Recrutamento e selecao Fernando Macaringue

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ICP-INSTITUTO COMUNITÁRIO PROFISSIONAL
 Somos pelo Estudo, Trabalho e Desenvolvimento!
Recrutamento e selecção de pessoal, caso específico Conselho Municipal de Maputo
Fernando Abílio Macaringue
 
 ICP-INSTITUTO COMUNITÁRIO PROFISSIONAL
 Somos pelo Estudo, Trabalho e Desenvolvimento!
Recrutamento e selecção de pessoal, caso específico Conselho Municipal de Maputo
Projecto Integrado
Tutor: Hélio Mamuquele 
Fernando Abílio Macaringue
 
 ICP-INSTITUTO COMUNITÁRIO PROFISSIONAL
 Somos pelo Estudo, Trabalho e Desenvolvimento!
Fernando Abílio Macaringue 
Recrutamento e selecção de pessoal, caso específico Conselho Municipal de Maputo
O júri 
Presidente: _________________________ ____/____/_____
1º Vogal (Oponente): _________________________ ____/____/_____
2º Vogal (Supervisor) _________________________ ____/____/_____
Declaração de Honra
Eu, Fernando Abílio Macaringue Formando da qualificação em Gestão e Recursos Humanos – CV4 - 12ª, declaro que o conteúdo deste trabalho de fim da qualificação com o tema: Recrutamento e selecção de pessoal, caso especifico Conselho Municipal da Cidade de Maputo, é reflexo de trabalho pessoal sob orientações do meu supervisor e manifesto que perante qualquer notificação de plágio, sou directamente o responsável legal, isentando o supervisor, o ICP – Instituto Comunitário Profissional e assumo as consequências derivadas
Maputo aos____de Novembro de 2023
Assinatura: ___________________________
DEDICATÓRIA:
Dedico a esta trabalho aos meus filhos e a minha esposa, que incentivaram-me a retomar novamente escola, aos meus colegas do serviço, hoje termino o cv4-na qualificação de Gestão de Recursos Humanos e dai que adquiro mais um conhecimento. Amplio mais a minha mente, e adquiro novos conhecimentos na área de gestão de pessoal. 
AGRADECIMENTOS: 
Em primeiro lugar agradeço a Deus, pelo amor forca e coragem que me tem proporcionado. E segundo lugar agradeço o meu formador Hélio Mamuquele pela paciência e disponibilidade de tempo que teve ao me orientar neste trabalho o meu muito obrigado. Estes agradecimentos estendem-se também aos demais formadores e pessoal não docente deste estabelecimento de ensino técnico profissional e os meus colegas de turma.
Lista de abreviaturas
CMCM – Conselho Municipal da cidade de Maputo
RH – Recursos Humanos
GRH – Gestão de Recursos Humanos
MT – Mercado de Trabalho
EGFAE – Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
ÍNDICE
CAPÍTULO I
1.1. INTRODUÇÃO
Nos dias que correm o Curriculum Vitae impecável e altamente qualificado não é o factor determinante para que a pessoa se candidate a vaga requerido pelas organizações. A capacidade
técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências, pois as organizações valorizam
também o potencial intelectual e emocional do aspirante ao cargo. São valores avaliados que irão
demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho em equipe, tomadas de decisão, situações
diferentes do dia a dia e assim consolidar a imagem da empresa
Sem deixar de lado que o mercado de trabalho esta altamente competitivo e a busca pela oportunidade de emprego também, e de tal sorte que a busca para a uma formação adequando é imprescindível.
A instituição em alusão busca pelos candidatos que melhor possam responder as necessidades da organização, em diferentes situações, apegando ao ditado popular, pessoa certa no lugar certo.
As pessoas e as organizações não nasceram ligadas ou juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários, e as pessoas escolhem as organizações nas quais pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências.
Para que essa relação seja possível, é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características. Pelo recrutamento, a organização que também faz parte do Mercado de Trabalho sinaliza para o mercado de Recursos Humanos a oferta de oportunidades de emprego. Genericamente, o recrutamento funciona como uma ponte de ligação entre o Mercado Trabalho e o mercado de Recursos Humanos. 
1.2. OBJECTIVOS 
Para a concretização deste trabalho de investigação prevê os seguintes objectivos
1.2.1. Geral 
· Estudar os requisitos para o recrutamento e selecção utilizados pelo conselho municipal da cidade do Maputo. 
1.2.2. Específicos
· Analisar as fases que o processo de recrutamento e selecção para a função pública e especial o conselho municipal da cidade de Maputo;
· Descrever os critérios para o provimento de vagas e os passos subsequente;
· Discutir as etapas do concurso para ingresso no conselho município da cidade de Maputo.
