Projeto Integrador - Pessoas, Fluxos e Processos (Finalizado) NOTA 9

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CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC 
 
 
 
 
Helen Cristina da Silva Lopes 
Janice Pinto Gonçalves 
Sarah Bianca Nascimento Pereira 
Wilma dos Santos Teixeira 
Nome e Sobrenome do aluno 7 
Nome e Sobrenome do aluno 8 
 
 
 
 
 
 
 
PESSOAS, FLUXOS E PROCESSOS 
Gestão de RH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo, SP 
2023 
 
 
Helen Cristina da Silva Lopes 
Janice Pinto Gonçalves 
 Sarah Bianca Nascimento Pereira 
 Wilma dos Santos Teixeira 
Nome e Sobrenome do aluno 7 
Nome e Sobrenome do aluno 8 
 
 
 
 
 
PESSOAS, FLUXOS E PROCESSOS 
Gestão de RH 
 
 
Projeto Integrador Universitário Senac, como exigência 
parcial para a II apresentado ao Centro conclusão do 
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos EAD. 
 
 
 
 
Professora Orientadora: Ma. Haliny Torres de Oliveira Câmara 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo, SP 
2023 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aos nossos pais, que sempre 
olharam por nós. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
A Deus, pela nossa saúde е determinação para não desanimar ou desistir durante 
a realização do nosso trabalho. As nossas famílias, que nos incentivam na jornada 
acadêmica e ao companheirismo, que nós colegas de grupo tivemos uma com as 
outras e que fez com que conseguíssemos finalizar o projeto em sintonia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Nós somos o que fazemos 
repetidamente. Excelência, portanto, 
não é um ato, mas um hábito”. 
 
(Aristóteles). 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................07 
 
1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ................................................................. 08 
1.1 Dados Oficiais .................................................................................................. 08 
1.2 Histórico.............................................................................................................08 
1.3 Descrição do Negócio da Empresa .................................................................. 09 
1.4 Missão, Visão e Valores ................................................................................... 09 
1.5 Estrutura Organizacional ................................................................................ .. 10 
1.6 Caracterização do Cenário Pesquisado ........................................................... 10 
1.7 Análise da Empresa/Área Pesquisada (Matriz SWOT) .................................... 11 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 11 
 
3 PROGRAMA DE TREINAMENTO..................................................................... 16 
 
4 PLANO DE AÇÃO: ETAPAS DO TREINAMENTO ........................................... 20 
4.1 Plano De Ação Para Melhorias .................................................................... ...20 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 
 
REFERÊNCIAS .................................................................................................... 23 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
INTRODUÇÃO 
 
Nesta etapa, iremos falar sobre os desafios que profissionais da área de 
Recursos Humanos enfrentam. Desafios esses que, visam identificar a causa do alto 
índice de turnover constatado em diversos setores do estabelecimento, verificar se os 
funcionários estão tendo os treinamentos e capacitações devidas assim como, a 
motivação, devido a melhoria do clima organizacional e alinhamento das expectativas 
dos colaboradores. Ter profissionais engajados e desenvolvidos é essencial para 
sucesso de toda e qualquer organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
 
 1.1 DADOS OFICIAIS 
 
A organização que será mencionada ao longo desse trabalho, trata-se de uma 
rede de Restaurantes localizados na cidade de Porto Alegre - RS. Sua gastronomia 
moderna e inovadora é destaque da região. 
Sua matriz fica na Av. 24 de Outubro e possuí cerca de 64 colaboradores, já 
a filial, localizada no Barra Shopping Sul e inaugurada a poucos meses, tem 
aproximadamente 42 colaboradores, distribuídos em diversas áreas. 
 
 
1.2 HISTÓRICO 
 
O restaurante foi inaugurado, oficialmente, em dezembro de 2017. E desde 
então vem contando com o apoio de muita gente qualificada, na qual o permitiu chegar 
ao posto de ser um dos restaurantes mais adorados e frequentados de Porto Alegre. 
Sua gastronomia se aproxima do que é conhecido como “New American 
Cuisine” ou “a nova gastronomia americana”. Uma gastronomia multicultural, menos 
regrada e, que nada mais é do que a utilização de técnicas modernas e da apropriação 
de tipicidades e ingredientes de várias regiões do mundo para a criação de algo único. 
Essa inspiração também vale para a cerveja, já que seu dono é cervejeiro 
caseiro desde 2010 e, em 2015 foi eleito o melhor cervejeiro do país pelo concurso 
nacional das Acervas. Ele também é sommelier de cervejas e um dos juízes com a 
classificação mais alta do BJCP, sendo convidado para participar de concursos 
cervejeiros em diversos países. E desde então, o restaurante já recebeu diversos 
prêmios como: melhor cozinha bar, melhor cozinha internacional, melhor bar de 
cervejas e, algumas de suas cervejas já foram premiadas como as melhores do Brasil 
nos seus estilos. 
Diante de todo esse sucesso, o assunto pautado atualmente entre os gestores 
dessa organização é a expansão de mais duas unidades. 
 
