as equipes de trabalho tornam-se mais centrais do que o trabalho 
individual. A organização do trabalho em grupos implicaria uma redução de níveis hierárquicos, o 
que favoreceria a participação e a comunicação entre os indivíduos, auxiliando as tomadas de 
decisão durante o processo produtivo e diminuindo os desvios e perdas que ocorrem pela falta da 
troca de informação. A comunicação estaria estimulada e não presa à hierarquia. A participação 
dos indivíduos também seria verificada em questões relativas às suas condições de trabalho. 
Caberia ao próprio grupo a distribuição das tarefas entre seus membros, sendo o grupo definido 
em função da necessidade de cooperação entre os membros para a realização da tarefa global. 
Também existiria cooperação entre vários grupos de trabalho”. 
“3) Autorregulação interna dos sistemas”: “este princípio teria influência sobre o papel da 
supervisão. O controle sobre o trabalho e sobre o processo produtivo passaria a ser feito 
internamente pelo próprio grupo de trabalho, não existindo mais a regulação externa. O papel do 
supervisor seria o de controlar as condições de fronteiras dos grupos e do inter-relacionamento dos 
grupos com os demais setores da empresa. Além disso, o supervisor atuaria fornecendo ajuda 
técnica quando solicitado e verificaria o atingimento das metas dos grupos. Deixaria de ocorrer, 
portanto, o controle do supervisor sobre a execução. Isso seria feito internamente pelo grupo, com 
o supervisor controlando os produtos finais”. 
“4) Variedade de funções”: “o projeto de trabalho estaria baseado na variedade de funções 
e não na variedade de partes. Esse princípio se caracteriza pelo desenvolvimento de múltiplas 
habilidades por parte dos indivíduos, o que seria feito por um sistema de treinamento que 
possibilitaria aprendizagem e autodesenvolvimento. O trabalho ofereceria, então, funções 
diversificadas e uma contínua aprendizagem sobre o processo produtivo. O resultado esperado 
seria a satisfação no trabalho”. 
“5) Autonomia e liberdade de ação”: “este princípio valoriza mais a iniciativa local do que o 
prescrito por regras. O enfoque sociotécnico encoraja tanto quanto possível a autonomia e a 
iniciativa dos trabalhadores. Após períodos de treinamentos os operários achariam, eles próprios, 
as melhores soluções para os problemas ocorridos no seu setor de trabalho”. 
“6) As partes complementares”: “o indivíduo seria tratado como um complemento da 
máquina e não como uma extensão desta. Relacionado a esse princípio estaria também a 
complementaridade entre o corpo gerencial e a negociação entre as partes”. 
“7) A diversidade”: “aumento da diversidade e das possibilidades de variações e mudanças 
para ambos, o indivíduo e a organização, ao contrário do que seria observado no modelo 
burocrático. Para o indivíduo a diversidadede funções e para a empresa o desenvolvimento da 
flexibilidade técnico-produtiva e das possibilidades de alterações na produção”. 
Níveis de Planejamento 
5 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
“O enfoque sociotécnico admite três níveis distintos de intervenção. Esses níveis 
correspondem a sistemas distintos guardando entre si um intenso inter-relacionamento”. 
“1. Os Sistemas Primários de Trabalho seriam os subsistemas de uma organização, tais 
como um departamento ou unidade de serviço. Eles seriam formados por um ou vários grupos de 
trabalho, pessoal especializado, representantes administrativos e mais equipamentos e outros 
recursos”. 
“2. O Sistema Organizacional: esse nível refere-se à organização como um todo, incluindo 
todos os setores, departamentos e seus inter-relacionamentos. Suas fronteiras estariam na 
separação entre o conjunto de todas as unidades de trabalho de uma empresa e o meio ambiente”. 
“3. O Sistema Macrossocial: a abordagem agora seria bem ampla e envolveria todo o 
ambiente externo à empresa. O enfoque sociotécnico considera em sua abordagem as 
características institucionais e culturais da sociedade na qual a empresa está imersa. O projeto de 
trabalho, neste nível, envolve dimensões políticas, sindicais e culturais, os diversos setores 
empresariais, suas mútuas interações e outras características da sociedade”. 
1. Sistema Primário de Trabalho 
“A adequação do projeto de trabalho à ideia do desenvolvimento conjunto dos sistemas 
técnico e social e da obtenção de melhor combinação entre esses sistemas inicia-se com o estudo 
das características do trabalho”. 
