Bullying-20230508T213548Z-001

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Bullying/12. Assédio Moral e Sexual Previna-Se Autor Ministério Público do Trabalho – Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidade e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade).pdf
Bullying/19. Bullying (Artigo) Autor Carlos Viga e Sandra Diogo.pdf
 
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Documento produzido em 16-10-2009 
 
BULLYING 
 
Trabalho de curso 
 
2009 
 
Carlos Vila 
Sandra Diogo 
ISMAT – Instituto Superior Manuel Teixeira Gomes – Portimão (Portugal) 
 
Email: 
carlosvila28@gmail.com 
 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho pretende dar a conhecer o que é o Bullying, que géneros existem, quem são as 
suas vítimas e, quem são os agressores e os motivos que os levam a ter comportamentos desviantes, 
relativamente aos seus colegas. Na escola, há crianças que sofrem em silêncio pelos maus-tratos 
físicos, psicológicos e emocionais. As vítimas de bullying, raramente oferecem resistência. E 
perante os abusos infligidos, apenas respondem calados, com medo de retaliação. É também através, 
deste trabalho que pretendemos responder às consequências cognitivas que as vítimas do bullying 
podem vir a sofrer e a partir daí, qual o seu modo de resposta a uma variedade de factores externos 
pertencentes ao mundo da vítima. 
 
Palavras-chave: Bullying, Vítimas, Agressores, Crianças, Escola, Violência, Pais, Professores 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 O Bullying é um acto violência físico-psicológica. Esta acção discriminatória dá-se 
sobretudo, na adolescência, podendo ser directo ou indirecto e, ocorrendo nos mais variados 
contextos, sendo que o mais comum é ser entre crianças e jovens em contexto escolar. 
 Este trabalho tem como objectivo dar a conhecer os conceitos básicos sobre o Bullying, 
os efeitos que esta agressão provoca nas vítimas e nos agressores, e as soluções para lidar com 
este comportamento e como implementá-las. Este trabalho é destinado especialmente, a crianças, 
jovens em idade e contexto escolar, aos pais, educadores, professores, entre outros, de forma a 
 
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ajudar a combater este comportamento tão violento e agressivo, praticado hoje em dia, a nível 
mundial e cada vez com maior incidência, sobretudo nas escolas. 
Definição Conceptual e Operativa do termo Agressividade/Bullying 
 O termo Bullying é de origem inglesa e foi introduzido pela primeira vez, por Dan 
Olwues, nas suas investigações sobre tendências suicidas nos adolescentes. Este fenómeno 
consiste em comportamentos agressivos e persistentes exercidos por um indivíduo ou por um 
grupo de indivíduos que podem durar semanas, meses ou anos, sendo difícil às vítimas 
defenderem-se a si próprias. 
 
 
Figura 01: O Bullying é uma forma de abuso psicológico, físico e social. 
 
Conceito de Bullying 
Definimos Bullying como um conjunto de vários comportamentos agressivos ou de 
intimidação que apresentam um vasto leque de características comuns, entre as quais são 
identificadas por estratégias de intimidação do outro, resultando de várias práticas violentas e 
agressivas quer por um indivíduo, quer por pequenos grupos. 
É importante mencionar que o Bullying à semelhança de outros comportamentos agressivos 
é identificado pela capacidade de magoar alguém, que é vítima e alvo do acto agressivo, 
enquanto os agressores manifestam a tendência para desencadear e agravar situações em que as 
vítimas estão numa posição indefesa. O sofrimento pode ser físico, psicológico, incluindo mesmo 
a exclusão sob forma de marginalização social. 
A intencionalidade de fazer mal e a persistência de uma prática violenta a que a vítima é 
sujeita é o que diferencia o Bullying de outras situações ou comportamentos agressivos, sendo 
três os factores que normalmente o identificam: 
 
 
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 O mal causado à vítima não resultou somente de uma provocação, mas sim por várias 
acções que tenham sido identificadas como provocações; 
 As intimidações e a vitimização de outros são regulares; 
 Geralmente os agressores são mais fortes fisicamente e recorrem ao uso de armas 
brancas, ou têm um perfil violento e ameaçador. As vítimas, geralmente não estão em 
posição de se defenderem ou procurarem auxílio. 
 
 
 Figura 02: A marginalização é uma das características do Bullying 
 
 
Deste modo, são classificados cinco tipos de Bullying: 
 Físico – Recurso à Violência Física; 
 
 Verbal – Recurso à Violência Verbal; 
 
 Relacional/Racial – Exclusão de Grupos Sociais / Comportamentos Racistas; 
 
 Sexual – Utilização de comentários sexuais e até mesmo contactos sexuais; 
 
 Cyberbullying – Difamação com recurso às novas tecnologias (MSN, HI5, 
MYSPACE…) 
 
Causas do Bullying 
Este fenómeno está relacionado com as dificuldades emocionais de cada agressor. No 
quadro familiar dos agressores há sempre uma história de violência associada, ou seja, a criança 
com comportamentos agressivos convive com a violência de perto. 
Este quadro constante de violência é a única forma que os agressores conhecem, sendo esta 
sensação de poder que motiva o agressor. Estes indivíduos não têm o acompanhamento familiar 
 
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necessário para conseguirem lidar com determinado tipo de problemas, e consequentemente os 
conseguirem ultrapassar. 
Normalmente existem três tipos de pessoas envolvidas nessa situação de violência: o 
espectador, a vítima e o agressor. 
 
Espectador 
É aquele que presencia as situações de Bullying e não interfere. O espectador omite por 
duas razões: por tornar-se inseguro e amedrontado, uma vez que tem medo de sofrer represálias 
ou por estar solidário com o sofrimento da vítima e não ter coragem de assumir a identidade de 
agressor. Os espectadores do primeiro tipo, apesar de não sofrerem as agressões directamente, 
podem sentir-se incomodados com a situação e com a incapacidade de agirem. 
 
Vítima 
A vítima costuma a ser uma pessoa frágil e que não dispõe de habilidades físicas e 
emocionais para reagir, tem um forte sentimento de insegurança e um isolamento social 
suficiente que a impede de solicitar ajuda. Tem também dificuldades para novas amizades ou 
para se adequar ao grupo. 
As vítimas mais inseguras por vários motivos, tais como, perturbações na fala ou maior 
fragilidade em termos emocionais, são alvos fáceis para os agressores, afectando desta forma o 
foro psicológico da vítima. São usualmente, as crianças com pouca defesa, que os agressores 
conseguem uma maior capacidade para as manipular. Por outro lado, podem também ser crianças 
igualmente fortes, em termos psicológicos, as escolhidas, embora os agressores nesta 
circunstância sentem uma maior vontade de demonstrar que são “melhores”. Podem ser 
indivíduos, aparentemente normais e integrados, mas que detêm algo que chama a atenção dos 
agressores, nomeadamente, a roupa de marca ou equipamentos tecnológicos novos, leitores de 
mp3 ou telemóveis. 
No ambiente familiar a vítima apresenta sinais de evitação, medo ou receio de ir para 
escola, mas, não procura ajuda dos familiares, professores ou funcionários da escola. 
 
Agressor 
Os agressores por norma são antipáticos ou arrogantes. Estes de um modo geral vêm de 
famílias pouco estruturadas, nomeadamente de pobre relacionamento afectivo com os seus 
membros familiares. A inexistência de supervisão pelos pais ou o uso de um modelo agressivo e 
violento para resolução de problemas do quotidiano pode incutir um comportamento idêntico à 
vítima. 
 
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Existem dois tipos de agressor: o agressor mais impulsivo, com dificuldades em 
compreender as emoções dos outros e por isso com
uma tendência agressiva maior. Por outro 
lado, temos também os agressores dissimulados, ou seja, os que planeiam mais as situações. 
Estes possuem uma excelente cognição social, utilizando-a para manipular e controlar as outras 
crianças. Desta forma, fazem sofrer de uma maneira muito subtil e evitam ser descobertos. 
 
Existem fortes suspeitas de que as crianças ou jovens que pratiquem o Bullying possam no 
futuro adoptar, comportamentos anti-sociais, psicopáticos e/ou violentos, em suma, 
comportamentos desviantes. 
O Bullying é um problema mundial, um problema do ser humano imaturo, um fenómeno 
encontrado em qualquer escola, não estando restrito a nenhum tipo específico de instituição: 
primária ou secundária, pública ou privada, rural ou urbana. 
 
 
 
 
 
Consequências para a(s) Vítima(s) 
 Percepção distorcida da realidade cognitiva; 
 Perda de auto-confiança; 
 Perda de auto-estima; 
 Falta de concentração; 
 Dificuldade de ajustamento na adolescência e vida adulta, nomeadamente problemas 
nas relações pessoais; 
 Morte (muitas vezes suicídio ou vitima de homicídio). 
 
 
 
Figura 03: Na prática do Bullying o 
sexo masculino tem uma maior 
predominação 
 
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Consequências para o(s) Agressor(es) 
 Percepção distorcida da realidade cognitiva; 
 Crença na força para resolução dos seus problemas; 
 Dificuldade em respeitar as ordens inerentes à sociedade; 
 Dificuldades na inserção social; 
 Problemas de relacionamento afectivo e social; 
 Incapacidade ou dificuldade de autocontrolo e comportamentos anti-sociais. 
 
Comentários 
Segundo a pedopsiquiatra Ana Vasconcelos, o “Bullying pode ser encarado como uma 
forma de exorcizar os medos”. Para garantir a conquista pelo poder. A psicóloga Sónia Seixas 
refere que nestes comportamentos “está implícita uma desigualdade de estatuto e de poder entre 
os alunos envolvidos, o agressor exerce a sua supremacia através da força física, pelo facto de 
ser mais velho, de ter mais popularidade na escola e de ter um grupo de pares mais alargado. 
Contrariamente, à vítima que regra geral é um aluno mais negligenciado, mais rejeitado e com 
menos amigos que o defendam” 
É urgente corrigir a crença de que troçar e insultar faz parte do crescimento dos miúdos, 
segundo a psicóloga Sónia Seixas, “Esta é uma ideia errada. Um dos motores de 
desenvolvimento da criança é o conflito. E este não pode ser ultrapassado com comportamentos 
de Bullying. Não é normal que uma criança, seja sistematicamente humilhada na escola, a ponto 
de lhe causar traumatismos psicológicos.” 
 