9 
 
1.3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO DA EMPRESA 
 
A empresa referida é um comércio. Pois sua função base é vender refeições 
e, por mais que exista uma mão-de-obra, ela ainda vende algo que passa a ser posse 
do consumidor. 
O serviço oferecido é “ao estilo americano”. Aonde o prato já vem da cozinha 
preparado e montado de uma maneira padronizada, sendo servido através dos 
garçons do restaurante ao cliente, pelo seu lado direito. Deve ser utilizado um prato 
especial, maior do que o de mesa, para que os alimentos sejam oferecidos em 
quantidade suficiente e estejam bem distribuídos pelo prato, dando a impressão de 
harmonia e cuidado especial em seu preparo. 
Esse tipo de serviço limita a quantidade de alimentos usados para servir, 
tornando possível reduzir as perdas e o desperdício de alimentos, facilitando o cálculo 
de porções, custos de alimentação e a administração geral da cozinha. Também 
diminui significativamente os erros dos garçons, já que passam a ter como obrigações 
levar a comida às mesas e, zelar das necessidades específicas dos clientes. 
Os produtos ofertados pela organização não ultrapassam o básico como, um 
cardápio com refeições e bebidas, uma música de fundo e mesas que podem ser 
reservadas. A unidade matriz oferece estacionamento isento de até 1h30, durante o 
horário de almoço (de segunda a sexta: 11h30 às 14h30, e aos sábados e domingos: 
12h00 às 15h30), passado esse tempo é cobrado R$5,00 de acréscimo a cada 30 
minutos. 
 
 
1.4 MISSÃO, VISÃO E VALORES 
 
De acordo com a postura organizacional que a empresa traz, passa a ser 
possível notar que, sua missão é encantar e surpreender os clientes através de seu 
ambiente, atendimento e gastronomiade alta qualidade, em conjunto com uma cerveja 
artesanal e autêntica. Proporcionando uma experiência completa e inesquecível. 
Tem como visão tornar-se um restaurante reconhecido, sendo referência no 
alto padrão de qualidade, onde a busca por crescimento e desenvolvimento seja 
10 
 
constante em todos os níveis e setores da empresa, tornando possível futuras 
expansões regionais. 
Uma postura ética, respeitosa e sem distinção, qualidade no serviço, conforto, 
comprometimento, transparência, inovação e trabalho em equipe, são valores 
indispensáveis nessa organização. 
 
 
1.5 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
Organograma 
 
Figura 1 – Organograma 
 
 
1.6 CARACTERIZAÇÃO DO CENÁRIO PESQUISADO 
 
Com suas premiações, a organização encontrasse inserida no mercado de 
turismo gastronômico, promovendo experiências para os clientes, e não apenas 
alimentando as pessoas. Exigindo alta qualidade nos ingredientes, buscando utilizar 
produtos orgânicos e diferenciados, valorizando os produtores e aquecendo o 
mercado local. 
 
 
11 
 
1.7 ANÁLISE DA ÁREA PESQUISADA (MATRIZ SWOT) 
 
 
Figura 2 – Matriz SWOT 
 
 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
Para um resultado positivo, é importante ficar atento a todas as possibilidades, 
observando alguns pontos, deve-se levar em conta alguns comportamentos, 
acontecimentos para usar as ferramentas certas, o comportamento dos colaboradores, 
a rotatividade, indicam sinais de alerta de que algo tende a ser feito para motivar os 
colaboradores e fazer com que permaneçam na empresa. 
Segundo Chiavenato, as organizações precisam investir em seu público interno, 
afinal ele é o principal responsável pelo sucesso de qualquer instituição. Mas para que 
isso aconteça é importante que todos os colaboradores conheçam e estejam cientes da 
importância da missão, visão e valores da empresa em que trabalham, além disso, é 
12 
 
