Aula 5 COACHING mentoring

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AULA 5 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
Profª Ana Carolina Bustamante 
 
 
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TEMA 1 – COACHING 
Figura 1 – Coaching 
 
Créditos: BUFfaloboy/Shutterstock 
As organizações estão sempre em busca de se manterem vivas nesse 
contexto altamente competitivo em que estão inseridas. E, para isso, elas 
precisam de seus colaboradores. As empresas conseguem cumprir suas metas e 
seus desafios por meio deles. E, para isso, elas podem contar com ferramentas 
eficazes para aumentar e potencializar as competências desses colaboradores e 
encaminhá-los ao “caminho de ouro”, aos resultados alcançados, aos objetivos 
concretizados. 
E o coaching é uma dessas ferramentas. Fala-se muito em coaching, mas 
existem muitas confusões em relação ao seu conceito. 
Em 1500, na Inglaterra o termo coaching referia-se a um tipo de carruagem 
onde quem definia o caminho a seguir era o passageiro e não o coach. 
O termo é confundindo com “treinamento”, mas ele é mais que um 
treinamento. O treinamento não leva em consideração, por exemplo, as diferenças 
individuais das pessoas, suas habilidades, motivações e compromissos. É 
confundido, também, com orientação profissional que aborda no desempenho 
aceitável com padrões estabelecidos, enquanto no coaching existe o 
compromisso de apoio e ajuda na realização de metas desafiadoras, no 
desenvolvimento. Muitas vezes, é confundido também com gestão de carreiras, 
com liderança e mentoring (outra ferramenta, que analisaremos a seguir). 
Mas, afinal, o que é coaching? 
Coaching é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete 
a apoiar e a ajudar o cliente ou aprendiz para que este possa atingir 
determinado resultado ou seguir adiante em determinado e melhor 
caminho. Todavia, coaching não significa apenas um compromisso com 
relação aos resultados, mas com a pessoa em si, com seu 
 
 
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desenvolvimento profissional e sua realização pessoal. Na verdade, 
coaching é um relacionamento que produz novas competências e novos 
resultados. E isso vale tanto para o seu cliente, o aprendiz, quanto para 
o próprio coach. É que o retorno que o cliente proporciona ao coach pode 
produzir novos conhecimentos e novas experiências para ambas as 
partes. Nessa interação, todos os envolvidos saem ganhando. 
(Chiavenato, 2021, p.31) 
A abordagem é complementada por Persia et al., (2011), que cita que 
Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal, estruturado com foco no 
presente, no futuro e na satisfação pessoal. O coaching ajuda uma pessoa a 
compreender as razões de seus desacertos e limitações e ensina como superá-
los, eliminando as barreiras necessárias para alcançar suas metas. O coach é um 
profissional habilitado em metodologia de coaching e conhecimento humano para 
ajudar o cliente, também chamado de player ou de coachee, a obter os melhores 
resultados. O coach acolhe, estimula, orienta, incentiva, desafia e inspira o cliente 
a definir e alcançar metas para se sentir mais realizado. 
Durante o processo, o coachee é estimulado a definir suas metas e 
objetivos, o que deseja e como proceder para alcançar seu objetivo, aprendendo 
a superar limitações e interferências interna e externas, a desenvolver e aprimorar 
competências, a fim de atender as expectativas pessoais ou exigências 
profissionais. O coach tem as perguntas e o coachee, as respostas. 
Vamos entender essas definições – coaching, coach e coachee. Coaching 
é o processo, coach é quem conduz o processo e o coachee é a pessoa que 
passará pelo processo. 
O coaching tem crescido nos últimos anos e é considerado uma ferramenta 
de gestão nos processos de aprendizado, liderança e desenvolvimento humano e 
organizacional. 
Fabossi (2009) ressalta que o coaching melhora o trabalho em equipe; 
alinha metas do profissional e da organização, de modo a elevar a produtividade 
e a qualidade de vida de quem a ele se submete, com ênfase aos processos de 
aprendizagem e desenvolvimento de competências 
1.1 Fases do processo de coaching 
Até o momento, explicamos que Coaching é uma grande ferramenta para 
o desenvolvimento das competências, das habilidades das pessoas. Souza (2007) 
nos apresenta as quatro fases do processo. 
 