Papel dos pais 
O diálogo é o meio mais importante para ensinar a vítima a saber defender-se deste acto tão 
violento. Os pais das crianças vítimas de Bullying devem ter a sensibilidade suficiente para 
ajudarem os seus filhos a conseguirem defender-se sozinhos. Estes, por sua vez têm que estar a 
par das situações, conversando, dando a maior força possível, uma vez que estas crianças perdem 
a capacidade de argumentação e a auto-estima de tal forma que não conseguem defender-se, 
desta forma o acompanhamento em casa torna-se fundamental. 
 
O Bullying e a Escola 
O bullying na escola tem vindo a ser reconhecido como um problema de grandes dimensões 
em vários países da Europa, da América e da Ásia. Este tem um carácter com aspectos 
marcantemente negativos para as vítimas, que no seu quotidiano são afectadas quer no 
rendimento escolar, quer no relacionamento social e familiar e podendo a longo prazo estar 
associado à depressão. 
 
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As graves consequências a curto, médio e a longo prazo da agressão/vitimização não 
deviam permitir que se continue a encarar o problema das crianças agressivas ou das vítimas 
como um “treino para a vida”. As crianças vítimas desta agressão, ao longo da sua vida terão 
dificuldade em confiar nos outros, na sua auto-estima e na capacidade de se relacionarem com os 
outros. 
A consequência mais severa do Bullying é o suicídio. Contudo, estas situações estão 
associadas a um vasto tipo de comportamentos ou atitudes que se vão agravando e mantendo-se 
por toda a vida, influenciando decisões, imagens, atitudes, comportamentos que o individuo 
constrói em relação a si, aos outros, ao mundo e até à própria vida. 
 
 
 
Figura 04: O Desespero da vítima 
 
O BULLYING EM PORTUGAL 
Muitas crianças vítimas de bullying e, dependendo das características da sua personalidade 
e das relações com o meio sócio-familiar, podem não suportar os traumas psicológicos sofridos. 
Desta forma, desenvolvem sentimentos negativos, baixa auto-estima e dificuldade de 
relacionamento com o meio envolvente correndo o risco de assumir um comportamento 
agressivo e assim passar de vítima a Bullie. 
“Fui tantas vezes vítima que tinha vontade de saber como é estar do outro lado…sei que 
não é a melhor maneira, mas há qualquer coisa que toma conta de mim e, quando noto já estou 
a fazê-lo”. Desabafa Alexandra, hoje com 17 anos e, um exemplo de como uma vítima de 
bullying passou a agressora. 
 
 
Figura 05: Agressão física 
 
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 De acordo com o artigo “Bullying na Escola e na Vida”, de Rosana Nogueira e Kátia 
Chedid, foi efectuado um estudo, em Portugal com uma população alvo de cerca de 7000 
estudantes verificando-se que um em cada cinco alunos (22%), de 6 a 16 anos, já foi vítima de 
Bullying na escola, sendo o local mais comum de ocorrência de maus tratos os recreios (78%), e 
os corredores (31.5%), dos casos. 
 
SINAIS DE ALERTA 
Vitima Agressor 
Menor rentabilidade escola Instabilidade emocional 
Timidez Nervosismo 
Apatia Incapacidade para compreender as emoções dos 
outros 
Isolamento 
Constantes receios 
Baixa auto-estima 
Fraca capacidade de argumentação 
Nervosismo 
Dores de estômago 
Dores de cabeça 
Como Ajudar Como Ajudar 
Sem exercer qualquer tipo de pressão psicológica Alguns especialistas defendem uma intensa 
intervenção psicológica, tanto a nível do agressor, 
como dos pais deste, com um acompanhamento e 
um estudo da situação em específico 
Tentando inteirar-se da situação diariamente É importante perceber como é que a família se 
organiza em termos educativos em relação à 
criança, nomeadamente tentando compreender se 
os pais são demasiado permissivos ou demasiado 
autoritários 
Com diálogo familiar 
 
Aplicação de algumas condutas educacionais que 
irão ajudar os pais a lidar melhor com a criança 
Com acompanhamento e apoio em casa 
 
 
O Ciberbullying 
Na sociedade actual, o uso de novas tecnologias, quando não é feito de forma correcta pode 
ser prejudicial. O exemplo disso ciberbullying. 
Segundo Tito de Morais, o autor do projecto “Miúdos Seguros na Net”, este conceito 
consiste na utilização das tecnologias de informação e comunicação, de forma deliberada 
podendo ser utilizada, individualmente ou em grupo, desenvolvendo comportamentos hostis, tais 
 
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como, maltratar, provocar, intimidar, oprimir, ameaçar, atormentar, importunar, molestar 
amedrontrar, entre outros. 
Este fenómeno ocorre através de computadores, consolas de jogos ou outros dispositivos 
com ligação à internet, como telemóveis, podendo ser efectuado através de mensagens sms ou 
mms, e –mail, imagens, blogues , videos, entre outros. Os conteúdos caracterizam-se, geralmente 
por mensagens ameaçadoras, distribuição de imagens embaraçosas, cópias de perfis em redes 
sociais, publicação de comentários difamatórios. 
Desta forma, algumas crianças e jovens descarregam os seus ódios e frustações em 
inocentes, sem perceberem os efeitos
prejudiciais e negativos que tais acções podem ter noutras 
crianças e jovens, em que em casos limite podem conduzir ao suicídio. 
O Bullying dito normal tem lugar, geralmente nos recreios escolares, nos corredores da 
escola, ou no percurso casa/escola/casa. 
O ciberbullying tem lugar no ciberespaço, isto é, na internet, tornando-se mais difícil a 
identificação do agressor, bem como a sua caracterização, em termos psicológicos. Deste modo, 
os pais devem ter um papel bastante importante na segurança online, este é o cuidado base. 
Contudo, é importante controlar o uso que os filhos fazem na internet, que os acompanhem 
e que os limitem o uso. 
 
CONCLUSÃO 
 
Com este trabalho concluímos que o Bullying é um tema da actualidade bastante presente, 
no quotidiano escolar das crianças e jovens. Este fenómeno está relacionado com a violência e 
agressão praticada nos jovens, isto é, os agressores são oriundos de quadros familiares com 
comportamentos violentos no dia-a-dia. Por outro lado, as vítimas normalmente são indivíduos 
com características tímidas, frágeis, amedrontadas, em que facilmente são o alvo dos agressores. 
Estes, por sua vez a longo prazo ficam com perturbações no foro psicológico, não 
conseguindo na vida adulta, superar certas dificuldades, tais como, amizades, relacionamentos, 
falta de confiança, entre outros. 
Este distúrbio quando levado ao extremo por parte dos agressores, pode levar as vítimas ao 
suicídio. 
Apesar da maioria dos comportamento do Bullying ocorrerem na escola, a sua prevenção 
deverá centra-se em toda a comunidade, salientamos que todas as pessoas têm um papel 
importante a desempenhar no auxílio desta perturbação, nomeadamente: Família, Escola, 
Comunidade, Crianças, Jovens. 
 
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BIBLIOGRAFIA 
 
www.Pais&Filhos.pt – Acedido a 30 de Novembro 2008; 
www.sol.pt – Acedido a 30 de Novembro 2008; 
www.psicronos.pt – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
www.medicosdeportugal.pt – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
www.psicologia.com.pt – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
www.brasilescola.com – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
www.psiweb.com – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
www.portalbusent.br – Acedido a 30 de Novembro de 2008; 
 
Teixeira, Leonor Antolin,“Bullying, Brincadeiras Perigosas” in Revista Woman, pág.4, 
Edição de Outubro 2008; 
Pereira, Oliveira Beatriz, “Para uma Escola sem Violência – Estudo e Prevenção das 
Práticas Agressivas entre Crianças”, Fundação Caloute Gulbenkian, Março 2002 
 
Bullying/04. Bullying não é legal Autor Ministério Público do Estado de São Paulo.pdf
Bullying/10. Assédio Moral no Trabalho Autor Marcia Kazenoh Bruginski.pdf
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Revista Eletrônica
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Assédio Moral 
e Assédio Sexual
1. Introdução
 O presente estudo objetiva revelar o conceito, as espécies e os 
elementos caracterizadores do assédio moral1, no contexto da organização 
laboral pós-industrial.
 O tema possui relevância visto que toda a origem histórica do 
trabalho e do Direito do Trabalho conta com a narrativa de abusos contra o 
trabalhador. O termo trabalho está historicamente vinculado a algo ruim, 
doloroso, desagradável e degradante. Aponta a doutrina que a palavra 
vem do latim tripalium, uma espécie de instrumento de tortura que pesava 
sobre os animais. 2
 Destaca-se a época denominada de Revolução Industrial e 
suas abusividades praticadas pelos capitalistas: jornadas extenuantes, 
exploração do trabalho da mulher e do menor, ambiente laboral insalubre 
e perigoso etc.3
 E foi justamente o cenário de exploração do operário durante a Era 
Industrial que fez surgir o ordenamento laboral. Ou seja, a raiz do Direito 
do Trabalho está na luta dos trabalhadores por melhores condições de 
trabalho.
 Frise-se que os excessos cometidos pelo empregador não se 
limitavam aos pontos antes referidos. Agressões psicológicas com o fito 
de perseguição e exclusão, também compõem o rol de desrespeitos aos 
trabalhadores.
1 Conforme informa Vólia Bonfim Cassar, o assédio moral pode ser também denominado 
de “bossing, mobbing, bullying, harcèlement, manipulação perversa, terrorismo psicológico, 
epsicoterrosimo.” (CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 7 ed. Niterói: Impetus, 2012, 
p. 913)
2 CASSAR, 2012, loc. cit.
3 Ibid, p. 12.
Artigos
 Assédio Moral no Trabalho - Conceito, 
Espécies e Requisitos Caracterizadores 
MARCIA KAZENOH BRUGINSKI 
Mestre em Cîências Jurídicas 
com ênfase em Direito do 
Trabalho pela Faculdade de 
Direito de Lisboa. Especialista 
em Ciências Jurídicas pela 
Universidade Católica 
Portuguesa. Graduada em 
Direito pelo Centro Universitário 
Curitiba – UNICURITIBA. 
Professora do Departamento 
de Direito Privado do Centro 
Universitário Curitiba – 
UNICURITIBA.
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Revista Eletrônica 
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Assédio Moral 
e Assédio Sexual
 Basta pensar nos escravos, indivíduos menosprezados ao extremo, 
cujo labor era ainda mais exigido do que atualmente. O chicote não atingia 
só o corpo, frágil e esguio, mas também a alma daquelas pessoas. Direito 
à dignidade? Direito à vida? Direito a viver com dignidade? Que nada! 
Só mesmo direito de ficar calado, sem nem gemer, como que aceitando 
passivamente a constante humilhação sofrida.
 
