VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS

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TGRHCAS3DA_2301-2301-667652 2301-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
Quiz
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Usuário LETICIA BARBEZANI GALVAO
Curso 2301-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
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Iniciado 02/06/23 15:06
Enviado 02/06/23 15:19
Data de vencimento 07/06/23 23:59
Status Completada
Resultado da tentativa 9 em 10 pontos  
Tempo decorrido 13 minutos
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
O assunto PLR não é novo no ambiente empresarial. Contudo, ele tem sido um
tema de crescente interesse por parte de empresários e trabalhadores. Esse
sistema de remuneração variável configura-se como uma alternativa legal e
menos onerosa para o empresariado aumentar a produtividade da força de
trabalho, proporcionando também ganhos financeiros extras aos empregados.
Entretanto, antes da implantação de qualquer programa de participação nos lucros
ou resultados, cabe a seus idealizadores uma análise minuciosa da legislação
pertinente, para não incorrer em faltas graves relativas aos direitos dos
trabalhadores.
Assim, quais premissas legais devem ser respeitadas na implantação de um PLR?
Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa
questão.
Sala de Aula Tutoriais
1 em 1 pontos
LETICIA BARBEZANI GALVAO
42
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Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados por meio de comissão
partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; não
pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à
remuneração do empregado; não terá incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda
tributado. 
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados por meio de comissão
partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; não
pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à
remuneração do empregado; não terá incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda
tributado. 
O PLR prevê a negociação entre os empregados por meio de
comissão intersetorial; deve respeitar regras claras e objetivas
quanto à fixação dos direitos e deveres; pode ser interpretado,
pelo empregador, como complemento à remuneração do
empregado; não há incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empresa e
os sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data
base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento
de salário; ele deve respeitar regras claras e objetivas quanto à
fixação dos direitos e deveres; devem ser recolhidos todos os
encargos trabalhistas e previdenciários em seu pagamento.
São características legais para a implantação do PLR: haver
negociação entre a empresa e seus empregados por meio de
comissão partidária ou convenção ou acordo coletivo; ser
realizado na ocasião da data base da categoria profissional pelo
fato de ser um complemento de salário; deve ser pago
obrigatoriamente junto das as verbas das férias ou do 13º salário,
para aumentar o poder de compra do trabalhador.
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Comentário
da resposta:
O PLR deverá ser objeto de negociação entre a empresa e os
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data
base da categoria profissional, pelo fato de ser um complemento
de salário; suas metas devem ser revistas caso os índices de
produtividade estejam baixos; não deve haver incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de
Renda tributado. 
Alternativa A. A participação nos lucros ou resultados será objeto
de negociação entre a empresa e seus empregados por meio de
comissão partidária, convenção ou acordo coletivo, ou seja,
deverá ser instituída uma comissão responsável pela idealização
do programa. Para os participantes, deve haver regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres, dos indicadores
e objetivos, bem como de todas as normas de conduta. Não pode
ser encarada como complemento à remuneração do empregado, e
sim como um tipo de remuneração variável. Não há incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários sobre a participação,
somente o Imposto de Renda tributado, contribuindo para a
desoneração da folha de pagamento e para o aumento de ganho
do trabalhador. 
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
Hoje, para driblar as adversidades dos mercados, as empresas estão recorrendo
a diversas estratégicas de remuneração para recompensar seus trabalhadores.
Os tradicionais sistemas de remuneração dão espaços os modelos estratégicos
de compensação que têm por objetivo incrementar os resultados organizacionais
e, ao mesmo, poupar os trabalhadores de perda do seu poder de compra, advindo
com o desgaste da inflação. Nesse sentido, planos de remuneração passam a ser
privilegiados em detrimentos a outros e algumas iniciativas em remuneração se
destacam na atualidade.
Quais as tendências que se despontam para a sistemática de remuneração? 
Observamos, hoje, nos mercados, como tendências para os
sistemas de remuneração, a predileção pela remuneração
variável e o incremento no pacote de benefícios oferecido aos
trabalhadores.
Na atualidade, as empresas, devido à forte concorrência, estão
achatando os salários dos trabalhadores e oferecendo bônus
mediante ao desempenho a todos os trabalhadores como uma
alternativa para manter-se competitiva no seu segmento de
atuação.
1 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
Observamos, hoje, nos mercados, como tendências para os
sistemas de remuneração, a predileção pela remuneração
variável e o incremento no pacote de benefícios oferecido aos
trabalhadores.
