Educação Corporativa e Formação Profissional

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Educação Corporativa e Formação Pro�ssional
Profª. Céri Amaral
Descrição
A Educação Corporativa complementa a formação de seus profissionais para atender às demandas
específicas da empresa, objetivando o crescimento da instituição e a sedimentação dos vínculos entre
empresa e colaboradores.
Propósito
A compreensão do que representa a Educação Corporativa no cenário atual é fundamental para a formação
do educando, já que ela abre um campo de trabalho para aqueles que desejam se dedicar à educação
profissional. Por ir além do setor Treinamento e Desenvolvimento – T&D –, a Educação Corporativa adota o
modelo das competências que consiste em não só desenvolver a capacidade técnica do profissional, mas
também aprimorar suas habilidades e atitudes necessárias ao crescimento da organização e dos seus
colaboradores.
Objetivos
Módulo 1
Educação Corporativa na sociedade contemporânea
Reconhecer os aspectos da Educação Corporativa na sociedade contemporânea.
Módulo 2
A Universidade Corporativa no cenário atual
Identificar as possibilidades e os desafios da Universidade Corporativa no cenário atual.
Os avanços da tecnologia do século XX para o século XXI vêm promovendo uma mudança de
paradigma em relação a como pensamos e, principalmente, como lidamos com o conhecimento. Por
essa razão, é importante reconhecer o impacto das mudanças paradigmáticas pelas quais
passamos.
Quem entendeu mais rapidamente essa nova realidade foram as organizações corporativas. Devido à
aceleração nas mudanças de seus negócios, perceberam que não bastava prosseguir apenas
treinando um profissional para executar determinada tarefa.
A Educação Corporativa nasce da inconsistência da preparação do cidadão na escola tradicional, em
que há o tempo da aprendizagem, que se dá em um momento, e o tempo da aplicação, que ocorre
em outro. Ao invés de treinar os profissionais para determinada função, as organizações os
capacitam ao novo modelo de trabalho que requer autonomia, flexibilidade, criatividade, além de
competências de interação como o trabalhar em equipe.
A Universidade Corporativa estuda, cria e implementa os cursos que sintonizem toda a organização
em um só propósito, como medida estratégica de fortalecimento e perenidade no mercado. É
importante que todos os profissionais – líderes e funcionários – estejam cientes das vantagens e
dos desafios que as universidades corporativas enfrentam no mundo contemporâneo.
Introdução
1 - Educação Corporativa na sociedade contemporânea
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os aspectos da Educação Corporativa
na sociedade contemporânea.
Uma mudança paradigmática na Educação
Provavelmente você já ouviu dizer que "o tempo tem passado cada vez mais rápido hoje em dia". Isso nos
leva a questionar: "Como vamos lidar com a incerteza de uma mudança tão veloz?" A maneira de ver o
mundo, no final do século XX para o século XXI, e o avanço das tecnologias da informação e comunicação
apontam para um novo paradigma educacional.
É muito importante que, antes de sermos apresentados a conceitos e
características acerca da Educação Corporativa, tenhamos clareza sobre o
contexto no qual ela se insere. Esse contexto envolve tanto a preocupação com a
formação profissional adequada quanto a estrutura educacional que tenha
condições de corresponder às exigências contemporâneas. Por isso, algumas
obras são fundamentais em nosso estudo.
Zygmunt Bauman em 2015.
Muitos foram os pensadores que se inquietaram com as novas alterações no cenário político, econômico e
social no mundo. Uma importante referência sobre isso é a obra Modernidade Líquida, de Zygmunt Bauman,
que ressalta como a instabilidade, a precariedade e a vulnerabilidade parecem ser as marcas da
contemporaneidade.
A partir dessa percepção, identificamos que os tempos são “líquidos”, pois tudo muda rapidamente, nada é
feito para durar, para ser “sólido”.
Os líquidos não mantêm sua forma com facilidade, enquanto os sólidos têm dimensões espaciais claras. Os
sólidos ainda neutralizam o impacto e, portanto, diminuem a significação do tempo, tornando-o resistente
ou irrelevante. Disso resultam, entre outras questões, a obsessão pelo corpo ideal, o culto às celebridades, o
endividamento geral, a paranoia com a segurança e até a instabilidade dos relacionamentos amorosos. É
um mundo de incertezas.
A Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura) também se preocupava
com a evolução da sociedade no século XXI, por isso propôs uma reflexão sobre as estruturas educacionais
diante desse mundo de incertezas e mudanças irreversíveis. Assim, o relatório da Comissão Europeia da
Unesco (DELORS, 2001) institui os já conhecidos quatro pilares da Educação:
Aprender a conhecer
Aprender a fazer
Aprender a conviver
Aprender a ser
Esse relatório representa a culminância de um modelo educacional pensado também a partir do mundo do
trabalho e das relações a ele pertinentes. Tal modelo será baseado na aquisição de competências que
possibilitam que o indivíduo não somente repita e memorize conhecimentos, mas também transforme o que
realmente aprendeu diante de novas situações:
A globalização da economia leva produtores e consumidores de continentes e
regiões diferentes a estabelecer entre si relações funcionais. Seria ingênuo
pensar que a atual reestruturação das relações econômicas mundiais não tem
consequências nas atitudes e valores pessoais de todos aqueles a que diz
respeito desde o operário não qualificado de uma linha de produção de um país
pobre até ao consumidor que verifica, pela etiqueta, que os produtos que
compra são fabricados em países longínquos.
(STAVENHAGEN, 2001, p. 246)
Outra referência é a obra Os sete saberes necessários à educação do futuro, de Edgar Morin. O autor destaca
a necessidade de que o conhecimento se apresente de forma integral, e não fragmentada, como marcou
drasticamente o século XX. Daí a busca por um conhecimento pertinente às exigências atuais, que deve
enfrentar a complexidade que caracteriza a realidade paradigmática na qual vivemos:
Complexus [de onde se origina a palavra complexidade] significa que foi tecido
junto; de fato, há complexidade quando elementos diferentes são inseparáveis
do todo (como o econômico, o político, o sociológico, o psicológico, o afetivo, o
mitológico) e há um tecido interdependente, interativo e inter-retroativo entre o
objeto do conhecimento e seu contexto, as partes e o todo, o todo e as partes,
as partes entre si. Por isso a complexidade é a união entre a unidade e a
multiplicidade.
