Ebook_Gestão de Departamento Pessoal (Gestão de Departamento Pessoal e Rotinas Trabalhistas) SER e Telesapienas (Versão Digital)(1)

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gente criando o futuro
GESTÃO DE 
DEPARTAMENTO PESSOAL
Organizador Tiago Mendonça Scavone
GESTÃO DE 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL
(Gestão de Departamento 
Pessoal e Rotinas 
Trabahistas)
Organizador Tiago Mendonça Scavone
Gestão de Departam
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GRUPO SER EDUCACIONAL 
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Gestão de 
Departamento Pessoal
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(Bibliotecário responsável: Nelson Oliveira da Silva – CRB 10/854)
S288t Scavone, Tiago Mendonça.
Gestão de departamento pessoal [recurso eletrônico]/ Tiago 
Mendonça Scavone. – Recife: Telesapiens, 2020. 
156 p. : pdf
ISBN: 978-65-86073-43-0 
1. Gestão de recursos humanos I. Título.
CDU 658.3 
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Gestão de 
Departamento Pessoal
Fundador e Presidente do Conselho de Administração: 
Janguê Diniz
Diretor-Presidente: 
Jânyo Diniz
Diretor de Inovação e Serviços:
Joaldo Diniz 
Diretoria Executiva de Ensino:
Adriano Azevedo
Diretoria de Ensino a Distância:
Enzo Moreira
Créditos Institucionais
Todos os direitos reservados
2020 by Telesapiens
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Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre 
em Administração de Empresas com ênfase em Estratégia 
Empresarial e graduado em Administração de Empresas com 
Habilitação em Comércio Exterior, com uma experiência 
profissional nas áreas de Comércio Exterior, Finanças, 
Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 20 
anos. Experiência profissional adquirida em empresas como 
Banco do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil 
S.A.), Catlog Logística (subsidiária da Renault do Brasil), Fiat 
Barigui (Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, Faculdade 
Bagozzi e Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência 
de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso 
fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você 
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
O AUTOR
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
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ICONOGRÁFICOS
Esses ícones que irão aparecer em sua trilha de aprendizagem 
significam:
OBJETIVO
Breve descrição do objetivo 
de aprendizagem; +
OBSERVAÇÃO
Uma nota explicativa 
sobre o que acaba de 
ser dito;
CITAÇÃO
Parte retirada de um texto;
RESUMINDO
Uma síntese das 
últimas abordagens;
TESTANDO
Sugestão de práticas ou 
exercícios para fixação do 
conteúdo;
DEFINIÇÃO
Definição de um 
conceito;
IMPORTANTE
O conteúdo em destaque 
precisa ser priorizado;
ACESSE
Links úteis para 
fixação do conteúdo;
DICA
Um atalho para resolver 
algo que foi introduzido no 
conteúdo;
SAIBA MAIS
Informações adicionais 
sobre o conteúdo e 
temas afins;
+++
EXPLICANDO 
DIFERENTE
Um jeito diferente e mais 
simples de explicar o que 
acaba de ser explicado;
SOLUÇÃO
Resolução passo a 
passo de um problema 
ou exercício;
EXEMPLO
Explicação do conteúdo ou 
conceito partindo de um 
caso prático;
CURIOSIDADE
Indicação de curiosidades 
e fatos para reflexão sobre 
o tema em estudo;
PALAVRA DO AUTOR
Uma opinião pessoal e 
particular do autor da obra;
REFLITA
O texto destacado deve 
ser alvo de reflexão.
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SUMÁRIO
UNIDADE 01
Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal ....14
A evolução das Relações Trabalhistas ............................... 14
Conceito de Contrato de Trabalho ................................. 16
Tipos de Contrato de Trabalho .......................................... 17
Alterações Contratuais nas empresas ................................. 21
Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados ...... 25
Faltas injustificadas .................................................... 29
Contrato de Trabalho Especial .......................................... 33
Normas Trabalhistas ....................................................... 34
Direitos Trabalhistas ......................................................... 36
Obrigações trabalhistas ..................................................... 38
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho .......... 40
Princípios do Direito do Trabalho ..................................... 41
UNIDADE 02
Compreendendo sobre a Admissão do empregado ........ 48
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Documentos de admissão .................................................. 48
Conhecendo a importância do Registro de Empregado 53
Preenchimento da Carteira de Trabalho e Registro do 
Empregado ........................................................................ 54
Registro de outras formas de contratação e exigências 
legais ........................................................................................56
Legislação para Contratação de Estágio ............................ 57
Legislação para Contratação de Trabalho Temporário ....... 57
Exigências legais do Livro de Inspeção, Quadro de Horário 
e CAGED ......................................................................... 60
Registro do Cartão Ponto .................................................. 62
Salários fixos e variáveis ................................................. 64
Piso Salarial e Categorias .................................................. 64
Periculosidade ................................................................... 66
Insalubridade .................................................................... 68
Horas Extras ..................................................................... 70
Horas Noturnas ................................................................. 73
UNIDADE 03
Benefícios Obrigatórios .................................................. 82
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Vale-Transporte ................................................................. 82
Vale Combustível .............................................................. 87
Benefícios opcionais ........................................................ 88
Vale Refeição e Vale Alimentação ..................................... 89
Plano de Saúde e Plano Dentário ....................................... 91
Auxílio Creche .................................................................. 93
Salário-Família .................................................................94
Descontos: Previdência Social ...................................... 101
INSS Patronal ................................................................. 101
INSS Empregado ............................................................ 107
Impostos e Tributos ....................................................... 113
Impostos: Imposto de Renda ........................................... 113
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço .......... 114
UNIDADE 04
Aviso Prévio ................................................................... 120
Aviso Prévio Trabalhado ou indenizado .......................... 120