“Baseado nas teorias de organização e personalidade de Argyris e dos fatores motivadores 
e de higiene de Herzberg, foram identificadas as que os autores sociotécnicos classificam como 
características extrínsecas e intrínsecas do trabalho”. 
Propriedades Extrínsecas Propriedades Intrínsecas 
. pagamento justo e adequado; 
. segurança no trabalho; 
. benefícios; 
. segurança física; 
. saúde; 
. processo justo; 
. condições do emprego: aspectos 
socioeconômicos. 
. variedade e desafio; 
. aprendizagem contínua; 
. autonomia e liberdade de ação; 
. reconhecimento e apoio; 
. contribuição social significativa; 
. futuro desejável; 
. o trabalho em si: aspectos psicossociais. 
Figura 6: Propriedades do trabalho 
Fonte: Trist, 1981, p.30. 
“Essas propriedades teriam como principal objetivo servir de ponto de partida para as 
negociações entre os envolvidos com a realização do trabalho. Um aspecto presente durante toda 
ação sociotécnica é a negociação em torno de determinados valores os quais eventualmente se 
modificam ao longo de uma intervenção. Desta negociação devem surgir propostas que impliquem 
a redefinição e reorganização do trabalho”. “As propriedades do trabalho” “deram origem aos 
princípios de projeto do trabalho”, apresentados a seguir. “Esses princípios incentivam a formação 
de grupos semiautônomos, que constituem a principal forma de organização proposta ao nível de 
sistema primário de trabalho”. v 
“De acordo com esses novos princípios, os cargos devem apresentar, no nível individual: 
 uma variedade ótima de tarefas, inerente ao cargo; 
6 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
 um padrão significativo de tarefas que confira a cada cargo o equilíbrio de uma só tarefa 
global; 
 duração ótima de ciclo de trabalho; 
 oportunidade de estabelecer padrões de quantidade e qualidade de produção e de obter 
informações acerca dos resultados; 
 a inclusão de algumas tarefas auxiliares e preparatórias; 
 a inclusão de tarefas que requeiram algum teor de cuidado, habilidade, conhecimento ou 
esforço, passíveis de reconhecimento pela comunidade; 
 a inclusão de tarefas que mostrem de forma perceptível a contribuição do trabalhador 
para o produto final. 
No grupo, as tarefas devem ser entrelaçadas quando: 
 existe necessariamente uma interdependência de cargos, por motivos técnicos ou 
psicológicos; 
 os cargos individuais acarretam um nível relativamente alto de tensão; 
 os cargos individuais não permitam uma contribuição perceptível em relação ao produto 
final; 
 as ligações criam a aparência de uma tarefa global; 
 existe alguma perspectiva de estabelecer padrões e receber informações acerca dos 
resultados; 
 pode haver algum controle sobre as ‘tarefas de fronteira’; 
 os canais de comunicação são tais que os requisitos mínimos dos trabalhadores possam 
ser incluídos no delineamento de novos cargos desde o início; 
 existem canais de promoção funcional sancionados pelos trabalhadores”. vi 
1.1. Grupos Semiautônomos 
“O ambiente atual em que as organizações estão inseridas é caracterizado por constantes 
mudanças e incertezas sobre o futuro. Verifica-se um crescente aumento da competição entre 
empresas, que normalmente está atrelada a critérios de desempenho como flexibilidade, qualidade, 
rapidez no fluxo de informações, baixo custo e inovação”. 
“Esse contexto competitivo exige um novo tipo de trabalhador, capaz de compreender e 
participar de um ambiente onde as decisões são mais complexas e as interações sociais mais 
numerosas. A rapidez de resposta às demandas tem exigido que o próprio pessoal de produção 
tome quotidianamente inúmeras micro decisões operacionais. Além disso, a automação e a 
introdução de tecnologias modernas têm tornado as intervenções humanas muito menos 
previsíveis e planejáveis”. vii 
Os Grupos Semiautônomos (GSA) refletem um modelo de organização do trabalho 
considerado pelos autores sociotécnicos como ideal, para facilitar a otimização conjunta dos 
sistemas social e técnico das organizações. Isso porque esse arranjo não só acarreta ganhos de 
produtividade e redução de custos, como também suas características permitem satisfazer as 
propriedades intrínsecas do trabalho, vistas acima. 