(MORIN, 2001, p. 38)
Atenção
Cada vez mais podemos perceber a ligação intrínseca entre a preocupação com os projetos educativos e a
formação profissional!
Daí podemos entender por que conceitos do mundo corporativo também nos ajudam a compreender esse
complexo processo de mudança paradigmática pelo qual o mundo passa.
Nas últimas décadas do século passado, o meio corporativo denominava o mundo como sendo VUCA
(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) (FERREIRA; SANTOS, 2021). Ou seja, não se pensava em uma
formação profissional que simplificasse a habilidade do funcionário, dando-lhe uma formação única,
permanente. Afinal, todo esse aprendizado estaria obsoleto em pouco tempo. Já em nosso século,
percebemos a transição para um mundo agora denominado BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear,
Incomprehensible). Assim, além de uma formação profissional atenta à volatilidade da sociedade, passa-se
a lidar também com características contemporâneas, como a incompreensão – e até ansiedade – não
somente do mercado, mas também das pessoas que, dia a dia, veem a necessidade de permanente
adaptação.
A maneira de se ver o mundo, portanto, influenciou drasticamente a evolução do processo de produção, que,
por sua vez, alterou a metodologia de ensino. A proposta é de que o pensamento deixe de ser fragmentado
e linear e passe a ser complexo, ou seja, transdisciplinar. Não basta aprender a fazer, o importanteé
aprender por que fazer, para que e se há outros métodos de se executar. A obediência e a conformidade que
permearam o século XX darão lugar à autonomia, à busca da liberdade e, como consequência, à maior
responsabilidade e autoconsciência.
O avanço da tecnologia não nos permitiu ter acesso apenas à facilidade da
comunicação, com aplicativos que facilitam a interação, mas também ao
conhecimento.
Quem nunca consultou sites de busca antes de ir ao consultório médico? Ou quem já não usou o “grupo da
família”, em um aplicativo de mensagens no smartphone, para tirar alguma dúvida? No modelo tradicional
de aprendizagem, precisávamos saber responder, sem questionar. Hoje, é preciso saber perguntar. Estamos
sempre instigados a pesquisar se as notícias são verdadeiras ou falsas, a contrastar as diferentes vertentes
de um só tema.
Procuro despir-me do que aprendi. Procuro esquecer-me do modo de lembrar
que me ensinaram. E raspar a tinta com que me pintaram os sentidos.
Desencaixotar as minhas emoções verdadeiras. Desembrulhar-me e ser eu...
(PESSOA, 2013)
No poema “Guardador de Rebanhos”, Fernando Pessoa, sob o heterônimo Alberto Caeiro, nos provoca com
sua proposta de uma desaprendizagem necessária para compreender o mundo. Esse é um conceito
bastante atual no âmbito do mundo corporativo e, consequentemente, da formação profissional:
“Desaprender não é esquecer; é a capacidade de escolher um modelo mental alternativo ou paradigma:
quando desaprendemos, saímos do modelo mental para escolher outro” (BONCHEK, 2016).
O mais importante é aprender a aprender. É estimular a capacidade de criar, desenvolver a autonomia, a
autoconsciência dos pontos frágeis na sua formação para buscar novos caminhos.
Repercussão no processo ensino-aprendizagem
A educação acompanha o cenário econômico porque precisa preparar os cidadãos para a vida e para o
mercado de trabalho. Exatamente como nas fábricas, a pedagogia tradicional tinha como foco o professor,
logo o conhecimento deveria ser reproduzido como havia sido ensinado. Embora a primeira Lei de Diretrizes
e Bases (LDB), a Lei nº 4.024, tenha sido homologada em 1961, já debatia que o cidadão precisava estar
preparado para o trabalho. Tanto assim que incluiu no Capítulo III, que abordava o ensino técnico (industrial,
agrícola e comercial), e ainda exigia:
ei nº 4024/61
Com a publicação da segunda LDB, Lei nº 5.692, de 1971, muitos artigos foram alterados ou mesmo
revogados. Esse foi o caso do artigo 51. Nunca é demais lembrar que vale a pena consultar a legislação
nacional, não somente a de âmbito educacional, mas também as alterações sofridas com as leis
subsequentes. Essa pesquisa pode ser feita no site do Planalto Federal, onde é possível identificar o teor
original da lei.
As empresas públicas e privadas são obrigadas a ministrar, em cooperação,
aprendizagem de ofícios e técnicas de trabalho aos menores seus
empregados, dentro das normas estabelecidas pelos diferentes sistemas de
ensino. Parágrafo único. Os portadores de carta-de-ofício ou certificado de
conclusão de curso de aprendizagem poderão matricular-se nos
estabelecimentos de ensino médio, em série adequada ao grau de estudos a
que hajam atingido no curso referido.
(LEI Nº 4.024/1964)
Percebemos que a exigência do mundo durante aquela época era de que houvesse um preparo de
profissionais para determinados cargos preexistentes. Por essa razão, a formação profissional se restringia
ao treinamento operacional em que cada um fazia a sua parte.