preciso saber dos desafios que enfrentarão ao longo da jornada, para que vistam a 
camisa da organização. Segundo ele, somente quando um profissional tem a visão 
clara desse cenário é que ele consegue contribuir positivamente para a instituição. 
Para Chiavenato, quando se conhece sua equipe, investe nela e faz uma boa 
gestão de pessoas, chega-se ao retorno esperado. Dessa maneira será possível: 
• diminuir a taxa de turnover; 
• elevar a produtividade; 
• promover a satisfação e o reconhecimento dos colaboradores; 
 ter um melhor mapeamento do clima organizacional. 
As organizações buscam profissionais mais preparados, esses profissionais são 
formados por um processo chamado “educação profissional”, um processo educacional 
que acontece por meio de um sistema oficial de ensino (cursos técnicos, graduação e 
pós-graduação) ou por consultorias de profissionais especializados focados no preparo 
para a vida profissional. 
São três etapas que consiste na educação profissional: formação profissional, 
desenvolvimento profissional e treinamento: 
A formação profissional refere-se ao processo de desenvolvimento de 
conhecimentos, habilidades e valores necessários para o desempenho de uma 
profissão ou vocação específica. Isso pode incluir não apenas habilidades e 
conhecimentos técnicos, mas também habilidades interpessoais e princípios éticos. 
O desenvolvimento profissional é o tipo de educação profissional que visa o 
aperfeiçoamento, ou seja, o encarreiramento em determinada profissão. Tem o objetivo 
de desenvolver a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na 
organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. 
Seus objetivos são menos amplos que os da formação e são situados no médio prazo, 
visando proporcionar conhecimentos que transcendam o que é exigido no cargo atual, 
preparando o profissional para assumir funções mais complexas. É oferecido nas 
organizações ou em empresas especializadas em desenvolvimento de pessoal. 
13 
 
O treinamento é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou 
uma função. Seus objetivos são restritos e imediatos, situados no curto prazo, 
oferecendo os elementos essenciais para o exercício de um cargo e preparando 
adequadamente para este cargo. É promovido na própria empresa ou por empresas 
especializadas em treinamento e pode ser aplicado a todos os níveis e setores da 
empresa. Embora tenham significados distintos, as palavras “treinamento” e 
“desenvolvimento” geralmente são utilizadas em conjunto. 
De acordo com Chiavenato, a área de recursos humanos estratégica é aquela 
que cria um laço forte entre os seus líderes e os demais colaboradores. Para tanto, é 
necessário utilizar todas as ferramentas disponíveis para engajar a equipe diante dos 
projetos empresariais. 
O setor de RH estratégico deve trabalhar para que os seus profissionais fiquem 
felizes no ambiente corporativo. Logo, é necessário investir em: 
• otimização dos processos de recrutamento e seleção; 
• fazer com que a equipe se torne mais integrada; 
• realizar periodicamente a avaliação de desempenho; 
• ter programas de incentivo; 
• fazer pesquisas de satisfação. 
Para um bom treinamentos e desenvolvimento das pessoas é importante identificar a 
motivação dos colaboradores, essa motivação é uma força interna que se encontra 
dentro de cada um de nós, nasce das nossas necessidades. É o que faz o indivíduo 
agir para atingir algo que ele considere importante para ele ou para causa que defende. 
A motivação é considerada uma condição indispensável para que os empregados 
executem suas atribuições de forma satisfatórias. 
Segundo Maslow sobre motivação humana parte do princípio que, à medida em 
que os seres humanos vão sanando suas demandas mais básicas, vão subindo na 
hierarquia de necessidades, adquirindo outras cada vez mais complexas. 
 
 
14 
 
A hierarquia de necessidades de Maslow 
Para tanto, Maslow definiu uma série de cinco necessidades: 
 
 
 
Onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as 
de segurança e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e 
autorrealização. 
1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que se relacionam com o ser 
humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, 
de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais etc. 
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de 
trabalho etc. 
 
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com 
as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de 
conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de 
vida etc. 
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, 
condições seguras de trabalho etc. 
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3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações 
humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber 
carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto. 
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter 
superiores gentis etc. 
 
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das 
nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa 
capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por 
si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se 
também as necessidades de autoestima. 
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, 
promoções ao longo da carreira, feedback etc. 
 
5 – Necessidades de autorrealização: Também conhecidas como 
necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, 
ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. 
Relaciona-se com as necessidadesde estima: a autonomia, a independência e o 
autocontrole. 
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, 
autonomia etc. 
 
