Prova Final Gestão Por Competências

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17/06/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
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Revisar envio do teste: Avaliação �nal da disciplina
Gestão Por Competências (TCD0011_01 / D.0220_80) Aulas Avaliações presenciais
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Usuário Fabiane Centeno Pinto
Curso Gestão Por Competências (TCD0011_01 / D.0220_80)
Teste Avaliação �nal da disciplina
Iniciado 07/06/19 14:01
Enviado 07/06/19 14:48
Data de vencimento 12/06/19 23:59
Status Precisa de avaliação
Resultado da tentativa Avaliação não disponível.  
Tempo decorrido 47 minutos
Instruções
Resultados exibidos Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
Responda de acordo com o conteúdo visto na disciplina.
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
Duarte, Ferreira e Lopes (2009) estudaram o processo de implantação do modelo de gestão por competências
de uma universidade federal. Nesse processo, foram descritas as competências básicas para os funcionários
dos níveis gerencial e operacional, conforme descrito no quadro a seguir.
DUARTE, M.; FERREIRA, S. A.; LOPES, S. P. A gestão por competências como ferramenta para o desenvolvimento dos servidores técnico-
administrativo: case da Universidade Federal do Tocantins. Administração Pública e Gestão Social, Viçosa, v. 1, n. 2, p. 112. (Adaptado).
Disponível em: <www.apgs.ufv.br/index.php/apgs/article/view/6#.Vi4nNdKrRdh>. Acesso em: 26/10/2015.
 
Considere o quadro de competências básicas e o compare com o conteúdo sobre levantamento de dados para o
sistema de gestão de competências do texto-base. A partir dessa reflexão, responda às questões a seguir.
a) Como é feito o levantamento de dados para fazer o mapeamento das competências organizacionais,
individuais e dos diferentes setores da empresa?
b) Quais técnicas podem ser usadas nesse processo de mapeamento?
Precisa de avaliação
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Resposta
Correta:
[Nenhuma]
Comentário
da resposta:
[Sem Resposta]
 
a) O levantamento de dados é feito através de um estudo onde veri�camos as competências
necessárias aos novos funcionários e também aos antigos funcionários, de acordo com as
necessidades da empresa.
b) Pode ser utilizado o �uoxigrama, onde identi�ca-se em dados, estatisticas e gra�co, as
nbecessidades de todos os setores.
  A empresa identi�ca clara e objetivamente as competências individuais e organizacionais
necessárias e as competências reais que ela já possui e trça um mapa de competências. Esse
mapeamento permite identi�car o gap ou lacuna existente entre as competências necessárias
e as  reais. E a partir dai é possível tomar atitudes para o mapeamento.
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
[Nenhuma]
Comentário
da resposta:
[Sem Resposta]
Leia com atenção o excerto a seguir.
“[...] O caso das empresas aeronáuticas, como a Embraer, é ilustrativo. Elas têm como desafio desenvolver
novos conceitos de avião, que são vendidos a clientes sensíveis à inovação muito antes de o produto ser
projetado em suas características reais, testado e posto em um sistema de produção em escala. As empresas
com Orientação para o Cliente estão voltadas a atender às necessidades de clientes especiais, criando soluções
e serviços específicos. Para tanto, formam competências e conhecimentos necessários para o desenvolvimento
de soluções e sistemas. Em função de sua proximidade com os clientes, especializam-se em satisfazer, e até
antecipar, suas necessidades e propor soluções. Embora essas empresas entreguem um produto, é o serviço
que fornecem a parte mais importante do negócio. A competência forte é a de relacionamento, de marketing,
que aciona, orienta e coordena as funções de Desenvolvimento de Produtos e Operações. A lucratividade
dessas empresas decorre de poderem cobrar um preço também mais alto pelo serviço customizado que
oferecem [...].”
FLEURY; M. T. L.; FLEURY, A. C. C. Alinhando estratégia e competências. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 44, n. 1,
2004, [s.p.]. Disponível em: <www.fgv.br/rae/artigos/revista-rae-vol-44-num-1-ano-2004-nid-45506/>. Acesso em: 02/05/2017.
 