A meta era produzir o máximo possível em menos tempo – modelo de produção denominado
Fordista/Taylorista. O trabalho era mecanizado, repetitivo e sem grandes exigências de qualificação. Apenas
algumas horas de treinamento poderiam resolver o problema das indústrias diante da necessidade de mais
operários. Esse tipo de modelo, por sua vez, gerou uma força de trabalho obediente, substituível pela rapidez
com que novos ingressantes poderiam aprender a sua função. Na escala de hierarquia, havia os que
planejavam e os que executavam.
ordista ou Taylorista
No início do século XX, ainda no contexto da Segunda Revolução Industrial, surgiram modelos de produção
industrial, que também podem ser entendidos como uma teoria administrativa, nos EUA. Enquanto Frederick
Taylor (1856-1915) desenvolvia seu modelo a partir da individualização das funções nas fábricas, visando ao
aumento de produtividade com essa racionalização do trabalho; Henry Ford (1863-1947) aprimorava tal modelo
introduzindo a chamada esteira de produção, eliminando até mesmo o tempo perdido com o deslocamento dos
operários. Esses modelos foram predominantes na indústria internacional até meados do século XX.
Com o advento de novas tecnologias, automatização e até mesmo robótica, as fábricas alteraram o método
de produção. Essa mudança reverberou na formação dos profissionais. O individualismo por ações
repetitivas e isoladas foi substituído pelo fazer coletivo, pela responsabilidade de um grupo pela mesma
atividade. A quantidade foi substituída pela qualidade, até mesmo como percepção de maior lucratividade
na produção. Desse modo, evita-se o erro, o desperdício de material (modelo de produção denominado, a
princípio, como Toyotista). Os defeitos são vislumbrados na execução e a solução dos problemas também.
Assim, a nova era, inicialmente a partir da indústria automobilística, exigiu um novo tipo de trabalhador com
competências mais definidas e apoiadas em melhor escolarização. Essas características repercutiram no
modelo e no pensamento educacional.
Sem dúvida, essa revolução industrial veio exigir do processo de ensino-aprendizagem novas exigências
porque o perfil do trabalhador também mudou. O mercado de trabalho passa a requerer um profissional
especializado, mas flexível a ponto de estar aberto às constantes mudanças tecnológicas, que seja criativo,
autônomo, trabalhe em equipe, com capacidade de participação e interação em prol da solução de
problemas.
oyotista
Oriundo da chamada Terceira Revolução Industrial (de meados do século XX), esse modelo é baseado no
Sistema Toyota de Produção, criado pelo japonês Taiichi Ohno (1912-1990). Esse modelo traz como inovação o
controle de estoque (e não mais a produção em larga escala) e o trabalho em grupos de trabalhadores,
incentivando a produtividade.
O paradigma educacional pautado na transmissão de conhecimentos, na
obediência “cega”, distante do pensamento reflexivo, deu lugar ao ensino por
competências, entendido como o conjunto de conhecimento, habilidades e
atitudes. Compreende-se que o indivíduo traz consigo habilidades que são os
recursos já construídos pelo sujeito, os quais serão desenvolvidos continuamente
para serem aplicados em situações novas.
Por isso, a competência consiste em valor construído juntamente com a evolução das habilidades, as quais
são solidificadas por atitudes pessoais necessárias ao pensamento contemporâneo.
A volatilidade do mundo atual, no entanto, ocorre em compassos diferentes entre a necessidade das
organizações corporativas e o processo de ensino-aprendizagem das escolas. O artigo 2 da atual Lei de
Diretrizes e Bases, Lei nº 9.394/96, afirma:
A Educação, dever da família e do Estado, inspirada nos princípios de liberdade
e nos ideais de solidariedade humana, tem, por finalidade, o pleno
desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua
qualificação para o trabalho.
(LEI Nº 9.394/96)
Como se pode ver, a Educação já previa, no ano de 1996, um preparo do educando para a sua qualificação
para o trabalho. Na mesma lei foi acrescida, em 2008 (pela Lei nº 11.741), toda uma seção acerca da
educação profissional técnica de ensino médio, demonstrando que a qualificação para o trabalho se tornava
cada vez mais uma exigência.
A Base Nacional Comum Curricular, documento de caráter normativo que define as aprendizagens
essenciais a serem desenvolvidas ao longo da vida escolar dos estudantes, só foi definida duas décadas
após.
A BNCCindica que as decisões pedagógicas devem estar orientadas para o
desenvolvimento de competências. Por meio da indicação clara do que os
alunos devem “saber” (considerando a constituição de conhecimentos,
habilidades, atitudes e valores) e, sobretudo, do que devem “saber fazer”
(considerando a mobilização desses conhecimentos, habilidades, atitudes e
valores para resolver demandas complexas da vida cotidiana, do pleno
exercício da cidadania e do mundo do trabalho), a explicitação das
competências oferece referências para o fortalecimento de ações que
assegurem as aprendizagens essenciais definidas na BNCC.
(BNCC, 2018, p. 13)
Embora o mercado de trabalho tenha passado a exigir um perfil profissional crítico, reflexivo, autônomo,
responsável por todo o produto, e não só pela sua parte, e que saiba trabalhar em equipe, de maneira
solidária e colaborativa, essa ainda não é a realidade dos colaboradores de algumas empresas. O processo
educacional é bem mais lento, e muitas décadas serão necessárias para atender às expectativas das
organizações corporativas cujas mudanças ocorrem de modo bem mais célere!
Em meio a esse contexto em que é exigida maior velocidade de adaptação das
metodologias educacionais às necessidades de uma sociedade que se transforma
rapidamente, as críticas dirigem-se tanto aos métodos tradicionais, que se
concentram na repetição, quanto ao equívoco de se acreditar que a mera utilização
de recursos tecnológicos bastaria para gerar mudanças significativas.
Diante de tais críticas, podemos ainda refletir:
Os modelos educacionais sabem como proceder a real mudança?
Simplesmente basta a utilização de recursos audiovisuais?
O que o século XXI impõe para a educação?
Por essa razão, a Educação Corporativa possui destaque e vem assumindo a superação das deficiências
instauradas pela diferença de velocidade dos processos educativos.
Educação Corporativa
Capital Intelectual
Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de capital intelectual como principal patrimônio
das instituições na contemporaneidade.