“Um grupo semiautônomo é uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, 
as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma predefinição de funções para os 
membros”. viii “No esquema de Grupos Semiautônomos, o grupo recebe uma tarefa com baixo nível 
de detalhamento, recebe recursos para executá-la e tem autonomia para se estruturar durante o 
processo de desenvolvimento do trabalho. A ideia implícita é a de que ‘um grupo, formado pelo 
menor número de pessoas, capaz de desempenhar um trabalho completo e satisfazer as 
necessidades sociais e psicológicas de seus membros, é o arranjo mais satisfatório e eficiente, 
7 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
tanto do ponto de vista do desempenho da tarefa quanto do ponto de vista daqueles que estão 
trabalhando’”. ix 
Uma outra maneira de definir Grupos Semiautônomos à luz do enfoque sociotécnico é a 
formulação de Biazzi, citado em Serafim (2005): 
‘Um grupo que se caracteriza pela responsabilidade coletiva frente a um conjunto de 
tarefas, onde o arranjo do trabalho é definido com a participação de seus membros, 
permitindo o aprendizado de todas as tarefas, e a rotação de funções, e facilitando uma 
interação cooperativa. O Grupo Semiautônomo deve ainda ser responsável pelos recursos 
à sua disposição e ter autoridade para utilizá-los’. 
Os grupos, portanto, “seriam caracterizados por uma certa autonomia, aprendizagem e pelo 
desenvolvimento de múltiplas habilidades por parte dos seus membros”. 
Conforme afirma Trist (1981), a teoria sociotécnica acerca da eficácia dos grupos de 
trabalho autônomos se apoia no conceito cibernético de autorregulação. “Quanto mais o grupo 
controlar os principais parâmetros de seu trabalho, melhores serão os resultados e maior a 
satisfação. Desta forma, o grupo tende a controlar mais variáveis do que um supervisor externo, 
obtendo-se assim uma maior eficiência do sistemaprodutivo. Os grupos de trabalho semi-
autônomos implicam então a redução do controle administrativo e da supervisão”. 
“A divisão das tarefas seria feita internamente pelos próprios elementos do grupo, devendo 
ocorrer rodízios nas tarefas executadas nas piores condições ou nas tarefas que tivessem menor 
preferência”. 
“Os elementos do grupo teriam multi-habilidades para que os rodízios e a divisão interna 
das diversas tarefas pudessem ser realizados. Portanto, os membros de um grupo deveriam ter 
níveis semelhantes de habilidades e conhecimento”. “A consequência é um esquema 
organizacional formado por poucos níveis hierárquicos”. 
“Os organogramas de setores produtivos formados por diferentes níveis de operários 
(operador líder, operador III, operador II e operador I), cada qual responsável por um tipo de tarefa, 
seriam substituídos, por exemplo, por um grupo de operadores aptos a executar quaisquer das 
tarefas anteriormente divididas de acordo com o nível de operador”. 
“Muitas são as implicações e as estruturas de apoio que necessitam ser criadas para esse 
novo esquema de trabalho. Questões como, por exemplo, a salarial, o sistema de treinamento, 
sistemas de informações que permitam a distribuição das tarefas entre os grupos e outras, 
precisam ser cuidadosamente analisadas”. 
“No sistema de trabalho em grupos, a função do supervisor é a de administrar as condições 
de contorno no ambiente do grupo, ou seja, coordenar as atividades dos diversos grupos, verificar 
os resultados alcançados pelo grupo e fornecer apoio técnico quando solicitado”. 
“O supervisor passaria a atuar mais efetivamente nos sistemas de suporte para o trabalho 
em grupo. Ele desempenharia importante papel nos sistemas de treinamento e avaliação dos 
grupos, em programas de desenvolvimento técnico e em novos projetos de trabalho. Ele atuaria, 
também, como consultor dos grupos para problemas operacionais e teria uma função importante 
no processo de negociação, representando um dos elos entre o corpo gerencial da empresa e os 
trabalhadores”. x 
Entre os princípios que referenciam a estruturação de uma organização que segue o 
enfoque sociotécnico, está a questão do “controle de variâncias: as variâncias devem ser 
controladas o mais próximo possível de seu ponto de origem. Uma análise das variâncias indica as 
ineficiências no controle e, portanto, é ferramenta fundamental para um projeto organizacional bem 
sucedido”. 