 
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• Estabelecer uma relação de confiança: a confiança entre coach e 
coachee. Para se estabelecê-la, muitas vezes o líder do coachee deve ter a 
capacidade de ouvir com a audição ativa e saber fornecer feedbacks. 
• Entendendo a situação: é necessário compreender os momentos de fazer 
coaching, devendo esse processo ser utilizado no dia a dia, sem necessidade de 
marcar horário especial para uma reunião. É preciso pensar: “este é o momento 
de fazer coaching, pois fui procurado por uma pessoa que me solicitou intervenção 
sobre determinada situação”. 
• Metas: primeiramente ter uma noção e um entendimento da visão, da 
missão, dos valores e das competências pessoais. Mediante esse entendimento, 
deve-se indagar: “aonde que se quer chegar na empresa? Quais suas 
aspirações?”. 
• Planejamento: ações e contingências. Primeiro se faz um diagnóstico, 
como: quais comportamentos necessários estão bem desenvolvidos? Quais não 
estão? Diante disso, traça-se o plano de ação. Não se pode perder de vista as 
contingências, questionando-se sempre: “e se isso não acontecer? E se ele não 
for? E se...?” Para isso, torna-se necessário saber lidar e superar as adversidades 
com intuito de prosperar. 
Para Weiss (2012), o coaching deixará consequências pessoais e não 
apenas profissionais, pois envolve motivação, a diminuição do estresse e a 
descoberta dos talentos das pessoas. 
1.2 Aplicação 
Quando pensamos em coaching, pensamos em metas e objetivos, tanto na 
vida profissional quando na vida pessoal. 
O coaching envolve um fluxo contínuo de instruções, interações, 
comentários e sugestões entre o coach e o coachee, baseando-se na orientação 
visando à aprendizagem contínua e alavancada. Além disso, inclui reuniões 
espontâneas entre coaches para discutir aspectos como: 
Orientação quanto a objetivos de carreira. Melhoria do desempenho. 
Aumento da produtividade. Desenvolvimento de competências e 
habilidades. Aprendizado e obtenção de conhecimento. Aplicabilidade 
do conhecimento. Busca da excelência e aumento da eficiência e 
eficácia. Orientação pessoal e profissional. Retroação (feedback) a 
respeito do desempenho, da imagem e da pessoa. Diagnóstico e 
resolução de problemas. Ajuda na definição e no alcance de objetivos. 
Criatividade e inovação no trabalho. Redução de incertezas e dúvidas. 
Definição de valores, fatores críticos de sucesso, missão e visão de 
 
 
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futuro. Espírito crítico e comportamento ético. Visão e ação estratégica. 
Mudança comportamental e organizacional. Gestão de conflitos. 
Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal. Trabalho em equipe 
e empowerment. Tomada de decisão etc. (Chiavenato, 2021, p.24) 
O coaching apresenta uma opção estratégica para o desenvolvimento de 
pessoas, auxiliando no aprimoramento de uma visão tanto do estado atual do 
indivíduo como também de uma visão estruturada de futuro. O relacionamento 
entre coach e coachee é muito importante para tomar as melhores decisões para 
obter um caminho seguro no alcance de metas, obejtivos e sonhos almejados. 
TEMA 2 – MENTORING 
Figura 2 – Mentoring 
 