Aviso Prévio Proporcional .............................................. 126
Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho ............. 131
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Pedido de Demissão ....................................................... 131
Rescisão Indireta ............................................................ 132
Dispensa Sem Justa Causa ............................................. 135
Dispensa Por Justa Causa ............................................... 135
Forma de Rescisão Contratual ..................................... 142
Cálculo de verbas rescisórias .......................................... 142
Guia de recolhimento do FGTS ....................................... 145
Homologação Contratual .............................................. 147
Termo de Rescisão Contratual ......................................... 147
Prazo para pagamento das verbas rescisórias .................. 148
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Gestão de Departamento Pessoal 11
UNIDADE
01
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Gestão de Departamento Pessoal12
Você sabe qual é a principal responsabilidade da gestão do 
Departamento Pessoal? Nessa disciplina você aprenderá sobre as 
dúvidas mais frequentes sobre gestão de negócios. Desse modo, 
ao final da disciplina você estará preparado para refletir e tomar 
decisões sobre as práticas voltadas ao Departamento Pessoal. 
E também iremos ensinar sobre as características do contrato 
e oferecer estudos de caso e exemplos práticos de empresas 
pequenas, médias e de grande porte. Dentre as empresas estão: 
indústrias, comércio e serviços. Além disso faremos atividades 
para conferir o aprendizado e questões para avaliar se está havendo 
esta troca de experiências e realmente gerando conhecimento. 
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar 
neste universo!
INTRODUÇÃO
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Gestão de Departamento Pessoal 13
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
OBJETIVOS
1 Conhecer a importância das relações trabalhistas;
2 Entender sobre os tipos, natureza jurídica e características do contrato de trabalho;
3 Se aprofundar nas relações entre empregados;
4 Conhecer quais os contratos de trabalho mais utilizados;
Então? Está preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho!
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Gestão de Departamento Pessoal14
Compreendendo os conceitos do 
Departamento Pessoal
Veremos que a relações trabalhistas englobam várias 
áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma 
visão global das relações individuais proporcionando uma visão 
crítica e construtiva frente as novas tendências de mercado, além 
de conhecer sobre a importância das relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: 
conceito de Contrato de Trabalho, características do Contrato de 
Trabalho, tipos de Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais, 
Suspensão e Interrupção no Contrato de empregados, Contrato 
Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos 
de contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e 
contratos especiais de trabalho.
A evolução das Relações Trabalhistas
Como surgiram as Relações Trabalhistas? 
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu 
primeiro artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas 
que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela 
previstas”. Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão 
previstas nesta lei, que somente está abaixo da lei maior que 
é a Constituição Federal (CF). Lembrando que, quando não há 
previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não 
haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou OJ 
– Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta 
razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem 
muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os 
responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto 
que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de 
tomar qualquer decisão.
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Gestão de Departamento Pessoal 15
Observe a imagem a seguir relativos a evolução das pessoas.
Figura 1: Globalização e evolução nos negócios
Fonte: Pixabay
Qual o conceito de Contrato de Trabalho? 
Podemos entender como uma a relação jurídica entre 
empregado e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua 
força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração. 
Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando 
todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho 
propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o 
acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar 
serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu 
proveito e sob suas ordens, mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que 
um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores 
diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as 
jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos. 
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Gestão de Departamento Pessoal16
Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo 
trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 
18:00 às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração 
em qualquer uma as relações de trabalho. 
Toda empresa possui liberdade para contratar seus traba-
lhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas. 
Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação 
impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores, 
para promover a inclusão social. Esta determinação legal pode 
ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar 
pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo 
o percentual deprofissionais a serem contratados nestes grupos 
definidos conforme o número de empregados da empresa. 
Projeto de lei de contrato de trabalho multifuncional: 
http://bit.ly/30LtaYw
SAIBA MAIS
Conceito de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT 
dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego”(artigo 442). 
São as seguintes as características do contrato de trabalho: 
 � bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos; 
 � oneroso, onde a remuneração é requisito essencial; 
 � comutativo, devido as prestações das partes apresentam 
relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebra-
ção do ajuste; 
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Gestão de Departamento Pessoal 17
 � consensual, porque a lei não impõe forma especial para 
a sua celebração, bastando anuência entre as partes; 
 � contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empre-
gado, se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente 
estabelecidas pelo empregador; 
 � pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada 
pelo empregador como elemento determinante da contratação, 
não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o 
consentimento deste; 
 � execução continuada, onde a execução do contrato não 
se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo. 