“Este princípio está intimamente ligado” ao princípio de “locação de fronteiras”, segundo o 
qual “as fronteiras não podem impedir o fluxo de informação”, ou seja, as “fronteiras existentes 
entre os grupos não podem impedir que se compartilhe conhecimento e aprendizagem”. 
8 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
Igualmente importante para o controle de variâncias, está o princípio do fluxo de informações, 
segundo o qual “a informação dentro de uma empresa serve para três usos: controle, registro e 
ação. O sistema de informação existe para disponibilizar as informações no ponto onde são 
necessárias para gerar a ação. Deve estar acessível para quem dela necessitar no momento em 
que dela se precisar”. 
“Este princípio está amplamente ligado ao princípio seguinte, que confere àqueles “que 
precisam de equipamentos, materiais ou recursos para desempenhar sua tarefa” a autoridade para 
comanda-los. O acesso a tais equipamentos materiais e recursos não lhes pode ser negado. 
Contudo, tais empregados devem aceitar a responsabilidade por sua utilização”. 
Outro princípio importante é o da “congruência de apoio: os sistemas de apoio, como 
manutenção, qualidade, sistemas de informação, remuneração, programação da produção, 
marketing, vendas e compras, devem ser coerentes com a proposta a ser implantada. 
Particularmente por causa da tecnologia, os operadores e demais empregados devem conhecer o 
processo de produção, e tal conhecimento é vital para o sucesso da empresa”. 
"Segundo MeIo (2003), esse conjunto de conceitos e princípios possibilita a estruturação de 
organizações flexíveis, facilitadoras da comunicação e compatíveis com métodos gerenciais 
inovadores. O uso desse enfoque permite a promoção de crescimento pessoal e organizacional, 
além de um maior comprometimento das pessoas, facilitando o aprendizado e desenvolvendo 
capacidades para a mudança. Como resultado é possível obter uma melhoria do desempenho e 
aumento da satisfação do trabalho”. xi 
“No sistema de trabalho em grupos, à medida que os membros de uma equipe adquirissem 
mais habilidades, eles expandiriam seu espaço para tomada de decisão e sua autonomia. Existiria, 
portanto, uma possibilidade dos operários se autogerirem. A questão que se coloca é até onde iria 
a autonomia dos grupos semiautônomos”. xii 
De acordo com Trist (1981), não pode haver, em qualquer organização, um grupo 
completamente autônomo. A questão que se coloca, portanto, é o grau de autonomia. 
“Com relação a essa questão, Jon Gulowsen desenvolveu alguns critérios de autonomia 
expressos” mais adiante. “Esses critérios são teóricos e estão apresentados na ordem dos mais 
atendidos aos menos atendidos, de acordo com uma pesquisa desenvolvida pelo autor em oito 
empresas que utilizavam grupos de trabalho. Ainda com relação à ordenação dos critérios, uma 
vez que uma empresa satisfizesse um certo critério (por exemplo, o número 4), todos os anteriores 
também eram satisfeitos. Não foi encontrada, porém, nenhuma empresa que satisfizesse o último 
critério: metas de qualidade”. 
Critérios de autonomia, segundo Gulowsen: 
“1 - os membros dos grupos determinam os métodos individuais de produção”; 
“2 - o grupo decide sobre questões relativas a liderança interna”; 
“3 - o grupo decide sobre questões de recrutamento”; 
“4 - o grupo determina a distribuição interna das tarefas”; 
“5 - o grupo decide sobre questões acerca do método de produção”; 
“6 - o grupo decide quando irá trabalhar”; 
“7 - o grupo decide se fará trabalhos adicionais”; 
“8 - o grupo decide sobre questões de liderança externa”; 
“9 - o grupo tem influência sobre metas quantitativas”; 
“10 - o grupo tem influência sobre metas de qualidade”. 
“Os critérios apresentados” “têm o objetivo de ilustrar a amplitude da autonomia dos grupos 
de trabalho. A cada caso, contudo, a autonomia dos grupos é resultado das negociações entre 
9 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
operários e empresas. Dentro de uma unidade de produção, os operadores dos grupos tendem a 
absorver funções de preparação, de manutenção e de controle e assim a capacidade de resolução 
de problemas também aumenta. O ganho de flexibilidade e diversidade, tanto para a empresa 
quanto para o indivíduo, deveria significar um melhor desempenho e uma maior acomodação das 
necessidades pessoais tais como férias, trocas de turno de trabalho e outras”. xiii 
Trist (1981) faz referência a um trabalho em que Susman (1976) teria ido além da pesquisa 
de Gulowsen, identificando três classes de decisões, que seriam: a independência em relação à 
tarefa em si, a auto-governança e os tipos de atividade de autorregulação. 