1.3. Justificativa
A escolha deste tema para a sua análise e discussão advém dos debates na sala de aulas e por outro lado, sua relevância, visto que o mercado de trabalho esta cada vez mais competitivo. A escolha de candidato certo que possuem capacidades e habilidades para
proporcionar maior eficácia e eficiência no desempenho das suas actividades nessa organização. É neste momento que o processo de recrutamento e selecção adquirem importância dentro da organização, pois quando forem bem organizados minimizam as possibilidades de falhas no processo, que podem ocasionar uma inadequação do funcionário às atribuições do cargo e diminui os encargos à organização em termos de formação e especialização do novo colaborador.
CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA
2.1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
2.2. RECRUTAMENTO
 Segundo CHAVIENATO (2004; 165) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidade de emprego que pretende preencher.
Recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção.
Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. 
2.2.1 Processo de Recrutamento
O mesmo Autor (2004; 171) diz que recrutamento evolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Em outras palavras o órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte o órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma decisão de STAFF, suas providências dependem de uma decisão da linha que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.
Segundo GUIMARÃES & ARIEIRA (2005) um recrutamento bem feito é sinónimo de
economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos,
Visto que um profissional capacitado integra-se rapidamente dos objectivos da organização.
Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em
todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas.
CHIAVANETO (2009) comunga ao dizer que, a rigor, toda a organização deve estar engajada
no processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser compartilhada por
todas as áreas e por todos os níveis.
2.2.2. Tipos de Recrutamento 
O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio da recolocação de seus próprios funcionários através de promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção (movimentaçãodiagonal). 
Em geral, o recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra, Promoção de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal (CHIAVENATO, 2009). Câmara et.al. (2003) cita ainda “recomendar um amigo” que vem em adição ao concurso interno consistindo na indicação por parte dos colaboradores da organização, de um amigo que considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago.
O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (ROCHA, 1997; CHIAVENATO,
2009).
No recrutamento externo há dois tipos de abordagem: a directa e a indirecta
 (CHIAVENATO, 2009): Recrutamento Directo O recrutamento directo é realizado pela
empresa sendo ela própria que recorre ao mercado através da mídia (meios de comunicação)
Através dos quais a divulgação será efectuada (AIRES, 2007) podendo a empresa ser
identificada ou não (CÂMARA et.al., 2003); Recrutamento Indirecto Quando o
recrutamento directo não é eficaz, ou quando a empresa não possui recursos próprios para
efectuar recrutamento e selecção ou ainda quando pretende distanciar-se do processo, a
organização opta pelo contacto com empresas especializadas como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores de pesquisa directa) e consultores de recrutamento (CÂMARA et.al., 2003).
De acordo com CHIAVENATO (2009) e Rocha (1997) as técnicas de recrutamento são os
métodos através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade
de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem
candidatos para o processo selectivo. As principais técnicas são: Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos: os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter um Curriculum Vitae (CV) ou proposta de emprego arquivada. O banco de dados ou banco de talentos pode ser organizado por cargo, área de actividade, nível de cargo ou competências dependendo da tipologia de cargos existentes ou das competências necessárias. Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de menor custo e que, quando funciona, permite um prazo de tempo dos mais curtos;
Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa: sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. A empresa que adopta esta técnica utiliza um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de cobertura, porque o funcionário ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e ao candidato apresentado, tornando-se co-responsável junto à empresa;
Anúncios na portaria da empresa: sistema de baixo custo, mas cujo
rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de factores, como a localização da empresa, proximidade onde haja movimentação de pessoas, proximidade das fontes de
recrutamento, visualização fácil dos cartazes e anúncios, facilidade de acesso. Nesse caso, o
veículo é estático, e o candidato vem até ele.
Recrutamento Misto Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo (AIRES, 2007). Um sempre deve complementar o outro (CHIAVENATO, 2009). As vagas são divididas pelos candidatos internos e externos, passando a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação dos candidatos é feita de maneira externa à organização para que não haja ou sofra influências (AIRES, 2007). CHIAVENATO (2009) cita três alternativas de sistema a ser adoptado no recrutamento misto.
2.3. SELEÇÃO 
Após o recrutamento, vem a selecção propriamente dita. O ato de seleccionar é uma
constância da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente selecciona, muitas vezes, sem perceber. O processo de selecção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a
vaga.
A selecção de pessoal faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, chamada de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma actividade positiva convidativa a selecção é uma actividade obstativa de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e portanto restritiva. 
No entender do CHAVIENATO selecção é um processo de comparação entre duas variáveis; de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige do seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de selecção.
2.3.1. Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade
São instrumento para avaliar objectivamente os conhecimentos e habilidade adquirido através do estudo, da prática ou exercício. Procuram medir o grão de conhecimento ou técnico exigido pelo cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas de tecnologia, de produção, etc.)
2.3.2. Entrevista de Selecção 
É a técnica de selecção mais utilizada nas grandes, medias e pequenas empresas. Embora careça de base cientifica e si situe como técnica mais subjectiva e imprecisa de selecção, entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito os candidatos. A entrevista pessoa tem outras aplicações, como a triagem inicial do recrutamento, na selecção pessoal, no aconselhamento e orientação pessoal, na avaliação do desempenho, no desligamento etc. em todas estas aplicações, a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir ressoltados esperados. Toda via, entrevistar é o método mais amplamente usado em selecção de pessoal. Esta preferência existe, apesar da subjectividade e imprecisão da entrevista. 
Na realidade, a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem desses temas, o entrevistado ou candidato si assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.
2.3.3. Etapas da entrevista de selecção
São etapas da entrevista de selecção as seguintes:
· Preparação da entrevista;
· O ambiente;
· O processamento da entrevista;
· Encerramento da entrevista, e
· Avaliação do candidato.
 2.3.3.1. Preparação de entrevista
A entrevista não deve ser improvisada, nem feita as pressas a entrevista, seja com hora marcado ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos.
· Os objectivos específicos das entrevistas (o que se pretende com ela)
· Tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequando para atingir os objectivos 
· Leitura preliminar do Currículo Vitae do candidato a entrevistar
· Obter o mais número possível de informações sobre o candidato a entrevistar
 2.3.3.2. Ambiente
 Preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista. O ambiente deve ser encarado sobre dois prismas:
· Físico, o local físico da entrevista deve ser privado e confortável sem ruídos e sem interrupções e de natureza particular. Uma sala pequena e isolada e livre da presença de entras pessoas que possam interferir o seu andamento.
· O clima da entrevista deve ser amena e cordial sem receios ou temores sem pressões de tempos, sem coacções ou imposições. 
 2.3.3.3. Processamento 
O processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos: o material e formal, que são intimamente relacionados
Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material isto é, o conjunto de informaçõesque o candidato fornece a seu respeito sobre sua formação escolar, experiencia profissional, situação familiar, condição socioeconómica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoais, etc.
Comportamento do candidato: constitui aspecto formal, isto é, a maneira a maneira pela qual o candidato si comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grão de agressividade, assertividade, suas motivações e abençoes.
 2.3.3.4. Encerramento da entrevista
A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acabamentos, e sem embaraços. Ela é uma conversão polida e controlada. Seu encerramento deve ser elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demostrar o fim da entrevista, sobre tudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto a acção futura, como será contactado para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos deste contacto.
 2.3.3.5. Avaliação do candidato
Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar enquanto os destelhes estão frescos em sua memória.
2.3.4. Testes psicológicos
O termo teste designa de um conjunto de provas que se aplicam a pessoas para apreciar o seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades conhecimentos, etc. na realidade o teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja através de operações mentais ou manuais, de escolha-papel. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de empregos, de orientações profissionais, de avaliação profissional, de diagnóstico de personalidade, etc. 
2.3.5. Processo Selectivo
O passo seguinte é determinar quais as técnicas de selecção que deverão ser
aplicadas. Geralmente, aplica-se mais de uma técnica de selecção, em um processo sequencial, cada técnica de selecção aplicada representa um estágio de decisão para se verificar se o
candidato passará à técnica seguinte;
· Selecção de estágio único;
· Selecção sequencial de dois estágios; e 
· Selecção sequencial de três estágios.
2.4. QUADRO LEGAL PREVE O PRECESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MOÇAMBICANA
Segundo o EGFAE no artigo 38 nº1, O recrutamento e selecção de pessoal para ingresso nas carreiras profissionais do aparelho do Estado é coordenado pelo órgão director central de gestão estratégica dos recursos humanos do Estado ou suas representações ao nível local.
O mesmo artigo no seu nº 2, diz o regime de recrutamento previsto no número 1 do presente artigo aplica-se às entidades referidas no artigo 2 do EGFAE, excepto a Presidência da República, a Assembleia da República, os Tribunais, o Ministério Público, o Conselho Constitucional, o Gabinete do Provedor de Justiça, a Comissão Nacional de Eleições, nas Forças de Defesa e Segurança, das entidades descentralizadas provincial, distrital e das autarquias locais.
No que tange a gestão de recursos humanos do Estado é feita na base do Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos do Estado, abreviadamente designado SNGRHE, sem prejuízo da autonomia, das competências e atribuições das entidades descentralizadas. 36, nº1.
O artigo 34, nº 1 do EGFAE, sustenta que o concurso é o processo de recrutamento, selecção, classificação e graduação dos candidatos a ingresso ou promoção no aparelho do Estado. 
Artigo 34, nº 2. O concurso observa as seguintes regras gerais: 
· Liberdade de candidatura, sendo que o ingresso, a promoção e a mudança de carreira profissional estão condicionados à participação em concurso aberto para o efeito;
· Divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do programa de provas;
· Objectividade no método e critérios de avaliação; 
· Igualdade de tratamento; 
· Neutralidade na composição do Júri;
· Direito a reclamação e recurso; e 
· Gratuidade do concurso. 
3. Aos membros do Júri do concurso aplica-se o regime de impedimentos e suspeições previsto na lei.
2.4.1. Requisito para o concurso na administração pública Moçambicana
São requisitos gerais de nomeação para lugares do quadro do pessoal da Administração Pública: 
a. Nacionalidade moçambicana;
b. Número Único de Identificação Tributária (NUIT); 
c. Idade igual ou superior a 18 anos desde que permita completar no mínimo 180 contribuições para efeitos de aposentação; 
d. Sanidade mental e capacidade física compatível com a actividade que vai exercer na Administração Pública; 
e. Não ter sido aposentado;
f. Habilitações literárias mínimas de educação básica do Sistema Nacional de Educação ou equivalente, ou habilitações especificamente exigidas no respectivo qualificador profissional.
2.4.2. Recrutamento e selecção no conselho municipal de cidade do Maputo
2.4.2.1.Quadro de pessoal das autarquias locais. 
A lei nº no seu artigo 18 nº 1 as autarquias locais dispõem de quadro de pessoal próprio, organizado de acordo com as respectivas necessidades e permanentes.
A mesma lei seu nº 4 diz, em caso de necessidade, as autarquias locais poderão solicitar ao estado os recursos humanos disponíveis para o seu funcionamento.
2.5. PROCEDIMENTOS DE INGRESSO NO CONSELHO MUNICIPAL DA CIDADE DE MAPUTO
Pretende trazer ao de cima os elementos que ditam as fases de concurso público para o ingresso na administração pública, de acordo com o instituído nos dispositivos legais da administração pública.
2.5.1. Os concursos de ingresso no CMCM
Constatou-se com os técnicos de gestão de recursos humanos do CMCM que o concurso de ingresso nesta instituição segui o previsto no regulamento de concursos nas carreiras de regime geral e especial da área comum do aparelho do Estado.
2.5.2. A disseminação de vagas no CMCM
As informações sobre as ofertas de emprego na Administração Pública não constituem uma opção por parte das organizações. É obrigação da Administração Pública informar os cidadãos sobre todos os actos por ela emanados e de interesse público.
2.5.1. Os Canais utilizados pelo CMCM para divulgarem os anúncios de vagas
De acordo com a lei o concurso inicia-se com o aviso de abertura, afixado nos locais de trabalho é difundido pelos meios de informação, este procedimento é observado e seguindo por esta instituição, com se nota no anexo a baixo.
CAPÍTULO III – CONCLUSÃO
O recrutamento de pessoal da Administração Pública faz-se, regra geral, por concurso, forma de respeitar o princípio de igualdade de acesso aos cargos públicos. 
Conclui-se que o conselho municipal da cidade de Maputo, obedece o previsto na lei, no que concerne a as fases do concursos de ingresso para esta instituição, porem ficam algumas questões por responder, que se prende com a corrupção nas fases de concurso, aliado a isso a colocação de pessoas certas aos lugares certos.
A qualidade nas organizações depende da qualidade da sua componente humana, os processos de recrutamento e selecção assumem por certo uma importância extrema na identificação dos melhores candidatos e sua atracção.
O sector de Recursos Humanos deve fazer um trabalho aturado de modo a não gastar recursos com o treinamento e desenvolvimento de pessoal (candidatos) recém contratado, porque se espera que estes venham agregar valores a organização.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Selecção de Pessoal: Como Agregar Talentos à Empresa. 7 Ed., Barueri, SP. Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Selecção de Pessoal: O Capital Humano das Organizações. 8 Ed., Barueri, SP. Manole, 2004.
GUIMARÃES, Marilda Ferreira e ARIEIRA, Jailson de Oliveira. O Processo de
Recrutamento e Selecção como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências Empresariais da
UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./Dez., 2005.
Legislações Moçambicanas 
Lei base das autarquias, lei nº 2/97 de 28 de Maio
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado Lei n.º 4/2022 de 11 de Fevereiro
5. ANEXOS
Concurso público fonte Jornal Noticia