LEGISLAÇÃO-E-NORMAS-TÉCNICAS

Prévia do material em texto

1 
LEGISLAÇÃO E NORMAS TÉCNICAS 
 
 
2 
SUMÁRIO 
 
Sumário 
NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................................... 4 
1. ÉTICA E MORAL .............................................................................................................. 5 
1.1 Ética na Vida Profissional ........................................................................................... 6 
2. LESGISLAÇÃO TRABALHISTA ........................................................................................ 7 
2.1 Uma Breve Contextualização Histórica ....................................................................... 7 
2.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT) ............................................................. 8 
2.2.1 Tripartismo e Diálogo Social ............................................................................... 10 
2.2.2 Principais Organismos ........................................................................................ 10 
2.2.3 Sistema De Controle Normativo ................................................................................ 11 
2.3 Ordenamento Jurídico ............................................................................................ 11 
2.4 Direito do Trabalho ..................................................................................................... 13 
2.4.1 Jornada de Trabalho ................................................................................................. 15 
2.4.1.1 Duração da jornada de trabalho ............................................................................. 15 
2.4.1.2 Controle da jornada ................................................................................................ 16 
2.4.1.3 Intervalos ................................................................................................................ 16 
2.4.2 Férias ........................................................................................................................ 16 
2.4.2.1 Concessão ............................................................................................................. 17 
2.4.2.2 Início ....................................................................................................................... 17 
2.4.2.3 Fracionamento........................................................................................................ 17 
2.4.2.4 Faltas ..................................................................................................................... 18 
2.4.2.5 Remuneração ......................................................................................................... 18 
2.4.2.6 Férias não concedidas ............................................................................................ 19 
2.4.2.7 Fim do contrato....................................................................................................... 19 
2.5 Contrato De Trabalho ............................................................................................. 19 
2.5.1 Relação de Trabalho X Relação de Emprego ..................................................... 19 
2.5.2 Características do Contrato de Trabalho ............................................................... 20 
2.5.3 Tipos de Contrato de Trabalho ............................................................................... 21 
2.5.4 Alteração e Extinção do Contrato de Trabalho .......................................................... 21 
2.6 Uma Breve Contextualização Acerca Das Normas Regulamentadoras .............. 22 
2.7 Órgãos De Competência Trabalhista .................................................................... 35 
2.7.1 Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ......................................................... 35 
2.7.2 Justiça Do Trabalho ................................................................................................ 36 
 
 
3 
2.7.2.1 Vara do Trabalho .................................................................................................... 37 
2.7.2.2 Tribunais Regionais do Trabalho ............................................................................ 37 
2.7.2.3 Tribunal Superior do Trabalho ................................................................................ 37 
2.7.2.4 Ministério Público do Trabalho ................................................................................ 37 
3. ESOCIAL ........................................................................................................................ 38 
REFERÊNCIAS.................................................................................................................. 48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em 
atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com 
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível 
superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no 
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de 
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem 
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras 
normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e 
eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. 
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de 
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do 
serviço oferecido. 
 
5 
1. ÉTICA E MORAL 
 
A ética é um ramo da filosofia destinada a buscar bases teóricas fixadas em 
um pensamento racional, que procura encontrar um conjunto de conhecimentos afim 
de organizar, disciplinar e orientar as ações do homem, proporcionando a melhor 
maneira de conviver em uma sociedade. A ética é construída a partir de observações 
e conhecimentos extraídos do próprio comportamento humano, fazendo uma reflexão 
racional acerca da moralidade, cultura, costumes e tudo mais que envolve a dinâmica 
social. 
Cada vez que questionamos condutas tidas como certas em uma sociedade 
utilizamos da ética, pois estamos fazendo uma reflexão sobre a moral, ou seja, uma 
reflexão sobre o que é certo ou errado. Como exemplo disso temos a utilização de 
calças cumpridas por mulheres, que no passado era visto como algo inadmissível em 
uma sociedade, chegando ao ponto de em 1800 ser criada uma lei em Paris 
determinando a prisão para as mulheres que usassem calças em público. No entanto, 
nos dias atuais percebemos que a utilização de tais vestimentas para o público 
feminino é algo perfeitamente aceitável e bastante comum. 
Moral é o conjunto de regras assumidas pelo homem que distingue aquilo que 
é bom ou mau, que é certo ou errado, que é moral ou imoral. Como exemplo do uso 
da moral podemos citar um supermercado que não possui operadores de caixa, o 
pagamento é feito pelo próprio cliente. Pagar o valor corretamente é uma questão de 
moralidade. 
A distinção que a moral propõe entre certo e errado está diretamente atrelada 
aos costumes, cultura, religião e contexto histórico de cada sociedade. Os hinduístas 
por exemplo consideram a vaca um animal sagrado, e consumir sua carne é um ato 
que segue o caminho oposto da moralidade. Já outros povos consomem a carne de 
vaca livremente, pois não consideram o animal sagrado, e, portanto, a moral não os 
impede de consumi-la. 
Como podemos ver o uso da ética e da moral são fundamentaispara que exista 
um convívio harmonioso entre os indivíduos dentro de um coletivo. Na elaboração de 
leis que regem sobre uma determinada sociedade tais conceitos devem ser 
amplamente debatidos para o que o resultado seja voltado para o bem comum. 
 
 
 
6 
1.1 Ética na Vida Profissional 
 
Como já podemos notar a ética direciona o comportamento humano para a 
construção da melhor maneira de conviver em coletivo. Portanto a ética deve ser 
aplicada em todos contextos que envolvem interações humanas, e na atividade 
laboral não é diferente. Agir eticamente no trabalho permite a criação de um clima 
organizacional producente e cooperativista, aumenta a qualidade de vida no trabalho, 
garante a existência do respeito mútuo e traz um convívio satisfatório entre os 
colaboradores. 
No ambiente profissional existe a ideia de hierarquia, que distingue as funções 
de cada indivíduo, a mesma não deve ser usada para oprimir, humilhar, assediar ou 
estabelecer diferenças que não existam, a não ser aquela estabelecidas pelo próprio 
trabalho. Agir com ética no trabalho significa respeitar o próximo, não invadir o espaço 
do outro, e entender que todos somos merecedores de dignidade e iguais perante as 
leis. A subordinação trazida pela hierarquia refere- se a entrega de serviços, e não 
coloca à disposição a dignidade e a honra de qualquer indivíduo. Muitas empresas 
optam pela criação de um código de conduta que orienta o comportamento de seus 
funcionários, dessa forma facilita a adaptação dos colaboradores na empresa em 
questão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
2. LESGISLAÇÃO TRABALHISTA 
 
2.1 Uma Breve Contextualização Histórica 
 
Os direitos trabalhistas possuem a função de assegurar um equilíbrio nas 
relações de trabalho, como a história nos ensina, sem uma legislação eficiente que 
coordene as engrenagens do trabalho grandes desarmonias perturbariam tais 
relações. Ao voltarmos para uma Inglaterra do século XIX podemos perceber que as 
condições de trabalho eram degradantes, os operários eram expostos a doenças, 
jornadas exaustivas de trabalho e condições extremamente insalubres. Com salários 
extremamente baixos, toda a família se via na necessidade de estar empregada, e 
o trabalho infantil era bastante comum naquela época. 
 
Figura 1: Industria do final do século XIX 
 Fonte: (COSTA, 2007). 
 
O notável desequilíbrio entre os operadores e os donos das indústrias não 
demorou para gerar conflitos. Movimentos trabalhistas iam ganhando cada vem mais 
adeptos, sindicatos se fortaleciam e aos poucos as reinvindicações foram sendo 
atendidas. Em 1919 temos a criação da Organização Internacional do Trabalho, que 
emite normas internacionais para assegurar o trabalho descente e produtivo, em 
condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. 
 
