Prova Online - UNIFACVEST - GESTÃO DE PESSOAS

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QUESTÃO 1
O objetivo de um programa de T&D é contribuir para a realização das metas e dos objetivos organizacionais.
Assinale a opção que aponta as quatro etapas do processo de treinamento de pessoas.
a )
Desenho ou projeto, planejamento, organização e avaliação.
b )
Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação dos resultados.
c )
Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação de desempenho.
d )
Diagnóstico, desenvolvimento de equipes, avaliação e ação corretiva.
e )
Diagnóstico, planejamento, implementação e organização.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Embora existam nomenclaturas diferentes, há uma certa concordância entre vários autores que abordam o
tema de que a atividade de T&D é composta por quatro etapas: levantamento de necessidades, planejamento
e programação, execução e avaliação dos resultados.
As demais alternativas estão incorretas porque, quando se fala de diagnóstico, desenho, implementação e
avaliação de desempenho, essa avaliação refere-se a um outro conceito; diagnóstico, desenvolvimento de
equipes, avaliação e ação corretiva não se aplicam ao enunciado; desenho ou projeto, planejamento,
organização e avaliação estão em ordem invertida; diagnóstico, planejamento, implementação e organização
estão incorretos porque a palavra organização não se aplica.
QUESTÃO 2
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, existem indicadores que se referem a demandas geradas
em virtude de eventos já ocorridos e que apresentaram problemas ou disfunções organizacionais, merecendo
atenção. Esses indicadores são conhecidos como:
a )
indicadores a priori.
b )
indicadores de feedback.
c )
indicadores futuristas.
d )
indicadores a posteriori.
e )
indicadores de gestão.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Os chamados indicadores a posteriori focam situações-problema para as quais a organização deve treinar as
pessoas, com o intuito de solucionar problemas já ocorridos. Entre essas situações, podemos citar: baixa
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produtividade, comunicação deficiente, elevado número de acidentes, problemas de inter-relacionamento
pessoal, reclamações de clientes.
As demais alternativas estão incorretas porque indicadores a priori são o oposto de a posteriori; indicadores
futuristas e de feedback são conceitos inexistentes; indicadores de gestão é um conceito relacionado à gestão
do desempenho organizacional, e não a pessoas.
QUESTÃO 3
As novas abordagens de carreira trazem que o indivíduo, e não a organização, passa a ser o gestor da própria
carreira, cuja trajetória se constrói ao longo da vida pessoal e profissional. Para isso, são consideradas as
vivências, os aprendizados, as frustrações, os desafios e as descobertas, vinculados a um sólido senso de
identidade pessoal e profissional. Esse novo modelo de carreira é definido como:
a )
projeto pessoal de carreira.
b )
carreira alternativa.
c )
carreira proteana.
d )
carreira futurista.
e )
carreira tradicional.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Na carreira proteana, o profissional passa a ser o principal ator na construção de trajetórias de carreira,
buscando novas oportunidades, adequando-se às diferentes situações e orientando-se para a aprendizagem, a
fim de desenvolver competências para lidar com as demandas impostas pelo mundo do trabalho.
As demais alternativas estão incorretas porque carreira alternativa e carreira futurista não têm relação com o
enunciado; projeto pessoal de carreira não se refere a uma abordagem de carreira e carreira tradicional é o
oposto de carreira proteana.
QUESTÃO 4
Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, faz-se referência aos indicadores de necessidades futuras,
ou seja, competências que, possivelmente, deverão compor o repertório dos profissionais para atender
demandas que podem surgir. Esses indicadores são conhecidos como:
a )
indicadores a priori.
b )
indicadores a posteriori.
c )
indicadores de feedforward.
d )
indicadores futuristas.
e )
indicadores de gestão.
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Ver justificativa da resposta
Justificativa
Indicadores a priori focam situações futuras, para as quais a organização deve treinar as pessoas, com o
intuito de prepará-las previamente. Essas situações incluem: expansão da empresa, redução do quadro,
mudança de processos, novas tecnologias, novos produtos.
As demais alternativas estão incorretas porque indicadores a posteriori são o oposto de a priori; indicadores
futuristas e de feedforward são conceitos inexistentes; indicadores de gestão é um conceito relacionado à
gestão do desempenho organizacional, e não a pessoas.
