GESTÃO DE PESSOAS 810

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Disciplina: GGEESSTTÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAASS  AAVV
Aluno: IISSAABBEELLLLAA VVIIEEIIRRAA DDAALLSSEENNTTEERR 220022220022444433551144
Turma: 99000022
EGT0059_AV_202202443514 (AG)   21/11/2022 19:03:22 (F) 
Avaliação: 88,,0000 pts Nota SIA: 1100,,0000 pts
 
0000444433--TTEEGGEE--22000099:: RREECCRRUUTTAAMMEENNTTOO DDEE PPEESSSSOOAALL
 
11.. Ref.: 5328650 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
Uma empresa privada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo ¿
cargo de nível médio, com requisito de formação especí�ca. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois
as vagas são para início de carreira.
Seria mais adequada à situação a seguinte técnica de recrutamento:
Contato com instituições de ensino.
Divulgação no site da empresa.
Divulgação na intranet da empresa.
Anúncios em jornais.
Contratação de headhunters.
22.. Ref.: 5328575 Pontos: 00,,0000  / 11,,0000
Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a melhor forma de aumentar o capital
humano da organização é denominado modelo de:
colocação.
recrutamento.
classi�cação.
seleção.
agregação de valores.
0000445588--TTEEGGEE--22000099:: SSEELLEEÇÇÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAALL  
 
33.. Ref.: 5417895 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável
pelo fechamento de uma vaga, o recrutador não terá como desa�os:
Garantir uma contratação assertiva.
Conduzir as etapas do processo.
Todas as alternativas estão incorretas.
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante.
Treinar o candidato para a vaga.
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44.. Ref.: 7711160 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
Os indicadores de recrutamento e seleção são métricos cujo propósito é medir a efetividade dos processos seletivos
e melhorar a retenção de talentos, ou seja, mensurar a e�ciência das contratações de uma organização.  Dentre os
itens abaixo, qual deles é considerado um indicador de recrutamento?
Quantidade de vagas não preenchidas.
Índice de inadequação de vagas.
Índice de contenção.
Tempo médio de não preenchimento da vaga.
Tempo médio de contratação.
 
0022222233 -- AA GGEESSTTÃÃOO EESSTTRRAATTÉÉGGIICCAA DDEE PPEESSSSOOAASS EE OO AAMMBBIIEENNTTEE CCOOMMPPEETTIITTIIVVOO  
 
55.. Ref.: 6079504 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
(Fundatec, 2020). A �gura abaixo (VIZIOLI, Miguel - Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person
Education do Brasil, 2010. pag. 214) é uma representação grá�ca de um dos principais modelos de avaliação de
pessoas, no que diz respeito às pessoas que participam do processo. Esse é o modelo mais amplo de feedback no qual,
além do superior, do próprio avaliado e dos colegas, também são escolhidas algumas pessoas na rede de
relacionamentos para opinar. Essas pessoas podem ser os subordinados, os clientes, os fornecedores ou os parceiros.
Por sua maior complexidade, esse modelo costumava ser aplicado apenas a pessoas chave da organização. Contudo,
com o avanço da informática, esse modelo tem sido usado em diversos níveis, sem di�culdades e a um custo
relativamente baixo. (VIZIOLI, Miguel - Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Person Education do Brasil,
2010)
Como é denominado esse modelo de avaliação?
Incidentes críticos.
Avaliação 180 graus.
Avaliação 360 graus.
Pesquisa de campo.
Avaliação do líder.
66.. Ref.: 6079498 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
(FCC, 2011 - adaptado). A gestão estratégica de pessoas tem cada vez maior destaque nas empresas. São
características de um desempenho excelente de pessoas na óptica da gestão estratégica de recursos humanos:
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utilização das pessoas como recursos, orientação para a empresa e estruturação em rede.
organização horizontal, orientação para a relação custo/preço e qualidade.
orientação para o serviço, reação à concorrência e estrutura hierarquizada.
orientação para a função, utilização abusiva das pessoas e integração vertical.
integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de alianças
estratégicas.
 
0022227700 -- AAPPLLIICCAAÇÇÃÃOO EE DDEESSEENNVVOOLLVVIIMMEENNTTOO HHUUMMAANNOO
 
77.. Ref.: 6051030 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
A respeito de âncoras da carreira, aponte, a seguir, a âncora que está relacionada ao alinhamento entre os valores
pessoais e os organizacionais:
Estilo de Vida
Criatividade Empreendedora
Puro Desa�o
Dedicação a uma Causa
Autonomia/Independência
88.. Ref.: 6051033 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
Aponte, a seguir, um benefício do planejamento do processo de sucessão:
Os funcionários vislumbram maiores possibilidades de crescimento.
A Sucessão é menos onerosa à empresa.
Di�culta a empresa na identi�cação de talentos.
É preciso seguir apenas um plano de sucesso, não podendo haver mudanças.
A sucessão é feita de forma rápida.
 
0022558888 -- MMAANNUUTTEENNÇÇÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAASS
 
99.. Ref.: 6050480 Pontos: 00,,0000  / 11,,0000
O termo ''pacote de benefícios'' é bastante usado no mercado. Assinale a opção verdadeira.
O pacote de benefícios atende exclusivamente aos aspectos diretamente ligados ao indivíduo.
O pacote de benefícios ofertado por uma empresa corresponde a um tipo de remuneração indireta.
O pacote de benefícios não in�uencia o nível de satisfação e lealdade dos funcionários da mesma forma que o
salário.
As empresas praticam os mesmos pacotes de benefícios quando atuam em um mesmo mercado.
Quando a empresa oferece auxílio �nanceiro para custear os estudos do �lho ou �lha de seus funcionários,
isso pode ser considerado um item do pacote de benefícios.
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0022880011 -- SSIISSTTEEMMAASS DDEE IINNFFOORRMMAAÇÇÕÕEESS DDEE GGEESSTTÃÃOO DDEE PPEESSSSOOAASS  
1100.. Ref.: 6072175 Pontos: 11,,0000  / 11,,0000
As empresas modernas têm investido em desenvolverem seus colaboradores a �m contribuir para que a empresa
tenha cada vez mais talentos em seus quadros. Para que esse processo seja e�ciente e e�caz é necessário que a
avaliação de pessoas dentro da empresa seja conduzida de forma periódica e com um olhar abem abrangente,
trazendo o máximo de informações sobre o desenvolvimento dos colaboradores e eliminando vieses de perseguições
ou outros tipos de discriminação dentro da empresa. Assim, as empresas modernas têm aplicado um processo de
avaliação denominado:
Avaliação 180º.
Avaliação interna.
Avaliação pessoal.
Avaliação 360º.
Avaliação Integral.
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