2 Programas de qualidade de vida no trabalho

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Programas de qualidade 
de vida no trabalho
SST
Fernandes, A.;
Programas de qualidade de vida no trabalho / Autor: 
Aurivar Fernandes 
Local: Florianópolis, 2019; .
nº de p. : 11 páginas
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Programas de qualidade de 
vida no trabalho
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Apresentação
A fim de aprofundarmos as questões a respeito do design dos Programas de 
Qualidade de Vida no Trabalho, as seguintes perguntas serão de fundamental 
importância para guiar nosso estudo: Qual o procedimento adotado na escolha de 
um programa de qualidade de vida? Existem modelos diferenciados? Quais são e 
quais os seus propósitos/impactos para a organização e colaboradores?
Você terá a oportunidade de aprofundar seus conhecimentos acerca da QVT, suas 
modelagens e o impacto desses programas na produtividade e bem-estar na 
organização. Vamos juntos nesta jornada. Bom estudo!
O capital humano e a qualidade de 
vida no trabalho: qual a relação?
Como pessoas, temos a necessidade de nos sentirmos valorizados por aqueles 
com quem mantemos contato, não é verdade? Mais que isso, o reconhecimento faz 
com que nos sintamos importantes para o outro. No campo organizacional não é 
diferente. 
Diante disso, os produtos e serviços, os processos, as marcas, a gestão, a venda 
e o marketing, como fatores importantes para o sucesso nas organizações 
são realizados por pessoas. Nesse sentido, o fator humano é essencial para 
uma organização funcionar e se tornar um diferencial competitivo no mercado 
econômico/comercial.
Segundo Chiavenato (2009) na era industrial o sucesso das organizações era 
medido pela quantidade acumulada de bens (edifícios e máquinas, por exemplo) 
representando seu capital financeiro e sucesso – ou mais importante; entretanto, 
com a era da informação, outros “ativos tangíveis e invisíveis” têm assumido esse 
papel, tais como: 
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Capital interno:
refere-se à estrutura interna, cultura, modelos e 
sistemas administrativos, informática etc.;
Capital externo: 
relações entre organização e fornecedores, 
clientes, marcas, patentes etc.
Além disso, Chiavenato (2009, p. 38-39) faz referência a um terceiro ativo pelo qual 
as organizações reconheceram sua importância como um potencial competitivo no 
mercado: o capital humano; você já ouviu falar? Vamos compreender do que se trata!
Segundo Paiva (2001), o conceito de Capital Humano, amplamente conhecido e 
divulgado no Brasil pelo livro de Theodore Schultz chamado O valor econômico 
da educação (1962), retorna ao cenário empresarial e econômico nos anos de 
1980 resgatando a importância da educação e formação de profissionais; além 
disso, estabelece o intelecto como o modo mais importante de reconhecimento 
do trabalho, associado aos aspectos individuais, personalidade e capacidade de 
articular os conhecimentos adquiridos com o mundo real, na era da informação.
Além disso, podemos verificar outro conceito do tema em questão, trazido por 
Chiavenato que nos esclarece que o capital humano: 
[...] é o capital de gente, talentos e competências. A competência de uma 
pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para 
criar ativos tangíveis como intangíveis [...] basicamente constituído de 
talentos e competência das pessoas (CHIAVENATO, 2010, p. 188).
A partir desse conhecimento, perceba que uma organização tem como capitais: sua 
estrutura, suas relações e o seu pessoal – dotado de conhecimento e competências 
para produzir, gerar lucro e evoluir no mercado. Desse modo, temos a percepção 
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acerca do valor – pois, não se trata mais de olhar para as pessoas como um recurso, 
mas como um capital que deve circular e trazer benefícios organizacionais.
Ainda assim, Sandroni (1994, p. 41), confirma as definições citadas e conceitua de 
modo peculiar o termo, afirmando que:
[...] capital humano é o conjunto de investimentos destinados à formação 
educacional e profissional de determinada população. [...] O termo é 
utilizado também para designar as aptidões e habilidades pessoais que 
permitem ao indivíduo auferir uma renda. Esse capital deriva de aptidões 
naturais ou adquiridas no processo de aprendizagem. Nesse sentido, o 
conceito de capital humano corresponde ao de capacidade de trabalho 
(SANDRONI, 1994, p. 41).
Assim, compreendendo a importância do capital humano, as organizações passaram 
a buscar alternativas que favorecessem a retenção e o desenvolvimento desses 
profissionais e que pudessem trazer inovação ao seu negócio, justamente por “[...] 
habilidade de se reinventar e desenvolver novas formas de desempenhar suas 
atividades” e, consequentemente, para a própria organização (CARMO; SANTANA; 
TRIGO, 2015, p. 143). 
Percebeu a mudança na percepção das organizações para as pessoas? Grande 
mudança, não é mesmo? Justamente por isso, algumas questões mereceram sérias 
considerações, por exemplo: de que modo podemos valorizar as pessoas? Como 
tornar o espaço de trabalho prazeroso e motivador para que o colaborador possa 
executar suas atividades? Como equilibrar as necessidades das organizações e dos 
colaboradores, trabalhando com qualidade de vida no ambiente organizacional?
Por meio da QVT se pode melhorar as condições de trabalho (incluindo tarefas 
e espaço físico adequado), ressignificando o trabalho com a finalidade de 
produzir um ambiente em que seja possível um bom relacionamento entre os 
colaboradores; dito de outra forma, pode-se adotar os pressupostos da qualidade 
de vida na organização, entendida como a “[...] percepção de bem-estar, a partir 
das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida” 
(LIMONGI-FRANÇA, 2011, p. 167).
Considerando a valorização do capital humano, percebemos que a QVT busca 
formas de atender não somente às necessidades do seu cliente externo, mas 
primordialmente do cliente interno (colaboradores). 
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Com base nessas considerações, algumas questões merecem ser analisadas: quais 
fatores servem como análise para construção/organização de uma gestão da QVT 
em uma organização? Quais modelos são construídos a partir desses fatores? 
A gestão da qualidade de vida 
no trabalho: fatores e modelos 
de programas implantados nas 
organizações
Seguindo a linha de pensamento até aqui apresentada, indicamos que o processo de 
gerir a Qualidade de Vida em uma organização envolve a construção de um projeto 
institucional que vise o respeito ao seu capital humano e o aumento da produtividade 
e qualidade como metas a serem alcançadas.
Convém, contudo, entendermos o que significa a Gestão da Qualidade de Vida no 
Trabalho (GQVT), não é mesmo? Segundo Limongi-França (2011, p. 167):
a capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura 
organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas 
na organização (LIMONGI-FRANÇA, 2011, p. 167).
Perceba que a preocupação com o bem-estar das pessoas na organização está 
ancorada em ações que a potencializem - a GQVT - como prioridade absoluta, 
justamente pela necessidade e retorno nesse investimento. Assim, para que essas 
ações aconteçam, alguns fatores são passíveis de discussão na construção de 
modelos/programas de QVT.
Segundo Chiavenato (2010, p. 487-488):
a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na 
organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário 
percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro da 
equipe e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a 
liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões; as possibilidades 
de estar engajado e de participar ativamente (CHIAVENATO, 2010, p. 
487-488).
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Você deve ter observado que, muito mais do que aspectos diretamente ligados à 
saúde física, outros pontos foram abordados pelo autor, tais como: salário, carreira, 
relacionamento e possibilidades de atuação,por exemplo; isso está de acordo com 
a definição de saúde feita pela Organização Mundial de Saúde (OMS, 1946) que em 
sua carta de constituição no ano de 1946, a define como um completo bem-estar 
físico, mental e social.