A missão das corporações de preparar seus trabalhadores não é recente. Desde 1937, a Constituição
Federal, no seu Art. 129, ratificou o dever do Estado e definiu que as indústrias e os sindicatos deveriam
criar escolas de aprendizes de acordo com as suas especificidades. Foi assim que, na década de 1940,
foram criados o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e o Senac (Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial) com o propósito de oferecer programas de aprendizagem para a qualificação
profissional.

Além disso, as empresas criavam seus próprios treinamentos para adequar o profissional à função. Esses
treinamentos, mais tarde, evoluíram para os cursos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
Nesse tipo de Educação Corporativa, os cursos são objetivos e pragmáticos. Eles
precisam resolver questões imediatas e não há necessidade de compreender o
processo como um todo. O instrutor preocupa-se com os déficits que o seu aluno
apresentou na execução da tarefa e, por ser a autoridade máxima, não permite
qualquer questionamento. Afinal, o que está em jogo não é o desenvolvimento
intelectual do aluno, mas, sim, o seu aparelhamento técnico.
Diante da volatilidade do mundo contemporâneo, das incertezas e dos permanentes processos de crise, as
empresas e os profissionais vêm lutando para se manter no mercado de trabalho. A instabilidade do cenário
econômico, a obsolescência dos produtos e a complexidade do conhecimento exigem que as empresas
avaliem, permanentemente, as suas estratégias e, ao mesmo tempo, que os profissionais se coloquem na
eterna formação continuada.
O profissional, que poderia facilmente ser substituído pela facilidade do treinamento, torna-se peça
importante da empresa. Houve um “investimento” intelectual que não será coberto por um simples
treinamento. O momento econômico requer um indivíduo criativo, flexível, com capacidade de aprender,
desaprender e reaprender. Para isso, o simples instrutor não dará conta dessa tarefa, tornando-se assim um
professor. É essencial que esse professor possua conhecimentos didáticos e pedagógicos, além de
desenvolver competências humanísticas que estimulem nos seus colaboradores a ética e a solidariedade
em uma relação democrática.
A Pesquisa Nacional da Educação Corporativa, realizada pela Fundação Instituto de Administração nos
mostra que:
Muitas organizações têm adotado a Educação Corporativa não só para
capacitar seus colaboradores, mas também para reforçar sua cultura e
construir uma estratégia de negócio bem-sucedida, tornando-se um importante
instrumento de crescimento para a empresa.
(EBOLI, 2016, p. 21)
A pesquisa evidenciou que os líderes são relevantes para o sucesso na Educação Corporativa à medida que
são motivadores da mentalidade de organizações aprendentes. Como resultado da pesquisa, segundo os
efeitos internos, houve melhora no desempenho dos profissionais (93%), ampliação da satisfação dos
colaboradores (92%), aumento do orgulho das pessoas em pertencer à organização (91%), melhora no
desempenho das áreas (87%) e na qualidade dos processos da empresa (85%), além do aumento da
quantidade e da qualidade de líderes para sucessão (81%). Entre os efeitos externos mais relevantes,
destacaram-se: melhora na qualidade dos produtos, serviços e atendimento (83%), melhora da imagem
institucional (79%) e atração de talentos (66%).
Atenção
A mudança do modelo no processo de produção foi a principal causa na alteração do processo de
aprendizagem nas organizações. Os funcionários das organizações precisam estar alinhados às inovações
impostas às empresas. Mas isso não ocorrerá com um simples treinamento. Cada profissional necessita
ser dotado de competências e habilidades para que, diante de um novo problema, seja capaz de interagir
com a equipe e ser criativo diante das situações desafiantes.
Além disso, ele deve ser colaborativo com a equipe que precisa se desenvolver coletivamente,
desapegando-se dos sucessos individuais. A competitividade das empresas é definida pela soma do
conhecimento coletivo gerado, pelo seu capital intelectual que estará pronto para demandas que nem elas
sabem quais serão.
Novas formas de relacionamento se estabelecem nesse novo cenário. O líder, e não mais o chefe, motiva
seus profissionais a serem autônomos, independentes, cultiva o pensamento crítico e reflexivo. Não há
dúvida de que a atualização técnica nas organizações é da máxima importância, todavia não se pode
esquecer da formação humana, requisito para a sociedade do século XXI, conforme destaca Morin (2001,
p.106):
Trabalhar para a humanização da humanidade.
Efetuar a dupla pilotagem do planeta: obedecer à vida, guia a vida.
Alcançar a unidade planetária na diversidade.
Respeitar no outro, ao mesmo tempo, a diferença e a identidade quanto a si mesmo.
Desenvolver a ética da solidariedade.
Desenvolver a ética da compreensão.
Ensinar ética do gênero humano.
Importante destacar a visão que se tem a respeito do funcionário que passa a ser visto como colaborador.
Ele deixa de ser um recurso como nos tempos de T&D, facilmente substituível, e torna-se um capital
intelectual da organização, o que alimenta o potencial de empregabilidade. Qualidades como o
comportamento ético, as atitudes proativas e o envolvimento com a organização o tornam imprescindível. A
empresa, por sua vez, mantém-se forte no mercado e é vista com respeitabilidade.
A Educação Corporativa atual difere completamente dos setores de T&D. Os cursos criados têm a proposta
de transformar a empresa aprendente, que cultua a cultura da aprendizagem, além de estimular a
capacidade de aprender a aprender, de incentivar o funcionário a crescer na própria organização, o que
diminui o turnover (rotatividade dos profissionais), e de aumentar o vínculo com a empresa. Mas, claro,
passos necessitam ser dados:
No Brasil, a EC evoluiu, mas ainda demanda recursos para ocupar o espaço que
merece nas organizações.Mesmo nos casos de sucesso, ainda há um árduo
trabalho pela frente. Espera-se que ela continue crescendo e, principalmente,
esteja no cerne da estratégia organizacional, pois é aliada da inovação e um
diferencial competitivo no atual cenário de crise. Só assim as empresas terão
condições de superar os desafios da realidade brasileira.