8 
Enquanto a Europa vivia o fim da Segunda Revolução Industrial (1850, 1870) 
o Brasil ainda usava mão de obra escravista, e apenas a partir de 1888 com a abolição 
da escravidão que inicia a ideia de direito trabalhista no Brasil. As buscas pelo 
equilíbrio entre as partes que compõem as relações de trabalho ganharam destaque 
no governo Vargas, com a constituição de 1934. Nela estavam assegurados direitos 
como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas, repouso semanal, férias 
remuneradas a assistência médica e sanitária. E finalmente em 1943 foi promulgada 
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
O ambiente de laboral tem forte impacto no processo de saúde-doença dos 
trabalhadores, portanto é necessário tomar medidas de controle para que os 
colaboradores sejam expostos ao menor números de riscos possíveis, sejam ele de 
origem organizacional, física, química, biológica ou ergonômico. 
 
2.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT ou ILO, do inglês International 
Labour Organization) é uma ramificação da Organização das Nações Unidas, 
especializada nas questões do trabalho, especialmente no que se refere ao 
cumprimento das normas (convenções e recomendações) internacionais. É a 
organização que promove os princípios fundamentais do direito do trabalho, e atua 
como um centro mundial de informações, estatísticas, pesquisas e estudos sobre 
trabalho. 
Fundada em 1919 como parte do Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira 
Guerra Mundial, a Organização Internacional do Trabalho surgiu com o propósito de 
promover a justiça social, visto que o sentimento pós-guerra era carregado incertezas 
e injustiças. 
A missão da OIT é promover oportunidades para que homens e mulheres 
possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, 
equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho decente é condição 
fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a 
garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. 
 
 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/L%C3%ADngua_inglesa
https://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o_das_Na%C3%A7%C3%B5es_Unidas
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho
https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm
 
9 
Figura 2: Logo da OIT 
 
 Fonte: (COSTA, 2007). 
 
A OIT possui uma representação no Brasil desde a década de 1950, com 
programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao 
longo de sua história. Além da promoção permanente das normas 
internacionais do trabalho, do emprego, da melhoria das condições de trabalho e da 
ampliação da proteção social, a atuação da OIT no Brasil se caracteriza pelo apoio ao 
esforço nacional de promoção do trabalho decente, que envolve temas como o 
combate ao trabalho forçado, ao trabalho infantil e ao tráfico de pessoas, assim como 
a promoção do trabalho decente para jovens e migrantes e da igualdade de 
oportunidades e tratamento, entre outros. 
 
Os principais fundamentos que norteiam a política da OIT são: 
a) Paz universal e permanente baseada na justiça social. 
b) Entendimento da sociedade industrial como fonte de fortes conquista 
sociais. 
c) A busca pela melhoria continua das condições de trabalho no mundo. 
 
https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm
 
10 
Os objetivos estratégicos são: 
a) Garantir o respeito às normas internacionais do trabalho, através de 
supervisão e aplicação de medidas cabíveis. 
b) Promover qualidade em todos níveis de emprego, promovendo liberdade 
e dignidade. 
c) Estabelecer a proteção social. 
d) Fortalecer a relação entre empregador, empregado e governo. 
 
2.2.1 Tripartismo e Diálogo Social 
 
A OIT busca atender as necessidades das trabalhadoras e trabalhadores 
reunindo governos, organizações de empregadores e sindicatos para estabelecer 
normas de trabalho, desenvolver políticas e elaborar programas. A própria estrutura 
da OIT, na qual trabalhadores e empregadores têm voz igual junto aos governos em 
suas deliberações, mostra o diálogo social em ação. Portanto o OIT trata-se de uma 
organização tripartite. Essa estrutura garante que as opiniões dos parceiros sociais 
sejam cuidadosamente refletidas nas normas, políticas e programas de trabalho da 
OIT. 
 
2.2.2 Principais Organismos 
 
A OIT realiza o seu trabalho através de três organismos principais, compostos 
por representantes de governos, empregadores e trabalhadores: 
 A Conferência Internacional do Trabalho define as normas internacionais 
do trabalho e as políticas gerais da OIT. Seu encontro acontece todos os anos 
em Genebra. 
 O Conselho de Administração é o conselho executivo da OIT. Ele se 
reúne três vezes por ano em Genebra e toma decisões sobre as políticas da 
OIT, além de estabelece o programa e o orçamento que são submetidos à 
Conferência para adoção. 
 O Escritório Internacional do Trabalho é o secretariado permanente da 
OIT. Trata-se do ponto focalpara todas as atividades gerais da OIT, 
preparadas sob o escrutínio do Conselho de Administração e sob a liderança 
do Diretor-Geral. 
https://www.ilo.org/ilc/AbouttheILC/lang--es/index.htm
https://www.ilo.org/gb/about-governing-body/lang--es/index.htm
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-works/departments-and-offices/lang--es/index.htm
 
11 
O trabalho do Conselho de Administração e do Escritório é apoiado por comitês 
tripartites que cobrem grandes indústrias, além de comitês de especialistas em 
assuntos como treinamento profissional, desenvolvimento de gestão, segurança e 
saúde no trabalho, relações industriais, educação dos trabalhadores e problemas 
especiais de mulheres e jovens trabalhadores. 
 
2.2.3 Sistema De Controle Normativo 
 
As normas internacionais de trabalho são apoiadas por um sistema de controle 
que é único no nível internacional e que ajuda a assegurar que os países implementem 
as convenções que ratificam. A OIT examina regularmente a aplicação de normas nos 
Estados membros e aponta as áreas onde elas poderiam ser melhor aplicadas. Se 
houver algum problema na aplicação das normas, a OIT procura ajudar os países 
através do diálogo social e da assistência técnica. 
A OIT desenvolveu diversos meios para supervisionar a aplicação das 
Convenções e Recomendações na lei e na prática, a partir de sua aprovação pela 
Conferência Internacional do Trabalho e ratificação pelos países. 
 
2.3 Ordenamento Jurídico 
 
Ordenamento jurídico é um sistema que define uma ordem hierárquica em todo 
conjunto que se relaciona com o direito e a justiça de um país. Tem por objetivo trazer 
harmonia e ordem para uma sociedade. O ordenamento jurídico brasileiro tem a 
seguinte sequência, em ordem de superioridade: 
1. Normas Constitucionais: Regras e princípios que podem ser encontradas 
no texto da Constituição Brasileira de 1988. São normas que o legislador constituinte 
elegeu como constitucional, com o propósito de estruturar, organizar e reger o 
funcionamento do estado. Limitando sua atuação por meio de direitos e garantias. 
Tais normas se dividem em: 
 
 Originárias: Promulgadas pelo próprio poder constituinte, ou seja, 
promulgada na criação da constituição. 
 Derivadas: Mudanças no texto constitucional, como por exemplos as 
emendas constitucionais. 
 