“Diversos autores têm analisado os modelos de organização do trabalho em grupos 
implementados e construído algumas recomendações gerais para a implantação”. 
“Mans & Steward propõem que a implantação de grupos semiautônomos seja precedida 
pela implantação do sistema TQM (Total Quality Management). Esse sistema lança mão de um 
conjunto de técnicas para prevenir falhas, estabelecendo uma rotina de produção, ao mesmo 
tempo em que busca melhorias contínuas do processo. A rotina da produção permite ter 
previsibilidade e confiabilidade em todas as operações, e os programas de melhoria contínua 
contribuem para que a empresa não permaneça estática. As ferramentas e métodos do sistema 
podem fornecer eficiência técnica e reduçãode variâncias, criando assim condições favoráveis à 
concessão de autonomia aos grupos. Dessa forma, a adoção do TQM reduziria a variabilidade do 
processo, e a implantação de grupos semiautônomos proporcionaria sucesso de longo prazo, por 
permitir que a organização tome-se mais flexível”. 
“Segundo Marx, é essencial que se tenha primeiramente uma boa compreensão do estágio 
em que a empresa se encontra em relação à área objeto de estudo. Quanto à iniciativa da 
mudança, essa deve partir da alta direção, pois o sucesso na implantação dos modelos geralmente 
depende do grau de apoio e envolvimento da alta gerência”. 
“Em geral, formam-se duas equipes para as fases de concepção e implantação. A equipe 
de coordenação conduz o processo de implantação. Essa equipe em geral é uma mediadora de 
conflitos e tem uma importância valiosa tanto para estabelecer o consenso quanto para obter o 
compromisso da alta gerência. A equipe de projeto é responsável por detalhar o projeto, definindo 
as áreas de atuação e fronteiras, treinamentos necessários, instalações, sistemas de informação, 
entre outros. Há, porém, alguns casos em que o grupo de implantação é o mesmo grupo de 
projeto”. 
“A implantação do trabalho em grupos dentro de uma organização pode ser inicialmente 
conduzida de três diferentes formas”: 
 “Pela criação de uma área piloto - iniciando a implantação em uma ou mais unidades 
produtivas”; 
 “Conversão implantada - a implantação dos grupos ocorre em etapas sucessivas nos 
diversos setores da organização. Esta forma é a mais comum em casos de empresas já 
existentes”. 
 “Imersão total - implantado os grupos simultaneamente em toda a organização. Essa 
forma é mais adequada para novas empresas.” xiv 
“Com relação à satisfação e motivação, os grupos justificar-se-iam, segundo” Trist, “pela 
análise das diferenças individuais com relação à motivação para o trabalho, ou seja, um grupo de 
trabalho ofereceria uma maior possibilidade para habilidades e preferências. Haveria mais espaço 
para as diferenças individuais nos grupos do que em estações padronizadas de trabalho”. 
“O modelo de trabalho em grupos se configuraria, no nível de sistema primário, na 
combinação ótima entre os sistemas técnico e social de uma empresa”. “Os grupos semiautônomos 
não seriam, porém, a única forma organizacional proposta pelo enfoque em estudo para melhor 
interação de homens e máquinas”. 
10 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
“No caso dos grupos, os indivíduos teriam habilidades semelhantes, porém poderiam existir 
outras formas classificadas como matriciais que se justificariam em organizações que utilizassem 
avançada tecnologia, com a produção de muitos e variados produtos. Neste caso as diferentes 
habilidades seriam muito complexas para o aprendizado de todas”. 