QUESTÃO 5
O diálogo do desenvolvimento, na visão de Dutra (2017), deve se relacionar com os desafios que serão
enfrentados pelos profissionais. Muitas vezes, podem estar relacionados à incorporação de novas atribuições
e responsabilidades em cargos de gestão, visando à substituição. A esse processo chamamos de:
a )
processo gerencial.
b )
processo alternativo.
c )
gestão da carreira.
d )
processo sucessório.
e )
avaliação de potencial.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
A avaliação profissional permite a mensuração dos requisitos importantes para o exercício das funções, as
respectivas habilidades necessárias para ocupar posições de gestão. O processo sucessório permite aproveitar
a identificação, por meio da avaliação profissional, dos talentos capazes de ocupar posições superiores na
organização.
As demais alternativas estão incorretas porque processo alternativo e processo gerencial não têm relação com
o enunciado; gestão da carreira, embora possa relacionar-se com processo sucessório, trata-se de um outro
conceito; avaliação de potencial é um tipo de avaliação de desempenho.
QUESTÃO 6
As orientações de planejamento, aquelas que estão voltadas para a manutenção da situação atual - que
combina com ambientes previsíveis e estáveis - com a finalidade de assegurar o sucesso vigente, tratam de:
a )
planejamento conservador e defensivo.
b )
planejamento mantenedor.
c )
planejamento otimizante e analítico.
d )
planejamento prospectivo e ofensivo.
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e )
planejamento inovador.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O planejamento conservador e defensivo direciona o foco para a estabilidade e para a manutenção das
práticas vigentes, com orientação apenas para identificar e resolver eventuais problemas, evitando explorar
novas oportunidades. Planejamento inovador e planejamento mantenedor não existem; planejamento
otimizante e analítico trata de melhorias, e não de manutenção; e planejamento prospectivo e ofensivo trata
de futuro.
QUESTÃO 7
Com os programas de treinamento e desenvolvimento, é possível tornar a empresa mais competitiva diante
de seus principais concorrentes e focar no desenvolvimento de competências individuais. Afinal, pessoas
melhor preparadas desempenharão melhor seus papéis. Assim, o principal objetivo dos programas de
treinamento e desenvolvimento passou a ser a melhoria do(a):
a )
resultado corporativo.
b )
diagnóstico de necessidades.
c )
introdução de novas estratégias.
d )
capacidade de gerar novos negócios.
e )
desempenho organizacional.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O desenvolvimento de competências está diretamente ligado à efetivação e utilização do conhecimento, ou
seja, à habilidade/capacidade de aplicação desses aspectos às situações de trabalho. A intenção é atingir
objetivos e metas que agreguem valor econômico às empresas, melhorando, assim, o desempenho
organizacional.
As demais alternativas estão incorretas porque resultado corporativo relaciona-se com objetivo
organizacional; capacidade de gerar novos negócios e introdução de novas estratégias não se aplicam ao
enunciado proposto; diagnóstico de necessidades é a etapa inicial dos programas de T&D.
QUESTÃO 8
Diante das transformações do mundo do trabalho - com o consequente aumento das exigências em termos de
competências -, diferentemente da postura assumida pelo trabalhador no modelo tradicional, atualmente
espera-se que os profissionaisgerenciem o desenvolvimento da própria carreira e assumam o:
a )
caminho da carreira tradicional.
b )
ônus do desenvolvimento estruturado.
c )
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projeto definido pela empresa.
d )
protagonismo da carreira.
e )
desemprego como realidade.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Assumir o protagonismo da própria carreira significa planejar e controlar a própria jornada profissional,
independentemente da empresa, o que desenvolve a noção de reflexão constante sobre a trajetória
profissional. Isso porque o próprio profissional é quem deve definir suas estratégias, avaliar seus pontos de
crescimento e discutir (ou não) com a organização.
As outras alternativas estão incorretas porque não há relação alguma com ônus do desenvolvimento
estruturado; não pode ser projeto definido pela empresa porque se trata de projeto pessoal; não se remete a
caminho da carreira tradicional porque envolve abordagem contemporânea e não há relação alguma com
desemprego como realidade.
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