Créditos: Fizkes /Shutterstock 
O termo mentoring, ou mentoria, vem da mitologia grega. Mentor era 
considerado o amigo e guia de Odisseu, rei de Ítaca, e também de seu filho, 
Telêmaco. Mentor ajudava Odisseu a enfrentar os desafios e perigos vivenciados 
nos 20 anos em que ele esteve longe de casa. Na literatura administrativa, o tema 
surge na década de 1970 como uma ferramenta, um modo para desenvolver 
pessoas, levando-as a alcançar alta performance. 
Os processos de mentoring, geralmente, têm seu universo de aplicabilidade 
restrito a profissionais já inseridos no mundo do trabalho. Nesses processos, as6 
funções do mentor tanto podem ser desempenhadas por um consultor externo 
quanto por um profissional experiente, pertencente aos quadros da empresa. O 
foco do trabalho do mentoring é a preparação do profissional mais jovem para 
avanços na sua carreira, embora o seu desenvolvimento pessoal também permeie 
todo o processo. É baseado no diálogo e na troca de experiências, e sua 
efetividade pressupõe o estabelecimento de laços e relações de confiança entre 
os participantes. 
De acordo com Oliveira (2018), o mentoring é uma abordagem de 
orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que o mentor que é 
um profissional com larga experiência e expressivo conhecimento teórico e 
prático, auxilia uma pessoa com menos experiência e conhecimento, que é 
chamado de mentorado em aspectos gerais e específicos para desenvolver 
pessoalmente e profissionalmente, envolver um alto nível de confiança entre 
mentorado e mentor, o que vai de encontro com o pensamento de Chiavenato 
(2021, p.118): 
Mentoring pode ser definido como a participação de uma pessoa 
veterana e experiente (o mentor) para orientar e preparar outra pessoa 
(o orientado ou protegido) com menos conhecimento ou familiaridade em 
determinada área. Em geral, o mentoring é parte integrante do processo 
de encarreiramento ou do planejamento de carreira. Sob a batuta de um 
bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, abrir 
oportunidades, definir expectativas, alavancar padrões e assistir outra 
pessoa na plena realização de suas potencialidades. Mais ainda, o 
mentoring é uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada 
para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, 
modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de 
relacionamento e apoio geral à outra. A relação mentor-orientando ou 
protegido é basicamente uma relação entre padrinho e afilhado, entre 
protetor e protegido, entre professor e aluno, entre mestre e pupilo, entre 
benfeitor e premiado, entre orientador e orientando. 
O mentoring é baseado no diálogo e na troca de experiências, e sua 
efetividade pressupõe o estabelecimento de laços e relações de confiança entre 
os participantes. O mentoring vai além do ensinamento de atribuições em 
situações específicas de trabalho, extrapolando o aspecto profissional da 
aprendizagem e envolvendo aspectos pessoais ligados a valores, objetivos de 
vida e de carreira. Além disso, pode ser aproveitado por qualquer pessoa em 
qualquer nível organizacional, pressupondo apenas disposição para assimilar e 
trocar conhecimentos e experiências. 
Para Vergara (2011, p. 109), a mentoria é “a ação de influenciar, 
aconselhar, ouvir, guiar”, a qual é exercida por alguém de reconhecida vivência 
em sua carreira. O mentoring é uma ferramenta de gestão que pode auxiliar no 
 
 
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desenvolvimento pessoal e profissional no dia a dia de trabalho dos colaboradores 
de uma organização. 
O mentoring vai além do ensinamento de atribuições em situações 
específicas de trabalho, extrapolando o aspecto profissional da aprendizagem e 
envolvendo aspectos pessoais ligados a valores, objetivos de vida e de carreira. 
As funções do mentoring podem ser divididas em duas categorias: 
Quadro 1 – Funções do mentoring 
Funções da carreira São aqueles aspectos do 
relacionamento que visam incrementar 
o avanço da carreira em termos de 
experiências profissionais e 
conhecimentos relevantes que o 
mentor pode oferecer ao mentorado. 
Elas são as funções técnicas. 
Funções psicossociais São aqueles aspectos que melhoram o 
senso de competência do protegido, 
identidade e eficácia no seu papel 
profissional em termos de 
comportamento, atuação pessoal, 
estilo de liderança, visão do futuro e 
tomada de decisão. Elas são as 
funções comportamentais. 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato (2021, p.121) 
Segundo Oliveira (2019), a estruturação de programas de mentoring 
envolve algumas questões que são importantes e precisam ser trabalhadas para 
evitar problemas como critérios de seleção dos mentores e mentorados, 
abordagens da atuação dos mentores e mentorados, critérios para 
estabelecimento da necessidade dos serviços de mentoring, formalização dos 
acordos de trabalho, reponsabilidade da coordenação dos trabalhos e definição 
dos critérios e parâmetros de avaliação e acompanhamento do processo de 
mentoring. 
Mas quais são os benefícios dessa ferramenta? 
Quadro 2 – Benefícios do mentoring 
 