Com base nessas considerações, fica claro que o fundamento para a construção de 
programas de QVT é o bem-estar do colaborador, considerado como “um profundo 
respeito pelas pessoas”, segundo Chiavenato (2010, p. 487). Desse modo, as 
atividades realizadas na organização, seu ramo de atividade, as necessidades dos 
colaboradores, a produtividade e o próprio ambiente de trabalho serão importantes 
na estruturação e no design de programas de QVT eficazes. 
Programas e ações: na prática
Abordaremos alguns modelos de programas de QVT e os objetivos pelos quais 
foram criados, pensando na definição de QVT e o bem-estar do trabalhador. 
Acompanhe cada modelo, de acordo com Chiavenato (2010):
Nadler e Lawler (Fatores/Dimensões)
O modelo em questão se fundamenta nos seguintes fatores:
• Participação dos colaboradores nas decisões.
• Reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas e de gru-
pos autônomos de trabalho.
• lnovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
• Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, 
horário de trabalho etc.
Walton (Fatores/Dimensões)
Segundo o autor, oito dimensões são importantes nesse modelo para a Qualidade de 
Vida no Trabalho:
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Compensação justa e adequada: 
remuneração recebida com justiça, equilibrando o valor justo pelo trabalho 
realizado internamente e a remuneração oferecida pelo mercado de trabalho.
Condições de segurança e saúde no trabalho: 
jornada de trabalho e ambiente físico que proporcione bem-estar.
Utilização e desenvolvimento de capacidades: 
possibilidades de utilização das capacidades do colaborador na execução 
das tarefas, compreender o processo pelo qual realiza seu trabalho, obter 
autonomia e feedback.
Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: 
possibilidades de crescimento e desenvolvimento na carreira, bem como a 
segurança para continuar no emprego.
Integração social na organização: 
apoio mútuo, eliminação das barreiras presentes nas hierarquias e 
preconceitos.
Constitucionalismo: 
democracia no ambiente de trabalho, clareza dos direitos e deveres do 
trabalhador e possibilidade de recorrer das decisões arbitrárias, ou seja, um 
tratamento imparcial com os colaboradores e a gestão.
Trabalho e espaço total de vida: 
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, de modo que o primeiro não consuma 
todo o tempo do colaborador.
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Relevância social da vida no trabalho: 
a organização deve ser comprometida com a responsabilidade social, 
trazendo orgulho ao colaborador em trabalhar nela.
Você deve ter percebido que os modelos apresentados se preocuparam com os 
fatores/dimensões pelos quais a QVT assume um papel de relevância para pensar 
o bem-estar do colaborador. Com isso, podemos entender que, aspectos como: 
relações humanas, ambiente físico, responsabilidade social, autonomia, execução 
das tarefas, feedback etc. afetam psicologicamente e podem ser motivadores para 
que a produtividade esteja relacionada ao fator humano.
Além dos modelos que você acabou de conhecer, somam-se os Programas de Bem-
Estar do colaborador, cuja finalidade é prevenir problemas de saúde e reconhecê-lo 
como um ser que possui necessidades, além do salário, tais como: desenvolvimento 
intelectual, atividades culturais e físicas etc.
Com isso, os impactos desses programas refletem na vida fora do trabalho, 
melhorando o padrão/comportamentos voltados para a saúde pessoal, como por 
exemplo: no incentivo à prática de exercícios físicos, escolha por uma alimentação 
saudável e conhecimento acerca de riscos de saúde referentes à pressão sanguínea, 
coração, obesidade, estresse etc. (CHIAVENATO, 2010).
Podemos apontar outros programas e ações com foco na Qualidade de Vida no 
Trabalho e os resultados positivos, comumente desenvolvidos nas organizações, 
além daqueles já apontados.
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Programas e Ações de QVT
PROGRAMAS/AÇÕES RESULTADOS
Musicoterapia Aumento da autoestima e desempenho na área profissional, 
melhoria nas relações interpessoais, auxílio na tolerância ao 
estresse e a prevenção de doenças.