12 
2. Leis complementares: Estas leis tem como propósito complementar e 
explicar algum texto da constituição. Sendo assim as leis complementares 
regulamentam o conteúdo das normas previstas pela Constituição Federal. Para que 
uma lei dessa seja aprovada é necessário maioria absoluto de votos na Câmara de 
Deputados e no Senado Federal. As leis complementares podem ser propostas pelo 
presidente da República, por deputados, senadores, comissões da Câmara, do 
Senado e do Congresso, bem como pelo Supremo Tribunal Federal (STF), tribunais 
superiores, procurador-geral da República e por cidadãos comuns. 
3. Leis ordinárias: Regulam as demandas não foram contidas por leis 
complementares, abrange os temas gerais da sociedade. São as leis mais comuns 
elaboradas pelo poder Legislativo, exigindo maioria simples de voto Câmara de 
Deputados e no Senado Federal. O presidente tem o poder de sanciona-las, veta-las 
ou veta-las parcialmente. 
4. Leis delegadas: Ato normativo elaborado pelo Presidente da República e 
encaminhado ao Congresso Nacional para especificação de seus conteúdos. 
5. Medidas Provisórias: Ato unipessoal do Presidente da República, com 
caráter imediato de lei, sem a participação do Poder Legislativo, que será chamada 
para discuti-la e aprova-la em momento posterior a promulgação. Utilizada em 
situações de relevância e urgência. 
6. Decretos Legislativos: É um ato normativo de competência exclusiva do 
poder legislativo com eficácia análoga a uma lei. Regulamentam matérias de 
competência exclusiva do Congresso Nacional, elencadas, em sua maioria, no artigo 
49 da Constituição Federal. Devem ser aprovadas tanto pelo Senado quanto pelo 
Congresso, e não tem participação do poder executivo, portanto o presidente não 
possui poder de veto. O decreto legislativo é promulgado somente pelo presidente do 
Senado Federal. 
7. Resoluções: Atos administrativos normativos emitidos por autoridades 
superiores para disciplinar matérias de competência tanto do Congresso Nacional e 
competência privativa da Câmara de Deputados e do Senado Federal. Se a resolução 
for do Congresso Nacional a aprovação é bicameral e a promulgação será feito pelo 
presidente do Congresso. Se for da Câmara de Deputados a promulgação será feita 
pelo presidente da Câmara de Deputados. E se for do Senado será feito pelo 
presidente do Senado. 
 
13 
8. Portarias: Ato administrativo emitido por qualquer autoridade pública, que 
contém instruções acerca da aplicação de leis ou regulamentos. 
Em um ordenamento jurídico é notável a presença de um sistema escalonado 
de normas seguindo uma dada hierarquia, na qual as normas inferiores devem estar 
em conformidade com as normas superiores. 
 
Figura 5: Hierarquia das leis 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: COSTA, 2007). 
 
2.4 Direito do Trabalho 
 
Direitos trabalhistas são uma conjuntura de normas jurídicas que regem sobre 
os trabalhadores e empregadores. Este conjunto está agrupado na Consolidação das 
Lei Trabalhistas (CLT) e amparada pela Constituição Federal e em diversos 
dispositivos jurídicos. A Constituição Federal em seu artigo 7 estabelece diversos 
direitos trabalhistas dos quais destacamos: 
 
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender 
às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria; 
 
14 
IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
XI - Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em 
lei; 
XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta 
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais 
do que o salário normal; 
XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança; 
XXIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei; 
XXIV - Aposentadoria; 
XXVI - Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa; 
XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência;XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. 
 
O Direito do trabalho é guiado por princípios que servem para fundamentar sua 
ordem jurídica, dos quais podemos destacar: 
 
1. Principio de irrenunciabilidade dos direitos: Quaisquer renuncias executas 
ao direito trabalhista é imediatamente invalidada legalmente. 
2. Principio da continuidade da relação de emprego: A relação de emprego 
deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a mais longa duração 
possível. 
3. Princípio da razão: Na relação entre empregado e empregador deve 
sempre prevalecer a razão. Não pode haver cobranças humanamente 
impossíveis de serem realizadas. 
4. Principio da boa-fé: O que foi acordado entre os contratantes deve ser 
cumprido, e não deverá ser admitido quaisquer artificio em desfavor de uma 
das partes. 
5. Princípio da primazia da realidade: Nos casos de discrepância entre o que 
está documentado e a verdade formal, deve sempre prevalecer a realidade 
dos fatos. 
6. Princípio do Protetor: Divide-se em três regras básicas: 
a. Regra da interpretação da norma: quando houver dúvidas a respeitos da 
interpretação das normas, o beneficiário deverá sempre ser o trabalhador; 
b. Regra do benefício da condição: o empregado deve exercer seu trabalho 
nas condições acordadas pelo empregador; 
c. Regra da continuidade da norma que mais favorecer o trabalhador. 
 
 
15 
O trabalhador por sua vez deve cumprir seus deveres ao desempenhar seu 
papel na empresa. Tais deveres estão disposto no artigo 126º do código do trabalho, 
estes são: 
 a. Apresentar-se no local de trabalho com assiduidade e pontualidade; 
b. trabalhar com zelo e diligência; 
c. respeitar e tratar com gentileza e retidão o empregador, os’ superiores 
hierárquicos e os colegas, entre outros; 
d. cumprir ordens e instruções do empregador e superior hierárquico, 
relativas à execução e disciplina do trabalho e segurança e saúde no trabalho; 
e. ser leal com o empregador, nomeadamente não negociando por conta 
própria ou alheia em concorrência com ele. O sigilo em relação aos métodos 
de trabalho ou negócio é outro ponto a cumprir; 
f. zelar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o 
trabalho; 
g. contribuir para o aumento da produtividade da empresa; 
 h. No caso de incumprimento dos deveres do trabalhador, o 
empregador pode exercer sobre si o seu poder disciplinar, aplicando 
diferentes tipos de sanções, de acordo com a gravidade da sua infração. 
 
2.4.1 Jornada de Trabalho 
 
No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa 
relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A 
lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá 
de cumprir diariamente. 
 
2.4.1.1 Duração da jornada de trabalho 
 
A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os 
direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O inciso 
XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva”. Na Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), o tema é tratado na Seção II, artigos 58 a 65. 
Algumas categorias cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação 
própria. É o caso de bancários (seis horas diárias ou 30 horas semanais), jornalistas 
(cinco horas diárias ou 30 horas semanais), médicos (quatro horas diárias), 
aeronautas (devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas), 
 
16 
radiologistas (24 horas semanais) e advogados (quatro horas diárias ou 20 horas 
semanais), entre outros. 
 
2.4.1.2 Controle da jornada 
 
O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do 
ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, "para os estabelecimentos 
de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho". E, de acordo com a jurisprudência do TST 
(Súmula 338), a prova a respeito da jornada deve ser feita pelo empregador. A não 
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de 
veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado. 
 
2.4.1.3 Intervalos 
 
O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso e à 
alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da 
CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. 
Se a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos. 
Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica obrigado a 
remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou seja, com 
acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho. 
O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais relacionadas 
ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante 
autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma Trabalhista (Lei 
13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão 
em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
2.4.2 Férias 
 
O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período 
aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e 
 
17 
não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, 
como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que 
permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão 
previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132). 
 
2.4.2.1 Concessão 
 
Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do 
período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende 
da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias. 
A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no 
mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, 
se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese 
é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir 
suas férias com as escolares. 
 
2.4.2.2 Início 
 
É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. 
O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência 
mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de 
trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera 
presunção relativa de veracidade em proveito do empregador, conforme o artigo 40, 
inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST. 
 
2.4.2.3 Fracionamento 
 
Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 
dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde 
que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três 
períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não 
sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT). 
 
 
18 
2.4.2.4 Faltas 
 
As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o 
artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias 
corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, 
quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos,quando houver tido de 15 a 
23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. 
Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de 
maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade 
atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão 
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando 
o réu não for submetido ao júri ou absolvido. Técnico em Segurança do Trabalho _ 
Ética e Legislação Trabalho durante as férias 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho 
regular (no caso de dois empregos) 
 
2.4.2.5 Remuneração 
 
A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo 
dessa remuneração? 
De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o 
cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se 
apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média 
da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, 
comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses 
anteriores à concessão das férias. 
Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho 
extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso. 
 
 
 
 
 
19 
2.4.2.6 Férias não concedidas 
 
O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não 
concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. 
Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão 
remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das 
férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias 
excedentes em dobro. 
No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista 
para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, 
ainda, previsão de multa administrativa. 
 
2.4.2.7 Fim do contrato 
 
Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser 
indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei 
assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for 
sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim. 
Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias 
proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST). 
 