 
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MENTORES MENTORADOS 
•adequado entendimento das 
necessidades – conhecimentos, 
habilidades e atitudes – dos 
profissionais da sua área de atuação 
ou de toda a empresa 
•interessante posicionamento na 
empresa, pela sua disposição de ajudar 
os outros 
•elevado e estruturado nível de 
compartilhamento de informações e de 
conhecimentos, entre os diversos 
profissionais da empresa 
•acelerada evolução profissional, 
administrativa, técnica e decisória na 
empresa onde trabalha, pois o seu 
nível de conhecimentos dos assuntos 
e das atividades da empresa cresce 
de forma exponencial 
•efetiva possibilidade de melhoria de 
suas carreiras 
•entendimento da sua real contribuição 
para os resultados de sua área de 
atuação e da empresa 
•melhoria no nível motivacional e de 
participação nas atividades da empresa 
•incremento nos seus níveis de 
conhecimentos, habilidades e 
atitudes, podendo se tornar referência 
em sua área de atuação e/ou na 
empresa 
Fonte: Elaborado com base em Oliveira (2018, p. 19) 
Para Dutra (2002, p. 41), o “mentoring estimula a visão de longo prazo, 
sendo o projeto de carreira um meio que viabiliza o projeto de vida do orientado”. 
A eficácia profissional contribui para a realização dos objetivos pessoais do 
profissional e para os objetivos organizacionais. Ao manter profissionais mais 
produtivos, com objetivos de carreira definidos, a organização fortalece seu 
vínculo com o colaborador. A aprendizagem proporcionada também fortalece os 
relacionamentos construídos/baseados no mentoring, que costumam ser 
profundos e eficazes. 
A mentoria é um modelo amplamente difundido para que se possa transferir 
conhecimento de uma pessoa para outra através de uma relação próxima e de 
vivência do mentorado sob a orientação do mentor, que tem como objetivo o 
desenvolvimento da pessoa através da carreira e comportamento por meio de 
experiências, aprendizagens e modelagem das funções. O mentor atua como um 
alicerce do profissional, ele se torna um espelho, um mestre, um guru, que possui 
uma carreira que o mentorado almeja seguir. 
 
 
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TEMA 3 – TUTORING 
Figura 3 – Tutoring 
 
Créditos: OnePhoto/Shutterstock. 
Assim como o mentoring, o tutoring é uma ferramenta de desenvolvimento 
profissional considerada uma prática realizada no ambiente de trabalho. A origem 
da palavra “tutor” é latina e significa defensor, protetor, guardião. É um termo 
originalmente encontrado no Direito romano, atribuído àquele que se encarregava 
de cuidar de um vulnerável (como um órfão). Esse tutor é considerado um guia, 
um facilitador, que propicia o processo de aprendizagem centrado nas 
necessidades do profissional. 
O foco da tutoria é transmitir ao orientado conhecimentos e habilidades 
técnicas. 
O tutoring é o método no qual um tutor acompanha um processo de 
aprendizado previamente definido para um profissional. Muitas organizações 
definem o tutor como um padrinho ou uma madrinha, que garantirá que seu 
tutelado cumprirá seu trabalho sempre com apoio de informações e 
conhecimentos relevantes. Assim, é comum oferecer a um novo colaborador 
admitido pela organização um tutor para orientá-lo sobre as práticas 
organizacionais relacionadas ao conteúdo do seu trabalho. Ao ensinar por meio 
 
 
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da prática do tutoring, o tutor busca sempre articular o desenvolvimento de seus 
tutelados à aprendizagem organizacional. É importante ressaltar que a prática do 
tutoring podeser exercida por um tutor oficial ou não, podendo também ser 
exercida por pares (colegas de trabalho que ocupam o mesmo cargo que o 
tutelado). 
A tutoria é muito comum e muito útil quando profissionais assumem novas 
atribuições e responsabilidades, implicando a aquisição de habilidades para 
enfrentar os novos desafios. 
TEMA 4 – COUSELING 
Figura 4 – Counseling 
 
Créditos: Fizkes/Shutterstock 
Essa é outra ferramenta de gestão muito utilizada pelas organizações para 
preparação, capacitação e desenvolvimento de seus profissionais em questões 
pontuais. Ela é baseada na comunicação, na escuta ativa e no direcionamento 
para a solução. O couseling é difundido e muito utilizado na área clínica e foi 
popularizado pelo psicólogo Carl Rogers. Essa ferramenta envolve um 
aconselhamento, tendo em vista aspectos emocionais e psicológicos 
apresentados pelo cliente. Trata-se de uma técnica utilizada na chamada terapia 
centrada na pessoa, baseada em empatia, consideração positiva e congruência. 
 