A forte concorrência na qual estão inseridas as empresas
obrigam-nas a cortarem seu rol de benefícios e apenas
recompensar os trabalhadores com salário básico, normalmente
oferecendo o piso da categoria.
As tendências que despontam para a sistemática de
remuneração estão relacionadas aos acordos sindicais que estão
cada vez mais presentes nas empresas. As companhias têm
recorrido aos sindicatos para poderem diminuir os salários dos
trabalhadores e, em contrapartida, oferecem estabilidade
profissional, tudo isso em nome da manutenção dos empregos.
Presenciamos,no mercado, as tendências de as empresas
aumentarem os salários fixo dos trabalhadores e os valores
praticados a título de PLR, pois, por mais que benefícios sejam
importantes para os trabalhadores, é com bons salários que eles
garantem o sustento de suas famílias.
Alternativa B. Feedback: Uma das tendências que presenciamos
no campo da remuneração é a remuneração variável por
resultados. Esse sistema de remuneração privilegia o desempenho
e resultados superiores dos trabalhadores e se torna um programa
de remuneração sustentável para a organização, na medida em
que os incrementos salariais ocorrem em função da melhoria nos
resultados. Além disso, o fortalecimento dos pacotes de benefícios
cumpre um importante papel nas políticas de recursos humanos,
no quesito atração e retenção de talentos, já que os trabalhadores
se sentem atraídos e desejam permanecer em estruturas
organizacionais que proporcionem bens e serviços que facilitam o
seu dia a dia de trabalho. 
Pergunta 3
Em função das pressões competitivas do mercado atual, as organizações
precisam mudar e modernizar seus sistemas de gestão. As pesadas estruturas
hierarquizadas estão desaparecendo, dando lugar a formatações mais enxutas e
flexíveis. Com isso, nada mais natural do que as políticas de gestão de pessoas
passarem por reconfigurações, dentre elas, os sistemas de remuneração de
pessoal. Neste contexto surge uma nova proposta, a remuneração estratégica,
1 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
que tem por objetivo reformular a sistemática de remuneração corporativa para a
nova necessidade organizacional.
O que é um sistema estratégico de remuneração? Qual entendimento podemos
ter sobre esse conceito de sistema de remuneração? 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar
necessariamente o contexto organizacional, estando em
conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial
presentes na companhia. Além disso, deve considerar
conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos
trabalhadores.
Um sistema estratégico de remuneração pode ser considerado
estratégico para as organizações, pois somente realiza os
pagamentos aos trabalhadores se as empresas obtiverem
ganhos significativos.
O conceito estratégico de remuneração se confunde com o
conceito de remuneração variável, na medida em que ambos
defendem a mesma ideia: somente o pagamento embasado no
desempenho do trabalhador.
O entendimento que podemos ter sobre esse conceito de
sistema de remuneração parte da premissa de que os
trabalhadores devem entregar às organizações resultados
extraordinários para ser superiormente recompensados pelas
companhias.
Um sistema de remuneração só poderá ser considerado
estratégico se tiver previstas recompensas de longo prazo para
os trabalhadores, tais como: PLR, ICP e ILP.
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar
necessariamente o contexto organizacional, estando em
conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial
presentes na companhia. Além disso, deve considerar
conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos
trabalhadores.
Alternativa E. Feedback: Um sistema estratégico de remuneração
deve ser construído de forma flexível e dinâmica, considerando as
especificidades e desafios organizacionais, avaliando o contexto
econômico e competitivo externo à companhia e, acima de tudo,
privilegiando os melhores desempenhos dos trabalhadores, tudo
isso em prol da obtenção do tão almejado diferencial competitivo
organizacional.
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Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
A cada dois anos a empresa Cavalo de Aço, indústria metalúrgica localizada na
cidade de São Bernardo do Campo, no estado de São Paulo, conduz uma
pesquisa de remuneração para avaliar suas práticas de remuneração em um
mercado selecionado. Ela convida outras empresas metalúrgicas do ABCD
paulista para fazer parte dessa atividade. Para o gestor de remuneração, o Sr.
Vidigal Soares, essa é a atividade mais relevante de todas para a área de
remuneração de pessoal da empresa.
Tendo como base o caso fictício e o conteúdo estudado nesta disciplina, qual a
importância para as empresas conduzirem pesquisas salariais? Dentre as
alternativas a seguir, escolha a que melhor responde a essa pergunta:
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as
empresas participantes e o fator comparação de práticas e
políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa
se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua
atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com
isso, ajustar suas práticas.