2.5 Contrato De Trabalho 
 
2.5.1 Relação de Trabalho X Relação de Emprego 
 
A relação de trabalho é aquela que compreende qualquer entrega de serviço 
prestado por pessoa física, mediante ou não pagamento. Como exemplos podemos 
citar o trabalho autônomo, voluntária avulso, eventual, institucional estagiário, 
emprego etc. 
A relação de emprego é a mais branda dentre as relações de trabalho, e para 
que exista é necessário que se cumpra 5 requisitos, são eles: 
 Pessoa física: A situação de empregado é exclusivamente de pessoa física. 
Portanto não existe empregado como pessoa jurídica. 
 
20 
 Pessoalidade: O empregado sujeito do contrato não pode ser substituído por 
outro empregado. Portanto deve executar o trabalho pessoalmente 
 Não eventualidade: O serviço prestado dever obedecer a uma certa 
habitualidade de forma continua e permanente, na qual o empregado pertença 
a cadeia produtiva da empresa. 
 Subordinação: O empregado enquanto funcionário é subordinado ao 
empregador. É permitido ao empregador penalizar o empregado caso 
descumpra suas ordens. 
 Onerosidade: O salário é um direito do empregado. 
 
Contrato de trabalho é um acordo feito de forma tácita, verbalmente ou por 
escrito entre o empregador e o empregado, cujo o conteúdo irá dispor da relação de 
emprego. Sendo assim o empregado se compromete a prestar serviços 
pessoalmente, com habitualidade e sob subordinação do empregador, mediante 
pagamento. 
 
2.5.2 Características do Contrato de Trabalho 
 
 Direito Privado: O empregado e o empregador são livres para dispor sobre o 
conteúdo do contrato de trabalho, sempre respeitas as leis vigentes. 
 Informal: O contrato de trabalho é informal, podendo ser tácito ou verbal. 
 Bilateral: Atribui direitos e deveres tanto para o empregado, quanto para o 
empregador. 
 Pessoalidade: O empregado deve prestar seus serviços pessoalmente. 
 Consensual: O contrato de trabalho dever ser expresso em livre vontade de 
ambas as partes. 
 Comutativo: As obrigações devem ser expressas desde o início da contratação 
 Sinalagmático: Envolve reciprocidade entre as partes do contrato, e cada uma 
delas deve executar sua função. 
 Trato sucessivo: Perdura-se no tempo, ainda que seja por prazo determinado. 
Sendo assim não possui caráter instantâneo. 
 Oneroso: Os serviços prestados pelo empregado dever gerar salário. 
 
 
 
21 
2.5.3 Tipos de Contrato de Trabalho 
 
 Contrato tácito: É aquele em que há uma sucessão de serviços prestados do 
empregado ao empregador. E o empregador não se opõe à tal prestação de 
serviços. Desta forma, mesmo que não exista nenhum contrato verbal ou 
escrito, há um contrato de trabalho tácito. 
 Contrato expresso: Pode ser verbal ou escrito, e deve conter as disposições 
acerca do trabalho. 
 Contrato escrito: É o contrato feita de forma escrita. Deve conter o nome, a 
qualificação, o objeto do contrato, os direitos e obrigações de cada parte, 
mediante assinatura de ambas as partes. 
 Contrato Verbal: Este contrato é feito de forma verbal, entre o empregado e o 
empregador. 
 Contrato por Prazo Indeterminado: É o contrato de trabalho comum que não 
existe período pré-definido para termino. 
 Contrato por Prazo Determinado: É o contrato de trabalho que é estipulado o 
início e o fim das prestações de serviço. 
 Contrato Intermitente: Neste contrato a prestação de serviços não é continua, 
ou seja, ocorre com alternância de período prestados e inatividade. 
 
2.5.4 Alteração e Extinção do Contrato de Trabalho 
 
A alteração do contrato de trabalho só terá validade se for realizada de mútuo 
consentimento entre empregado e empregador, desde que não imponha prejuízos 
financeiro ou moral ao empregado. Dentre as alterações podemos destacar: 
a) Objetivas: Referentes às cláusulas de contrato como por exemplo mudança de 
local de prestação de serviço, função, remuneração entre outras. 
b) Subjetivas: Diz as alterações entre os sujeitos do contrato de trabalho. Como 
por exemplo a mudanças de empregadores, no caso de uma empresa mudar 
de dono. 
A extinção do contrato de trabalho consiste no término do contrato de trabalho 
e pode ocorrer das várias formas: 
a) Por iniciativa do empregador, sem justa causa. É dispensa do empregado sem 
qualquer razão. Nessas circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso 
 
22 
prévio, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais, décimo 
terceiro salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre o 
FGTS, que é a penalidade para a dispensa imotivada. Tem direito também de 
sacar os depósitos do FGTS. O empregador ainda tem que emitir os 
documentos necessários para que o trabalhador possa se habilitar ao 
recebimento do Seguro-Desemprego. 
b) Por inciativa do empregado, que sem qualquer motivo pede para que o 
contrato seja rescindido. Quando pede demissão, o trabalhador perde o direito 
ao aviso prévio (salvo se trabalhado), não tem direito à indenização de 40% 
sobre os depósitos no FGTS, nem pode sacá-lo. Também não lhe são 
entregues as guias para saque do Seguro-Desemprego e, ainda, deixa de 
incidir a proteção das garantias de emprego. 
c) Por mútuo consentimento, quando ambas as partes do contrato entramem 
acordo para rescindir o contrato de trabalho. Neste caso as verbas devidas 
são o pagãmente da metade do aviso prévio (se indenizado) e metade da 
indenização do fundo de garantia (20%). E a integralidade das demais verbas. 
E não terá direito a seguro desemprego. 
d) Por iniciativa do empregador por justa causa. Neste caso a demissão é feita 
mediante a uma falta grave cometida pelo empregado. Estas faltas estão 
listadas CLT no artigo 482. A demissão por justa causa deve ser motivada. 
Neste tipo de rescisão o empregado perde todos benefícios trabalhistas. Terá 
direito apenas à saldo salário, proporcional do décimo terceiro salário e férias. 
 
2.6 Uma Breve Contextualização Acerca Das Normas Regulamentadoras 
 
Como surgiram as Normas Regulamentadoras? Quando foram emitidas? 
Quem as promulgou? Onde se encaixam no Ordenamento Jurídico? Entender o 
contexto histórico e como foram criadas tais normas servem de base para o agir 
competente de qualquer profissional da área de saúde e segurança do trabalho. 
Conhecer a história é construir identidade e ajuda entender a função social do 
profissional da área. 
A fase embrionária dos direitos trabalhistas no Brasil teve início com a abolição 
da escravidão em 1888. A regulamentação de trabalho para menores de idade foi 
umas das primeiras inciativas tomados pelo governo já em 1891. Em seguida foi a vez 
 
23 
de leis que regulasse os sindicatos de cada profissão, que por sua vez tinha o papel 
de representar os trabalhadores específicos e zelar pelos direitos dos mesmos. A 
primeira tentativa de sancionar um Código do Trabalho no Brasil foi em 1917 e surgiu 
pelas mãos do deputado Maurício de Lacerda. O código foi elaborado pela Comissão 
de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados e dispunha de assuntos como 
do contrato de trabalho; do dia de trabalho; dos acidentes do trabalho; disposições 
gerais. No ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho como o 
objetivo de planejar e fiscalizar a implantação de uma legislação sócia-trabalhista no 
Brasil. Em 1923 surgia, no âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e 
Comércio, o Conselho Nacional do Trabalho que era destinado à consulta dos poderes 
públicos em assuntos referentes à organização do trabalho e da previdência social. 
Com a ascensão ao poder por Getúlio Vargas em 1930, a Justiça do Trabalho 
e a proteção dos direitos dos trabalhadores ganharam destaque. Em 26 de novembro 
daquele ano, por meio do Decreto nº 19.433, foi criado o Ministério do Trabalho com 
o objetivo de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho. 
Até então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas 
pelo Ministério da Agricultura, sendo insuficiente para atender as demandas da classe 
trabalhadora. Em primeiro de maio de 1943 por meio do Decreto-Lei nº 5.452 foi criada 
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e sancionada também pelo presidente 
Getúlio Vargas. A CLT unificou toda legislação trabalhista existente no Brasil inserindo 
de forma concreta os diretos trabalhistas nas legislações nacionais. 
 
Figura 6: CLT 
 
 Fonte: (COSTA, 2007). 
 
Em 1977 o Congresso Nacional decretou e o Presidente da República 
sancionou a lei nº 6.514 estabeleceu a redação dos art. 154 a 201 da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), relativas à segurança e medicina do trabalho. Esta lei foi 
 
24 
um marco na saúde e segurança dos trabalhadores no Brasil pois instituía a 
obrigatoriedade do atendimento aos itens de Segurança e Medicina do Trabalho. 
O artigo 200 da lei nº 6.514 criado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
estabelecia que o Ministério do Trabalho deveria dispor normas complementares 
relativas à segurança e medicina do trabalho. E desta forma em 08 de junho de 1978, 
o Ministério do Trabalho aprovou a Portaria nº 3.214, que regulamentou as Normas 
Regulamentadoras (NRs) pertinentes a Segurança e Medicina do Trabalho. Estas 
normas são atualizadas afim de atender as demandas da sociedade e são validas até 
hoje, são elas: 
 
NR 1 – Disposições Gerais: 
 
O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de 
aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras relativas 
à segurança e saúde no trabalho. 
 
NR 2 – (REVOGADA) 
 
NR 3 – Embargo ou Interdição: 
 
Embargo e interdição são medidas de urgência, adotadas a partir da 
constatação de situação de trabalho que caracterize risco grave e iminente ao 
trabalhador. Considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de 
trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão 
grave à integridade física do trabalhador. A interdição implica a paralisação total ou 
parcial do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento. 
O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra. Considera-se obra 
todo e qualquer serviço de engenharia de construção, montagem, instalação, 
manutenção ou reforma. 
 
 
 
 
 
25 
NR 4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do 
Trabalho: 
 
As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e 
indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços 
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a 
finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de 
trabalho. 
O dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de 
Segurança e em Medicina do Trabalho vincula-se à gradação do risco da atividade 
principal e ao número total de empregados do estabelecimento, constantes dos 
Quadros I e II, anexos a esta NR, observadas as exceções previstas nesta NR. 
 
NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA: 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho - CIPA, visa a 
proteção da saúde dos trabalhadores dentro do ambiente de trabalho. A CIPA é 
regulamentada pela CLT, nos artigos 162 a 165 e pela NR-5. Devem constituir CIPA, 
por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento, as empresas privadas, 
públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, 
instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras 
instituições que admitam trabalhadores como empregados. 
 
NR 6 – Equipamentos de Proteção Individual: 
 
Estabelece a obrigatoriedade dos empregadores em fornecer equipamentos de 
proteção individual (EPI). A entrega dever ser registrada e todo equipamento deverá 
ter o CA (Certificado de Aprovação) do Ministério do Trabalho e Emprego. A utilização 
do EPI deverá ser feita de maneira e amenizar ou erradicar o risco. 
 
 
 
 
 
26 
NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional: 
 
Esta Norma Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade de elaboração e 
implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam 
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do 
conjunto dos seus trabalhadores. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e 
diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos 
ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Caberá à empresa 
contratante de mão-de-obra prestadora de serviços informar a empresa contratada 
dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais 
de trabalho onde os serviços estão sendo prestados. 
 
NR 8 – Edificações: 
 
Estabelece requisitos mínimos de segurança que devem ser executados nas 
edificações, para garantir segurança e conforto aos que nelas trabalhem. 
 
NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais: 
 
Estabelece aobrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de 
todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, 
do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da 
saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, 
avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou 
que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do 
meio ambiente e dos recursos naturais. As ações do PPRA devem ser desenvolvidas 
no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do 
empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e 
profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de 
controle. 
 
 
 
 
27 
NR 10 – Instalações e Serviços de Eletricidade: 
 
Esta Norma Regulamentadora estabelece os requisitos e condições mínimas 
objetivando a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos, de 
forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que, direta ou 
indiretamente, interajam em instalações elétricas e serviços com eletricidade. Esta NR 
se aplica às fases de geração, transmissão, distribuição e consumo, incluindo as 
etapas de projeto, construção, montagem, operação, manutenção das instalações 
elétricas e quaisquer trabalhos realizados nas suas proximidades, observando-se as 
normas técnicas oficiais estabelecidas pelos órgãos competentes e, na ausência ou 
omissão destas, as normas internacionais cabíveis. 
 
NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais: 
 
Estabelece medidas de prevenção a operação de elevadores, guindastes, 
transportadores industriais e máquinas transportadoras. Trata da padronização dos 
procedimentos operacionais, e assim, busca garantir a segurança de todos os 
envolvidos na atividade. 
 
NR 12 – Máquinas e Equipamentos: 
 
Esta Norma Regulamentadora e seus anexos definem referências técnicas, 
princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a saúde e a integridade 
física dos trabalhadores. Estabelece requisitos mínimos para a prevenção de 
acidentes e doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas e 
equipamentos de todos os tipos, e ainda à sua fabricação, importação, 
comercialização, exposição e cessão a qualquer título, em todas as atividades 
econômicas. 
 
NR 13 – Caldeiras e Vasos de Pressão: 
 
Esta Norma Regulamentadora estabelece requisitos mínimos para gestão da 
integridade estrutural de caldeiras a vapor, vasos de pressão e suas tubulações de 
interligação nos aspectos relacionados à instalação, inspeção, operação e 
 
28 
manutenção, visando à segurança e à saúde dos trabalhadores. O empregador é o 
responsável pela adoção das medidas determinadas nesta NR. 
 
NR 14 – Fornos: 
 
Define os parâmetros e serem observados para à construção, manutenção e 
operação de fornos industriais nos ambientes de trabalho. 
 
NR 15 – Atividades e Operações Insalubres: 
 
Com base na NR 15, o termo insalubridade é usado para definir o trabalho em 
um ambiente hostil à saúde. Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador 
que exerce suas atividades em condições insalubres nos termos da NR 15. São 
consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade 
do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. Os agentes causadores de 
insalubridade estão contidos nos anexos da NR 15, alguns exemplos de agentes 
insalubres são ruídos contínuo ou permanente; ruído de Impacto; tolerância para 
exposição ao calor; radiações ionizantes; agentes químicos e poeiras minerais. 
 
NR 16 – Atividades e Operações Perigosas: 
 
O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao 
trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o 
salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos 
lucros da empresa. O empregado poderá optar pelo adicional de Insalubridade que 
porventura lhe seja devido. É responsabilidade do empregador a caracterização ou a 
descaracterização da periculosidade, mediante laudo técnico elaborado por Médico 
do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, nos termos do artigo 195 da 
CLT. 
 
 
 
 
29 
NR 17 – Ergonomia: 
 
Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a 
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos 
trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e 
desempenho eficiente. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao 
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e 
às condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho. 
Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise 
ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de 
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora. 
 
NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção: 
 
Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de 
organização, que objetivam a implementação de medidas de controle e sistemas 
preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de 
trabalho na Indústria da Construção. Consideram-se atividades da Indústria da 
Construção as constantes do Quadro , Código da Atividade Específica, da NR 4 – 
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e 
as atividades e serviços de demolição, reparo, pintura, limpeza e manutenção de 
edifícios em geral, de qualquer número de pavimentos ou tipo de construção, inclusive 
manutenção de obras de urbanização e paisagismo. É vedado o ingresso ou a 
permanência de trabalhadores no canteiro de obras, sem que estejam assegurados 
pelas medidas previstas nesta NR e compatíveis com a fase da obra. A observância 
do estabelecido nesta NR não desobriga os empregadores do cumprimento das 
disposições relativas às condições e meio ambiente de trabalho, determinadas na 
legislação federal, estadual e/ou municipal, e em outras estabelecidas em 
negociações coletivas de trabalho. 
 