 
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O termo counseling tem origem inglesa e significa “aconselhamento”. Quem 
aconselha é denominado counselor, e quem recebe o aconselhamento chamamos 
de counselee. O termo sugere um processo de interação entre duas pessoas, no 
qual uma destas busca sugestões, respostas e conselhos, e a outra se dispõe a 
fornecê-los. O counselor aponta caminhos, discute possibilidades e sugere 
alternativas. Este apoio oferecido em momentos de dúvidas e dificuldades é muito 
utilizado em situações pontuais e em momentos de crise. 
Oliveira (2018, p.21), considera que nessa ferramenta: 
Quadro 3 – Caracterização do Counseling 
O foco pode ser o plano de carreira, ou questões emocionais do indivíduo 
analisado. 
Preferencialmente, os trabalhos devem ser desenvolvidos por um 
psicoterapeuta, ou seja, existe necessidade de elevada especialização, pois, 
normalmente, procura-se atuar nos comportamentos disfuncionais das pessoas. 
Algumas vezes, a vontade de um indivíduo receber orientações de counseling é 
“meio fraca”, pois representa uma simples vontade própria, e não uma decisão 
empresarial; isto é, a abordagem do counseling é mais individual, o que a 
diferencia das abordagens do coaching e do mentoring, as quais são mais 
empresariais. 
Como resultado da questão acima, as empresas devem tomar mais cuidado 
quanto às informações empresariais que são utilizadas e trabalhadas nos 
processos de counseling 
O local ideal dos trabalhos de counseling são os consultórios de terapeutas 
especialistas, ou seja, o contexto da aplicação é a terapia ocupacional 
O foco do counseling é o apresentado pelo indivíduo analisado, mas ele é o 
principal responsável por resolver os seus problemas. 
O prazo de realização, geralmente, é a médio ou longo prazo. 
(continua)) 
 
 
 
 
 
 
 
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(quadro 3 – conclusão) 
A abordagem básica é, normalmente, o entendimento das expectativas e 
necessidades das pessoas entrevistadas, procurando apresentar um novo 
“ponto de vista”. 
O nível de absorção dos conhecimentos pelo indivíduo analisado é de médio a 
elevado, mas com a vantagem de os debates serem relativamente livres e num 
processo crescente, em que o treinador e o treinado trabalham – e aprendem – 
juntos. 
Fonte: Elaborado com base em Oliveira (2018, p.21) 
Stéfano (2005) aponta dois tipos de counseling: o de carreira, cujo foco é o 
planejamento da carreira, e o counseling emocional, que deve ser conduzido por 
um psicoterapeuta. Utiliza-se de diagnóstico, aconselhamento, acompanhamento 
e avaliação, é um processo de interação entre o counselor e o counselee cujo 
objetivo é auxiliar este na tomada de determinada decisão, provocando sua 
reflexão até que a encontre em si mesmo. 
O que é complementado por Ferreira (2008) que cita que a diferença entre 
coaching e counseling é que esse último deve ser exercido por um psicólogo 
qualificado para atividades terapêuticas. 
Para Lima Junior e Chitolina (2019), Counseling é um conjunto de 
habilidades, atitudes e técnicas para ajudar as pessoas a ajudar-se. A tarefa do 
counselor ou ajudador, é ajudar o counselee ou ajudado na formulação consciente 
de suas diversas emoções e sentimentos, sejam quais forem, positivos ou 
negativos, coerentes ou contraditórios, voltadas para os outros, para si mesmo ou 
até mesmo para o próprio counselor. 
Patterson e Eisenberg (1988) estabelecem três etapas no processo de 
counseling. 
1. Estabelecimento de uma relação empática entre os envolvidos. 
2. Elucidação do momento vivido. 
3. Entendimento do problema que mobilizou a busca pelo aconselhamento. 
Em processos estruturados de counseling, a reflexão gera um plano de 
ação. É importante ressaltar que essas etapas podem ocorrer simultaneamente. 
Essa ferramenta de gestão é considerada um processo que envolve ajustes 
rápidos, atendimentos pontuais e objetivos e/ou o direcionamento para a solução 
de um problema ou uma situação específica relacionada à carreira do profissional. 
 
 
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No couseling, a organização pode trabalhar em diversas frentes, como 
condições organizacionais adversas, transições de carreira, planos de carreira, 
desenvolvimento de novas habilidades, entre outros 
TEMA 5 – NEUROCOACHING 
Figura 5 – Neurocoaching 
 
Créditos: Metamorworks/Shutterstock 
Neurocoaching é a junção do coaching já conhecido acrescido das técnicas 
aplicadas ao cérebro pela neurociência e à mente pela neuropsicologia. 
Batti e Sartor (2007), enfatizam que com a evolução dos estudos a respeito 
da neurociência veio à tona algumas revelações a respeito do funcionamento do 
cérebro e os processos que definem os diferentes comportamentos humanos, 
abrindo assim novos caminhos para o coaching, que quando em conjunto com a 
neurociência passa a ser chamado de neurocoaching. O fato de incorporar uma 
ciência ao coaching trouxe mais credibilidade, aumentando assim a aceitação das 
pessoas com relação à eficácia do processo. 
É um processo de coaching que usa os princípios básicos da neurociência 
e pode melhorar os estímulos ao sistema nervoso central, principalmente ao 
cérebro, a fim de aproveitar ao máximo o potencial de inteligência do coachee, 
entre outros grandes benefícios. 
Seus objetivos são: 
• adquirir autoconfiança e responsabilidade sobre si e os outros; 
 