 Obviamente que o contexto da violência perpetrada e a justificativa 
da escravatura não são os mesmos de hoje, porém e em verdade, a 
agressão psicológica contra o trabalhador só ganhou nome e sobrenome 
na Sociedade Pós-Industrial: assédio moral. 
 Há que se ressaltar que, o assédio moral não é moléstia típica da 
atualidade laboral, embora configure, nos dias de hoje, um “problema de 
amplitude global”.4
 O que ocorreu é que, com a globalização e a Revolução 
Tecnológica5, deu-se uma transformação significativa no contexto do 
terrorismo psicológico no ambiente laboral e também do modus operandi 
do empregador, conforme ensinamento de Sérgio Pinto Martins: 
“Diante da globalização, da automação, da 
competitividade dos produtos para poderem 
ser vendidos no mercado, o empregado está 
sujeito a produzir mais, com mais qualidade, a 
ser cobrado por metas, resultados, etc. Em razão 
da maior tensão que passa a existir no ambiente 
de trabalho, surgem as doenças do trabalho e 
também o assédio moral.” 6
 
 Nada obstante, os efeitos sentidos pelos trabalhadores 
permanecem iguais aos de toda a história: dor, angústia, humilhação e 
revolta, o que justifica a importância do estudo do assédio moral, figura 
que afronta o dever constitucional de respeito à dignidade da pessoa 
humana. 7
4 RAMOS, Luis Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasem. Assédio moral no trabalho. Porto 
Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2012, p. 39
5 Com relação à evolução histórica da organização do trabalho e as razões do assédio moral 
no contexto pós-industrial, também chamado de neoliberal, cf. MANSUR JUNIOR, Maurício. 
Assédio moral: a violência psíquica contra o trabalhador no contexto neoliberal. Revista de 
Direito do Trabalho. São Paulo, v. 36, n. 137, p. 240-288, jan/mar. 2010.
6 MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio moral no emprego. São Paulo: Atlas, 2012, p. 33
7 O art. 1º da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, assim prevê: “Art. 1º A 
República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do 
Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] 
III - a dignidade da pessoa humana;”
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Assédio Moral 
e Assédio Sexual
 Ainda, o Brasil padece de legislação federal específica sobre o 
assédio moral 8, o que respalda o estudo aprofundado dos elementos 
configuradores da violência psíquica praticada no ambiente de trabalho, 
a fim de facilitar a diferenciação da figura em relação a outros fenômenos 
que permeiam o cotidiano da
relação de trabalho.
1. CONCEITO E ESPÉCIES
 Segundo Vólia Bomfim Cassar, o assédio é “o termo utilizado para 
designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico 
à pessoa” 9. Enquanto o assédio moral é por ela caracterizado em face de 
“condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, 
sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu estado 
psicológico” 10.
 Sérgio Pinto Martins, ensina que assediar significa “importunar, 
molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna. 
Assédio quer dizer cerco, limitação”11. Já o assédio moral, segundo o 
mesmo autor, consiste em: 
“uma conduta ilícita, de forma repetitiva, 
de natureza psicológica, causando ofensa à 
dignidade, à personalidade e à integridade 
do trabalhador. Causa humilhação e 
constrangimento ao trabalhador. Implica guerra 
de nervos contra o trabalhador, que é perseguido 
por alguém.” 12
 Observa-se que a conceituação de Sérgio Pinto Martins trata do 
trabalhador, referindo-se a ele enquanto vítima do terror psicológico. 
Porém, impera registrar que nada impede que a violência psicológica seja 
do trabalhador em face da sua chefia.
8 Todavia e como bem salienta José Affonso Dallegrave Neto: “Não obstante, é clara a 
possibilidade de reparar danos materiais e morais de correntes dessa ardilosa prática com 
fundamento no art. 1°, III; art. 3º, IV e, sobretudo, art. 5º, X, todos da Constituição Federal.” 
(DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho. 4. ed. 
São Paulo: LTr, 2010, p. 265.)
9 CASSAR, 2012, p. 912.
10 CASSAR, loc. cit.
11 MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral. Revista da Faculdade de Direito de São Bernardo 
do Campo, São Paulo, n. 13, p. 434, jan/dez. 2008.
12 MARTINS, loc. cit.
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e Assédio Sexual
 Incontestavelmente, o empregador é o principal agente causador 
de violência psicológica no local de trabalho, na medida em que possui 
o poder diretivo traçado pelo art. 2º da CLT e o empregado está a ele 
subordinado juridicamente (art. 3º da CLT). O que ocorre no assédio é que 
as atitudes do agressor extrapolam o poder patronal e atingem a pessoa 
do empregado e não a sua atividade.13
 O empregador, ao usar de sua superioridade hierárquica para 
constranger um subordinado, pratica o assédio vertical ou descendente. 
No ensinamento primoroso de Sônia Mascaro do Nascimento, “o que se 
verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins de 
verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como, 
para esquivar-se das consequências trabalhistas”.14
 A referida autora exemplifica a sua assertiva apontando o caso do 
empregador que tenta convencer o empregado a pedir o seu desligamento 
para não ter que pagar as verbas rescisórias inerentes a uma dispensa 
imotivada. E pode agir utilizando de vários subterfúgios, como “retirar 
sua autonomia no departamento, transferir todas suas atividades a outras 
pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o empregado sinta-se de algum 
modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.”15
 Outro tipo de assédio é o horizontal, praticado por um grupo de 
empregados do mesmo nível. O fenômeno pode, inclusive, decorrer de 
ato patronal, consistente no estímulo à rivalidade entre seus empregados. 
Ou seja, o empregador estimula conflitos internos com o fito de “se livrar 
de alguém incômodo, jogando uma pessoa contra a outra, com intuito de 
pressioná-la a pedir demissão”.16 
 O mobbing horizontal leva, por exemplo, à submissão do sujeito a 
comentários agressivos sobre a sua vida pessoal, boicote a um projeto de 
trabalho, discriminação política, religiosa, dentre outras.17
 Por fim, há o assédio ascendente, praticado pelos subordinados 
contra o chefe, que, assim como nas demais modalidades, pretende tornar 
insuportável o ambiente de trabalho, obrigando o superior hierárquico a 
tomar a iniciativa, por qualquer meio, de deixar o cargo ocupado ou, até 
mesmo, da dissolução do contrato de trabalho.
13 DALLEGRAVE NETO, 2010, p. 269.
14 NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral no direito comparado. Revista O Trabalho, 
São Paulo, n. 143, p. 4810, jan. 2009.
15 NASCIMENTO, loc. cit.
16 RAMOS, 2012, p. 47.
17 NASCIMENTO, loc. cit.
33
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Assédio Moral 
e Assédio Sexual
 Nas três modalidades as condutas são abusivas, pois praticadas 
direta ou indiretamente visando a afetação do estado psicológico da 
vítima, causando-lhe dano à personalidade, à dignidade, à integridade 
física ou psíquica, colocando em perigo o emprego ou degradando o 
ambiente de trabalho.
 Ganha também relevância a descrição dos perfis das vítimas e dos 
agressores, inclusive para se permitir a correta compreensão dos motivos 
do assédio moral praticado.18
 As vítimas mais comuns do terror psicológico, segundo 
apontamento doutrinário19, são os empregados estáveis20, já que a sua 
condição impede a dispensa sem justa causa, bem como os trabalhadores 
vítimas de acidente de trabalho ou de doença.
 Por fim, de acordo com Luiz Gomes Ramos e Rodrigo Galia, 
citando Reginald Felker, o assediador tem um perfil psicológico aterrador, 
consistente no prazer pela prática do rebaixamento dos demais e em 
outros aspectos, conforme se pode observar:
“[...] o assediador é alguém que não pode 
existir senão pelo rebaixamento dos outros, 
pois tem necessidade de demonstrar poder e 
para ter uma boa autoestima. Dissimula sua 
incompetência. Em suma, trata-se de alguém 
que, em última análise, é covarde, impulsivo, 
tem uma fala vazia e não escuta. Não assume 
responsabilidade, não reconhece suas falhas, não 
valoriza os demais. É arrogante, desmotivador, 
amoral, plagia ou se apropria do trabalho de 
outros, é cego para o aprendizado.” 21
 Assim e da forma vista, o assédio moral tem a “característica 
peculiar de discriminação, exclusão propositada, intenção do assediador 
de minar as resistências psicológicas da vítima.” 22
18 MAEOKA, Érika. A violência na Administração Pública e o princípio da eficiência: o 