Com essas ferramentas, já é possível elaborar um plano de treinamento para 
diminuir o índice de rotatividade, motivar e incentivar a permanência dos colaboradores 
com satisfação de fazer parte da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
3 PROGRAMA DE TREINAMENTO 
 
Através da análise SWOT, foi identificado os pontos fortes, portos fracos, 
oportunidades e ameaças do restaurante. Ressaltando a necessidade da aplicação 
de treinamento com foco nos portos fracos que são: 
 
• Turnover 
• Tempo de espera preparação dos pratos 
• Falta de treinamento de equipes 
 
Para Chiavenato (2004), existem várias técnicas para transmitir as 
informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de 
treinamento. 
Destacam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), diferentes tipos de 
treinamento, como: 
• Treinamento de integração: adaptação do funcionário à 
organização; 
• Treinamento técnico-operacional: capacitação do indivíduo para o 
desempenho das tarefas especificas a sua categoria profissional; 
• Treinamento gerencial: desenvolvimento de competências 
técnicas, administrativas e comportamental; 
• Treinamento comportamental: solução de problemas 
 de relacionamentos no ambiente de trabalho. 
 
Turnover é um indicador que mensura a quantidade de funcionários que deixam 
a empresa durante determinado período, que geralmente é de um ano (12 meses). Ou 
seja, é a taxa de rotatividade de colaboradores, ele calcula o fluxo de novas 
contratações e desligamentos. Os quatro principais tipos de turnover são: 
 
• Voluntário 
• Involuntário 
• Funcional 
• Disfuncional 
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Voluntario é quando o funcionário que decide encerrar o seu vínculo com a 
organização; involuntário é quando a empresa demite o funcionário; funcional ocorre 
quando o próprio funcionário, infeliz e com desempenho ineficiente, solicita o seu 
desligamento; disfuncional acontece quando um colaborador, com bom desempenho 
e perfil condizente com a empresa, corta laços com a companhia em que atua. 
Identificar a categoria do turnover é essencial para saber se o problema é 
interno ou externo. 
 
Com treinamento de integração é adaptação do funcionário à organização tem 
como foco em melhora o Turnover através do processo de contração filtrando os 
melhores candidatos de acordo com as caraterísticas da vaga, aplicando o conceito 
CHA (conhecimento, habilidade e atitudes), investido em treinamento e 
desenvolvimento profissional, investir em profissionais que tenham habilidades no 
relacionamento interpessoal, dando feedback para entender os motivos de 
insatisfação da equipe, deixando disponível formulários anônimos e caixas de 
sugestões. Oferecendo um ambiente agradável e aconchegante para trabalhar com 
comunicação clara e objetiva. O responsável pelo treinamento são os gestores da 
ARH. 
 
Treinamento técnico-operacional capacita o indivíduo para desempenhar suas 
atividades especificas. O restaurante está tento problemas referente ao tempo de 
preparo dos pratos, para reduzir esse tempo de preparação será criada uma ficha 
técnica essa ficha é usada para uma administração mais eficiente de um restaurante. 
A ficha técnica visa esclarecer sobre os equipamentos e utensílios necessários para 
a elaboração de uma receita, modos de preparo e de cocção (cozimento, cozedura), 
o tempo de preparo, o preço dos ingredientes, a aplicação do cálculo do fator de 
correção e de conversão dos alimentos, até o custo e o lucro das porções servidas. 
 
Pelo fato de a ficha conter a receita, a quantidade de ingredientes, a mão de 
obra, os custos, os equipamentos e utensílios necessários para elaboração da receita, 
por permitir o acréscimo de novos itens ao cardápio de forma metódica e rentável, ela 
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tem bastantes vantagens (FIGUEIREDO, 2011; BRAGA, 2012; MENDONÇA, 2014). 
Vejamos algumas delas: 
 
• Padronização dos pratos 
• Diminuição nas perdas da cozinha 
• Informações claras aos funcionários da equipe de salão e da brigada de 
 Cozinha. 
• Facilidade na elaboração dos pratos 
• Treinamento da equipe 
• Eficiência nas compras e controle dos estoques 
•. Diminui as interferências por dúvidas 
• Ajuda no controle dos desvios 
• Base de cálculo do preço de venda dos pratos 
 
ITENS QUE DEVEM CONSTAR EM UMA FICHA TÉCNICA 
 
• Tempo total de preparação 
• Temperatura; 
• Fator de correção e índice de cocção; 
• Rendimento e número de pratos (porções); 
• Descrição detalhada do modo de preparo; 
• Nome do prato e do estabelecimento; 
• Data de confecção da ficha técnica; 
• Lista de ingredientes por ordem de uso com seus respectivos 
• preços por kg ou L; 
• Tamanho das porções; 
• Forma de distribuir; 
• Utensílios e equipamentos a serem utilizados; 
• Custo por porção; 
• Fotografia do prato (na primeira parte da ficha há um espaço para colocar 
a foto). 
19 
 