A pesquisa de remuneração permite que a empresa o pratique
mesmo salário e pacote de benefícios de seus concorrentes,
trazendo assim, vantagem competitiva as corporações.
Com a pesquisa de remuneração as empresas podem praticar
salários mais baixos que sua concorrência e assim, lucrar mais.
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as
empresas participantes e o fator comparação de práticas e
políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa
se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua
atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com
isso, ajustar suas práticas.
A pratica de salários elevados, acima da média de mercado,
garante maior atratividade as organizações, assim, a pesquisa de
remuneração permite a empresa saber os salários praticados por
seus concorrentes e dá a possibilidade de as empresas elevarem
os seus salários, atraindo os melhores talentos para a
organização.
1 em 1 pontos
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e.
Comentário
da resposta:
Com a participação na pesquisa de remuneração as empresas
precisam revelar o seu orçamento de pessoal, assim, as
empresas concorrentes podem praticar os mesmos orçamentos e
isso, as tornam mais competitivas.
Alternativa C. A aplicação da pesquisa salarial é questão
fundamental para a elaboração da política salarial e manutenção
do plano de cargos e salários corporativos. Pois é por meio dela
que a empresa estabelece os patamares salariais, define seus
critérios de comparação com o mercado e garante a
competitividade do seu sistema de remuneração.
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
A gestão do desempenho tem como objetivo potencializar os resultados
organizacionais em um processo contínuo de identificação de resultados efetivos
e potenciais. Dessa forma, ela busca avaliar a efetividade de todas as ações
desempenhadas pelos trabalhadores e pelas sistemáticas de trabalho. Sua
grande contribuição para a organização está em proporcionar a sustentabilidade e
longevidade da corporação, além incremento dos resultados financeiros do
negócio.
Quais etapas devem ser cumpridas para uma efetiva gestão do desempenho
organizacional? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para
responder à questão.
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o
planejamento do processo, a alocação dos recursos
necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos
resultados.
A gestão do desempenho prevê a contratação de uma
consultoria especializada em desempenho, o planejamento do
processo, o controle dos resultados e o pagamento do bônus
aos envolvidos.
Para uma efetiva gestão do desempenho organizacional, a
organização deve prever a alocação dos recursos necessários, o
acompanhamentodas metas, a substituição das metas não
atingidas e o pagamento do PLR aos melhores empregados.
Dentre as ações mais importantes, estão: o planejamento do
processo, o adiantamento da remuneração variável para
comprometer os trabalhadores, o acompanhamento das metas e
a apuração dos resultados.
1 em 1 pontos
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d.
e.
Comentário
da resposta:
A gestão do desempenho deve, necessariamente, prever a
definição das metas e dos objetivos, a substituição dos
empregados que não estejam cumprindo as metas, a alocação
dos recursos necessários e o pagamento do incentivo de longo
prazo (ILP).
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o
planejamento do processo, a alocação dos recursos
necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos
resultados.
Alternativa E. Feedback: Na prática, a gestão do desempenho
prevê: o planejamento, com a definição dos objetivos e resultados
que se espera alcançar; a organização, alocar os recursos
necessários ao cumprimento das metas; a direção, o
acompanhamento e a supervisão de metas, objetivos e planos de
trabalho; e o controle, apuração de todas as atividades que são
realizadas na organização, em todas as áreas e em todos os
níveis institucionais. O intuito da gestão do desempenho é a
garantia do alcance dos objetivos acordados e a entrega de
resultados positivos para a organização.
Pergunta 6
A empresa Mais Doce é uma empresa de gêneros alimentícios localizada na
cidade de Salvador, estado da Bahia. Inovadora em seu segmento, a empresa é
responsável pela maior quantidade de lançamento de novos sabores de chocolate
no estado baiano e em todo país. Além disso, a empresa é um importante polo de
pesquisa e desenvolvimento no seu segmento de atuação e orgulha-se de ter
lançado no mercado brasileiro o chocolate rosa ruby, um novo saber dessa
guloseima. Mas para continuar nessa posição de vanguarda mudanças precisam
ser feitas no quesito gestão de pessoas, já que ela começa a perder seus
melhores talentos para a concorrência. Nesse sentido, o diretor de recursos
humanos solicitou para sua equipe a elaboração de uma nova política salarial na
tentativa de reter os seus talentos. Como resultado dessa nova política de
remuneração, a empresa percebeu que alguns dos salários praticados estavam
defasados em relação aos seus concorrentes e outros muito acima do praticado
no mercado. 
Assim, a primeira ação após a implantação da política salarial será o
reenquadramento dos cargos e salários. Com base nesse relato e nos
ensinamentos dessa disciplina, o que você sugere em termos de ação para a
empresa equalizar esse problema?
1 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A empresa deve reajustar os salários dos trabalhadores que
estiverem com valores mais baixos e promover ou transferir de
área os trabalhadores com valores mais altos em relação a nova
política salarial preconizada pela organização.
A empresa deverá promover os trabalhadores com salários mais
baixos e reduzir os salários dos trabalhadores com valores
acima da nova política salarial preconizada pela empresa.
A empresa deverá manter os mesmos valores baixos aos
trabalhadores com salários inferiores como uma forma de reduzir
o custo de pessoal e de reduzir os salários dos trabalhadores
com valores acima da nova política salarial preconizada pela
empresa.
A empresa não deverá alterar os salários nem para mais e nem
para menos, já que os salários só podem ser alterados na data
base das categorias profissionais.
A empresa deverá demitir todos os trabalhadores e contratar
novos oferecendo salários de acordo com a nova política salarial
implantada na empresa.
A empresa deve reajustar os salários dos trabalhadores que
estiverem com valores mais baixos e promover ou transferir de
área os trabalhadores com valores mais altos em relação a nova
política salarial preconizada pela organização.
Alternativa E. As empresas no momento de implantação de novas
sistemáticas de recompensa ou reavaliação da complexidade e
importância dos cargos presentes em sua estrutura podem
deparar-se com funções que estejam com salários mais altos ou
mais baixos dos que a nova metodologia de avaliação preconiza,
assim, ajustes são necessários, mas nunca reduzindo o salário do
trabalhador, haja visto a ocorrência de uma falta grave com
relação a legislação vigente. Outra alternativa deve ser ventilada
nestes casos, como por exemplo promoções ou transferência do
trabalhador de posto de trabalho cuja estrutura comporte o seu
salário.
Pergunta 7 0 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A atividade final na implantação de uma sistemática de remuneração de pessoal e
a realização dos enquadramentos salariais. Esta atividade consiste em adequar
cargos e salários dos trabalhadores que porventura estejam com seus cargos e
remunerações em desacordo com a nova política salarial. Os cargos que deverão
ser ajustados são todos os que estiverem acima ou abaixo das faixas salariais
preconizadas pela nova estrutura de cargos e salários. Essa correção,
principalmente em ternos salariais, deve ser feita escalonadamente respeitando
um calendário de desembolso a fim de não comprometer a saúde financeira da
organização.
Dentre os ajustes necessários, qual das situações a seguir será mais difícil de
ajustar? Para responder a essa pergunta, utilize os conhecimentos adquiridos
nesta disciplina.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao
preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será
necessário rebaixar todos os salários desses trabalhadores.
Os cargos que estiverem com salário abaixo do preconizado
pela nova estrutura salarial, já que será necessário reajustar de
imediato todos os salários dos trabalhadores nesta situação.
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova
estrutura, uma vez que será necessário acrescentar mais cargos
à estrutura salarial inflacionando a folha de pagamento de
pessoal.
Os trabalhadores que estão ingressando na empresa, uma vez
que já iniciarão com salário acima dos demais trabalhadores na
mesma função.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao
preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será
necessária a criação de um novo cargo aos ocupantes; realizar a
transferência de setor ou até mesmo demissão do trabalhador.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao
preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será
necessário rebaixar todos os salários desses trabalhadores.
Resposta correta D. Para os empregados com salários acima da
nova estrutura de cargos a empresa deve realocá-lo em um outro
cargo (promoção) ou transferi-lo para um setor com outro cargo e
salário compatíveis. Agora, se mesmo assim, a estrutura
organizacional não comportar tais alterações, a empresa poderá
lançar mão de duas alternativas, excluir temporariamente esse
cargo da tabela salarial e praticar uma sistemática individualizada
para tal função ou ainda optar pelo desligamento do trabalhador
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do quadro de empregados, o que sempre é um pesar para a
organização.
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.Uma pesquisa conduzida pela consultoria Michael Page para avaliar a
remuneração dos executivos do mercado financeiro apontou que “88% dos
diretores de bancos e outras empresas do mercado financeiro falam inglês
fluentemente. Além disso, 75% deles têm uma especialização e mais de 60% dos
executivos fizeram um MBA." Mesmo dispondo de excelentes currículos, o estudo
apontou também que metade dos diretores do setor financeiro estão insatisfeitos
com o salário que recebem. Segundo eles, o valor praticado pelas empresas do
segmento está abaixo das demais corporações e aquém do esforço e qualificação
que eles disponibilizam para as empresas. No nível gerencial, o resultado apontou
que cerca de 37% acreditam ter um salário inferior ao oferecido por outras
empresas."
O trecho acima ilustra um dos principais dilemas dos sistemas de remuneração, a
avaliação dos cargos e a posterior valorização dos sistemas de remuneração.
Esta atividade busca estabelecer um equilíbrio entre a os valores praticados pela
empresa em termos de remuneração e as atribuições e responsabilidades nas
quais os trabalhadores precisam cumprir. 
Qual dos sistemas de avaliação de cargos, estudados nesta disciplina, você
indicaria para a empresas do segmento financeiro avaliar os cargos presentes em
suas estruturas?
Fonte: ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado
financeiro. In: Revista Exame on line. São Paulo, 26 de jul. 2012. Disponível em: h
ttps://exame.abril.com.br/carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-merc
ado-financeiro/. Acesso em abr. 2020
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas
grandes e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados
por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e
quantificáveis por meio de pontos que permitem valorar os
cargos de forma mais fidedigna.
A metodologia de escalonamento, já que ela propõe dispor os
cargos em ordem de importância e assim, gerentes e diretores
teriam os maiores salários das empresas pois são os cargos
mais importantes da empresa.
1 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
A metodologia de categorias pré-determinadas, pois os cargos
seriam ranqueados em categorias distintas e gerentes e
diretores nunca estariam junto com os outros cargos da
organização. 
A metodologia de comparação de fatores, pois assim as
atribuições dos gerentes e diretores seriam as mais valoradas da
organização.
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas
grandes e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados
por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e
quantificáveis por meio de pontos que permitem valorar os
cargos de forma mais fidedigna.
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do
mercado financeiro está é a única metodologia viável de
avaliação de cargos.
Alternativa D. A avaliação de cargos por pontos atualmente é a
metodologia mais utilizada pelas organizações, de todas as
demais metodologias existentes no mercado. Ela traz maior
credibilidade ao processo de avaliação, pois os pontos atribuídos
pela metodologia são tradados estatisticamente imprimindo maior
credibilidade ao processo de avaliação, e isso permite que a
empresa estabeleça critérios de avaliação objetivos, como
escolaridade, fluência em idiomas e demais requisitos que forem
estratégicos para o negócio. 
Pergunta 9
Uma das condições de sucesso para a implantação do PLR é a realização de um
minucioso planejamento. Deve-se definir as premissas que, de fato, nortearão
todo o programa e qual será a meta global, a periodicidade do programa, quem
serão os participantes da comissão, enfim, algumas ações devem
obrigatoriamente ser contempladas para o sucesso desse sistema de
remuneração variável.
Quais são as etapas para implantação da metodologia do PLR? Utilize os
conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
1 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha
da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do
programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos
operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição
dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos
resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha
da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do
programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos
operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição
dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos
resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
São etapas para a implantação do PLR: 1ª etapa – concurso para
definição da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das
regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas
e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da consultoria para
auditar a aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e
divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do
programa.
Podemos elencar as etapas para a implantação do PLR da
seguinte forma: 1ª etapa – escolha dos representantes sindicais;
2ª etapa – definição dos valores a serem pagos; 3ª etapa –
determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa
– escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa –
apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa –
avaliação final do programa. 
Dentre as etapas para a implantação do PLR, temos: 1ª etapa –
seleção da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição do
percentual de remuneração a ser pago; 3ª etapa – determinação
da data de pagamento; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de
aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação
parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
São elas: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes; 2ª
etapa – contratação da consultoria que implantará o programa; 3ª
etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais;
4ª etapa – contratação da empresa auditora que validará o
programa; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos
resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
Alternativa A. Feedback: Para as etapas de implantação do PLR,
temos: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes: a
comissão responsável pela implantação do PLR deve ser
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composta de representantes dos trabalhadores e dos empresários.
2ª etapa – definição das regras do programa: será necessário
definir todas as premissas norteadoras do programa, definir meta
global, decidir se será baseada no lucro ou no resultado; decidir se
os trabalhadores terão participação ativa na gestão ou apenas
receberão os créditos advindos do programa; definir quais serão os
indicadores a serem atingidos; definir o esquema de apuração e
ponderação dos resultados; e principalmente, confeccionar o
cronograma. 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos
operacionais: quais serão os indicadores que serão apurados e
validados ao longo do programa. 4ª etapa – escolha dos
mecanismos de aferição dos resultados: qual será a metodologia
de apuração dos indicadores, e responsabilidades pela apuração.
5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados: nesta
etapa, ocorre a apuração parcial e a divulgação parcial dos
resultados, com o intuitode evitar surpresas desagradáveis. 6ª
etapa – avaliação final do programa: finalização do programa e
pagamento dos valores acordados mediante a apuração final do
programa.
Pergunta 10
O Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e região
estabeleceu em sua Convenção Coletiva de Trabalho 2018/2020 a cláusula 12
que determina que todos os trabalhadores bancários que desempenhem a função
de caixa deverão receber um adicional de R$ 548,51 mensalmente pagos em
folha de pagamento. O Banco Itaú, como filiado a esse sindicato, segue essa
determinação e além dela, pratica alguns outros benefícios em sua política de
remuneração, tais como: jornada flexível de trabalho, uso de roupas casuais,
adicional noturno de 35% do valor hora e home office.
O texto anterior ilustra a prática de benefícios obrigatórios e benefícios
compulsórios praticados pelo Banco Itaú. Em base nos conhecimentos adquiridos
nesta disciplina, aponte a classificação de cada um dos benefícios praticados pelo
banco Itaú.
Fonte: SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE SÃO PAULO. Convenção Coletiva de
Trabalho 2018/2019. Disponível em: https://spbancarios.com.br/sites/default/files/c
ct/arquivo/com11418_-_cct-2018-2020.pdf. Acesso em: 01 abr. 2020VOCÊ S/A.
Entenda como estes 5 bancos se tornaram os melhores para trabalhar em 2018.
In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 21 de dez de 2018. Disponível em: http
s://vocesa.abril.com.br/melhores-empresas/entenda-como-estes-5-bancos-se-torn
aram-os-melhores-para-trabalhar-em-2018/. Acesso em: 01 abr. 2020.
1 em 1 pontos
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Sexta-feira, 2 de Junho de 2023 15h54min09s BRT
Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da resposta:
Os benefícios legais praticados pelo banco são: adicional de
função caixa; adicional noturno de 35%. E os benefícios
espontâneos praticados pelo banco são: jornada flexível de
trabalho; uso de roupas casuais; home office.
Os benefícios legais praticados pelo banco são: adicional de
função caixa; adicional noturno de 35%. E os benefícios
espontâneos praticados pelo banco são: jornada flexível de
trabalho; uso de roupas casuais; home office.
Dentre o rol de benefícios praticados pelo banco temos, os
legais: adicional de função caixa. E os espontâneos: adicional
noturno de 35%; jornada flexível de trabalho; uso de roupas
casuais; home office.
A prática do Banco Itaú quanto ao seu pacote de benefícios está
assim composta: Benefícios legais: jornada flexível de trabalho;
adicional de função caixa; adicional noturno de 35%. Benefícios
espontâneos: uso de roupas casuais; home office.
Para manter a atratividade de talentos, o banco Itaú instituiu os
benefícios legais: adicional noturno de 35%. E ainda, os
benefícios espontâneos: jornada flexível de trabalho; uso de
roupas casuais; home office; adicional de função caixa.
São exemplos de benefícios legais: home office; adicional de
função caixa; adicional noturno de 35%. São exemplos de
benefícios espontâneos: jornada flexível de trabalho; uso de
roupas casuais.
Alternativa A. Quanto a sua exigência, eles podem ser
classificados como legais e espontâneos. Benefícios legais: são os
benefícios oferecidos ao trabalhador respeitando a legislação
trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva. São eles: férias,
13º salário, salário família, salário maternidade, horas extras,
adicional noturno, adicional de insalubridade, entre
outros.Benefícios espontâneos: são oferecidos por liberalidade
das empresas, não são exigidos por lei, nem negociação coletiva,
são concedidos aos trabalhadores como forma de reconhecimento
pelo trabalho. São eles: gratificações, refeições, transportes,
empréstimos previdência privada, entre outros.
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