assédio moral e a avaliação periódica de desempenho. Revista dos Tribunais, São Paulo, v. 
101, n. 921, p. 92, jul. 2012.
19 NASCIMENTO, 2009, p. 4810. 
20 No mesmo sentido, Érika Maeoka destaca que a estabilidade, traça característico de quem 
trabalha na Administração Pública, é apontada com um fator desencadeante do assédio. 
AEOKA, Érika. Ibid, p. 100.
21 FELKER, 2007, apud RAMOS, 2012, p. 52
22 BRITO, Jonas Santada. Assédio moral e sexual. Revista do Tribunal Regional do Trabalho 
2ª Região, São Paulo, n. 4, p. 79, jan/abr, 2010.
As vítimas mais comuns do 
terror psicológico, segundo 
apontamento doutrinário, são 
os empregados estáveis, já que a 
sua condição impede a dispensa 
sem justa causa, bem como os 
trabalhadores vítimas de acidente 
de trabalho ou de doença.
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e Assédio Sexual
3. REQUISITOS CONFIGURADORES DO ASSÉDIO MORAL 
TRABALHISTA
 Várias são as formas de se praticar assédio moral, como desprezar 
o empregado, deixando-o isolado no ambiente laboral; determinar o 
cumprimento de metas impossíveis de serem realizadas, levando-o ao 
descrédito pessoal; a determinação de cumprimento de tarefas alheias à 
sua função, como limpar sanitários; a “inatividade forçada”23; a exposição a 
situações vexatórias etc.
 Todavia, nem todo conflito ou situação de estresse vivido pelo 
empregado caracteriza o assédio moral, por isso a importância de se 
atentar para o correto enquadramento do fenômeno. Diz Sérgio Pinto 
Martins que “o fato do empregado exercer função estressante não implica 
que é assediado moralmente”24, bem como:
 “o empregador pode fazer revistas nos 
empregados, monitorar e-mails, mudar o 
empregado de função, fazer avaliações de 
desempenho, impor metas, fazer cobranças. Isso 
decorre do poder
de direção do empregador e 
não significa assédio moral.” 25
 De fato e considerando o panorama atual da organização 
produtiva, altamente competitivo e que pede um trabalhador polivalente 
e multifuncional, além de altamente intelectualizado, certamente 
que irritações, frustrações e nervosismo, fazem parte do cotidiano de 
concorrência empresarial e, muitas vezes, são fatores que decorrem 
do simples exercício da função, ou ainda, da personalidade de cada 
trabalhador.
 A análise do Judiciário em casos concretos é igualmente cautelosa, 
ressaltando a diferença entre meros dissabores e o terror psicológico no 
ambiente laboral, conforme segue:
23 RAMOS; GALIA, 2012, p. 48.
24 MARTINS, 2012, p. 23-24
25 MARTINS, loc. cit.
35
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e Assédio Sexual
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. REQUISITOS. 
Na caracterização do assédio moral, conduta 
de natureza mais grave, há quatro elementos 
a serem considerados: A natureza psicológica, 
o caráter reiterado e prolongado da conduta 
ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão 
e a presença de grave dano psíquico- emocional, 
que compromete a higidez mental da pessoa, 
sendo passível de constatação pericial. Ou 
seja, nem toda forma de agressão psicológica 
à pessoa configura o assédio moral; esse tem 
conotação mais grave, seja pela natureza da 
conduta, o modo como ocorre a lesão, seja em 
razão das possíveis repercussões no psiquismo 
da vítima, da gravidade do dano. De mais a 
mais, deve o dano moral ser de tal gravidade 
que justifique a concessão de uma satisfação 
de ordem pecuniária ao lesado. Mero dissabor, 
aborrecimento, desconforto emocional, mágoa, 
irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora 
da órbita do chamado dano moral. (TRT 3ª R.; RO 
2155-70.2011.5.03.0134; Rel. Juiz Conv. Ricardo 
Marcelo Silva; DJEMG 20/02/2013; Pág. 175)
DANOS MORAIS. NÃO CONFIGURAÇÃO. 
AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO. As alegações 
de abuso do poder diretivo, ou da configuração 
de assédio moral, trazidas pela autora, em sua 
peça de ingresso, não podem ser confundidas 
com o estresse, a pressão profissional, a 
sobrecarga de trabalho, as exigências modernas 
de competitividade e qualificação. Não podem 
ser confundidas, tampouco, com fatores que 
recaem indiscriminadamente sobre um grupo 
de pessoas, sem caracterizar intenção de 
humilhar, desmoralizar, perseguir um alguém em 
particular. Na hipótese dos autos, a reclamante 
não logrou se desvencilhar, a contento, do 
encargo probatório que sobre si recaía, a 
respeito dos fatos constitutivos do seu direito 
36
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e Assédio Sexual
(art. 818 da CLT e art. 333, I, do CPC). Não há 
prova robusta que permita afirmar ter ocorrido 
atitude ilícita por parte da reclamada, nem atos 
de perseguição, humilhação, discriminação ou 
constrangimento sobre a obreira. (TRT 3ª R.; RO 
1044-22.2012.5.03.0003; Rel. Des. Jorge Berg de 
Mendonça; DJEMG 18/02/2013; Pág. 215)
 E mais, não raras vezes o superior hierárquico acaba por 
repreender o empregado por falta de diligência deste no desempenho de 
suas atividades, o que é perfeitamente normal e não pode ser tido como 
assédio moral. Ora, o empregador tem poder de contratar, fiscalizar, punir 
ou dispensar determinado empregado e se tais poderes forem exercidos 
sem cunho intimidatório, tem-se o exercício normal de um direito.
 A contrário sensu, quando há repetida pressão psicológica 
exercida pelo empregador visando compelir o empregado a pedir o seu 
desligamento da empresa, ou ainda, afetar a sua autoestima, configurado 
está o assédio moral. 
 Os mais variados conceitos apontados pela doutrina apresentam 
pontos em comum considerados elementos delineadores do assédio 
moral. Sérgio Pinto Martins ensina que a caracterização do assédio moral 
exige: conduta abusiva, ação repetida, postura ofensiva à pessoa, agressão 
psicológica, com finalidade de exclusão do trabalhador e dano psíquico 
emocional 26. 27
26 MARTINS, 2012, p. 33-34
27 Também a jurisprudência aponta requisitos configuradores do assédio moral: “ASSÉDIO 
MORAL. INDENIZAÇÃO. REQUISITOS. No Direito do Trabalho, o assédio moral tem 
sido caracterizado como "uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a 
dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações 
humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à 
integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou 
deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções" 
(Sônia A. C. Mascaro Nascimento, "O Assédio Moral no Ambiente do Trabalho", Revista LTr 
68-08/922-930). Nem toda forma de agressão psicológica à pessoa, porém, configura o assédio 
moral; esse tem conotação mais grave, seja pela natureza da conduta, o modo como ocorre 
a lesão, seja em razão das possíveis repercussões no psiquismo da vítima, da gravidade do 
dano. Assim, na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro 
elementos a serem considerados: a natureza psicológica, o caráter reiterado e prolongado da 
conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de grave dano psíquico-
emocional, que compromete a higidez mental da pessoa, sendo passível de constatação pericial. 
Mesmo não restando configurado o assédio moral, porém, o agressor não está livre da punição, 
desde que o seu ato abusivo seja danoso à personalidade da vítima, atentando contra a sua 
saúde mental. De todo modo, deve o dano moral ser de tal gravidade que justifique a concessão 
de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado. Mero dissabor, aborrecimento, desconforto 
emocional, mágoa, irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora da órbita do chamado 
"dano moral".” (TRT 3ª R.; RO 688/2008-099-03-00.0; Nona Turma; Rel. Juiz Conv. Ricardo 
Marcelo Silva; DJEMG 14/04/2010)
37
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 Já para Rodolfo Pamplona Filho, o assédio moral possui quatro 
elementos: a) conduta abusiva; b) natureza psicológica do atentado à 
dignidade psíquica do indivíduo; c) reiteração da conduta; d) finalidade de 
exclusão. Mencionado autor não aponta o dano psíquico como elemento 
imprescindível de enquadramento da figura.28
 Em sentido contrário (e na mesma linha de Sérgio Pinto Martins), 
Sônia Mascaro do Nascimento considera que a configuração do assédio 
moral demanda a constatação de doença psíquico-emocional (dano 
propriamente dito) através de perícia médica, justamente, segundo 
aduz, para não se generalizar o instituto e assim, separar o efetivo 
terror psicológico de outras doenças psicológicas nascidas das relações 
laborais29.30
 Entretanto, é consensual que o assédio moral requer uma conduta 
abusiva, agressiva e vexatória, pois tenciona o constrangimento do agente 
passivo e a afetação negativa de sua autoestima.
 