(EBOLI, 2016, p. 24)
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Acerca do novo paradigma do século XXI, no que podemos analisar da relação entre projetos
educacionais e formação profissional, analise as afirmativas abaixo: 
I - Um sistema de Educação Corporativa objetiva garantir o direcionamento estratégico e a busca da
vantagem competitiva. 
II - A Educação Corporativa limita-se ao saber fazer nas organizações. 
III - A evolução da Educação Corporativa acompanhou as mudanças da revolução industrial. 
IV - No novo paradigma da Educação Corporativa, o importante é aprender a aprender. 
Assinale a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
A Educação Corporativa do século XXI baseia-se no modelo educacional das competências. E, por essa
razão, estimula o aprender, o aprender a fazer, o aprender a ser e o aprender a conviver como valores
que devem permear as organizações.
Questão 2
Um dos pontos fundamentais ao identificarmos o processo de produção e formação profissional é a
relação entre o modelo Fordista e Toyotista. Nesse sentido, analise as afirmativas abaixo: 
A passagem do modelo automobilístico Fordista para o Toyotismo foi importante para a Educação
Corporativa. 
PORQUE 
O mercado de trabalho passa a requerer um profissional que seja criativo, autônomo, saiba trabalhar em
equipe e resolver problemas. 
Marque a alternativa correta:
A Somente II é falsa.
B Somente III é verdadeira.
C São verdadeiras I, II e III.
D São verdadeiras I, II e IV.
E São falsas III e IV.
Parabéns! A alternativa D está correta.
A Educação Corporativa acompanha a evolução do mercado de trabalho. No modelo Fordista, o objetivo
da Educação Corporativa era treinar o profissional para determinada função, ou seja, uma
aprendizagem técnica. No Toyotismo, o produto passa a ser visto como um todo e as equipes
trabalham em equipe, o que inspira a inclusão de valores como a criatividade, a inovação, a capacidade
de trabalhar em equipe e resolver problemas.
A As duas afirmações estão corretas, e a segunda não justifica a primeira.
B As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não justifica a primeira.
C As duas afirmações estão incorretas.
D As duas afirmações estão corretas, e a segunda justifica a primeira.
E A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está correta.
2 - A Universidade Corporativa no cenário atual
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as possibilidades e os desa�os da
Universidade Corporativa no cenário atual.
O que são as Universidades Corporativas?
Antes de prosseguirmos o nosso estudo, vale frisar que a universidade corporativa não compete com a
formação construída pelas universidades formais nem prescinde dela. As universidades formais, entre
outras missões, preparam o profissional para o mercado de trabalho, enquanto as universidades
corporativas o preparam para o crescimento da sua empresa. Em outras palavras, a universidade
corporativa representa uma ação estratégica de aperfeiçoamento dos colaboradores, clientes e
fornecedores de uma organização, o que lhe dá melhor visibilidade e respeitabilidade, a chamada
“empresabilidade”.
Você sabe o que signi�ca empresabilidade?
É a característica das empresas que possuem um posicionamento diferenciado no mercado. São aquelas
empresas que investem na capacidade intelectual e técnica de seus funcionários e, por isso, passam a ser
cobiçadas como local de trabalho. Representam o sonho de qualquer profissional, pois fazer parte de seu
quadro é motivo de orgulho e portas abertas para a sua empregabilidade.
Daí surge o conceito de universidade corporativa como uma entidade que aprende: como um espaço
educacional dentro de uma organização que a gerencia e a organiza:
Para que uma organização possa ser considerada uma entidade que aprende, ela deve estar
comprometida de forma ampla e profunda com a educação e com o desenvolvimento de seus
colaboradores – uma condição sem a qual não é possível fornecer tal qualificação. Um dos
aspectos mais importantes é que todos os integrantes dessa organização tenham um
comprometimento pessoal com ela e com a sua missão, o que recupera, em grande parte, um
relacionamento de encantamento entre colaborador e organização. Visto por essa perspectiva,
todos os colaboradores estão inseridos em um processo contínuo de aprendizagem, não somente
do de dados organizacionais, mas também de experiências voltadas à formação pessoal.
(MUNHOZ, 2015, p. 86)
O espírito da corporação que aprende está comprometido com o desenvolvimento dos seus colaboradores,
que também reconhecem o empenho, criando um reacionamento de encantamento entre colaboradores e
empresa. Desse modo, cria-se uma vantagem competitiva.
Somos partícipes da Quarta Revolução Industrial!
A Quarta Revolução Industrial trouxe um conjunto de tecnologias exponenciais, como big data, a Inteligência
Artificial e a Internet das Coisas, o que viabiliza a fusão do mundo físico, digital e biológico. Nesse cenário,
percebemos o aumento do volume de dados, o poder da computação e da conectividade, o avanço das
capacidades analíticas, a introdução da nova forma de interação homem-máquina, a economia
transformada pela realidade aumentada, o comando de voz, a impressão 3D, a memória em nuvem. Os
trabalhos mecânicos são altamente substituíveis por máquinas e robôs.
Saiba mais
Caso você queira se aprofundar nos elementos que caracterizam a Quarta Revolução Industrial, leia o artigo
Indústria 4.0: Entenda seus conceitos e fundamentos, disponível no site Portal da Indústria.
É preciso deixar claro, no entanto, que o diferencial da universidade corporativa se dá pela exclusividade dos
seus temas e processos de aprendizagem. Isso quer dizer que os cursos por ela criados atendem às
demandas educacionais próprias do seu negócio, e são projetados para curto, médio e longo prazo. Para
isso, surge uma nova função: o Chief Learning Officer (CLO), o diretor de aprendizagem. Ele é quem analisa,
organiza e prevê os cursos que trarão vantagem competitiva para a empresa.
Existem também universidades corporativas que promovem cursos para o público externo. Um exemplo é a
Fundação Telefônica Vivo, que, por meio do Programa ProFuturo, oferece cursos ao público externo,
objetivando transformar e inovar a educação, desenvolvendo competências necessárias para enfrentar os
desafios da era digital e promovendo melhores oportunidades de aprendizagem por meio da tecnologia.