“Além disso, a implantação dos grupos semiautônomos pode se tornar inviável em 
determinadas empresas, devido aos altos investimentos necessários em mudanças de layout, em 
desenvolvimentos técnicos etc. Nesses casos, outras configurações de equipes de trabalho (como 
as matriciais), diferentes dos grupos semiautônomos, poderiam ser utilizadas. A implantação dos 
grupos semiautônomos seria mais fácil em projetos de novas unidades de produção do que em 
reprojetos de unidades já existentes, o que não inviabiliza esse tipo de reprojeto”. xv 
“As maiores dificuldades, porém, originam-se da resistência desenvolvida pelos outros 
setores da empresa contra as mudanças que inevitavelmente acarreta a introdução de um 
esquema de GSA na estrutura organizacional. Em primeiro lugar, ocorre uma redução do número 
de níveis hierárquicos, pois a necessidade de coordenação externa diminui. Em segundo lugar, 
existe a redução da mão-de-obra indireta, pois as tarefas de planejamento e controle do trabalho 
são entregues aos próprios elementos do grupo”. xvi 
Finalmente, a democratização das relações de trabalho pode contribuir para a geração de 
problemas. 
As maneiras de organizar os grupos incluem: 
“a) grupos em série”; 
“b) grupos em paralelo”, em que “cada grupo faz o mesmo produto”; 
“c) grupos independentes (branched groups)”, em que “cada grupo faz produtos 
diferentes”; 
“Cada grupo tem autonomia para se estruturar do modo que quiser, mas três são os 
padrões mais observados”: 
1. “Cada trabalhador produz produtos completos”. 
2. “O grupo trabalha cooperativamente para produzir o produto completo”. 
3. “O grupo trabalha de modo progressivo: cada pessoa desenvolve um estágio”. xvii 
2. O Sistema Operacional 
Nesse nível, uma das questões mais importantes que emergem é a das relações da 
organização com o ambiente. O tipo de ambiente chamado ‘conturbado-reativo’ caracterizava por 
uma constante alteração, tendo predominado após a segunda guerra mundial. “As empresas 
incorporaram os avanços tecnológicos e procuravam maximizar sua independência”. “Nesse 
ambiente a forma de organização utilizada teria sido a tecno-burocrática ou taylorista”. xviii 
“De acordo com Trist (1981), a partir da década de oitenta, o ambiente empresarial vem se 
tornando cada vez mais ‘turbulento’. Isso caracteriza-se por várias organizações agindo 
independentemente em diversas direções, produzindo consequências não previstas e dissonantes, 
com perda do estado de equilíbrio e alto grau de incerteza”. xix 
“Dentro desse ambiente turbulento, o enfoque sócio técnico era apontado como o modelo 
que possibilitaria as maiores chances de aumento de desempenho e até de sobrevivência para as 
empresas”. “As alterações do ambiente empresarial criavam as condições para o surgimento do 
que foi classificado como novo paradigma da organização do trabalho”. “A figura 8 descreve as 
características do novo e do velho paradigmas do trabalho”. 
“A organização orientada por esse novo paradigma teria um mínimo de especificações 
criticas. ‘Somente o essencial seria decidido a priori. A maior parte das especificações, tantas 
quantas fossem possíveis, seriam deixadas em aberto para serem negociadas com a participação 
crescente dos trabalhadores’ (Trist, 1981). Uma questão básica que se coloca neste ponto do 
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ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
enfoque sociotécnico é a determinação de qual seriam essas mínimas especificações essenciais e 
como defini-las”. 
“Uma vez definidas essas especificações, o envolvimento progressivo dos trabalhadores 
acerca das decisões que envolvem o seu trabalho seria feito através de processo de negociação 
entre o corpo gerencial e os operários. Especificações do trabalho, salários e outros aspectos são 
características chave do enfoque sociotécnico, porém o processo segundo o qual essas 
negociações devem transcorrer não é definido. A consequência esperada desse estilo participativo 
é o comprometimento dos trabalhadores com as decisões acerca de seu trabalho. A filosofia 
participativa e a negociação entre as partes devem garantir aos projetos sociotécnicos uma 
renovação constante”. 
“Um projeto, uma vez iniciado, não teria fim ou nunca estaria completo. Ele seria um 
contínuo processo de renovação. Mais importante do que as implementações realizadas a cada 
etapa, seria o comprometimento dos envolvidos com as revisões futuras e com os princípios de 
negociação, participação e outros”. 
Velho Paradigma Novo Paradigma 
- componente tecnológico é imperativo - desenvolvimento conjunto dos sistemas 
técnico e social 
- homem é uma extensão da máquina - homem é um complemento da máquina 
- homem é um componente substituível - homem é um recurso a ser desenvolvido 
- divisão do trabalho exigindo baixas 
habilidades 
- trabalho em grupo e incremento das 
habilidades 
- controle externo, supervisão - controle interno, autorregulação 
- grande número de níveis hierárquicos e 
estilo autocrático. 