Tipos de Contrato de Trabalho
Figura 2: Tipos de Contrato e suas características
Fonte: Autora
Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à 
sua duração podem ser celebrados por prazo determinado ou 
indeterminado. 
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos 
para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa 
dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos 
445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser 
feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda 
prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a 
ser considerado por prazo indeterminado. 
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma 
comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. 
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Gestão de Departamento Pessoal18
Desta forma, aquele determinar o prazo deverá prova-lo, na 
forma do direito, caso não seja comprovado, será considerado 
um o contrato é por prazo indeterminado. 
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 
da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa 
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados 
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada”. 
Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam 
sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo 
determinado só será válido em se tratando”: 
1º. - de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique 
a predeterminação do prazo; 
2º. - de atividades empresariais de caráter transitório; 
3º. - de contrato de experiência” (art. 443, § 2º). 
a. Serviço Transitório ou de Natureza Transitória é 
atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve 
duração, diferente, portanto, das atividades normais da empresa. 
Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa 
desenvolva permanentemente, não necessitando, obrigatoria-
mente, ser diferente. Nesse caso, basta que haja uma razão por 
um momento ou transitória, que justifique a necessidade de o 
empregador ter maior número de empregados. 
Um exemplo de contratação por prazo determinado para 
a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade 
permanente da empresa seria a contratação de um professor de 
Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando 
a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma 
agência de turismo especializada em viagens para países da 
América do Norte. 
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para 
a realização de atividade laboral transitória coincidente com 
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a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma 
fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades 
e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande 
pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de 
produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo 
determinado para atender a essa necessidade transitória. 
b. Atividade empresarial de caráter transitório é outra 
situação para a qual a contratação com prazo determinado é a 
própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No 
entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja 
existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se 
destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao 
empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída 
somente para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o 
mês de dezembro. 
c. O contrato de experiência é a última hipótese prevista 
pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele 
que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90 
(noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida 
sobre contrata-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato 
de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com 
o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo 
certo valem também para o período de experiência, lembrando 
que, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o 
empregado da empresa. 
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, 
é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado 
instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, 
regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo 
único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma 
época em que o desemprego foi tido como o maior problema 
trabalhista do Brasil. A ideia foi estimular as empresas a 
admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, 
incentivando as com a redução de encargos e contribuições 
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Gestão de Departamento Pessoal20
sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas 
prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco 
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo 
desta lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados 
em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser 
permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por 
prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação 
de outro para a mesma função por tempo determinado, com os 
novos benefícios proporcionados ao empregador. 
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou 
o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, 
sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo 
determinado. No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, 
o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese 
- e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação 
de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, 
obviamente, as novas condições impostas pela lei. Esta contratação 
de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em 
qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.), 
porque não se aplicam a essanova hipótese de contrato a prazo 
determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que 
só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e 
no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados 
domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabele-
cimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo 
seus termos. Sendo então vedada a aplicação da referida lei às 
contratações de empregado doméstico. 
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação 
de empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a 
formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a 
contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos 
trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja 
efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando 
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Gestão de Departamento Pessoal 21
o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas 
consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes 
da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado 
deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade 
de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá 
ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas 
vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo. 
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo 
determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras, 
os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar 
da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das 
contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, 
ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do 
FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado 
que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação 
coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo 
determinado antes do advento do seu termo final, afastando, 
assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de 
indenização pela metade) aos contratos celebrados. 
No momento da negociação coletiva, esta indenização é 
obrigatória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; 
poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, 
mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior 
àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer 
a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de 
indenização. 
Alterações Contratuais nas empresas
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais 
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia”. 
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Gestão de Departamento Pessoal22
Figura 3: Balança da Alteração Contratual – Consentimento entre as partes
Fonte: Autora 
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, 
entende o legislador que o empregado necessita de uma maior 
proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O 
princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade é uma 
garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação 
bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando 
dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade 
apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a 
alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, 
porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação 
coletiva, e permite seja intermediada alterações de contratos 
lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até 
mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou 
convenção coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. Como 
exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do 
“jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o 
empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, 
as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus 
variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade 
das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”: 
 � empregador que dispensa o empregado da função de 
confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior; 
 �mudança de horário; 
 �modificação de seção ou departamento, e até 
 � transferência do local de trabalho. 
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido 
o empregado quando o mesmo passa a trabalhar em outra 
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Gestão de Departamento Pessoal 23
localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que 
importe em mudança de domicílio. A transferência do empregado 
decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o 
empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus 
negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações 
no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei. 
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracte-
rizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos 
gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local 
de trabalho, a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 
29, garantindo um acréscimo salarial correspondente ao valor do 
acréscimo havido nas suas despesas de transporte. 