Evidentemente que, além de promover uma ação social, a instituição traz mais luz ao seu negócio, que
cresce exponencialmente em épocas de pandemia, home office, ensino híbrido ou remoto.
Quantas revistas ainda publicam uma listagem das melhores empresas? A Forbes, por exemplo, publicou no
ano de 2021 um ranking das 25 melhores empresas para desenvolver a carreira. A pesquisa feita pela revista
considerou os seguintes pilares: capacidade de avanço profissional; desenvolvimento de competências;
estabilidade; oportunidades externas; afinidade com a empresa; diversidade de gênero e formação
acadêmica.
hief Learning O�cer (CLO)
“O papel do CLO é participar da direção da empresa de forma estratégica, na determinação dos condutores de
aprendizado e a sua integração por toda a organização... Os fatores fundamentais para o CLO obter sucesso
em sua função são: alavancagem do relacionamento com líderes de negócio, capacidade de inovação e
execução, entendimento da cultura organizacional e do negócio, estabelecimento de parcerias com instituições
externas, pensamento global, promoção da aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, utilizaçãode
informação para comunicar a efetividade dos processos de aprendizagem” (HOURNEAUX JR, 2008, p. 111).
ome o�ce, de ensino híbrido ou remoto
A maioria de nós já esteve em contato com esses modelos seja no âmbito profissional, trabalhando em casa
(home office), seja no educacional, cuja toda atividade foi assumida totalmente por meios digitais (ensino
remoto) ou parcialmente, com carga horária presencial e digital (ensino híbrido).
Essa edição do ranking tem como intuito reconhecer os esforços realizados
pelas empresas, ajudar os profissionais a identificarem quais delas colocam os
funcionários em primeiro lugar e fornecer informações para orientar caminhos
para o desenvolvimento de carreiras.
(KATO, 2021)
Essa preocupação com o desenvolvimento profissional do trabalhador, pelo menos de maneira sistemática,
é razoavelmente recente. O tema da Educação Corporativa no Brasil (EBOLI, 2012) foi lançado em 1999.
Nessa época, apesar de existirem experiências pontuais, havia cerca de 10 empresas que tinham
constituído suas universidades corporativas, entre elas: Academia Accor (1992); a Universidade Martins
Varejo (1994); a Universidade Brahma (1995); a Universidade do Hambúrguer, do McDonald’s (1997); a Visa
Trainning (1997), que originou a Universidade Visa (2001); a Universidade Algar (1998), entre outras.
Observando as datas da implantação das universidades corporativas citadas e
considerando que a nova concepção educacional foi sistematizada em 2017 com a
BNCC, podemos perceber que os profissionais das organizações corporativas, em
períodos passados, eram formados em um modelo tradicional, cuja base era a
memorização, reprodução do conhecimento, hierarquização e separação entre os
que planejam e os que executam. As organizações, portanto, precisavam estimular
a formação continuada de seus funcionários voltada para seu objetivo e sua
necessidade.
Com a evolução das tecnologias, ações que antes só poderiam ser realizadas no computador atualmente
são feitas na palma de nossas mãos, com os smatphones. A cada ano surgem novidades que se tornarão
desatualizadas com o passar do tempo. O ciclo de vida dos produtos e, consequentemente, das
competências passa a ser diminuto, o que gera o sentimento de urgência. A competitividade não ocorre
apenas em relação aos negócios, mas também em relação às pessoas. Precisamos estar sempre
atualizados sob pena de “perdermos o emprego”.
Assim, empregabilidade e empresabilidade caminham no mesmo trilho!
De�nindo Universidade Corporativa
Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de Universidade Corporativa, especialmente no
contexto nacional contemporâneo.
Vantagens e desa�os das Universidades Corporativas
Por tudo o que foi abordado neste módulo, parece flagrante que uma das vantagens na criação das
universidades corporativas é o fato de elas suprirem uma defasagem entre a formação inicial dos
profissionais e os desafios que a sociedade contemporânea nos apresenta.
As universidades formais respondem às demandas da pesquisa e às do mercado de trabalho, de modo
generalista, ao formarem seus profissionais. As instituições corporativas, no entanto, lidam com o seu
produto ou serviço que precisa se adaptar às inovações. Se observarmos a primeira metade do século XX,
muito pouco se alterou no mercado de trabalho. A partir da segunda metade, entretanto, houve muitas
mudanças relativas à Terceira Revolução Industrial.
O que mudou no pensamento educacional das organizações corporativas? As formas de
produzir conhecimento!
O treinamento, assim como a educação tradicional, preocupava-se em transmitir o conhecimento e o
aprendizado a reproduzir. O objetivo era melhorar o desempenho do funcionário para aquela função. Isso
não quer dizer que os treinamentos não existam mais.
As universidades corporativas surgiram por entender a sua responsabilidade perante o mundo. São
responsáveis por produtos e serviços enquanto possuem valores e princípios agregados, como a
sustentabilidade, a cidadania, a ética, o espírito colaborativo e a solidariedade. Só se consegue impregnar

esses princípios em uma organização com a cumplicidade de seus gestores e colaboradores, em um
movimento que deixa de ser pontual para ser coletivo e permanente. É necessário se instalar a cultura do
learnability, ou seja, a cultura da eterna aprendizagem, a que devemos sempre nos adaptar e desenvolver os
conhecimentos ao longo da nossa vida profissional. Ficar parado significa ficar para trás.
Atenção
Uma boa compreensão de learnability não seria aquela “desaprendizagem” que nos apresentou Fernando
Pessoa?
A gestão de pessoas voltada para o preenchimento de cargos dá lugar à gestão de pessoas por
competências. A formação inicial nem sempre habilita o egresso a exercer determinado cargo.
Antes, bastava um diploma para garantir um emprego, o qual ocuparíamos para sempre. Atualmente, o
diploma é apenas o ponto de partida para os caminhos que trilharemos. Por essa razão, é imprescindível
que as organizações promovam cursos que aprimorem o crescimento profissional, o que acarretará a sua
própria evolução. O foco passa do simples treinamento para a aquisição de novas competências
(conhecimentos, habilidades e atitudes) a fim de alcançar os objetivos estratégicos.