 Ainda, as agressões devem ser reiteradas e regulares, ou seja, com 
repetição no tempo. Frise-se, tempo “suficientemente longo para que 
cause um impacto real e de verdadeira perseguição pelo assediador”. 31
 Logo, atos isolados não são capazes de configurar assédio moral, 
consoante orientação também da atual jurisprudência sobre o assunto, in 
verbis:
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANO 
MORAL. PRESSUPOSTOS. Por ofender direitos 
fundamentais e personalíssimos do empregado, 
o assédio moral rende ensejo ao dever de 
indenizar, decorrente da responsabilidade 
civil subjetiva, que tem como pressupostos a 
conduta comissiva ou omissiva do empregador, 
a existência de dano real à vítima e a relação de 
causalidade entre a conduta do agente e os danos 
28 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de 
emprego. Disponível em: <www.amatra5.org.br/php/arquivos/assedio.pdf>. Acesso em:
07 
mar. 2013.
29 NASCIMENTO, 2009, p. 4813. 
30 Impera registrar que este elemento, ou seja, dano psíquico é objeto de divergência 
doutrinária. Para uma melhor compreensão da questão, cf. MANSUR JR., Maurício. Assédio 
moral: a violência psíquica contra o trabalhador no contexto neoliberal. Revista de Direito do 
Trabalho, São Paulo, v. 36, n. 137, p. 240-288, jan/mar. 2010.
31 NASCIMENTO, 2009, p. 4811.
38
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e Assédio Sexual
experimentados. Se a prova produzida nos autos, 
contudo, não demonstra a repetição sistemática 
de conduta abusiva do superior hierárquico, 
direcionada à minar a estabilidade psíquica do 
trabalhador, com clara intenção de exclusão do 
indivíduo, inviável se torna o reconhecimento de 
prática de assédio moral. Recurso da reclamante 
conhecido e, no mérito, não provido. (TRT 10ª R.; 
RO 0000014-03.2012.5.10.0020; Relª Desª Heloisa 
Pinto Marques; DEJTDF 19/10/2012; Pág. 159) 
(sem grifos no original)
 Outro aspecto essencial para a qualificação do assédio moral é o 
intuito de quem pratica. Assim, é preciso ter a intenção de segregação, 
para que então a vítima ou sujeito passivo do assédio desista do cargo ou 
do emprego. 
 Todavia, cabível o alerta dos Tribunais de que o assédio moral nem 
sempre visa à demissão do empregado, podendo objetivar apenas manter 
o trabalhador sob tortura psicológica. É o que se vê do posicionamento 
jurisprudencial de relatoria da Desembargadora Wanda Lúcia Costa Leita, 
do E. TRT da 17ª Região, que evidencia também a dificuldade probatória da 
figura32. Transcreve-se:
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. 
DISCRIMINAÇÃO. REPARAÇÃO CIVIL POR DANOS 
MORAIS. A prática do assédio moral não é de fácil 
comprovação, pois, na maioria das vezes, ocorre 
de forma velada, registrando-se que o assédio 
moral no ambiente de trabalho não visa apenas 
à demissão do emprego, apesar de configurar 
o objetivo mais freqüente. Pode apenas 
revelar a intenção de constranger, humilhar, 
isolar o empregado, ou seja, apenas manter o 
subordinado sob tortura psicológica. Assim, 
comprovada a existência de indícios suficientes 
para demonstrar a sua prática, devida a reparação 
civil por danos morais. (TRT 17ª R.; RO 141800-
50.2010.5.17.0007; Relª Desª Wanda Lúcia Costa 
Leite França Decuzzi; DOES 14/03/2012; Pág. 114) 
(sem grifos no original)
32 Gustavo Henrique Schneider Nunes aborda com precisão a questão da dificuldade probatória 
do assédio moral em: NUNES, Gustavo Henrique Schneider. A dificuldade probatória do 
assédio moral no trabalho. Repertório IOB de Jurisprudência, São Paulo, v. 27, n. 1, cd. 2, p. 
21-25, jan. 2013.
39
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e Assédio Sexual
 A exigência do real propósito de degradar as condições de 
trabalho do empregado como condição configuradora do assédio moral 
pode também ser extraído da jurisprudência abaixo, oriunda da 3ª Turma 
do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. A intenção 
da ré em denegrir a imagem do autor, imputando-
lhe conduta desidiosa, leva à materialização da 
figura jurídica do assédio moral, ato ilícito que 
sujeita o empregador ao dever de reparação. (TRT 
12ª R.; RO 0000201-94.2011.5.12.0018; Terceira 
Turma; Relª Juíza Maria de Lourdes Leiria; DOESC 
06/06/2012) (sem grifos no original)
 Alerta José Affonso Dallegrave Neto33 para a necessidade da 
atitude do agressor ser dolosa, ou seja, com o objetivo deliberado de 
destruir emocionalmente a vítima. Na culpa, esclarece o autor, há a 
conduta, mas não se objetiva o resultado, enquanto que no dolo, “há uma 
tríplice coincidência da vontade de agir, da intenção de prejudicar e do 
resultado obtido.” 34
 Extrai-se, da conceituação traçada por Sônia Mascaro do 
Nascimento, mais uma condição caracterizadora do assédio moral, qual 
seja, que a agressão ocorra durante a jornada de trabalho do empregado e 
no exercício das suas funções.35
 E para além do traçar doutrinário dos elementos caracterizadores 
do assédio moral no trabalho, a jurisprudência acrescenta mais um 
elemento para a configuração do assédio moral: a intensidade da “violência 
psicológica”36, conforme se vê do aresto abaixo:
RECURSO ORDINÁRIO. DO DANO MORAL 
DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. Quanto à 
indenização por danos morais, decorrentes 
dos alegados constrangimentos sofridos 
decorrentes de cobranças de metas, a doutrina e 
a jurisprudência têm apontado como elementos 
caracterizadores do assédio moral, a intensidade 
33 DALLEGRAVE NETO, 2010. p. 268.
34 DALLEGRAVE NETO, loc. cit. 
35 NASCIMENTO, 2009, p. 4809.
36 Mencionado requisito é também apontado por Mauricio Mansur Junior. (MANSUR 
JÚNIOR, 2010, p. 259)
40
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Março de 2013
Assédio Moral 
e Assédio Sexual
da violência psicológica, o seu prolongamento 
no tempo (tanto que episódios esporádicos não 
o caracterizam) e a finalidade de ocasionar um 
dano psíquico ou moral ao empregado, com a 
intenção de marginalizá-lo, pressupondo um 
comportamento premeditado, que desestabiliza, 
psicologicamente, a vítima. O direito à reparação 
do dano nasce a partir do momento em que ocorre 
a lesão a um bem jurídico extrapatrimonial, como 
a vida, a honra, a intimidade, imagem etc. No caso 
em questão não restou evidenciada a conduta 
ilícita da reclamada, eis que não comprovada nos 
autos a forma vexatória de cobrança de metas. 
(TRT 2ª R.; RO 0001126-31.2012.5.02.0472; Ac. 
2013/0166981; Décima Segunda Turma; Rel. Des. 
Fed. Paulo Kim Barbosa; DJESP 08/03/2013) (sem 
grifos no original)
 Por todo o exposto, inegável a relevância do estudo dos elementos 
configuradores do assédio moral, sobretudo, como modo de fixação de 
limites entre o exercício legal do poder diretivo pelo empregador e a 
prática censurável do terrorismo psicológico.
4. CONCLUSÃO
 Como dito na introdução, a violência no ambiente de trabalho não 
é algo novo, todavia, há uma preocupação mais recente, tanto doutrinária 
como dos Tribunais, em traçar um conceito preciso da figura, bem como, 
estruturar os elementos marcantes do psicoterror no trabalho.
 De tal sorte que o assédio moral passou então a ser visto como 
uma violência específica com singularidades, assim como, passou também 
a ser enfrentado pelos Tribunais.
 Além da individualização da figura, há uma inquietação universal 
com a principal consequência do terrorismo psicológico, qual seja, a 
agressão da saúde mental e física da vítima, que pode apresentar desde 
depressão, até chegar ao suicídio. Como alerta o Desembargador do 
trabalho, Carlos Francisco Berardo, a exposição contínua do trabalhador 
a situações vexatórias pode ser inclusive causa de sua incapacidade 
laborativa.37
37 BERARDO, Carlos Francisco. Assédio moral e assédio sexual. Revista do Tribunal 
Regional do Trabalho 2ª Região, São Paulo, n. 4, p. 72, jan/abr. 2010.
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Assédio Moral 
e Assédio Sexual
 A dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, 
fundamentos constitucionais, embasam o direito do trabalhador a 
ser respeitado e a ter um ambiente de trabalho saudável, em todos os 
aspectos, sobretudo, o emocional.
 Portanto, a identificação correta das características do assédio 
moral acaba por permitir um combate mais efetivo a esse modo de 
violência dirigida ao trabalhador e, por consequência, resgatar o respeito 
nas relações de trabalho.
REFERÊNCIAS 
 BERARDO, Carlos Francisco. Assédio moral e assédio sexual. 
Revista do Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região, São Paulo, n. 4, p. 
69-78, jan/abr. 2010.
 BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa 
do Brasil. Brasília, DF, Senado, 1998.
 BRITO, Jonas Santada. Assédio moral e sexual. Revista do Tribunal 
Regional do Trabalho 2ª Região, São Paulo, n. 4, p. 79-84, jan/abr. 2010.
 CASSAR, Volia Bonfim. Direito do Trabalho. 7 ed. Niterói: Impetus, 
2012. 
 DALLEGRAVE NETO, José
Affonso. Responsabilidade civil no 
direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2010.
 MAEOKA, Érika. A violência na Administração Pública e o princípio 
da eficiência: o assédio moral e a avaliação periódica de desempenho. 
Revista dos Tribunais, São Paulo, v. 101, n. 921, p. 81-117, jul. 2012.
 MANSUR JUNIOR, Maurício. Assédio moral: a violência psíquica 
contra o trabalhador no contexto neoliberal. Revista de Direito do 
Trabalho, São Paulo, v. 36, n. 137, p. 240-288, jan/mar. 2010.
 MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio moral no emprego. São Paulo: 
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 ______. Assédio Moral. Revista da Faculdade de Direito de São 
Bernardo do Campo, São Paulo, n. 13, p. 434, jan/dez. 2008.
 NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral no direito comparado, 
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 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio 
moral na relação de emprego. Disponível em: <www.amatra5.org.br/
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RAMOS, Luis Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasem. Assédio moral 
no trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2012. 
Bullying/14. O Assédio Moral e suas novas formas Autor Sandra Dias.pdf
 
 
R. Cônego Eugenio Leite 262 Sala 01 Fundos. Pinheiros. CEP 05.414‐000. São Paulo / SP 
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CNPJ: 08.253.920/0001‐23 
O Assédio Moral e suas novas formas 
Sandra Dias * 
 
    O assedio psicológico ou moral faz parte do fenômeno mais amplo ‐ a violência 
genérica que existe em  todas as  regiões do mundo. É uma  realidade que aflige milhares de 
trabalhadores,  relacionada  a  fatores  psicossociais  que  se manifestam  durante  a  jornada  de 
trabalho e nas relações laborais “sendo um risco não visível que gera mal‐estar e reação social, 
causa  danos  psíquicos,  desencadeia  doenças  e  pode  levar  à morte  por  suicídio”  (Barreto, 
2013,13) 
    Embora o assédio psicológico receba denominação diferente conforme o país, 
o termo aponta para o ataque à dignidade do ser humano, uma exposição da vítima ao ridículo 
em situação vexatória ou humilhante. A associação do termo “moral” ao conceito de “assédio” 
foi feita pela psiquiatra/psicanalista Marie‐France Hirigoyen porque considera que estas ações 
se encontram no campo da ética ou da moral; “trata‐se efetivamente de bem e de mal, do que 
se faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade”, não 
sendo “possível estudar esse fenômeno sem se levar em conta a perspectiva ética ou moral”. 
(2015,15) 
    Ela adverte que o conceito não pode ser tratado como unicamente psicológico, 
um estudo dos mecanismos psicológicos, mas que tem que ser tomado no campo mais amplo. 
Assim o termo moral associado ao assedio implica em uma tomada de posição, pois enquanto 
o que sobra para a vítima é o sentimento de humilhação, desprezo, rejeição, maltrato, devido 
a gravidade da violência, do lado do agressor cabe a pergunta sobre sua intencionalidade “ele 
queria provocar um prejuízo?” 
    A partir dos estudos de Hirigoyen, passa‐se a utilizar mais  frequentemente o 
termo  assedio  moral  no  ambiente  de  trabalho  que  passa  a  ser  objeto  de  estudos 
multidisplinares, em todas as esferas em que se dão as relações laborais. O assedio psicológico 
passa  ser  inserido  no  campo  da  Saúde  e  da    violência  no  trabalho,    sendo  um  fenômeno 
internacional,  relacionado  a  distúrbios  da  saúde  mental,  presente  inclusive  em  países 
desenvolvidos como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. Segundo a 
Organização  Internacional da Saúde e a Organização Mundial da Saúde, as perspectivas  são 
sombrias  para  as  próximas  décadas  prevendo‐se  um  mal  estar  na  globalização,  onde 
predominarão  depressões,  angústias  e  outros  danos  psíquicos,  relacionados  com  as  novas 
políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais. 
    Assédio psicológico ou moral no trabalho é um fenômeno tão antigo quanto o 
trabalho e se tornou tema de debate de juristas preocupados com os Direitos Humanos, pois 
se trata de uma ofensa aos direitos humanos, uma ofensa à dignidade da pessoa humana. A 
humilhação e a ofensa à honra sempre estiveram presentes nas relações de trabalho, mas só 
ganhou  relevo na década de 1980 quando  surgiram os primeiros estudos que nominavam o 
problema  –  assédio  psicológico  ou moral.  A  novidade  reside  na  intensificação,  gravidade, 
 
 
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amplitude, na banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo‐causal 
com a organização do trabalho e tratá‐lo como não inerente ao trabalho. 
    O assedio psicológico no ambiente  laboral  se  insere no campo do Direito do 
trabalho. O Direito do Trabalho no século XVII e XIX visava a proteção da própria vida e saúde 
do  trabalhador  (limite  da  jornada,  idade,  trabalho  insalubre  e  perigoso)  enquanto  que  no 
século XX ele se volta para saúde mental (a natureza subordinante da relação de emprego seus 
abusos e consequências na subjetividade e vida social).O assedio moral também se  insere no 
campo da Saúde porque ele  tem consequências na saúde  física e psicológica do assediado e 
podendo ocasionar total exclusão social da vitima até suicídios.  
    Há  diversas  conceituações  para  o  fenômeno,  cada  qual  contendo  as 
peculiaridades da cultura e dos costumes relativos a cada país: na França se utiliza a palavra 
harcèlement moral (assedio moral); na Inglaterra, Austrália e Irlanda se usa as denominações 
bullying,  bossing,  harassment  (molestar/intimidar,tiranizar  equivalentes  do  assediar  t);  nos 
Estados Unidos tem‐se a palavra mobbing (molestar/intimidar); nos Países nórdicos, bálticos e 
da Europa Central o termo utilizado é mobbing (molestar);  no Japão  são usados murahachibu, 
ijime  (ostracismo  social/assedio);  na  Itália  é  nominado  de  molestie  psicologiche  (assedio 
psicologico);  nos  países  de  língua  espanhola  se  utiliza  psicoterror  laboral,  acoso  moral 
(terrorismo  psicológico/assedio  moral)  e  no  Brasil  –  assédio  moral,  assédio  psicológico, 
mobbing.  
    A diversidade de expressões obedece à variedade  cultural e à ênfase que  se 
deseja  colocar  sobre  algum  dos  múltiplos  aspectos  que  levam  à  violência  psicológica  no 
trabalho.  Se  por  um  lado,  essas  diferentes  denominações  são  uma  riqueza,  por  outro,  a 
tentativa de definição e descrição deste  fenômeno em nível universal se vê comprometida e 
exige uma aproximação progressiva e um  intercâmbio de conhecimentos,  teorias, estudos e 
práticas transculturais. 
    Nas pesquisas  relativas a violência nas  relações  laborais os  termos mobbing, 
bullying,  assédio moral,  assédio  psicológico  ou  terror  psicológico  têm  sido  utilizados  como 
sinônimos  para  definir  a  violência  pessoal,  moral  e  psicológica,  vertical  (ascendente  ou 
descendente) ou horizontal no ambiente de trabalho que se tornou um problema social grave. 
Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho:  
    “Cada  dia  morrem  6.300  pessoas  devido  a  acidentes  ou  enfermidades 
relacionadas com o  trabalho – mais de 2,3 mihões de mortes por ano. Anualmente ocorrem 
mais de 317 milhões de acidentes no trabalho, muitos destes acidentes resultam em faltas no 
trabalho. O custo desta adversidade diária é enorme e a carga econômica das mas práticas de 
segurança e saúde se estima em 4 por cento do   produto  Interno bruto global de cada ano” 
(OIT, 2015)  
    O  assedio  psicológico  ou moral  no  trabalho  é  tema  complexo,  um  conceito
polissêmico, um processo multicausal e como fenômeno apresenta uma dimensão biomédica, 
 
 
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sociológica, política, jurídica e psicológica sendo seu maior desafio, na atualidade, a construção 
de políticas dirigidas a prevenção.  
Delimitando o conceito de assedio  
    No dicionário o termo assédio aparece  ligado a cercar, sitiar, abordagem com 
intenção  sexual,  e  como  “insistência  impertinente,  perseguição,  sugestão  ou  pretensão 
constantes  em  relação  a  alguém”,  já  o  verbo  assediar  significa  “perseguir  com  propostas; 
sugerir com insistência; ser importuno ao tentar obter algo; molestar” (Houiass, 2001, 319).  
    O  assedio  em  uma  situação  laboral  é  tão  antigo  como  o  trabalho, mas  foi 
somente na ultima década que ele foi identificado como fenômeno destruidor do ambiente de 
trabalho  com  consequências  não  na  saúde  física  e mental  como  na  produtividade  devido 
desgaste psicológico que provoca. 
    Heinz  Leymann,  psiquiatra  suíço,  define  o  terror  psicológico  ou  assedio  no 
ambiente de trabalho como “uma comunicação hostil e antiética, que é dirigida de uma forma 
sistemática  por  um  ou mais  indivíduos,  principalmente,  para  um  indivíduo  que,  devido  o 
assedio, é empurrado para uma posição defensiva e impotente” (1996,168, tradução nossa). A 
vítima, como  forma de defesa,  reprime‐se, desenvolvendo um perfil que somente  facilita ao 
agressor a prática de outras formas de assédio moral.  
    No  livro   "Mobbing"   ele  se  refere esse  tipo de  situação comunicacional que 
ameaça  infligir  ao  individuo  graves  prejuízos  psíquicos  e  físicos  como  um  “processo  de 
destruição; (...) uma série de atuações hostis que, se vistas de forma isolada, poderiam parecer 
anódinas, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos. (1990, p. 8 tradução nossa).A 
alta  frequência  e  a  longa  duração  das  condutas  hostis  acabam  resultando  em  considerável 
sofrimento mental,  psicossomático  e  social  aos  trabalhadores  que  são  vítimas  do  assédio 
moral.  O  alvo  do  assedio  é  submetido  a  um  processo  de  estigmatização  sistemática  e 
usurpação  de  seus  direitos  civis  que  se  durar  vários  anos,  leva‐a  à  saida  do mercado  de 
trabalho, devido os danos psíquicos provocados. 
    Marie‐France  Hirigoyen,  psiquiatra  e  psicanalista  francesa  define  o  assédio 
moral no  trabalho como “toda e qualquer conduta abusiva, manifestando‐se, sobretudo por 
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam  trazer dano à personalidade, à 
dignidade ou à  integridade psíquica ou física de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou 
degradar o ambiente de trabalho”. (2002, 65). É uma “violência sub‐reptícia, não assinalável, 
que, no entanto é muito destrutiva”  (Hirigoyen, 2015,17). Cada ataque  isolado não é muito 
grave,  mas  é  o  efeito  acumulativo  dos  micro‐traumatismos  frequentes  e  repetidos  que 
constitui  a  agressão.  O  estilo  específico  de  agressão  é  variável  de  acordo  como  os meios 
socioculturais e  setores profissionais,  com a  continuação  sistemática,  toda pessoa  visada  se 
sentem atingida. 
    A  pesquisadora  e  medica  do  trabalho  Margarida  Barreto  apresenta  como 
assédio moral: 
 
 
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“a exposição dos  trabalhadores e  trabalhadoras a  situações humilhantes e  constrangedoras, 
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo 
mais  comuns  em  relações  hierárquicas  autoritárias  e  assimétricas,  em  que  predominam 
condutas negativas,  relações desumanas e aéticas de  longa duração, de um ou mais  chefes 
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de 
trabalho e a organização, forçando‐o a desistir do emprego.” (2000, 33) 
    Para  a  pesquisadora  e  advogada  do  trabalho  Sônia Mascaro Nascimento,  o 
assédio moral é: 
 “uma  conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta  contra a dignidade psíquica, de 
forma  repetitiva  e  prolongada,  e  que  expõe  o  trabalhador  a  situações  humilhantes  e 
constrangedoras,  capazes  de  causar  ofensa  à  personalidade,  à  dignidade  ou  à  integridade 
psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de 
trabalho.” ( 2011, 14) 
    Para a Organização Mundial de Saúde (OMS) “o assedio moral constitui o uso 
da força e poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade que cause ou tenha a possibilidade 
de  causar  lesões, morte,  danos  psicológicos,  transtornos  e  privações  “.  Enquanto  a  União 
Europeia  situa  como  assedio  moral  “  qualquer  manifestação  de  conduta  abusiva,  
especialmente  de  comportamentos,  palavras,  atos,  gestos  e  escritos  que  possam  atentar 
contra  a  personalidade,  a  dignidade,  a  integridade  psíquica  ou  física  de  uma  pessoa”.  Já  a 
Agencia  Europeia  define  como  “um  comportamento  irracional,  repetido,  com  relação  ao 
empregado ou  ao  grupo de empregados e que  constitui um  risco de  saúde”.(apud Barreto, 
2013, 16) 
    Analisando‐se as diferentes concepções de assedio moral pode‐se concluir que 
este  fenômeno  apresenta  essencialmente  as  seguintes  características:  1ª)  recusa  de 
comunicação  direta;  2ª)  Isolamento  da  vítima;  3ª)  Ataque  à  reputação  da  vítima;  4ª) 
Degradação das condições de trabalho; 5ª) Ataque de natureza hostil, reiterado e sistemático 
durante longo tempo e 6ª) Consciência do agente.  
HISTORICO. 
    O  termo mobbing  vem  do  verbo  inglês  to mob,  cuja  tradução  é maltratar, 
atacar, perseguir, sitiar. Segundo Ferreira “a primeira  forma de descoberta do assédio moral 
foi o  chamado mobbing.    (...)” o  verbo  inglês  to mob  transmite  “a  ideia de  tumulto,  turba, 
confusão. [...] Consiste em um processo envolvendo vários  indivíduos contra apenas um. [...] 
Sua utilização hodierna  corresponde  a perseguições  coletivas,  as quais podem  culminar  em 
violência física”. (2010, p. 57) 
    As  primeiras  pesquisas  sobre  o  assédio  no  trabalho  iniciaram  no  campo  da 
Medicina e da Psicologia do Trabalho. Em 1984, Heinz Leymann publica um artigo contendo 
pesquisa  feita  pelo National  Board  of Occupational    Safety  and Health  in  Stokolm,  no  qual 
demonstra as  consequências do mobbing  (assedio),  sobretudo na esfera psicossomática em 
 
 
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uma pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo lapso 
de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos  colegas.  
“  (...)  eu  introduzi  este  fenômeno  em  1984,  o  qual  é    certamente  muito  antigo  e  bem 
conhecido em todas as culturas. No entanto, não foi descrito de forma sistemática até nossa 
pesquisa em 1982, o que levou a um pequeno relatório científico escrito no outono de 1983 e 
publicado  no  início  de  1984,no  Conselho  Nacional  de  Segurança  e  Saúde  Ocupacional  em 
Estocolmo, Suécia“.  (Leymann, 1996, 165, tradução nossa) 
    Leymann esclarece que Mobbing é uma palavra não utilizada, anteriormente 
neste  contexto,   na  língua  inglesa.  “Ela  foi usada pelo  falecido  etologista Konrad  Lorenz  ao 
descrever  o  comportamento  do  grupo  animal.    “Ele  chamou  os  ataques  de
um  grupo  de 
pequenos animais que ameaçam um animal grande de mobbing” (1996, 167, tradução nossa) 
). 
    O  conceito  de mobbing,  proposto  por   Niko  Tinbergen  e  Konrad  Lorenz  em 
seus estudos com gaivotas e gansos, pode ser definido como um comportamento agressivo, 
um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. 
Normalmente,  este  ataque  envolve  vários  indivíduos  da  mesma  espécie  ou  de  espécies 
diferentes  que  tentam  confundir  o  intruso  com muitas  vocalizações  e  ameaças  a  distância, 
afligindo‐o com ataques sucessivos. Também se observa em aves ao proteger o filhote e ninho.  
    Em  1972,  o  médico  sueco  Peter  Paul  Heinemann,  pesquisando  o 
comportamento social infantil fora de sala de aula, constata um comportamento hostil e toma 
emprestada esta terminologia de Lorenz para nomear o comportamento muito destrutivo de 
pequenos grupos de crianças  (na maioria das vezes) contra uma única criança. Nos anos 80, 
Heinz Leymannn  introduz o conceito de mobbing (assedio), para descrever o comportamento 
hostil no lugar de trabalho, define as formas de assédio dentro das organizações e inventa uma 
escala para avaliar o assedio psicológico no trabalho. 
    “Seguindo essa tradição, eu peguei emprestado o termo mobbing (assedio)no 
início dos anos oitenta, quando eu encontrei um tipo semelhante de comportamento em locais 
de  trabalho.  Eu  deliberadamente  não  escolhi  a  palavra  bullying,  usada  por  pesquisadores 
ingleses e australianos (nos EUA, o termo "bullying" também é utilizado), porque muito desta 
comunicação desastrosa  certamente não  tem  as  características de mobbing  (assedio)  , mas 
muitas  vezes  é  realizado  de  um modo muito  sensível,embora  ainda  com  efeitos  altamente 
estigmatizantes” (Leymann, 1996,167, tradução nossa) 
    A  conotação de bullying é a agressão  física e ameaça. Enquanto na escola o 
bullying é  fortemente caracterizado por  tais atos agressivos  físicos;  raramente se encontra a 
violência no comportamento de assedio no  trabalho. Pelo contrário, o assedio nos  locais de 
trabalho é caracterizado por comportamentos muito mais sofisticados, como, por exemplo, o 
isolamento  social  da  vítima.  Leymann  sugere  “manter  a  palavra  bullying  para  as  atividades 
entre crianças e adolescentes na escola e reservar a palavra mobbing para o comportamento 
dos adultos nos locais de trabalho” (1996,03, tradução nossa).  
 
 
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    Ele  aponta  outras  expressões  encontradas  na  literatura  como  harassment 
(perseguição) e pshycological terror (terror psicológico), todos  indicando um tipo de conflito, 
no qual  a  vítima é  submetida  a um processo de estigmatização  sistemática e usurpação de 
seus  direitos  civis.  Se  durar  vários  anos,  pode  conduzir  a  ejeção  do mercado  de  trabalho 
porque o  indivíduo é  incapaz de encontrar emprego devido  a  lesões psíquicas ocorridas no 
antigo local de trabalho. 
    Também assinala que em relação a mobbing em  locais de trabalho a primeira 
publicação  se  referiu  ao  "trabalhador  assediado"    foi  feita  por  Brodsky  em  1976,  que 
influenciado  pelas  clima  de  esquerda  acentua    casos  de  acidentes  no  local  de  trabalho, 
estresse  fisiológico  e  exaustão  por  longas  horas  de  trabalho,  tarefas monótonas  trabalho, 
sendo ignorado pela sociedade mas influenciou uma nova lei ambiente de trabalho na Suécia e 
novas áreas de  investigação dentro da psicologia  industrial.Mas  foi somente a partir de suas 
pesquisas  
    Na  década  de  90  a  francesa Marie‐France Hirigoyen  lançou  o  livro  “Assedio 
Moral: a violência perversa no cotidiano” consagrando mundialmente o termo assédio moral e 
trazendo  o  tema  para  uma  discussão  ética  e  influenciando  a  esfera  jurídica.  Sua  analise 
centrada  em  casos  concretos  tipificam  a  conduta  do  assediador  e  as  consequências  que 
causam na vitima na sua saúde física e mental. Essa obra teve tanta repercussão que em 2001, 
lançou um novo  livro “Mal estar no trabalho:Redefinindo do Assedio Moral” no qual define e 
delimita o assédio moral, apresenta sua tipificação e o diferencia de outras situações. Também 
destaca a necessária intervenção do Estado através de lei trabalhista junto com a participação 
da sociedade e dos sindicatos para poder prevenir a prática do assédio no trabalho em virtude 
do seu crescimento na atualidade.  
    No  Brasil  o  tema  começou  a  ter maior  divulgação  a  partir  de  2000  com  a 
dissertação de mestrado na área de Psicologia Social da medica do trabalho Margarida Barreto 
na  Pontifícia  Universidade  Católica  de  São  Paulo  (PUC‐SP),  com  o  titulo  "Uma  jornada  de 
humilhações".Para  realizar  sua  dissertação,  a  pesquisadora  realizou  entrevistas  com  2.072 
trabalhadores  de  97  empresas  na  cidade  de  São  Paulo,  e  ao  final  constatou  que  42%  dos 
entrevistados  já haviam  sido  vítimas de  assédio moral.Ela  ressalta que  a  característica mais 
marcante  desse  terrorismo  psicológico  que  visa  impor  sujeição  mediante  uma  verdadeira 
perseguição psicológica feita com uma sutileza que mascara a violência, daí a necessidade de 
estudos multidisplinares . 
Tipos de Mobbing 
A maior parte dos autores concorda com a existência de três tipos de assédio: 
Assedio  Vertical  Ascendente:  “é  aquele  que  parte  de  um  ou  vários  subordinados  contra  o 
superior hierárquico e normalmente ocorre quando o superior excede nos poderes de mando 
ou adota posturas autoritárias, com intuito de aumentar a competitividade e a rivalidade entre 
os  colegas  de  trabalho”  (Alkimim,  2008,65).  Esta  forma  de  assedio  pode  ocorrer  por 
insegurança  ou  inexperiência  do  superior  hierárquico  em  situação  que  não  consiga manter 
 