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja 
considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta 
regra, está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa 
proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade 
de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Contanto, esta 
transferência do empregado que exerce cargo de confiança 
independe do requisito “necessidade de serviço”. 
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, 
somente se aplica aos casos de transferência do empregado 
em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante 
do contrato de trabalho. Já a cláusula explícita que deve ser 
entendida como expressa, e escrita. Sendo, no entanto a cláusula 
implícita quando as características intrínsecas da atividade a ser 
desempenhada que permite a necessidade de transferência. Como 
exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor 
viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de 
cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou 
mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a 
real necessidade do serviço. Outra forma lícita, é a transferência 
do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que 
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Gestão de Departamento Pessoal24
trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade 
do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo que 
esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como 
o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo 
a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade. 
Na situação o do trabalhador da construção civil, que ocorre 
a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza 
sua transferência definitiva para outra obraempreendida pelo 
mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à 
extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador não é 
obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez 
que este só é devido nas transferências quanto há necessidade 
de serviço. O adicional de transferência é correspondente a um 
adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado 
estiver percebendo na localidade. Esse acréscimo só é devido 
quando a transferência decorre de necessidade de serviço. Neste 
requisito de necessidade de serviço, o adicional só será devido na 
transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há 
que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência 
for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu 
consentimento e com aumento do salário na nova localidade, 
não será devido o adicional. O adicional não se incorpora ao 
salário do empregado. No término do período da transferência, 
poderá ser normalmente suprimido pela empresa. 
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua 
transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência 
provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte 
com mudança para o empregado. Mesmo que a previsão de 
transferência de empregados, em alguns são considerados 
pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso 
do empregado eleito para o cargo de administração sindical, 
que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou 
impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, 
§ 1º, o empregado perderá o mandato nas condições em se a 
transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
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Gestão de Departamento Pessoal 25
Suspensão e Interrupção no Contrato dos 
empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão 
do contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja 
contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma 
das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes 
de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão 
disciplinar, as faltas injustificadas, etc. A interrupção do contrato 
de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora sem 
prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-
se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido 
efetivamente prestado. São situações de interrupção as férias, a 
licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à 
gestante, as faltas justificadas, etc. 
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando 
a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo 
de serviço; ocorre interrupção quando existe o dever legal de 
remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando 
normalmente o seu tempo de serviço. Em todos os casos o 
contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações 
principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são 
apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há 
trabalho nem remuneração, na segunda situação não há trabalho, 
mas o empregado continua a receber os salários. Nas duas 
situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião 
de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua 
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na 
empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT. 
Vejamos agora as principais situações de interrupção e 
suspensão do contrato de trabalho.
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Gestão de Departamento Pessoal26
Figura 4: Casos de Suspensão e Interrupção de Contrato de Trabalho 
Fonte: Autora 
a. Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores 
sendo considerada como suspensão do contrato de trabalho. 
Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações 
do empregador e a contagem do tempo de serviço. Contudo, 
as relações durante o período de paralisação das atividades 
podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral 
ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada 
greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o 
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pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, 
sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não 
mais sua suspensão. 
b. No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias 
do afastamento do trabalhador em função de doença configuram 
hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários 
são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo 
de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, 
cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo 
ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a 
alta médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é 
contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se 
não ultrapassar 6 meses. Quando superior a 6 meses, o empregado 
perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em 
curso. Durante da doença do empregado, o contrato de trabalho 
não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em 
licença não remunerada durante o prazo desse benefício. 
c. Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) 
dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são 
remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo 
de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de 
trabalho. A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago 
pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa 
o dever de pagamento de salário. Este período é contado como 
de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. 
Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será 
contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será 
no caso de duração maior que 6 meses. 
d. Quando do afastamento para a prestação do serviço 
militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento 
de salários e, em consonância com os recolhimentos 
previdenciários. É o caso de suspensão do contrato de trabalho, 
quando o tempo de afastamento seja contado como tempo de 
serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do 
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FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é 
suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do 
tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, 
desde que ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa. Um 
exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir o serviço 
militar imediatamente depois de completado o quinto mês de 
um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro 
de 90 dias de sua baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete 
meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os 
cinco meses computados antes de seu afastamento. Para que o 
empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em 
virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 
472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, 
dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa. 
e. Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção 
do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem 
do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e 
recolhimentos previdenciários.f. Quando da ocorre licença-maternidade, também 
constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo 
mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e 
os depósitos do FGTS, além da gestante fazer jus ao salário-
maternidade.
g. Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem 
direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção 
do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço 
para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos 
dias parados. Caso o aborto for criminoso, esta situação será de 
suspensão do contrato de trabalho. 
h. Em relação à licença paternidade constitui caso de 
interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao 
trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período 
de afastamento. 
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Gestão de Departamento Pessoal 29
i. Quando o empregado eleito para desempenhar mandato 
sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, 
o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do 
contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na 
prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado 
com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que 
ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá 
suspensão do contrato de trabalho. 
j. As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, 
norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato 
individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não 
havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de 
interrupção do contrato de trabalho. 