 
 
 
 
30 
NR 19 – Explosivos: 
 
Determina parâmetros para o depósito, manuseio e armazenagem de 
explosivos. Objetivando regulamentar medidas de segurança para esse trabalho que 
é de alto risco. 
 
NR 20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis: 
 
Estabelece requisitos mínimos para a gestão da segurança e saúde no trabalho 
contra os fatores de risco de acidentes provenientes das atividades de extração, 
produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e 
líquidos combustíveis. 
 
NR 21 – Trabalho a céu aberto: 
 
Estabelece medidas preventivas relacionadas com as atividades a céu aberto, 
tais como, minas ao ar livre e pedreiras. 
 
NR 22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração: 
 
Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem 
observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível 
o planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira com a busca permanente 
da segurança e saúde dos trabalhadores. 
 
NR 23 – Proteção contra Incêndios: 
 
Estabelece medidas de proteção contra incêndios nos espaços de trabalho 
visando a preservação da saúde dos trabalhadores. Obriga as empresas a terem: 
a) proteção contra incêndio; 
b) saídas suficientes para a rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de 
incêndio; 
c) equipamento suficiente para combater o fogo em seu início;d) pessoas adestradas no uso correto desses equipamentos. 
 
31 
NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais do Trabalho: 
 
Esta norma estabelece as condições mínimas de higiene e de conforto a serem 
observadas pelas organizações, devendo o dimensionamento de todas as instalações 
regulamentadas por esta NR ter como base o número de trabalhadores usuários do 
turno com maior contingente. Para efeitos desta NR, trabalhadores usuários, 
doravante denominados trabalhador, é o conjunto de todos os trabalhadores no 
estabelecimento que efetivamente utilizem de forma habitual as instalações 
regulamentadas nesta NR. 
 
NR 25 – Resíduos Industriais: 
 
Esta norma entende como resíduos industriais aqueles provenientes dos 
processos industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou combinação dessas, e 
que por suas características físicas, químicas ou microbiológicas não se assemelham 
aos resíduos domésticos, como cinzas, lodos, óleos, materiais alcalinos ou ácidos, 
escórias, poeiras, borras, substâncias lixiviadas e aqueles gerados em equipamentos 
e instalações de controle de poluição, bem como demais efluentes líquidos e emissões 
gasosas contaminantes atmosféricos. A empresa deve buscar a redução da geração 
de resíduos por meio da adoção das melhores práticas tecnológicas e organizacionais 
disponíveis. Os resíduos industriais devem ter destino adequado sendo proibido o 
lançamento ou a liberação no ambiente de trabalho de quaisquer contaminantes que 
possam comprometer a segurança e saúde dos trabalhadores. 
 
NR 26 – Sinalização de Segurança: 
 
Devem ser adotadas cores para segurança em estabelecimentos ou locais de 
trabalho, a fim de indicar e advertir acerca dos riscos existentes. As cores são 
utilizadas nos locais de trabalho para identificar os equipamentos de segurança, 
delimitar áreas, identificar tubulações empregadas para a condução de líquidos e 
gases e advertir contra riscos. Devem atender ao disposto nas normas técnicas 
oficiais. A utilização de cores não dispensa o emprego de outras formas de prevenção 
de acidentes. O uso de cores deve ser o mais reduzido possível, a fim de não 
ocasionar distração, confusão e fadiga ao trabalhador. 
 
32 
NR 27 – Registro Profissional do Técnico de Segurança (REVOGADA). 
 
NR 28 – Fiscalização e penalidades: 
 
Estabelece as medidas a serem adotados pela fiscalização trabalhista de 
segurança e medicina do trabalho, tanto no que diz respeito a concessão de prazos 
às empresas para a correção de irregularidades técnicas, como também, no que 
concerne ao procedimento de autuação por infração as Normas Regulamentadoras 
de Segurança e Medicina do trabalho. 
 
NR 29 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário: 
 
O objetivo desta norma é dispor sobre a proteção obrigatória contra acidentes 
e doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e alcançar as 
melhores condições possíveis de segurança e saúde aos trabalhadores portuários. As 
disposições contidas nesta NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em operações 
tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam 
atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retro 
portuárias, situadas dentro ou fora da área do porto organizado. 
 
NR 30 – Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário: 
 
Esta norma regulamentadora tem como objetivo a proteção e a regulamentação 
das condições de segurança e saúde dos trabalhadores aquaviários. Para outras 
categorias de trabalhadores que realizem trabalhos a bordo de embarcações a 
regulamentação das condições de segurança e saúde dos trabalhadores se dará na 
forma especificada nos Anexos a esta norma. Esta norma aplica-se aos trabalhadores 
das embarcações comerciais, de bandeira nacional, bem como às de bandeiras 
estrangeiras, no limite do disposto na Convenção da OIT n.º 147 - Normas Mínimas 
para Marinha Mercante, utilizadas no transporte de mercadorias ou de passageiros, 
inclusive naquelas embarcações utilizadas na prestação de serviços. 
 
 
 
33 
NR 31 – Segurança e saúde no Trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, 
exploração florestal a aquicultura: 
 
Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo estabelecer os preceitos a 
serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar 
compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura, 
pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura com a segurança e saúde e 
meio ambiente do trabalho. Esta Norma Regulamentadora se aplica a quaisquer 
atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura, 
verificadas as formas de relações de trabalho e emprego e o local das atividades. Esta 
Norma Regulamentadora também se aplica às atividades de exploração industrial 
desenvolvidas em estabelecimentos agrários. 
 
NR 32 – Segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde: 
 
Esta Norma Regulamentadora – NR tem por finalidade estabelecer as diretrizes 
básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos 
trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de 
promoção e assistência à saúde em geral. Para fins de aplicação desta NR entende-
se por serviços de saúde qualquer edificação destinada à prestação de assistência à 
saúde da população, e todas as ações de promoção, recuperação, assistência, 
pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de complexidade. 
 
NR 33 – Segurança e saúde nos trabalhos em espaços confinados: 
 
Esta Norma tem como objetivo estabelecer os requisitos mínimos para identificação 
de espaços confinados e o reconhecimento, avaliação, monitoramento e controle dos 
riscos existentes, de forma a garantir permanentemente a segurança e saúde dos 
trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nestes espaços. Espaço 
Confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para ocupação humana 
contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação existente é 
insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a deficiência ou 
enriquecimento de oxigênio. 
 
 
34 
NR 34 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção e 
reparação naval: 
 
Esta Norma Regulamentadora estabelece os requisitos mínimos e as medidas 
de proteção à segurança, à saúde e ao meio ambiente de trabalho nas atividades da 
indústria de construção, reparação e desmonte naval. Consideram-se atividades da 
indústria da construção e reparação naval todas aquelas desenvolvidas no âmbito das 
instalações empregadas para este fim ou nas próprias embarcações e estruturas, tais 
como navios, barcos, lanchas, plataformas fixas ou flutuantes, dentre outras. A 
observância do estabelecido nesta NR não desobriga os empregadores do 
cumprimento das disposições contidas nas demais. 
 
NR 35 – Trabalho em Altura: 
 
Esta Norma estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para 
o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de 
forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou 
indiretamente com esta atividade. Considera-se trabalho em altura toda atividade 
executada acima de 2,00 m (dois metros) do nível inferior, onde haja risco de queda. 
Esta norma se complementa com as normas técnicas oficiais estabelecidas pelos 
Órgãos competentes e, na ausência ou omissão dessas, com as normas 
internacionais aplicáveis. 
 
NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e 
Processamento de Carnes e Derivados: 
 
O objetivo desta Norma é estabelecer os requisitos mínimos para a avaliação, 
controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades desenvolvidas na 
indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo 
humano, de forma a garantir permanentemente a segurança,a saúde e a qualidade 
de vida no trabalho, sem prejuízo da observância do disposto nas demais Normas 
Regulamentadoras. 
 
 
 
35 
NR 37 – Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo: 
 
Estabelecer requisitos mínimos de segurança, saúde e condições de vivência 
no trabalho a bordo de plataformas de petróleo. 
 
2.7 Órgãos De Competência Trabalhista 
 
2.7.1 Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) 
 
O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão da administração pública federal 
responsável pelas questões trabalhistas no país. A sua principal função é garantir a 
estabilidade e o equilíbrio nos contratos de trabalho, conciliando interesses de 
empregado, empregadores e sindicatos. Compete ao MTE a garantia da saúde e 
segurança dos trabalhadores, a fiscalização do trabalho e aplicação das penalidades 
previstas cabíveis nas leis. 
A rede de atendimento do Ministério do Trabalho é composta por diversos 
canais de acesso disponibilizados à população como unidades de atendimento. 
Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), Gerências 
Regionais do Trabalho e Emprego (GRTE) e Agências Regionais - São unidades de 
atendimento nos estados responsáveis pela execução, supervisão e monitoramento 
de ações relacionadas a políticas públicas de Trabalho e Emprego nos estados. Além 
do fomento ao trabalho, emprego e renda, execução do Sistema Público de Emprego, 
fiscalização do trabalho, mediação e arbitragem em negociação coletiva, um dos 
principais objetivos é a orientação e apoio ao cidadão. 
Agências do Sistema Nacional do Emprego (Sine) - As agências do Sine 
conectam as empresas aos trabalhadores em busca de empregos. São ações do Sine 
a intermediação de mão-de-obra; habilitação ao seguro-desemprego; qualificação 
Social e Profissional; orientação profissional; entre outros. 
Unidade Móvel do Trabalhador (UMT) – A UMT não é uma unidade de 
atendimento e sim um serviço criado para facilitar a vida dos trabalhadores que moram 
em cidades que não dispõem de um posto de atendimento do trabalho. São veículos 
que se deslocam para onde o cidadão está, evitando que este seja obrigado a 
percorrer longos trechos de um município a outro. O principal serviço oferecido pelas 
vans, equipadas com balcão, cadeira, mesa e computador com acesso à internet, é a 
 
36 
emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), entretanto, os veículos 
estão equipados a prestar outros tipos de serviços, como atendimento sobre Seguro-
Desemprego. 
 
2.7.2 Justiça Do Trabalho 
 
A organização Judiciária Trabalhista está prevista nos art. 111 a 116 da 
Constituição Federal, sendo composta hierarquicamente pelos seguintes órgãos: 
 
Figura 7: Hierarquia da Justiça do Trabalho 
 
 
 Fonte: (COSTA, 2007). 
 
Em cada instância da Justiça do Trabalho será proferida uma sentença judicial 
de acordo com a análise das provas efetuadas pelas partes no processo. A sentença 
 
37 
poderá ou não (dependerá se uma das partes irá entrar ou não com recurso) ser alvo 
de recurso para a instância superior. 
 
2.7.2.1 Vara do Trabalho 
 
É a primeira instância das ações de competência da Justiça do Trabalho, sendo 
competente para julgar conflitos individuais surgidos nas relações de trabalho. Tais 
controvérsias chegam à Vara na forma de Reclamação Trabalhista. A Vara é 
composta por um Juiz do Trabalho titular e um Juiz do Trabalho substituto. 
 
2.7.2.2 Tribunais Regionais do Trabalho 
 
Os Tribunais Regionais do Trabalho são divididos no Brasil em 25 regiões e 
estão aptos a exercer a segunda instância laboral, revisando as decisões emanadas 
das Varas do Trabalho. 
 
2.7.2.3 Tribunal Superior do Trabalho 
 
É a instância mais elevada de julgamento para temas envolvendo o direito do 
trabalho no Brasil. O tribunal está composto por 27 juízes com título de Ministro, todos 
nomeados pelo Presidente da República, após aprovação do Senado Federal. Todos 
devem ser brasileiros, entre 35 e 65 anos de idade e cumprir os demais requisitos da 
legislação para investidura em cargos públicos. 
 
2.7.2.4 Ministério Público do Trabalho 
 
O Ministério Público do Trabalho (MPT) tem como atribuição fiscalizar o 
cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público, procurando 
regularizar e mediar as relações entre empregados e empregadores. Cabe ao MPT 
promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho para defesa de 
interesses coletivos, quando desrespeitados direitos sociais constitucionalmente 
garantidos aos trabalhadores. Também pode manifestar-se em qualquer fase do 
processo trabalhista, quando entender existente interesse público que justifique. O 
 
38 
MPT pode ser árbitro ou mediador em dissídios coletivos e pode fiscalizar o direito de 
greve nas atividades essenciais. 
 
 
 
3. ESOCIAL 
 
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e 
Trabalhistas (eSocial) é um novo sistema de prestação de informações ao 
Governo Federal que tem como objetivo de tornar os processos dentro das empresas 
mais transparentes e menos complexos. 
Apesar de ser confundindo com um novo regime tributário, a realidade é que trata-se 
apenas de uma unificação das informações trabalhistas. Ou seja, trabalhadores 
celetistas, estatutários, autônomos, avulsos, cooperados, estagiários e sem vínculo 
empregatício terá suas informações registradas no eSocial, ambiente Nacional Virtual. 
 
Os princípios do e-Social são: 
 Dar maior efetividade à fruição dos direitos fundamentais trabalhistas e 
previdenciários dos trabalhadores; 
 Racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações previstas na legislação 
pátria, relativa a cada matéria; 
 Eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas física e 
jurídica obrigadas; 
 Aprimorar a qualidade das informações referentes a relações de trabalho, 
previdenciárias e fiscais; 
 Conferir tratamento diferenciado a ME/EPP 
 
O eSocial foi criado para transmitir informações agrupadas por meio de eventos, que 
devem ser encaminhados em uma sequência lógica. 
 
39 
Essa sequência pode ser contemplada como um conceito de “empilhamento”, sendo 
que tais eventos relatam toda a dinâmica das contratações dos trabalhadores, desde 
o seu início até o término. 
Por isso, as informações transmitidas nos eventos iniciais são usadas nos eventos 
seguintes e para alterar um dado de evento antigo, há de se verificar as 
consequências/repercussões nos eventos posteriores. 
 
Quem está obrigado ao eSocial? 
 
Segundo o Manual de Orientação do eSocial, os declarantes (empregador, órgão 
público, órgão gestor de mão de obra) que possuem a obrigatoriedade da entrega das 
informações, são: 
 Todo aquele que contratar prestador de serviço pessoa física e possua alguma 
obrigação trabalhista, previdenciária ou tributária, em função dessa relação 
jurídica de trabalho, inclusive se tiver natureza administrativa, conforme a 
legislação pertinente; 
 O obrigado pode figurar nessa relação como empregador, nos termos definidos 
pelo art. 2º da CLT ou como contribuinte, conforme delineado pela Lei nº 5.172, 
de 1966 (CTN), na qualidade de empresa, inclusive órgão público, ou de 
pessoa física equiparada à empresa, conforme prevê o art. 15 da Lei nº 8.212, 
de 1991; 
 Os contribuintes que comercializam produção rural nas situações descritas no 
Capítulo III do Manual; 
 Também devem enviar informações ao Ambiente Nacional do eSocial os 
contribuintes na situação “Sem Movimento”, detalhada no item 12 do Capítulo 
I do Manual. Excetuam-se dessa obrigação: 
 
a) A pessoa física que, no início da obrigatoriedade do eSocial, encontra-se na 
situação “Sem Movimento”, enquanto essa situação perdurar; 
b) O MEI sem empregado, que não possua obrigação trabalhista, previdenciária ou 
tributária; 
 
40 
c) Os Fundos de Investimento, os quais nãosão revestidos de personalidade jurídica 
e, portanto, não podem contratar. As informações devem ser prestadas pela instituição 
financeira administradora do fundo. 
 
“Faseamento” da entrega 
Para garantir a segurança e eficiência da entrada em operação do eSocial, definiu-se 
uma implementação progressiva por grupos para envio das obrigações. Este 
“faseamento” é dividido por grupos de obrigados e, dentro de cada grupo, por tipo de 
evento: 
 na primeira fase, devem ser enviados os eventos de tabela; 
 na segunda, os não periódicos; 
 na terceira, os eventos periódicos; 
 na quarta fase, os eventos de Segurança e Saúde no Trabalho. 
 
Cada período de obrigatoriedade de eventos, dividido por grupo de obrigados, é 
definido em legislação específica. 
Definição dos grupos: 
Grupo 01 - Empresas com faturamento superior a R$78 milhões 
Grupo 02 - Empresas com faturamento inferior a R$78 milhões, exceto as optantes 
pelo SIMPLES 
Grupo 03 - ME e EPP optantes pelo SIMPLES, MEI, empregadores pessoas físicas 
(exceto domésticos), entidades sem fins lucrativos 
Grupo 04 - ME e EPP optantes pelo SIMPLES, MEI, empregadores pessoas físicas 
(exceto domésticos), entidades sem fins lucrativos. 
 
Apesar de ter o objetivo de desburocratizar o sistema de obrigações fiscais, 
trabalhistas e previdenciárias, o eSocial exigiu das empresas brasileiras um esforço 
significativo para adequar todas as suas informações. 
 
41 
 
Eventos do eSocial 
Com a substituição de uma quantidade enorme de documentos, é de se esperar que 
o eSocial contemple muitas informações, de diferentes tipos, periodicidades e 
frequência de reutilização. Estas informações são organizadas em eventos, cada um 
contendo seu layout próprio e os campos com informações pertinentes à ele. 
Os 48 eventos do eSocial são classificados em 4 tipos: Eventos Iniciais, Eventos de 
Tabelas, Eventos Não-periódicos e Eventos Periódicos. Esses eventos possuem uma 
sequência lógica de envio. 
Eventos Iniciais 
Esses eventos contém informações sobre o empregador, como classificação fiscal e 
estrutura administrativa. Os dados enviados nestes eventos são aproveitados em 
eventos periódicos e não-periódicos. No momento da implantação do eSocial na 
empresa, deve-se enviar eventos deste tipo para cadastramento inicial dos vínculos 
dos empregados ativos. 
Na versão 2.2 do eSocial, existia o evento “S-2100: Cadastramento Inicial do Vínculo”. 
Com a versão 2.3 do layout, as informações contidas neste evento foram absorvidas 
pelo evento “ S-2200: Admissão do Trabalhador”. Assim sendo, o S-2100 foi removido 
e restou somente um Evento Inicial: 
 S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público 
 
Eventos de Tabela 
Complementando os eventos iniciais, os Eventos de Tabelas incluem informações 
importantes, que se repetem em diversos eventos periódicos e não-periódicos, 
aparecendo várias vezes no layout. 
Devem ser transmitidos imediatamente após os Eventos Iniciais, pois as informações 
aqui contidas são imprescindíveis para a composição do restante dos eventos do 
eSocial. 
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740513-S-1000-Informa%C3%A7%C3%B5es-do-Empregador-Contribuinte-%C3%93rg%C3%A3o-P%C3%BAblico
 
42 
Uma vez enviadas as informações para preenchimento destas tabelas, é necessário 
mantê-la perfeitamente atualizada, enviando eventos de retificação conforme ocorram 
alterações. 
Os Eventos de Tabelas possuem um campo chamado “data de início de validade” e 
“data de fim de validade” que estabelecem a validade das informações. Sempre que 
necessário enviar um evento de alteração das tabelas, deve-se alterar a data de 
validade. 
Os Eventos de Tabelas são: 
 S-1005 – Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos 
 S-1010 – Tabela de Rubricas 
 S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias 
 S-1030 – Tabela de Cargos/Empregos Públicos 
 S-1035 – Tabela de Carreiras Públicas 
 S-1040 – Tabela de Funções/Cargos em Comissão 
 S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho 
 S-1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho 
 S-1070 – Tabela de Processos Administrativos/Judiciais 
 S-1080 – Tabela de Operadores Portuários 
 
Eventos Não-Periódicos 
Como o nome sugere, são eventos que acobertam acontecimentos que não tem uma 
data pré-fixada para acontecer, relacionados à direitos e deveres trabalhistas, 
previdenciários e fiscais. 
Por exemplo, a admissão de um novo empregado, alteração salarial, acidente de 
trabalho, demissão, entre outros eventos sem periodicidades fixas para ocorrer. 
Os Eventos Não-Periódicos são: 
 S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar 
 S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de 
Trabalhador 
 S-2205 – Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador 
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614734-S-1005-Tabela-de-Estabelecimentos-Obras-ou-Unidades-de-%C3%93rg%C3%A3os-P%C3%BAblicos
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740613-S-1010-Tabela-de-Rubricas
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740533-S-1020-Tabela-de-Lota%C3%A7%C3%B5es-Tribut%C3%A1rias
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740393-S-1030-Tabela-de-Cargos-Empregos-P%C3%BAblicos
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614614-S-1035-Tabela-de-Carreiras-P%C3%BAblicas
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614674-S-1040-Tabela-de-Fun%C3%A7%C3%B5es-Cargos-em-Comiss%C3%A3o
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614694-S-1050-Tabela-de-Hor%C3%A1rios-Turnos-de-Trabalho
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614754-S-1060-Tabela-de-Ambientes-de-Trabalho
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740453-S-1070-Tabela-de-Processos-Administrativos-Judiciais
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740353-S-1080-Tabela-de-Operadores-Portu%C3%A1rios
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740373-S-2190-Admiss%C3%A3o-de-Trabalhador-Registro-Preliminar
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614834-S-2200-Cadastramento-Inicial-do-V%C3%ADnculo-e-Admiss%C3%A3o-Ingresso-de-Trabalhador
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012614834-S-2200-Cadastramento-Inicial-do-V%C3%ADnculo-e-Admiss%C3%A3o-Ingresso-de-Trabalhador
https://atendimento.tecnospeed.com.br/hc/pt-br/articles/360012740793-S-2205-Altera%C3%A7%C3%A3o-de-Dados-Cadastrais-do-Trabalhador
 
43 
 S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho 
 S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho 
 S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador 
 S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional 
 S-2230 – Afastamento Temporário 
 S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Fatores de Risco 
 S-2245 – Treinamentos, Capacitações, Exercícios Simulados e Outras 
Anotações 
 S-2250 – Aviso Prévio 
 S-2260 – Convocação para Trabalho Intermitente 
 S-2298 – Reintegração 
 S-2299 – Desligamento 
 S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Início 
 S-2306 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Alteração 
Contratual 
 S-2399 – Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário – Término 
 S-2400 – Cadastro de Benefícios Previdenciários – RPPS 
 S-3000 – Exclusão de eventos 
 S-5001 – Informações das contribuições sociais por trabalhador 
 S-5002 – Imposto de Renda Retido na Fonte 
 S-5003 – Informações do FGTS por Trabalhador 
 S-5011 – Informações das contribuições sociais consolidadas por contribuinte 
 S-5012 – Informações do IRRF consolidadas por contribuinte 
 S-5013 – Informações do FGTS consolidadas por contribuinte 
 
Eventos Periódicos 
Eventos Periódicos são eventos relacionados à acontecimentos com datas fixas para 
acontecer, como por exemplo, a folha de pagamentos. 
Os Eventos Periódicos são: 
S-1200 –