Conforme esse contexto e o texto-base, existem diferentes competências organizacionais. De acordo com a
classificação de competências organizacionais, como podemos classificar a competência organizacional da
empresa Embraer em relação a seus clientes? As competências organizacionais são importantes para a
sobrevivência da empresa? Justifique.
 A competência da Empresa Embraer é Essencial, o que signi�ca que é de difícil ou impossível
imitação, pois garante excelência nos serviços prestados.
 As competências organizacionais são extremamente importantes para a sobrevivência da
empresa, pois é através dessas competências que as empresas mostram a qualidade de seus
serviços e produtos, garantindo assim a satisfação de seus clientes e se mantendo
competitiva no mercado.
Pergunta 3
Observe atentamente a figura abaixo, uma ilustração do método de entrevistas STAR:
Precisa de avaliação
0,55 em 0,55 pontos
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Resposta
Selecionada:
a.
Resposta
Correta:
a.
Comentário
da
resposta:
A base conceitual do processo de seleção por competências leva em consideração o método STAR,
desenvolvido pelo Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development. O objetivo é levar os candidatos
a vivenciar situações semelhantes a situações reais no ambiente de trabalho, por intermédio de atividades,
jogos, dinâmicas, estudos de caso, testes complementares e entrevistas. O intuito é avaliar o comportamento do
candidato em situações pertinentes ao cargo em que trabalhará. 
 
STAR é a sigla que representa as quatro etapas desse método de seleção: situação, tarefa, ação e resultado.
De acordo com o livro-texto, o objetivo desse método é:
identificar um fato, apresentar o que fez, informar quais foram as atitudes tomadas a
respeito e fornecer o resultado.
identificar um fato, apresentar o que fez, informar quais foram as atitudes tomadas a
respeito e fornecer o resultado.
No aspecto de Situação, há a preocupação de se contextualizar as perguntas a serem feitas para
o candidato, no intuito de se obter informações sobre o seu comportamento em determinadas
situações. No aspecto de Tarefa, descobrir as atividades que o candidato realizava. No aspecto
de Ação, as perguntas ou atividades têm o objetivo de avaliar as ações que o candidato toma em
determinadas circunstâncias. Por fim, no aspecto de Resultado, o avaliador analisa os resultados
que o candidato obteve em experiências passadas. Aqui, o avaliador almeja saber como o
candidato mobiliza suas competências no intuito de atingir resultados esperados.
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
d. 
Resposta
Correta:
e. 
Comentários
da Resposta:
Espaço ocupacional é o espaço profissional que a empresa propicia ao indivíduo de acordo com suas
competências e capacidade. Ao aumentar o espaço ocupacional de um funcionário, é possível elevar o nível de
complexidade de sua função sem mudá-lo de cargo. Infelizmente, há situações em que a empresa não consegue
(ou não sabe) atribuir um espaço ocupacional coerente com a capacidade do indivíduo.
 
Conforme esse contexto,vimos no texto-base da disciplina que essas falhas de atribuição de espaço
ocupacional produzem dois problemas comuns nas empresas. Quais são eles?
O aumento das despesas da empresa e a desmotivação de funcionários.
A subutilização de recursos humanos e a sobrecarga de funcionários.
A má distribuição do espaço ocupacional tem relação com os funcionários e pode, sim, causar
desmotivação, mas não tem relação com aumento de despesas. O espaço ocupacional está
relacionado diretamente ao trabalho dos indivíduos e à gestão de pessoas.
0 em 0,55 pontos
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Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
a.
Resposta
Correta:
a.
Comentários
da Resposta:
Comentário
da
resposta:
A preparação de uma entrevista de avaliação de desempenho por competências pelo gestor tem certa
complexidade, na medida em que deve considerar os comportamentos relacionados a cada competência do
perfil de competências do funcionário avaliado e analisar quais comportamentos foram apresentados por ele e
quais não foram. Depois, é necessário planejar a reunião de feedback ao avaliado, seguindo alguns
pressupostos para que essa parte do processo avaliativo seja eficaz.
 