Faltas injustificadas
Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas 
as seguintes faltas: 
 � Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento 
do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente 
econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”; 
 � Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento 
- a chamada licença “gala”; 
 � Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no 
decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no 
ADCT, art. 10, § 1º); 
 � Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 � Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se 
como eleitor; 
 �No período necessário para alistamento militar; 
 �Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente 
realizando provas de exame vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior; 
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Gestão de Departamento Pessoal30
 � Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que 
comparecer a juízo; 
 �Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões 
do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho 
Curador do FGTS. E também se considera justificada a falta do 
empregado por motivo de doença, comprovada com atestado 
médico da empresa, ou do INSS. Devemos lembrar que a 
convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo 
o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras 
hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o 
abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia 
do aniversário do trabalhador, etc. 
Figura 5: Casos de Faltas Justificadas
2 dias 
falecimento
3 dias 
casamento
5 dias 
nascimento 
filho
1 dia a cada 
12 meses 
doação de 
sangue
Dias para 
exame 
vestibular
Qualquer 
tempo a 
comparecer 
em juízo
Atestado 
médico
Fonte: Autora 
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, 
constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de 
acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de 
trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária 
para efetivação (confirmação) do benefício. Na lei previdenciária 
considera que a aposentadoria por invalidez se torna efetiva 
depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do 
auxílio doença que a antecedeu, porém, neste período permanece 
suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo de cinco anos, 
o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, 
podendo resultar uma das três situações seguintes: 
 �No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada 
pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o 
contrato de trabalho; 
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Gestão de Departamento Pessoal 31
 �No caso o médico do INSS considere recuperada 
a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é 
cancelada. O trabalhador tem [direito de retornar à função 
que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao 
empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o 
pagamento da indenização correspondente; 
 �No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis 
possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, 
manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de 
trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria seja 
confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento 
posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador 
terá direito de retornar ao trabalho. O Enunciado nº 160 do TST, 
diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 
cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, 
facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”. 
Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito 
a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim 
de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou 
sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por 
semana, no caso do trabalhador rural). Neste período de redução 
ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, será 
remunerado e contado para tempo de serviço. 
De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado 
permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período 
de dois a cinco meses, para participação do empregado em 
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual. 
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Gestão de Departamento Pessoal32
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula 
encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação, 
quando ocorrem vantagens para a empresa, que não perde seus 
trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém 
o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se 
profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser ajustado 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho 
e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização 
concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, 
o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com 
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 
Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da 
empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer 
em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, 
atividade rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma 
limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de 
dezoito anos, ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de 
cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo 
coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde 
que oempregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa 
RESUMINDO
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por 
importantes setores de atividade econômica, que empregam um 
grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam 
por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais, 
como da construção civil e da indústria automobilística, nesses 
setores, quando ocorre diminuição do ritmo de produção em 
razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção 
do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa 
para as empresas.
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Gestão de Departamento Pessoal 33
de qualificação profissional, durante o período de prorrogação. 
Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao 
empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, 
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, 
para participação em curso de formação profissional oferecido 
pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis 
meses, e durante o período da suspensão contratual, o empregador 
pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem 
natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo 
coletivo e se observa que a concessão de ajuda compensatória 
pelo empregador é facultativa. Quando for concedida essa ajuda, 
não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela 
os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). 
O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção, 
quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham 
sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa. 
Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será 
paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado 
não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda 
compensatória facultativa concedida.
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período 
de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu 
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além 
das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma 
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo 
de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última 
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Contrato de Trabalho Especial
O Trabalho Rural é o trabalhador não regido pela CLT, 
mas sim por lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo 
Decreto nº 73.626/74. Todavia, alguns contratos rurais são 
regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses 
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Gestão de Departamento Pessoal34
pactos não são, à princípio, regidos pelo Direito do Trabalho, 
porém, nas situações em que esses contratos sejam considerados 
fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, ou 
seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho. 
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas 
sim por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado 
pelo Decreto nº 73.626/74. 
Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim 
por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo 
Decreto nº 73.841/74. 
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado 
na CLT, mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77, 
regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82. Esta lei autoriza as 
empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo 
condições ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo 
é proporcionar ao estudante estagiário um trabalho para a 
complementação do ensino do curso que ele está fazendo. O 
estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor formação 
profissional do estagiário.
Figura 6: Contrato de Trabalho Especiais
Empregado 
doméstico
Trabalho 
temporário
Contrato 
de estágio
Fonte: Autora
Normas Trabalhistas
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos 
considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as precárias 
condições de trabalho que se arrastaram por anos e anos desde 
o período de escravidão, conhecida esta como a primeira forma 
de trabalho. 