Controle de álcool e drogas Reduz os riscos de acidentes no trabalho, melhora a saúde e 
autoestima, diminuindo assim o número de faltas.
Preparação para a 
aposentadoria
Propicia a motivação e a satisfação profissional, melhoria da 
autoestima e os relacionamentos interpessoais, descoberta de 
novas habilidades e aceitação para outro momento de vida.
Ginástica Laboral Auxilia na prevenção e reabilitação de doenças ocupacionais, 
com diminuição de acidentes de trabalho e absenteísmo, além 
do aumento da produtividade.
Terapias Alternativas (Yoga, 
Meditação)
Aumento da tolerância ao estresse, melhora no relacionamento 
interpessoal, aumento da produtividade.
Programas Educacionais 
(Campanhas, palestras, 
autoconhecimento, integração 
e lazer)
Diminuem o estresse e auxiliam na compreensão e 
conscientização sobre as possibilidades de mudanças 
de atitudes que instiguem à liberdade e responsabilidade 
pessoal no que tange à saúde, motiva o equilíbrio entre a vida 
profissional e pessoal.
Higiene e Segurança no 
Trabalho
Diminui os riscos de acidente de trabalho, faltas e aumenta a 
produtividade.
Avaliação de Desempenho Atua diretamente na satisfação pessoal do trabalhador que, ao 
ser reconhecido pelo trabalho executado - com um feedback 
adequado -, objetiva aumentar/melhorar seu desempenho 
pessoal.
Ergonomia (Ambiente físico 
adequado)
Torna o ambiente de trabalho eficiente e proporciona maior 
conforto, reduzindo acidentes.
Fonte: Adaptado de Alves (2011) e Limongi-França (2011).
Assim, as organizações podem contribuir de modo significativo no desenvolvimento 
e implantação de programas de QVT que atendam às necessidades dos 
colaboradores. Somam-se a isso, programas de prevenção ao HIV/Aids, câncer, 
riscos e acidentes de trabalho, melhoria da imagem do empregado, cidadania etc. 
(LIMONGI-FRANÇA, 2011).
Podemos compreender que a escolha das ações e programas, como projeto 
institucional, prevê a retenção, desenvolvimento e possibilidades de melhoria na 
relação organização-empregador, valorizando seu bem/capital mais precioso: o 
humano.
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Fechamento
Você aprendeu a respeito do significado do termo capital humano e sua importância 
para as organizações, da relação entre qualidade de vida e capital humano na 
consolidação de um projeto de instituição para o bem-estar dos colaboradores, 
além de o entendimento do capital humano como diferencial competitivo, ao adotar 
programas de QVT.
Conheceu também o conceito de QVT como profundo respeito aos colaboradores e 
sua relação com a produtividade, o conceito de Gestão de QVT para a administração 
dessas ações em uma organização, e os principais fatores estudados para criação/
design dos modelos de QVT.
Identificou alguns dos principais modelos de QVT no trabalho: Nadler e Lawner, 
e Walton, os programas e ações comumente implementados nas organizações 
brasileiras e seu impacto, e a importância do olhar humanizado para a criação dos 
programas de QVT.
Referências
ALVES, E. F. Programas e ações em qualidade de vida no trabalho. Revista 
INTERFACEHS, v. 6, n. 1, abr. 2011.
CARMO, D. R. do; SANTANA, L. C. de; TRIGO, A. C. Revista de Iniciação Científica – 
RIC Cairu, v. 2, n. 2, p. 133-155, jun. 2015.
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009.
______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas 
e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.
______. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da 
sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo:Atlas, 2012.
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ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Constituição da Organização Mundial da 
Saúde (OMS/WHO) – 1946. Disponível em: http://www.direitoshumanos.usp.
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2020.
PAIVA, V. Sobre o conceito de “capital humano”. Cadernos de Pesquisa, n. 113, p. 
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