Diante das características do Mundo VUCA e do Mundo BANI, torna-se fundamental que o desenvolvimento
das soft skills (habilidades comportamentais) também seja uma meta. O profissional trabalha sob pressão
diante da incerteza do mundo econômico e político. Desenvolver a capacidade de ser flexível, resiliente, de
ser dotado de comunicação eficaz e possuir espírito colaborativo são qualidades imprescindíveis e que
podem ser construídas. Isso envolve ainda a alfabetização digital (conhecimento mínimo dos recursos
digitais disponíveis), o alinhamento de atitudes no setor comunicacional, a preocupação com os embates
sociais advindos dos preconceitos, das atitudes impróprias das diversas formas de assédio, entre outros
temas.
Muito mais do que trabalhar em situações emergentes, para suprir lacunas de
conhecimento, as empresas precisam pensar no futuro. Embora Filatro (2019), em
sua obra, tenha como foco as etapas do design instrucional (processo de criação e
desenvolvimento de conteúdo educativo), nos inspira a perceber o processo de
implantação dos cursos corporativos.
As universidades corporativas são espaços educacionais das organizações que objetivam a educação
continuada de seus colaboradores a fim de assegurar a vantagem competitiva diante do mundo externo, ou
seja, das inovações que podem impactar a sua realidade. Logo, o Chief Learning Officer precisa ter alguns
cuidados.
Ao compreender o problema, impõe que se estude o contexto organizacional sob pena de se realizarem
investimentos que não surtam resultados promissores, o que pode gerar falta de credibilidade e desânimo
para futuros cursos. Algumas questões devem ser consideradas, tais como: A que tipo de pessoa pretende
atingir? Quais são as suas experiências e motivação para aprender? Até que ponto os objetivos da
aprendizagem “casam” com os objetivos do negócio e geram um desempenho diferenciado?
É imprescindível uma análise de que tipo de lacuna há que se atender. De que “falta” estamos nos
ressentindo? Falta de conhecimento, de habilidade, de confiança, de motivação, de recursos e/ou de
ferramentas? Filatro (2019) propõe, ainda, que se trabalhe andando de trás para frente, fazendo algumas
perguntas:
O que se espera que alguém seja capaz de fazer ou alcançar?
O que essa pessoa precisa aprender para poder fazer isso?
O que precisa ter (habilidades, confiança e motivação) para conseguir fazer isso?
Quais equipamentos ou recursos são necessários para realizar o que se espera?
Essas perguntas nos ajudam a traçar estratégias no plano educacional das empresas e nos fazem pensar
do ponto de vista do colaborador, o que se apresenta como mais uma das vantagens da universidade
corporativa.
Comentário
A preocupaçãonão se dá apenas com os rumos da organização, mas também com o entendimento de que
é preciso satisfazer o colaborador, cuidar da sua autoestima. Com o desenvolvimento da autonomia, do
senso crítico e do espírito de reflexão, o colaborador almeja ocupar um cargo tanto pelo salário quanto pelo
seu crescimento pessoal, reconhecimento do seu talento e pela adequação da função ao seu perfil.
Em contrapartida, a organização cria laços com seu colaborador, o que, com certeza, aumentará os níveis de
produtividade.
Um exemplo nesse contexto é a Unibrat (Universidade corporativa do Bradesco), cuja proposta estrutura-se
em 10 escolas, instituídas com base em indicadores estratégicos da organização:
Excelência operacional;
Gente;
Identidade organizacional;
Inteligência de negócios;
Liderança;
Negócios;
Relacionamento com o cliente;
Segurança e solução operacional;
Cidadania e sustentabilidade;
Digital.
Essas escolas acima são responsáveis pelo desenvolvimento de todas as soluções de aprendizagem
entregues à organização. Além disso, contam com uma Secretaria de Tecnologia e Comunicação,
facilitando que a aprendizagem ocorra em qualquer lugar e a qualquer tempo. Vale destacar, ainda, que o
valor mais importante no desenvolvimento dos funcionários se estabelece na autonomia e no protagonismo
na escolha das soluções de aprendizagem. Tanto assim que o trabalho é realizado em trilhas de
aprendizagem, o que facilita o planejamento de carreira levando em conta as atividades técnicas e
gerenciais desenvolvidas, o nível de maturidade na função e as competências a serem adquiridas:
Somos um banco de carreira. A capacitação é extremamente importante para a
continuidade e a sustentabilidade da organização. Não contratamos um
gerente; formamos um gerente.
(ELKA JUTTEL apud FILATRO, 2019, p. 219)
O depoimento acima, da gerente Elka Juttel, nos chama a atenção para um dos desafios das universidades
corporativas que pode ocorrer com a evasão do capital intelectual. Essa ação, que apresenta uma vantagem
competitiva diante das demais corporações, representa um investimento financeiro e de energia que pode
ser perdido diante de uma oferta mais promissora ao funcionário.
Como já apontado, as universidades corporativas perceberam também que, além dessa formação,
permanente de seu próprio pessoal, não haveria sentido em manter o conteúdo de seus projetos de
Educação Corporativa ou o resultado de suas parcerias exclusivamente dentro de seus muros. Grande parte
dessas instituições decidiu, então, oferecer cursos para o público em geral, acreditando na sua
responsabilidade social.
Vale destacar como exemplo:
EnlightED Education
Promove evento internacional anual em parceria com a Fundação Telefônica, abordado os principais
desafios educacionais contemporâneos. Em 2021, o tema escolhido foi: Preenchendo a lacuna de inovação
para transformar os sistemas educacionais.
Essential Skills
Um dos inúmeros cursos on-line gratuitos oferecidos pela Unibrat em diversas áreas, tais como: Carreira e
Mercado, Inovação e Tecnologia, Diversidade.