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Gestão de Departamento Pessoal 35
Com as atividades industriais e a mecanização da 
produção, se confundiam o homem e a máquina como meios 
de produção. O objetivo do empresário na extração ao máximo 
da máquina, em que sacrificava o homem, trabalhando tantas 
horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho das 
crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, em 
vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com 
a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta 
época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias 
do meio ambiente do trabalho com à baixa qualidade de vida 
resultante dos salários baixos pagos justificam o fato de que no 
século XIX se buscava a simples sobrevivência. 
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela 
época para o agravamento da situação da classe operária: as 
chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao 
trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem, e 
por quanto quisesse, desvalorizando o trabalho e reduzindo cada 
vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito à propriedade 
do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente 
sem se preocupar com os aspectos humanitários. 
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com 
o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha 
como consequência a redução do poder de barganha em relação 
à remuneração e aumentava o número de postos de trabalho. 
Também se lutou muito pela restrição ao trabalho das crianças 
e da mulher. 
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Gestão de Departamento Pessoal36
Figura 7: Trabalho em série – Revolução Industria
Fonte: Wikimedia Commons
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a 
força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e 
não restabelecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas 
péssimas condições de trabalho. 
Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 
1888, em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, dando 
origem às primeiras legislações trabalhistas na Europa. 
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Gestão de Departamento Pessoal 37
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil, 
tratou sobre questões trabalhistas, mas restringindo apenas a 
abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado 
dos trabalhadores a quaisquer profissões. Sobretudo, no 
movimento de muitos imigrantes por melhores condições de 
trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse 
a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada e 1934 em primeira 
instância dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia 
de associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada 
máxima de 08 horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias 
e regras específicas para o trabalhoda mulher e da criança. 
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, 
até 1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito 
a aplicação da legislação, Decidiu-se a organização de todas as 
normas em um único instrumento legal, como consequência desta 
situação, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada através pelo Decreto nº 5.452 de 01/05/1943. 
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, 
como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados 
artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT 
trata-se de uma sistematização de toda a legislação existente 
à época da publicação de seu Decreto, desta forma e a mesma 
vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os 
movimentos sociais e políticos de cada época. 
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram 
incluídos em seus artigos novas regras relativas à legislação 
trabalhista, exemplificando com a remuneração do descanso 
semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros. 
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que 
revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre 
os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas 
Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no 
capítulo destinado à ordem econômica e social. 
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No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais 
direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, 
sobre questões sindicais e de greve. A partir disso, surgiram 
variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre 
a possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos 
trabalhistas previstos na Constituição Federal, sabendo que o 
entendimento predominante de que os mesmos são irrenunciáveis. 
Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos 
os meios de estabelecimento através das fontes da legislação 
trabalhista, que consiste na correta aplicação da legislação, 
atribuindo aos empregados todos os direitos previstos nas 
devidas normas e exigindo todas as obrigações impostas por 
estas mesmas normas. 
Existem diferentes normas, por exemplo o artigo 73 a CLT 
que dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora 
normal dos empregados que trabalharem no período noturno. 
No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos 
firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores 
a este, em média de 30 ou 35%. 
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o 
previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos 
são fontes do direito e estabelecem condições mais favoráveis 
aos empregados. 
Desta forma, existem as principais fontes do direito 
trabalhista, como: 
 � Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilate-
ralmente ou por algum agente externo, tais como: Constituição 
Federal, Leis, Decretos e sentença normativa. 
 � Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum 
acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o 
Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de 
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comum acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de 
Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho. 
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a 
diversidade de fontes do direito, devemos sempre considerar que 
a regra que prevalecerá será a mais benéfi ca ao empregado, de 
acordo com ao Princípio da Proteção que vigora na interpretação 
e aplicação prática da legislação trabalhista. Sobre referido 
Princípio, aprenderemos no próximo tópico. 
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva 
observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas, 
vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira, 
pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas 
em nenhuma das fontes do direito, caracterizando uma omissão 
legislativa. 
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação 
prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela 
equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo 
direito comparado. 
Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos 
tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o 
posicionamento predominante no Judiciário sobre determinada 
questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do 
Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal sobre um 
determinado tema. 
Figura 8: Balança da justiça – Direitos e obrigações trabalhistas
Fonte: Pixabay
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Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por 
analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa. 
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da 
situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais 
justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas. 
Através das premissas ou preceitos são representadas 
pelos princípios gerais de direito que servem de base para a 
interpretação da legislação ou para a solução de casos não 
amparados pelas regras vigentes. 
De acordo com os usos e costumes, podemos entender 
como as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam 
as partes envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser 
observadas em todas as situações similares. 
Afinal, o direito comparado constitui na análise e 
interpretação de legislação de outros países, com o objetivo 
de buscar a solução alcançada por outras nações para a mesma 
situação. 
Aplicação dos princípios no Direito do 
Trabalho
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de 
princípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos 
sobre os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se 
torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre 
princípios. Neste curso, procuramos não nos atermos somente 
a um conceito e sim identificarmos os aspectos comuns de cada 
um dos entendimentos verificados. 