O descritor de uma competência auxilia no processo de análise da avaliação de desempenho dos colaboradores.
Considerando as nformações apresentadas e o livro-texto, quando uma competência não foi apresentada ou foi
de forma insuficiente, o feedback deve focar:
na descrição da situação de trabalho em que o comportamento do avaliado ficou aquém do
esperado e o resultado obtido com tal comportamento.
na descrição da situação de trabalho em que o comportamento do avaliado ficou aquém do
esperado e o resultado obtido com tal comportamento.
 
O feedback eficaz tem que ser formulado seguindo uma sequência lógica, ser fundamentado em
fatos concretos, e o impacto da ação sobre o trabalho e as pessoas deve ser mencionado.
Pergunta 6
A remuneração estratégica é uma opção que várias empresas podem utilizar, desde que observem alguns
requisitos básicos, pois se constitui em utilizar vários tipos diferentes de remuneração. Dessa forma, é como se a
empresa tivesse um mix de remuneração, ou seja, um conjunto de diversas formas de remunerar seus
colaboradores. Essa é uma solução encontrada pelas empresas para superar as dificuldades impostas pela
legislação brasileira à remuneração por competências a seus colaboradores.
 
Nesse contexto e conforme os estudos feitos no texto-base, vimos que são seis os tipos de remuneração que
podem ser combinados para compor um mix de remuneração que se constitui em uma remuneração estratégica.
Sobre esse assunto, relacione os tipos de remuneração a seguir com suas respectivas definições.
 
1. Remuneração variável.
2. Salário indireto.
3. Remuneração por habilidades.
4. Participação acionária.
5. Remuneração funcional.
6. Remuneração por competências.
 
( ) É definida no Plano de Cargos e Salários, determinada pela avaliação do cargo e ajustada à remuneração do
mercado de trabalho.
( ) É composto por benefícios recebidos, como: vale alimentação, plano de saúde, carro, acesso a clube da
empresa, cursos, seguros, entre outros.
( ) É definida com base na análise da formação e capacitação dos profissionais.
( ) Constitui-se em uma remuneração adequada para as empresas que possuem o modelo de gestão por
competências, com foco no perfil de competências definido pela empresa.
0,55 em 0,55 pontos
0,55 em 0,55 pontos
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Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Comentário
da
resposta:
( ) Tem relação direta com o cumprimento de metas, por exemplo, as comissões e participações nos lucros da
empresa.
( ) Pode ser utilizada para fortalecer o compromisso dos colaboradores em longo prazo, pois tem relação com a
lucratividade da empresa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
5, 2, 3, 6, 1, 4.
5, 2, 3, 6, 1, 4.
Remuneração funcional (5) se relaciona ao salário fixo. Salário indireto (2) se refere aos
benefícios que o profissional recebe além do salário, como assistência médica, odontológica e
clube, entre outros. Remuneração por habilidades (3) se relaciona aos cursos e treinamentos que
o profissional frequentou e recebeu certificado. Remuneração por competências (6) tem como
foco os comportamentos e as entregas do profissional que compõem seu perfil de competências.
Remuneração variável (1) se relaciona com as comissões e participações nos lucros e só é dada
quando metas são atingidas. Participação acionária (4) se refere à remuneração pelo rendimento
das ações da empresa possuídas pelo funcionário.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: a. 
Comentário
da
Leia o caso a seguir.
Ao escrever o Manual de Avaliação de Desempenho, uma grande empresa de�niu que o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) é o mais importante produto �nal de um sistema de avaliação de
desempenho por competências. Tal plano resulta de autoavaliação consciente e sincera, da avaliação de
gestores comprometidos com o desenvolvimento de pessoas e, também, do empenho dos comitês de
avaliação, preocupados com o contínuo crescimento da empresa.
 