 
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• ser mais produtivo; 
• ter metas e valores definidos e alcançados; 
• descobrir a verdade pessoal, intelectual e espiritual sobre si mesmo; 
• tornar o indivíduo mais criativo, seguro e inteligente; 
• trabalhar efetivamente em equipe; e 
• ser uma ótima relação custo versus benefício para a empresa. 
De acordo com Ribeiro (2013), citado por Batti e Sartor (2017), para se 
entender mais sobre o que influencia o comportamento humano, diversos 
neurocientistas estão aprofundando seus estudos para entender como o cérebro 
funciona, pois acreditam que com isso é possível compreender como como 
nossas vivências são capazes de alterar o cérebro e como isso impacta no 
desenvolvimento. Por meio da neurociência, é possível compreender os 
pensamentos, as emoções, o aprendizado e demais fenômenos que compõem o 
ser humano. 
Tieppo (2015) complementa nos informando que as empresas estão 
utilizando a neurociência na área de Gestão de Pessoal pelo fato de quando se 
aplica a neurociência a aderência e a produtividade do colaborador aumentam, 
pois ela oferece mais ferramentas para potencializar o desempenho nas 
atividades do trabalho. 
a lógica de trabalho do nosso sistema nervoso pode influenciar muitas 
de nossas atitudes e entendê-la pode ser útil para o desenvolvimento 
pessoal e profissional. A importância do treino, os mecanismos que 
levam ao stress e até a necessidade de ter boas noites de sono são 
algumas das pontes possíveis que a neurociência pode fazer com sua 
carreira. (Abrantes, 2013) 
Segundo Matta (2016) “com o neurocoaching, o indivíduo é estimulado a 
ter insights, ou seja,a pensar diferente e a elaborar soluções inovadoras e 
eficazes. Nesse momento ocorre uma descarga de dopamina, que gera a 
sensação de prazer e estimula a vontade de mudar de atitude. A partir dessa 
reação, são estabelecidas novas crenças, decisões e emoções.” 
Vale ressaltar que a diferença entre o neurocoaching e um processo de 
coaching convencional é que as perguntas aplicadas são feitas de acordo com os 
princípios da neurociência, buscando estimular e aumentar no coachee suas 
capacidades cognitivas, criativas, emocionais e racionais. 
O neurocoaching é baseado em duas vertentes da neurociência. 
 
 
15 
• Cognitiva – estuda os fenômenos do aprendizado, raciocínio e da 
memorização. 
• Comportamental – busca compreender como as emoções, os pensamentos 
e as influências a que os indivíduos estão expostos moldam suas atitudes 
e seu relacionamento com as outras pessoas e consigo mesmo. 
O neurocoaching promove mudança cognitiva, comportamental e 
emocional, baseando-se em evidências científicas acerca do funcionamento do 
cérebro. Entender como funcionam os processos que nos levam a pensar, agir e 
nos comportar de determinada forma e não de outra é algo que nos ajuda a ter 
melhores resultados, tanto em nossa vida pessoal quanto na profissional. 
Saiba mais 
Leitura complementar: 
• Como a neurociência está transformando as empresas. Disponível em: 
<https://exame.com/revista-exame/como-a-neurociencia-esta-transformando-as-
empresas/>. Acesso em: 13 abr. 2022. 
• Estudo da neurociência no âmbito da Gestão de Pessoas. Disponível em: 
<http://aprepro.org.br/conbrepro/2019/anais/arquivos/10122019_151044_5da218
c897c50.pdf>. Acesso em: 13 abr. 2022. 
• Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: algumas 
singularidades e similaridades em práticas. Disponível em: 
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-
33902010000200014>. Acesso em: 13 abr. 2022. 
• Diferenças entre coaching, mentoring, counseling e holomentoring-e-holo. 
Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/diferenas-entre-coaching-
mentoring-counseling-e-holomentoring-e-holo/>. Acesso em: 13 abr. 2022. 
• O que é neurocoaching? Disponível em: 
<https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/o-que-e-
neurocoaching/>. Acesso em: 13 abr. 2022. 
 
 
 
16 
REFERÊNCIAS 
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