 
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domínio  sobre  os  trabalhadores.  Assédio  Horizontal:  cometido  pelos  trabalhadores  que  se 
encontra  no mesmo  patamar,  por    colegas  de  trabalho  e  está  diretamente  relacionado  à 
competitividade estabelecida pelas empresas entre os próprios empregados. Pode derivar de 
conflitos  pessoais,  rivalidade,  discrepância  salarial,  inveja  do  trabalho  realizado,  promoção 
recebida, ou ainda pela  mera discriminação por fatores raciais, políticos, religiosos.Manifesta‐
se  se  através  de  brincadeiras  maldosas,  gracejo,  piadas,  grosserias,  gestos  obscenos, 
isolamento” (Alkimim, 2008, 64) 
Assedio Vertical Descendente: O mais  frequente, o agente é o superior hierárquico, onde há 
total abuso aos limites do poder de direção, o chefe utiliza toda sua hierarquia para humilhar e 
constranger  seus  empregados,  os  quais,  diante  de  tal  situação,  se  veem  obrigados  a  pedir 
demissão. O assediador detém  faz depreciação,  falsas acusações,  insultos e ofensas, mina a 
esfera psicológica do trabalhador assediado para se destacar frente a seus subordinados, para 
manter  sua posição hierárquica. “Este  tipo de assédio pode  ser denominado de   estratégico 
quando a empresa organiza estratégias para reduzir o número de  empregados, eliminando‐os 
ou  fazendo  ‐os  pedir  demissão  após  sofrerem  pesadas  humilhações  e  terem  anulados  os 
elementos que formam sua personalidade e sua profissão” (Alkimim, 2008, 61) 
    Hirigoyen afirma que “a experiência mostra que o assédio moral vindo de um 
superior hierárquico  tem  consequências muito mais graves  sobre a  saúde do que
o assédio 
horizontal,  pois  a  vítima  se  sente  ainda mais  isolada  e  tem mais  dificuldade  para  achar  a 
solução do problema”.(2015, 112) 
Fases do Mobbing (assedio) 
    Leymann apresenta quatro fases neste processo:  
1ª) Fase de  Incidentes críticos  ‐ A situação de desencadeamento é mais  frequentemente um 
conflito  e  o  mobbing  pode,  portanto,  ser  visto  como  a  escalada  de  um  conflito 
(Leymann,1996,171,  tradução  nossa).  Conflitos  interpessoais  normais  entre  pessoas  com 
interesses  e  objetivos  distintos  ou  incompatíveis  que  poderiam  ser  resolvidos  através  do 
diálogo. Caso contrário, quando estes conflitos pontuais começam a estigmatizar‐se, se produz 
um ponto de  inflexão nas relações, constituindo‐se em ponto de partida de uma escalada de 
enfrentamentos. 
2ª)  Fase  de mobbing  ou  de  estigmatização:  Compreende  “atividades mobbing    que  podem 
conter um grande número de comportamentos que, na interação normal, não são indicativos 
ou regressão ou expulsão” (Leymann, 1996,171, tradução nossa). O assediador (mobber) põe 
em prática toda uma estratégia de humilhações de sua vítima, utilizando, sistematicamente e 
durante  um  tempo  prolongado,  uma  série  de  comportamentos  perversos,  cujo  objetivo  é 
ridicularizar e  isolar socialmente a vítima. Esta segunda fase  já é propriamente o mobbing,   é 
de grande duração (um a três anos) e serve para estigmatizar a vítima com o consentimento e 
inclusive com a colaboração ativa ou passiva do meio.   
3ª) Fase de gestão pessoal: “Quando a administração  intervém, o caso torna‐se oficialmente 
“um caso””(Leymann, 1996, 171, tradução nossa) A direção da empresa toma conhecimento 
 
 
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do  conflito  e  adota  uma  solução  positiva  do  conflito  (  investigação  exaustiva  e  articula 
mecanismos para que a mesma não volte a ocorrer) ou adota uma solução negativa do conflito 
( nula ou escassa investigação e a direção encara a vítima como o problema a ser combatido) 
4ª)  Fase  de marginalização  ou  exclusão  da  vida  laboral:  Esta  última  fase  se  encerra  com  a 
vítima abandonando seu emprego, muito provavelmente depois de haver passado por vários e 
prolongados períodos de licença, pois esta “  situação é responsável pelo desenvolvimento de 
graves doenças e  a  vitima necessita de  cuidados médicos ou psicológicos”  (Leymann, 1996, 
172, tradução nossa) e responsável pela aposentadoria precoce. 
Distinção entre assedio, humilhação, estresse e conflito 
    O  termo  assédio  é  frequentemente  usado  em  linguagem  corrente  de modo 
diferente do  sentido original criado por Leymann e  levando a confusões com  fenômenos de 
outra ordem como humilhação, estresse e conflito.  Utiliza‐se assédio em situações em que o 
trabalhador é pressionado pelo tempo a realizar alguma tarefa ou meta, mas não apresenta a 
característica fundamental: a frequência do ato, sua insistência e repetição num certo tempo.  
    Um  ato  isolado  de  constrangimento,  humilhação  não  é  assédio moral,  pois 
este  pressupõe:  repetição  sistemática,  intencionalidade  (forçar  o  outro  a  desistir), 
direcionalidade  (há um alvo escolhido),  temporalidade  (durante a  jornada de  trabalho e por 
meses), degradação deliberada das condições de trabalho. Marie France Hirigoyen acentua as 
diferenças entre o assédio moral e as imposições profissionais: O assédio moral é um abuso e 
não  pode  ser  confundido  com  decisões  legítimas,  que  dizem  respeito  á  organização  do 
trabalho como transferências e mudanças de função. O assédio moral também não pode ser 
confundido  com  os  conflitos,  estresse,  agressões  pontuais,  más  condições  de  trabalho,  e 
gestão por injúria. 
    A gestão por injúria refere‐se aos superiores hierárquicos que maltratam todos 
os  seus  empregados,  e  diferentemente  do  assédio  moral,  não  ocorre  de  forma  obscura, 
escondida, pois referidos chefes não escondem de ninguém o modo como agem.: 
 “Denominamos  gestão  por  injúria  o  tipo  de  comportamento  despótico  de  certos 
administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão  terrível o os 
tratam com violência,  injuriando‐os e  insultando‐os, com  total  falta de respeito”  ( Hirigoyen, 
2015,28).  
    Já o estresse decorre do grande número de  trabalho dado a um empregado 
associado com as más condições de trabalho e, em alguns casos, pode até ser a primeira fase 
do assédio moral, entretanto os dois fenômenos não se confundem. O estresse profissional é 
um estado biológico gerado por situações sociais ou sociopsicologicas mas com características 
bem diferentes do assedio. 
    Segundo  a  definição  de  Hans  Selye,  criador  do  conceito,  o  estresse  é 
constituído pelo agente estressante – o estressor e a reação do organismo submetido à ação 
desse  agente. O  estresse  é  um  elemento  inerente  a  toda  doença,  produz modificações  na 
 
 
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estrutura e na composição química do corpo, que podem ser observadas e mensuradas. É um 
estado que se manifesta através da Síndrome Geral de Adaptação (SGA) que compreende três 
fases:  1)  fase  de  alarme,  caracterizada  por  manifestações  agudas;  2)  fase  de  resistência, 
quando as manifestações agudas desaparecem e; 3) fase de exaustão, quando há a volta das 
reações da primeira  fase e pode haver o colapso do organismo. Selye afirma que o estresse 
pode ser encontrado em qualquer das fases, embora suas manifestações sejam diferentes ao 
longo do tempo. Não é necessário que as três fases se desenvolvam para haver o registro da 
síndrome, uma vez que somente o estresse mais grave leva à fase de exaustão e à morte. 
    “Os  agentes  ou  as  demandas  que  despertam  a  resposta  padronizada  são 
chamados, de  forma  completamente natural,  como  stressors. Assim,  algo  é um  stressor no 
mesmo grau com que provoca a síndrome. Stressors, deve‐se notar, não são exclusivamente 
fenômenos da natureza. As emoções ‐ amor, ódio, alegria, raiva, desafio, e medo – bem como 
pensamentos, também provocam as mudanças características da síndrome do stress. De fato, 
o  despertar  psicológico  é  um  dos  ativadores  mais  freqüentes.  Contudo  não  pode  ser 
considerado  como  o  único  fator,  já  que  as  reações  típicas  do  stress  podem  ocorrer  nos 
pacientes expostos a trauma, a hemorragia, etc., quando sob anestesia profunda. Mesmo os 
anestésicos são usados comumente na medicina experimental para produzir stress, e o stress 
da anestesia é um problema sério na cirurgia clínica” (Selye,1982,p.7‐17) 
    Selye aponta que para o homem ou mulher ativos, uma das coisas mais difíceis 
de  suportar  é  a  inatividade  forçada  durante  uma  hospitalização  prolongada  ou  após  a 
aposentadoria. Os  humanos    caracterizados  como  homo  faber  ao  se  adaptar  as  condições 
apresentadas se estressam. Assim pode haver estresse causado pela premência de tempo na 
execução do trabalho, pela competitividade empresarial existente, ter conflito com um colega 
ou  sofrer  pela  exigência  ou  perfeccionismo  do  chefe, mas  isto  não  constitui mobbing  ou 
psicoterrorismo ou assedio moral. 
    Hirigoyen  sublinha que o  assedio moral é mais do que um estresse, mesmo 
que passe por uma  fase de estresse, no trabalho o estresse  implica numa sobrecarga, “ele é 
destruidor pelo excesso, mas o assedio é destruidor por si só”. (2015, 20).  
    O assedio moral não é um conflito. Para Leymann