 
 
 
 
Com a falta de treinamento da equipe do restaurante aumenta falhas na 
comunicação, eleva custos e o caixa fica no vermelho, aumenta a rotatividade, 
desperdício, reclamações dos clientes tornam-se mais frequentes e ambiente 
desmotivado. Através treinamento de equipe que será aplicado no restaurante com 
objetivo de fazer com que os seus colaboradores aprimorem seus conhecimentos, 
habilidades e atitudes, conceito conhecido pelo acrônimo CHA. O treinamento de 
equipe é de fundamental importância para garantir a qualidade da atuação, aumentar 
a produtividade. Começado com treinamento de orientação que é voltado para a 
introdução do colaborador à cultura da empresa. Em geral, faz parte do onboarding e 
envolve a apresentação de informações relacionadas a: 
 
• Missão, visão e valores da empresa; 
• Cultura corporativa; 
 
20 
 
• Estrutura da organização, como organograma, fluxograma, líderes; 
• Apresentação de metas; 
• Descrição completa do que se espera e de quais são suas atribuições e 
 Obrigações; 
• Principais políticas corporativas. 
 
 
 
4 PLANO DE AÇÃO: ETAPAS DO TREINAMENTO 
 
4.1 PLANO DE AÇÃO PARA MELHORIAS 
 
A rotativa na cozinha do restaurante tem sido problema constante. Desta forma, 
queremos minimizar o giro de entrada e saída de funcionários e assim evitar gastos 
para empresa. Todas as vezes que é realizado um desligamento e/ou uma nova 
contratação a empresa arca com custos de rescisão contratual e, com a qualificação do 
novo funcionário. 
Além disso, funcionários antigos já conhecem o processo interno da empresa e 
sabem a rotina de trabalho, um novo funcionário precisará de tempo para habituar-se 
ao novo ambiente. Pensando nisso foi realizado uma ação interna por parte da área de 
Recrutamento e Seleção para manter os funcionários na empresa. 
A proposta inicial é desenvolver uma pesquisa do colaborador para entender 
quais são as insatisfações dos funcionários, será uma pesquisa breve e com questões 
relacionadas ao clima organizacional, satisfação quanto aos benefícios fornecidos. Terá 
também duas perguntas dissertativas, para que os funcionários possam citar melhorias 
a serem feitas e pontos de insatisfação. Lembrando que a pesquisa é anônima, para 
que funcionário se sinta confortável em se manifestar, pois a intenção é sanar os 
problemas do restaurante e não constranger o colaborador. 
Outra proposta é realizar reuniões semanais para acompanhar de perto as 
necessidades do time, também é importante a realização de treinamentos trimestrais, 
para atualizar os profissionais e, trazer palestrantes que possam realizar palestras 
voltadas para a aprendizagem e motivação profissional. Queremos ainda, implantar 
21 
 
um espaço de descansopara que colaboradores tenham mais conforto durante o 
horário de almoço e, possam também interagir, pois acreditamos que com a equipe 
unida o clima organizacional ficará leve. Melhorando o clima organizacional podemos 
ter melhorias em outras frentes. 
Funcionários motivados produzem melhores resultado como, por exemplo, a 
agilidade no tempo de preparo nos pratos. Pensando nisso serão implantados 
equipamentos modernos na cozinham para que facilitem todo o processo. 
Pensando em um bom networking para com os clientes, adicionar o número 
pessoal deles para que horas antes do almoço (por volta de 10h30/11h00), será 
encaminhada uma mensagem via informando o cardápio do dia, dando também a 
opção de o cliente já deixar reservado para retirada ou consumo no local. 
 
Ação: Contratar Consultoria em Recrutamento e seleção e beneficiários 
Prazo previsto: de Jan/23 à dez/2023 
Data realizada: 11/05/2023 (em andamento) 
Responsável: Área de Recuso Humanos 
Objetivo: Reduzir turnover e investir em treinamentos. 
 