- baixo número de níveis hierárquicose 
estilo participativo 
- competição - cooperação no trabalho 
- são considerados apenas os interesses 
da organização. 
- são considerados os interesses 
individuais e sociais, além dos 
organizacionais. 
- descomprometimento - comprometimento 
- baixa taxa de mudança - inovações 
Figura 7: Paradigmas do trabalho. 
Fonte: Trist, 1981, p.42, in Duarte, 1987, p.30. 
“A primeira etapa do processo de mudança do trabalho para o modelo sociotécnico seria o 
envolvimento do mais alto nível gerencial da empresa. A este nível, considerado institucional, 
ocorreria a escolha crítica dos valores e filosofia organizacional. A metodologia usada seria a de 
‘conferências de busca’, que seriam onde se debateriam o atual estado da organização e as 
perspectivas”. 
“Uma vez assegurado o envolvimento do mais alto escalão, passar-se-ia a um 
desenvolvimento seletivo de processo de reorganização do trabalho. Não seria possível a alteração 
simultânea de todos os setores. Identificar-se-iam os setores onde as alterações no trabalho 
pudessem ser conduzidas mais facilmente. Esses setores seriam aqueles com maiores problemas 
12 
ENG1021 – Administração para Engenheiros – Magdalena Lyra 
ou necessidades, ou setores onde as alterações pudessem ser aceitas com mais facilidade. O 
processo sociotécnico iniciar-se-ia então, em setores particulares, atingindo posteriormente, toda a 
organização”. 
3. O Sistema Macrossocial 
“Os estudos sociotécnicos estão desigualmente distribuídos entre seus três níveis de 
abordagem. Muitos projetos foram desenvolvidos a nível primário de trabalho, ocorrendo inclusive 
projetos de novas fábricas baseadas no enfoque sociotécnico. Um número menor de trabalhos se 
desenvolveu no nível de toda uma organização e um número menor ainda ocorreu no nível 
macrossocial”. 
“Algumas inovações sociotécnicas, para terem êxito, passaram por determinações que iam 
além do nível organizacional e precisaram ser definidas a nível institucional da sociedade. Com 
essa amplitude só algumas experiências puderam ser conduzidas. As experiências na Noruega e 
posteriormente na Suécia constituíram-se nos principais estudos envolvendo dimensões 
macrossociais”. xx 
Bibliografia 
COSTA, I.R. A Indústria Naval Brasileira: uma análise e perspectivas. Dissertação de Mestrado. DEI, PUC-
Rio, 2000. 
DUARTE, F. Enfoque Sociotécnico: conceitos e condições de aplicação numa fundição de alumínio. 
Dissertação de Mestrado. COPPE-UFRJ, 1987. 
FLEURY, A.C. & VARGAS, N. Organização do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1983. 
SERAFIM, J.A. Concepção e Implantação de Grupos Autogerenciáveis: análise de dois casos industriais. 
Dissertação de Mestrado. DEI, PUC-Rio, 2005. 
TRIST, E. The Evolution of Sociotechnical Systems: a Conceptual Framework and an Action Research 
Program. Issues in the Quality of Working Life. Toronto, 1981. 
 
i
 - Duarte, p.7. 
ii
 - Duarte, pp.36 a 39. 
iii
 - Duarte, p.37. 
iv
 - Duarte, p.39. 
v
 - Duarte, pp.9 a 19. 
vi
 - Trist, 1981. 
vii
 - Serafim, p.13. 
viii
 - Fleury e Vargas, p.34. 
ix
 - Fleury e Vargas, p.35. 
x
 - Duarte, pp.20 a 22. 
xi
 - Serafim, pp.20 a 22. 
xii
 - Duarte, p. 23. 
xiii
 - Duarte, pp. 23 a 25. 
xiv 
- Serafim, pp. 28 a 30. 
xv
 - Duarte, pp.25 e 26. 
xvi
 - Fleury e Vargas, p.37. 
xvii
 - Fleury e Vargas, pp.36 e 36. 
xviii
 - Duarte, pp. 128 e 129. 
xix
 - Costa, 2000. 
xx
 - Duarte, pp. 29 a 33.

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