Neste contexto, podemos entender como princípios de 
direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função 
principal auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e 
aplicação da legislação nas hipóteses práticas. 
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Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do 
Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de 
princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos 
apresentar neste curso os princípios todos os princípios 
encontrados da área, como segue: 
 � Princípio da Proteção 
Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre 
considerado como em posição mais benéfica do que a do 
empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato 
de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para 
prover o sustento de sua família. 
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado 
uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre 
devem ser analisadas e decididas com base em três premissas: 
(a) IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na 
dúvida, se decide em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o 
Juiz entenda que os fatos envolvidos no processonão foram bem 
esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado; 
(b) DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese 
de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada 
a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o 
direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a 
ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer 
a posição mais favorável ao trabalhador, e 
(c) DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas 
conquistadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste 
caso, quando o empregador deseje extinguir algum benefício 
concedido aos seus empregados, como a assistência médica, 
por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos 
empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos 
empregados que já usufruem do mesmo. 
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 � Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos 
Este Princípio determina que os trabalhadores não podem 
renunciar aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou 
por qualquer outra fonte do direito. 
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas 
Trabalhistas, a intenção deste princípio tem o dever de evitar que 
os trabalhadores, empregados ou desempregados, renunciem a 
direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos. 
Quando, por exemplo, um empregado renunciar às suas férias 
durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia 
será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo o mesmo 
reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento 
de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido 
pela legislação. 
 � Princípio da continuidade da Relação de Emprego 
O citado princípio determina, em regra, que os contratos 
de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando 
o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de 
trabalho. 
Em consequência disso, apenas serão considerados como 
de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explici-
tamente com esta intenção, com isso, constando expressamente 
data de início e término. Nisso, estes contratos por prazo 
determinado, deverão por sua vez respeitar as disposições 
constantes da CLT sobre as contratações desta natureza, 
conforme veremos em tópico próprio. 
Quando o empregador firma vários contratos por prazo 
determinado com um mesmo empregado e em desrespeito 
às disposições da CLT, o contrato será considerado como de 
prazo indeterminado através deste princípio, o que confere ao 
trabalhador numa relação de direitos mais benéficos quando da 
rescisão deste contrato de trabalho. 
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 � Princípio da Primazia da Realidade 
No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do 
direito, os documentos constituem provas secundárias e podem 
ser desconsiderados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de 
fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade. 
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite 
ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de 
caracterizar como um autônomo e não como um empregado 
protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados 
pelo Judiciário. 
Um exemplo deste princípio temos o caso onde um 
empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação 
Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com 
a intenção de burlar as obrigações trabalhistas. Provando o 
empregado, no Judiciário, que possuía durante o vínculo de 
emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos 
trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação 
Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito. 
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, 
normalmente assinam todos os documentos apresentados pelo 
empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a 
supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo 
emprego e garantir a renda familiar. 
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma 
decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a 
situação do fato existente, desconsiderou para todos os fins legais 
a roupagem de cooperada que o empregador havia atribuído a 
sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta trabalhadora 
todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude. 
Nesta unidade compreendemos que:
 �A importância das Relações Trabalhistas.
 �Conceito de Contrato de Trabalho e sua natureza jurídica.
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Gestão de Departamento Pessoal44
 �Características do empregado, do empregador e do 
equiparado a empregador.
 �Tipos de contrato e suas finalidades.
 �Alterações, Suspensão e Interrupção de contrato e alguns 
exemplos.
 �Contrato Especial de Trabalho.
 � Princípios do Direito do Trabalho.
RESUMINDO
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a 
estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar 
alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes 
analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente 
entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o 
que vimos. Você deve ter aprendido sobre o contrato de trabalho.
Para complementar seu aprendizado, não deixe de realizar as 
atividades que acompanham esta aula. Até a próxima!
REFLITA
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UNIDADE
02
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Gestão de Departamento Pessoal46
Você sabe qual é a principal responsabilidade do Registro 
do Empregado? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas 
mais frequentes sobre a definição do salário do empregado. Além 
disso, será observada as adições dos salários.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado 
para refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Admissão 
do Empregado. E também iremos ensinar sobre as características 
dos valores que compõe os salários e oferecer estudos de caso 
e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande 
porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços. 
Além disso faremos atividades para conferir o aprendizado 
e questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências 
e realmente gerando conhecimento. Entendeu? Ao longo desta 
unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
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Gestão de Departamento Pessoal 47
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
OBJETIVOS
1 Conhecer a importância do registro do empregado;
2 Saber os tipos, natureza jurídica e características dos documentos de admissão;
3 Conhecer quais os salários fixos e variáveis mais utilizados e ainda se aprofundar no saláriodos empregados;
4 Ver exemplos mais atuais destas situações na prática das empresas;
Então? Está preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho!