 
 5W 
 
 
 
2H 
 
 Status 
O quê? Porque? Onde? Quem Quando Como? Quanto 
custa? 
Reduzir taxa de 
Turnover 
Redução de custos 
com rescisão 
contratual e 
contratação de novos 
recursos 
Restaurante 
RH e 
liderança 
03/jul 
Realização de 
pesquisa de clima 
e criação de 
espaço de 
convivência 
Varia entre 
R$1.500,00 
à R$ 
2.190,00 
em 
andamento 
Reduzir tempo de 
preparo do pratos 
Para melhorar 
satisfação do 
tempo de espera e 
tornar o 
restaurante mais 
atrativo 
Restaurante 
Chefe 
 de 
cozinh 
a 
02/out 
Compra de 
equipamentos 
modernos e 
disparo do 
cardápio via 
WhatsApp e 
criação ficha 
técnica 
Varia entre 
R$ 
3.500,00 à 
R$ 
7.500,00 
em 
andamento 
Realizar planejamento 
mensal de Treinamento 
Identificar a solução 
que atende todas as 
necessidades de 
gestão. Restaurante RH 07/ago 
identificar as 
principais 
dificuldades da 
equipe para 
atuação com os 
treinamentos 
adequados 
Não possui 
custo 
em 
andamento 
 
22 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
No decorrer do trabalho, após ser apresentada toda a descrição da empresa no 
item: diagnóstico organizacional; falamos sobre os desafios que os profissionais da 
ARH enfrentam e, com base nesse ponto, identificamos o alto índice de turnover 
presente no estabelecimento. A partir disso foi levantado se os funcionários recebiam 
algum tipo de motivação, treinamentos e capacitações devidas, o que ficou constatado 
que não. 
Foi feito então, um Programa de Treinamento onde foram desenvolvidas 
oportunidades de melhoria com foco a produtividade e motivação dos colaboradores e 
um Plano de Ação, onde foram levantadas propostas que buscam tanto a melhoria do 
clima organizacional, como também, sanar o problema de turnover que o restaurante 
havia tido e evitar desconfortos futuros. 
Através da análise swot identificamos as fraquezas e as oportunidade de 
melhorias; desta partimos para os pontos de melhoria para diminuir a rotatividade na 
cozinha, melhoras os cardápios e melhor o plano de treinamento. 
O projeto foi iniciado com pesquisa do colaborador para identificar quais as 
insatisfações. É importante também iniciar o diagnostico dentro da organização que 
atenda todos os valores da empresa; para o objetivo foi realizado um cronograma com 
metas que empresa deve seguir para adequação das novas melhorias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
REFERÊNCIAS 
 
Redação SCR. GESTÃO: 7 dicas para reduzir a rotatividade de pessoal em 
restaurantes. SERVIR COM REQUINTE. 2019. Disponível em: 
https://servircomrequinte.francobachot.com.br/7-dicas-para-reduzir-a-
rotatividadedepessoal-em-restaurantes/ 
SENAC. Apostilas da aula de Modelos emergentes de gestão. unidade 2 - aula 4. 
Rita de Cássia Marques Lima de Castro – São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2021. 
(Série Universitária). 
SÓLIDES. Chiavenato: conheça o pai do RH e suas lições para o setor. 2022. 
Disponível em: https://blog.solides.com.br/chiavenato/ 
 
Periard, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como 
funciona. GOV.BR. 2018. Disponível em: 
https://www.gov.br/infraestrutura/ptbr/assuntos/portal-da-estrategia/artigos-
gestao-estrategica/a-hierarquia-denecessidades-de-maslow 
 
Folha certa. 8 estratégias infalíveis para diminuir a rotatividade da empresa. 
GOV.BR. 2018. Disponível em: https://folhacerta.com/8-estrategias-infaliveis-
paradiminuir-a-rotatividade-da-empresa/ 
 
EvoluHub. Modelo de plano de ação. Disponível em: 
https://evoluhub.com/ferramentas/planilha-gratis-de-5w2h-modelo-plano-de-acaoexcel/ 
 
https://switchapp.com.br/food-service/turnover-rotatividade-7-dicas-para-restaurantes/ 
https://www.zendesk.com.br/blog/o-que-e-turnover/ 
https://setec.ufmt.br/ri/bitstream/1/96/1/Ficha_tecnica.pdf https://www.nutrijr.com.br/por-
que-usar-fichas-tecnicas-padronizadas/ 
 
 
 
 
 
https://blog.solides.com.br/chiavenato/
https://blog.solides.com.br/chiavenato/
https://www.gov.br/infraestrutura/pt-br/assuntos/portal-da-estrategia/artigos-gestao-estrategica/a-hierarquia-de-necessidades-de-maslow
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