Podcast FGV Educação Executiva
Oferta conteúdo semanal da Fundação Getulio Vargas (FGV), referência mundial na área de Excelência
Profissional. Esse conteúdo está disponível em plataformas como Spotify.
Nesse contexto, as universidades corporativas encontram um novo desafio: o fato de muitas delas já
possuírem todos os mecanismos de uma universidade – cursos de extensão para a comunidade, centros de
pesquisa, cursos em nível de pós-graduação, corpo docente qualificado –, mas, ainda assim, não
conseguirem ser reconhecidas plenamente pelo Ministério da Educação. O Conselho Nacional de Justiça
aprovou, em 2018, uma resolução de forma a permitir a realização de cursos de pós-graduação pelas
universidades corporativas. No entanto, desde então, não há qualquer retorno desse Ministério em relação
às solicitações.
Embora esse não seja o único desafio a ser encontrado, o que se percebe são expectativas esperançosas:
Não há dúvida de que o número de universidades corporativas está
aumentando em todo o mundo. Esse crescimento pode ser explicado pela
tendência de as organizações gostarem da ideia de ter sua própria
universidade, que, depois de instalada, cria raízes rapidamente e acaba por se
tornar parte da estrutura e da cultura das organizações que as criaram.
(BRANCO, 2006, p. 119)
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A universidade corporativa tem se tornado uma realidade cada vez mais presente na sociedade
brasileira. Por isso, a importância de identificar suas características e funcionalidades. 
Sobre isso, leia as afirmativas abaixo, analisando-as: 
I. A existência da universidade corporativa em determinada empresa revela uma vantagem competitiva. 
II. A universidade corporativa cultiva a cultura da aprendizagem contínua. 
III. Na universidade corporativa, desenvolve-se o capital intelectual da organização localizado nas
pessoas e suas interações. 
IV. A universidade corporativa somente tem como objetivo treinar seus profissionais com as melhores
técnicas. 
Marque a alternativa que possui os itens corretos:
Parabéns! A alternativa C está correta.
As universidades corporativas desenvolveram-se quando deixaram de ser um centro de treinamento,
apenas, para desenvolver a educação dos colaboradores em busca de aperfeiçoar as estratégias
organizacionais, assegurando vantagem competitiva permanente.
Questão 2
Levando-se em conta o contexto das universidades corporativas no país, e sua relação com as
universidades tradicionais, analise as afirmativas abaixo: 
A I - II - III - IV
B II - III
C I - II - III
D II - IV
E I - IV
As universidades corporativas vieram para cobrir a deficiência das universidades tradicionais. 
PORQUE 
As universidades corporativas focam as necessidades da sua organização, enquanto as universidades
tradicionais mediam a aprendizagem e o desenvolvimento de competências e habilidades para o
mercado de trabalho.
Parabéns! A alternativa E está correta.
As Universidades Corporativas não vieram suprir as deficiências das universidades tradicionais. Elas
objetivam cobrir as deficiências internas dos seus colaboradores para as funções que precisam exercer
dentro da sua organização de maneira comprometida e eficaz.
Considerações �nais
A As duas afirmações estão corretas, e a segunda não justifica a primeira.
B As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não justifica a primeira.
C As duas afirmações estão incorretas.
D As duas afirmações estão corretas, e a segunda justifica a primeira.
E A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está correta.
A existência e a convivência dos dois tipos de universidades, a formal e a corporativa, são relevantes e
pertinentes. Por mais que a universidade corporativa avance na sua metodologia, na qualificação
profissional e na qualidade do ensino, seu propósito é a competitividade, enquanto a universidade
tradicional visa ao âmbito social, à formação acadêmica.
Ao mesmo tempo em que as empresas depositam na formação dos seus colaboradores uma estratégia
competitiva para o sucesso do seu negócio, a sua permanência no mercado depende de diversos fatores,
como a economia local e a mundial. Além disso, a base do seu conteúdo está na prática da função a que se
propõe.
As universidades tradicionais, por sua vez, estruturam as suas disciplinas em conceitos sólidos e universais.
Apesar de conciliarem a teoria e a prática, não podem se dedicar a todos os ramos de negócios que o
egresso daquela formação poderá se dedicar.
Nesse ponto, há que se destacar que as duas instituições têm muito a oferecer e a partilhar. Uma se
sobressai pela formação do cidadão, pela necessidade do conhecimento que atravessa os tempos, o que dá
capacidade de argumentação científica e promove a formação de mestres e doutores que, por sua vez,
alimentam os quadros das organizações. A outra se destaca pela constante renovação dianteda prática,
pelo estímulo aos pilares da educação: o saber, o saber fazer, o saber ser e o saber conviver. Além disso, a
universidade corporativa sinaliza para a lentidão que permeia a atualização dos currículos das
universidades tradicionais.
Desa�os para a Educação Corporativa
Ouça agora um podcast em que se relacionam os famosos Pilares da Educação com a produção de
conteúdo nas Universidades Corporativas.

Referências
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BONCHEK, M. Why the problem with learning is unlearning. Harvard Business Review Magazine. Cambridge:
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BRANCO, A. O perfil das universidades corporativas no Brasil. Revista de Administração Mackenzie, v. 7, n.
4, p. 99-120, 2006.
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STAVENHAGEN, R. Educação para um mundo multicultural. In: DELORS, J. Educação: tesouro a descobrir. 5
ed. São Paulo: Cortez, 2001.
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Para aprofundar os seus conhecimentos no conteúdo estudado:
Confira Fronteiras do Pensamento – Edgar Morin, entrevista com o filósofo, disponível no Canal UFRGS
TV, no YouTube, de quando esteve no Brasil, em 2013.
Leia o livro Educação: um tesouro a descobrir, disponível gratuitamente no site Domínio Público em sua
versão digital.
Confira a reportagem Universidade corporativa: A Educação como estratégia global, no canal de Fabio
Russo Ramires, no YouTube, que traz importantes informações sobre o assunto aqui abordado.