Esse caso retrata, em linhas gerais, a noção de Plano de Desenvolvimento Individual. Levando em
consideração as informações apresentadas e o conteúdo do livro-texto, analise as a�rmativas a seguir:
       
I. Planos de Desenvolvimento Individuais são gerados com base na avaliação de desempenho por
competências e auxiliam os funcionários a se desenvolver dentro das competências que são esperadas
deles.
 
II. Planos de Desenvolvimento Individuais são desenvolvidos com base no per�l de competências e são
diferentes para todos os colaboradores da empresa.
 
III. Planos de Desenvolvimento Individuais surgem da entrevista de seleção por competências sempre que
um novo funcionário é admitido na empresa.
 
IV. Planos de Desenvolvimento Individuais são aqueles que desenvolvem o potencial do funcionário para
novas competências.
 
V. Um PDI tem o mesmo objetivo que uma trilha de aprendizagem.
 
Estão corretas somente as a�rmativas:
I, IV e V.
I, II e V.
A a�rmação I é correta, pois os Planos de Desenvolvimento Individuais são o produto
esperado da avaliação de desempenho por competências e auxiliam as pessoas a se
0 em 0,55 pontos
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resposta: aproximar das competências esperadas para sua atividade. A a�rmação II é correta, pois os
Planos de Desenvolvimento Individuais, como o próprio nome diz, são especí�cos para cada
pessoa com um determinado per�l de competências. A a�rmação III é incorreta, pois a
entrevista de seleção não gera nenhum Plano de Desenvolvimento Individual. Eles são
sempre gerados pela avaliação de desempenho por competências. A a�rmação IV é
incorreta, pois os Planos de Desenvolvimento Individuais são direcionados para melhoria do
desempenho do pro�ssional, e não para o desenvolvimento de seu potencial. A a�rmação V
é correta, pois tanto o PDI quanto a Trilha de aprendizagem são recursos que tem como foco
a formação e desenvolvimento pro�ssional.
Pergunta 8
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: c. 
Comentário
da
resposta:
Leia atentamente o trecho a seguir.
“Nessa fase, a empresa identifica clara e objetivamente as competências (individuais e organizacionais)
necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no momento, e traça um mapa de
competências. Esse mapeamento permite identificar o gap ou lacunaexistente entre as competências
necessárias e as competências reais. A partir dessa identificação, é possível tomar atitudes para reduzi-lo, como,
por exemplo, contratar novos profissionais, com perfil mais adequado para o cargo em questão (competência
individual), realizar treinamentos (competência individual) ou investir em pesquisa (competência organizacional).”
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 194-195.
 
Os autores estão se referindo ao processo de mapeamento de competências. Nessa etapa, quais métodos e
técnicas podem ser utilizados pelas empresas?
 
I. Análise de documentos.
II. Entrevistas com pessoas-chave.
III. Feedback de colaboradores.
IV. Grupos focais.
V. Questionário.
 
Está(ão) correta(s):
II, III, IV e V, somente.
I, II, IV e V, somente.
A afirmativa I está correta, pois, na etapa de mapeamento de competências, é necessário que o
setor de RH (coordenação) use várias técnicas de levantamento de dados, como a análise de
documentos internos da empresa. A afirmativa II também está correta, pois, na etapa de
mapeamento das competências, é necessário buscar a percepção e informações de pessoas-
chave, por exemplo, gerentes, supervisores e diretores. A afirmativa III está incorreta, pois o
feedback de colaboradores é um processo que ocorre após a implantação do modelo de gestão
por competências. Quando o modelo já está implantado, os colaboradores são avaliados de
acordo com as competências identificadas como importantes e valorizadas pela organização. A
afirmativa IV está correta, pois, na etapa de mapeamento, podem ser realizados técnicas e
métodos com grupos focais. A afirmativa V também está correta, pois, na etapa de mapeamento,
também podem ser empregados questionários, com a finalidade de realizar entrevistas.
Pergunta 9
Leia o excerto a seguir.
“[...]algumas empresas entenderam que o coaching poderia ir além e entrar na cultura organizacional.
Surge aí uma série de coisas diferentes, como o conceito de líder coach. Acredito que é nesse ponto que
começamos a banalizar o conceito, pois começam a pedir para o coach coisas que não são de sua
0 em 0,55 pontos
0,55 em 0,55 pontos
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Segunda-feira, 17 de Junho de 2019 00h43min10s BRT
Resposta
Selecionada:
c.
Resposta Correta: c.
Comentário
da
resposta:
responsabilidade. O coaching virou remédio para tudo. Com isso, a gente perde efetivamente sua
contribuição. Há uma série de possibilidades de intervenções nas empresas, como mentoring e outros tipos
de treinamento, mas como o coaching é mais abrangente começa a existir uma confusão. [...]”
DINIZ, D. A banalização do coaching. Revista Exame: 18 de abril de 2017. Disponível em: < http://exame.abril.com.br/negocios/a-banalizaca
o-do-coaching/>. Acesso em: 23 de julho de 2017.
 
O coaching é uma ferramenta, ou seja, um recurso instrucional. Considerando as informações apresentadas
e o conteúdo do livro-texto, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I.  Na área de T&D, é possível utilizar o coaching como um recurso em uma trilha de aprendizagem, assim
como pode ser utilizado como processo didático para treinamento e desenvolvimento de pro�ssionais.
Porque:
II. O coaching pode tanto auxiliar no desenvolvimento das competências individuais quanto auxiliar em
treinamentos corporativos, sem considerar o per�l de competências, e sim as necessidades de
treinamento.
 
A seguir, assinale a alternativa correta com relação às asserções.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justi�cativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justi�cativa correta da I.
A proposição I é verdadeira, pois o coaching é utilizado no contexto organizacional como um
recurso, ou seja, uma ferramenta auxiliar em T&D. A proposição II é verdadeira e justifica a
primeira, pois o coaching pode ser utilizado com foco em competências, como no caso das trilhas
de aprendizagem e sem o foco em competências como no caso, por exemplo, dos treinamentos
visando as necessidades do grupo e da organização.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
c.
Resposta
Correta:
d.
Comentário da
resposta:
Leia o excerto a seguir.
"Qual projeto você considera a realização mais significativa de sua carreira?” Essa é a pergunta que o
headhunter americano Lou Adler tem feito a seus entrevistados. Como você a responderia? [...]Recrutadores se
valem de dois tipos de pergunta. Nas fechadas, as respostas, muitas vezes técnicas, devem preencher requisitos
básicos para a vaga e geralmente são feitas no primeiro contato. Nas perguntas abertas, normalmente pede-se
que o executivo conte histórias sobre sua carreira que comprovem como usou suas competências."
ROSSI, Lucas. Sabe qual é a pergunta decisiva nas entrevistas de emprego? Revista Exame: 29 de abril de 2013. Disponível em: < http://exame.
abril.com.br/carreira/a-pergunta-decisiva/>. Acesso em: 19 de julho de 2017.
 
Nesse sentido, vimos que, após a entrevista, é necessário mensurar os dados obtidos, sendo que uma técnica
utilizada para isso é o DISC. Assim, de acordo com o método DISC, a dimensão influência determina como o
candidato:
atua no ambiente e se tem características relacionadas à motivação por desafios, se é
direto e autoconfiante.
molda o ambiente e se tem características entusiastas, que priorizam a comunicação e as
pessoas.
Analisa a influência sobre as pessoas e como é motivado pelo reconhecimento social, se
é persuasivo, por exemplo. 
0 em 0,55 pontos
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17/06/2019 Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina – ...
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