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Gestão de Departamento Pessoal48
Compreendendo sobre a Admissão do 
empregado
Veremos que as admissões trabalhistas englobam várias 
áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma 
visão global das relações de trabalho proporcionando uma 
visão crítica e construtiva frente as novas formas de registro do 
empregado, além de conhecer sobre a importância da tecnologia.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: 
documentos de admissão, salários e adicionais de horas extras, 
horas noturnas, periculosidade e insalubridade. Nesta primeira 
unidade iniciaremos introduzindo os principais documentos 
obrigatórios, necessários, preenchimentos e proibidos.
Documentos de admissão
Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar 
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o 
registro do trabalhador.
Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas 
as condições negociadas entre empregado e empregador, como: 
cargo, remuneração, data de início, entre outras informações. 
Nas devidas páginas relativas às anotações gerais, na CTPS, 
devem ser inseridas condições específicas desta contratação, 
como o fato do empregado se for o caso de exercer atividade 
externa e, desta maneira, por exemplo e não possuir sua jornada 
de trabalho controlada.
Na hipótese do empregado e empregador concordem num 
período de experiência, estas informações, deverão ser inseridas 
na carteira. 
Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado 
um Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na 
CTPS, em que são previstas obrigações adicionais ao empregado, 
com a função de estabelecer as regras da prestação de serviços. 
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Gestão de Departamento Pessoal 49
Desta forma, este contrato adicional, serve para se 
estabelecer cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar 
a utilização do e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato do 
mesmo se constituir em uma ferramenta de trabalho.
Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida 
neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar 
serviços para empresas concorrentes ao empregador durante a 
prestação de serviços, tendo como consequência a rescisão por 
justa causa do contrato de trabalho. 
Documentos obrigatórios para a admissão do empregado 
Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação, 
conforme normas do Ministério do Trabalho, as seguintes 
documentações: 
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; 
2. Atestado de Saúde Ocupacional – ASO; 
3. Título de eleitor, para os maiores 18 de anos; 
4. Certificado de reservista ou de alistamento militar; 
5. Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de 
Identidade – RG, conforme o caso; 
6. Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF; 
7. Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS 
- Programa de Integração Social/Programa de Formação do 
Patrimônio do Servidor Público, ou anotação correspondente na 
CTPS; 
8. Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 
14 anos, para fins de recebimento de salário-família; 
9. Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação; 
10. Comprovante de endereço; 
11. fotos 3x4. 
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Gestão de Departamento Pessoal50
Figura 1: Carteira de Trabalho
Fonte: http://bit.ly/36jCsfM
Documentos preenchidos
Após a posse dos documentos a empresa deve: 
 �Efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 
48 horas; 
 � Preencher o livro ou ficha de registro de empregados; 
 � Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas 
específicas que rejam o vínculo empregatício e registrá-la na 
CTPS; 
 � Preencher a ficha de salário família; 
 �Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria; 
 � Preencher a declaração de dependentes para fins de 
Imposto de Renda;
 � Preencher a ficha referente ao Programa Controle 
Médico de Saúde; 
 �Cadastramento no PIS; 
 � Incluir o nome do empregado no cadastro de Empre-
gados e Desempregado – CAGED. 
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Gestão de Departamento Pessoal 51
Retenção dos Documentos – Proibição 
Todavia, não será permitida a retenção de qualquer 
documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado 
por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de 
quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro 
de nascimento, certidão de casamento, comprovante de 
naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Entretanto, 
é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, pelo 
empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva 
devolução, conforme abaixo:
Modelo de Recibo de entrega e devolução da CTPS
RECIBO DE ENTREGA DE CARTEIRA 
PROFISSIONAL PARA ANOTAÇÕES 
Empresa: MODELO LTDA 
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967 
(Alterando o Art.29 da Lei 5.452 CLT) 
Curitiba, xx de xxxxx de 20xx. 
Carteira Profissional nº xxxxxx Série xxxxxx/xx . 
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL 
Recebemos a Carteira Profissional supra discriminada 
para atender as anotações e que será devolvida dentro de 
48 horas, de acordo com a Lei em Vigor.
______________________________
Assinatura do Empregador
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Gestão de Departamento Pessoal52
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA 
CARTEIRA PROFISSIONAL 
Empresa: MODELO DE INFORMAÇÃO LTDA 
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967 
(Alterando o Art.29 da Lei 5.452 CLT) 
Curitiba, xx de xxxxxxxx de 20xx. 
Carteira Profissional nº xxxxx Série xxxxx/xx . 
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL 
Recebi a devolução da Carteira Profissional supra 
discriminada com as respectivas anotações.
______________________________
Assinatura do Empregado
Fonte: autora
“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência 
Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita 
à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.” 
(Artigo 53 da CLT). 
Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de 
exames médicos:
 �Admissional (antes do início das atividades, podendo 
ser geral, auricular, teste de visão, entre outros);
 � Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);
 �Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);
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Gestão de Departamento Pessoal 53
 �Mudança de função (dependendo da função, exames 
específicos);
 �Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou 
dispensa com justa causa e sem justa causa).
Conhecendo a importância do Registro 
de Empregado
O registrado do empregado deve ser realizado no 
primeiro dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo 
determinado ou indeterminado. 
Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos 
funcionários, sendo que poderá serem adotados livros, fichas ou 
sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas