Plano de Cargos e Salários - UC 7 - TRH - Senac

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Recursos Humanos
Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários de uma organização é um documento em que consta
cada posição de trabalho que existe nela. Quem o elabora é a área de recursos humanos,
porém, para garantir a sua sustentabilidade e o atendimento das necessidades de cada
setor, é fundamental a participação das demais áreas.
Muitas organizações, em geral as de médio e de grande porte, têm um subsistema
responsável pelo desenvolvimento dos cargos e salários dentro do setor de RH
especificamente para atender às demandas relacionadas. Esse subsistema impacta em
toda a estrutura corporativa e é ele que dá o suporte para todos os cargos e funções.
O plano de cargos e salários não é um documento estagnado. A área de RH pode
alterá-lo a qualquer momento. A necessidade de atualização poderá decorrer de alguma
equiparação salarial. Talvez também a organização precise equilibrar os salários que paga
com as práticas salariais do mercado de trabalho, para se manter competitiva.
O plano de cargos e salários deve ser elaborado com muito cuidado e atenção, para
que possa gerar à organização equilíbrio interno e externo no que diz respeito à
organização das atribuições, das responsabilidades e dos deveres de cada cargo. Ainda é
fundamental que a elaboração do documento siga os princípios e as estratégias
organizacionais.
Sabemos, então, que um dos objetivos do plano de cargos e salários é manter o
equilíbrio interno e externo da organização. Mas de que maneira a área de RH conseguirá
isso?
Equilíbrio interno É alcançado com a correta avaliação dos cargos, pois é necessário
manter uma hierarquia. Ocorre que, muitas vezes, os colaboradores questionam as suas
remunerações, comparando-as com as de colegas. Por isso, é fundamental que se dê uma
atenção especial ao momento da avaliação dos cargos, de modo a evitar diferenças
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injustificadas entre as remunerações. Equilíbrio externo É obtido pela adequação salarial
da organização com o mercado de trabalho. Assim como a estabilidade interna, a externa
também é muito importante para a empresa, visto que os funcionários de uma empresa
comparam sua remuneração com a de ocupantes de cargos parecidos com os seus em
outras empresas. Se a organização não conseguir manter o equilíbrio externo, poderá ter
dificuldades em reter talentos.
 
Os principais objetivos da elaboração de um plano de cargos e salários são, além de
buscar o equilíbrio interno e externo, alcançar uma equiparação entre as remunerações e
os benefícios oferecidos aos colaboradores e proporcionar a possibilidade de terem um
planejamento de carreira. Isso torna a empresa atraente no caso de oferta de vagas.
Equilíbrio interno
É alcançado com a correta avaliação dos cargos, pois é necessário manter uma
hierarquia. Ocorre que, muitas vezes, os colaboradores questionam as suas
remunerações, comparando-as com as de colegas. Por isso, é fundamental que se dê
uma atenção especial ao momento da avaliação dos cargos, de modo a evitar
diferenças injustificadas entre as remunerações.
Equilíbrio externo
É obtido pela adequação salarial da organização com o mercado de trabalho.
Assim como a estabilidade interna, a externa também é muito importante para a
empresa, visto que os funcionários de uma empresa comparam sua remuneração com
a de ocupantes de cargos parecidos com os seus em outras empresas. Se a
organização não conseguir manter o equilíbrio externo, poderá ter dificuldades em
reter talentos.
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Para realizar uma boa estruturação de cargos e salários, é imprescindível
inicialmente que a área de recursos humanos faça uma análise minuciosa das funções
existentes na empresa, assim como das atribuições de cada cargo.
Para uma elaboração assertiva do plano de cargos e salários, é preciso considerar
alguns aspectos, como:
Diferenciar todos os cargos e funções
Identificar hierarquias de acordo com as tarefas de cada cargo
Descrever e especificar cada cargo
Avaliar cargos distintos, eliminando distorções e criando um quadro claro de
funções
Pesquisar o mercado para comparação financeira
Benefícios das políticas de cargos e salários
O sucesso de uma organização depende de diversos fatores. Entre eles, está o
envolvimento dos colaboradores, pois são eles que movimentam o negócio e fazem-no
acontecer.
Sabemos que a área de recursos humanos é o departamento responsável pela
seleção, contratação, treinamento e remuneração, além da comunicação de todas as
situações relativas à corporação. Todavia, além de todas essas atribuições, o RH também
tem a incumbência de conquistar a confiança dos colaboradores, uma vez que ela interfere
diretamente no seu desempenho, na sua motivação e nas suas expectativas.
Uma política de cargos e salários eficaz proporciona um plano de carreira adequado,
além de possíveis promoções, aumentos salariais e demais benefícios para o
desenvolvimento dos colaboradores.
Além de produzir benefícios para os colaboradores, o plano de cargos e salários
também gera diversas vantagens para a empresa. Vejamos os benefícios que proporciona
o plano de cargos e salários para a organização.
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A empresa conseguirá definir a política salarial e ter modelos de
remuneração baseados em competências.
Os perfis dos cargos da organização poderão ser descritos.
Com os cargos, as responsabilidades e os resultados alinhados, a
organização manterá o equilíbrio interno.
Será possível implantar práticas de recursos humanos que aperfeiçoem os
procedimentos administrativos.
A empresa terá a oportunidade de elaborar um plano de carreira, a fim de
proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos.
Até o momento, falamos muito sobre os benefícios que um plano de cargos e salários
bem elaborado agrega. E as organizações que não têm um plano bem estruturado? Elas
podem sofrer alguma consequência em função disso?
Vamos ver alguns problemas que organizações sem uma boa política de cargos e
salários podem enfrentar.
Perda de competitividade
Não importa o cargo, pode ser de liderança ou na área de produção: toda empresa
precisa de bons profissionais para garantir a sua sobrevivência. Se não tiver um plano
de cargos e salários adequado, ela acabará perdendo seus colaboradores para a
concorrência.
Instabilidade ou problemas financeiros
Em função de não ter um bom planejamento de remuneração e ascensão de carreira,
a organização poderá ter uma alta rotatividade de colaboradores. Com isso,
aumentam os gastos com rescisões de contrato, o que gera alto impacto nas finanças.
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Desmotivação da equipe
Organizar uma política clara e justa é o primeiro passo para manter uma equipe
motivada. É natural os colaboradores conversarem entre si, o que faz com que
eventualmente descubram a existência de diferenças salariais para executar as
mesmas funções. Esse tipo de descoberta acarreta uma desmotivação geral que
passa de um para outro.
Passivos trabalhistas
Se não houver um plano de cargos e salários em que prevaleça a isonomia salarial,
ou seja, a igualdade dos salários, a organização poderá ser penalizada com possíveis
reclamatórias trabalhistas com pedidos de equiparação salarial.
Falta de assertividade em processos de seleção
O plano de cargos e salários auxilia muito no momento da realização de recrutamento
e seleção. A falta dele acarreta contratações trabalhosas, uma vez que, toda vez, o
setor de RH deverá descrever cada cargo e definir salários e benefícios.
Erros no fechamento da folha de pagamento
Para fechar a folha de pagamento, é necessário fazer o recolhimento de impostos e
de obrigações trabalhistas e previdenciárias sobre o salário de cada colaborador. Se
as remunerações variam muito, o processo de fechamentoda folha torna-se muito
trabalhoso e passível de erros.
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Homologação do plano de cargos e salários
A política de cargos e salários de uma organização deve propiciar um ambiente de
motivação e produtividade, excluindo divergências e distorções no que diz respeito à
remuneração. Por isso, ela ocupa uma posição muito importante em uma organização.
Caso o setor de recursos humanos não elabore um bom plano de cargos e salários, o
qual esteja alinhado com a cultura, os princípios e os objetivos da organização, levando
em conta as necessidades dos colaboradores, a desmotivação poderá contaminar todos:
empresa e colaboradores.
Por isso, o plano de cargos e salários deve estar ajustado. Ele deve garantir isonomia
salarial, ou seja, os salários devem ser equivalentes com os cargos e suas atribuições.
Atualmente, não há legislação vigente para regular planos de cargos e salários, e esse é
mais um motivo para a área de RH redobrar a atenção na sua elaboração e implantação.
Algumas organizações buscam aprovação do sindicato da categoria profissional por
meio de acordo coletivo de trabalho. Há outras que contam com um quadro de carreira
estabelecido e, para terem o seu plano validado, obrigatoriamente realizam a homologação
no Ministério do Trabalho/DRT (Delegacia Regional do Trabalho).
O quadro a seguir mostra os requisitos para que uma organização realize o pedido de
homologação junto à DRT.
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Admissão nos cargos em níveis iniciais
Discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo
Igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antiguidade
Subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a
preterição
Acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo
Promoções verticais alternadamente por merecimento e antiguidade,
subordinadas à existência de vaga e eliminada a preterição
Progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor
produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior
a dois anos, alternadamente, por merecimento e antiguidade
Critérios de avaliação e de desempate
Distinção entre reclassificação e promoção
Etapas para a elaboração e a implantação do plano de
cargos e salários
O plano de cargos e salários pode ser aplicado a qualquer tipo de organização,
independentemente do seu porte e do seu segmento de atuação.
Sabemos que, para uma empresa elaborar um plano, é necessário que adote alguns
procedimentos e critérios, tanto para o colaborador quanto para si, pois isso é fundamental
para o sucesso da gestão do negócio.
Por onde começar a estruturar um plano de cargos e
salários?
Nesse contexto, para implantar um plano de cargos e salários, é necessário respeitar
algumas etapas importantes que garantirão o sucesso da elaboração do plano de cargos e
salários, conforme abaixo.
 
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Etapa 1 – Comunicação do plano de cargos e
salários
A comunicação do plano de cargos e salários tem o objetivo de tornar a sua
elaboração uma ação a ser realizada em conjunto, com a participação de todos os
colaboradores da organização. Para tanto, é necessário realizar alguns
procedimentos.
Todos os colaboradores deverão ser comunicados a respeito do projeto,
o que deverá ser feito pelo diretor da empresa. Ele deverá informar todos
os passos para a elaboração do plano, bem como os motivos de sua
elaboração.
Esse processo de comunicação também servirá para solicitar o
engajamento de todos os colaboradores e para garantir o cumprimento
de todos os prazos que forem determinados.
Na elaboração do comunicado, é necessário haver atenção para que
nele não conste nenhuma informação que possa criar expectativas
positivas para os colaboradores, como possibilidade de aumento salarial
ou promoções, por exemplo.
No momento da comunicação, deve ficar bem clara a possibilidade de
crescimento profissional para todos mediante o atendimento de seus
desempenhos individuais.
Etapa 2 – Organização e planejamento do trabalho
Na segunda etapa, coletam-se todas as informações relativas à organização:
atuais salários, maneira como são realizadas as promoções, hierarquias, políticas
internas, aspectos estratégicos, processos administrativos.
Este é o momento de se fazer o levantamento e de ter o conhecimento do todo,
para entender o objetivo da empresa com o plano de cargos e salários.
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Etapa 3 – Levantamento de todos os cargos e
funções
Neste passo, são relacionados todos os cargos e as funções existentes dentro
da organização. Para tanto, podem-se utilizar a observação, entrevistas e
questionários com os colaboradores para que se definam as diferenças entre áreas e
departamentos.
Há três tipos de entrevista: individual, em grupo e com o supervisor. No método
do questionário, coletam-se dados por meio de perguntas, que são distribuídas aos
colaboradores e aos supervisores. A vantagem de se realizarem entrevistas é que são
um meio rápido e eficiente de levantar informações de um grande número de
colaboradores com baixo custo.
Quanto à observação, reúnem-se informações diretas verificando-se o que o
ocupante do cargo está fazendo. Trata-se de algo comumente feito no caso de cargos
com poucas exigências, para atividades simples, rotineiras e repetitivas.
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Etapa 4 – Descrição dos cargos e funções
Na etapa de descrever cargos e funções, é fundamental a participação dos
gestores da empresa, para que se consolide a ideia de quais cargos existem ou
devem existir.
Este passo consiste em detalhar as atribuições de cada um dos cargos, ou seja,
a atividade que se faz, como e para quê, além de especificações, competências e
habilidades necessárias para um bom desempenho dos ocupantes.
Na descrição de cargo, também já são estabelecidos os seguintes pontos:
- Faixa salarial
É preciso determinar o intervalo entre os valores mínimo e máximo de salário.
Esta referência pode ser definida por benchmarks, isto é, comparação entre o que
oferecem organizações do mesmo segmento.
Exemplo
O cargo de vendedor técnico iniciará sua carreira na empresa como vendedor
técnico I e com o salário de R$ 1.500,00. Ele pode chegar a vendedor técnico III com
o salário final máximo de R$ 2.700,00.
- Responsabilidades
É preciso estipular as principais atividades que o ocupante do cargo
desempenhará em seu dia a dia.
Exemplo
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O vendedor técnico realizará atendimento aos clientes para prestar orientações
quanto às especificações técnicas dos produtos. Prestará suporte e aplicará
treinamento quanto a funcionalidades, além de acompanhar os pedidos dos clientes, a
fim de garantir a qualidade do produto, dentro das especificações técnicas.
- Perfil técnico necessário
São as habilidades técnicas e os conhecimentos específicos que o colaborador
deverá ter para exercer a função.
Exemplo
O vendedor técnico de determinada empresa deverá ter conhecimentos em
desenho técnico e mecânica.
- Perfil comportamental necessário
São as competências e as características comportamentais que alguém deve
demonstrar para ocupar um cargo.
Exemplo
O vendedor técnico da empresa X deverá apresentar um perfil comportamental
de líder, ter poder de persuasão, saber ouvir e trabalhar em equipe.
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Etapa 5 – Avaliação e classificação dos cargos
É o momento de realizar o equilíbrio interno de todos os cargos, isto é,
determinar e definir as hierarquias por ordem de importância. É preciso verificar qual
cargo é mais importante que o outro, quais cargos se equivalem, definir quem
responde a quem.
Exemplo
Uma empresa está elaborando o seu plano de cargos e salários e determinou
que todas as pessoas que ocuparem os cargos de auxiliarde RH, assistente de RH e
analista de RH deverão se reportar ao coordenador de RH.
Vamos entender!
Você sabe o que é hierarquia?
Imagine uma pessoa que acabou de entrar em uma empresa. Ela foi contratada
para ocupar um cargo, o qual envolve uma função, que é composta por diversas
atividades a serem desenvolvidas pelo novo colaborador.
Esse novo colaborador tem uma posição definida hierarquicamente. Vejamos o
exemplo abaixo:
Gerente -> Coordenador -> Supervisor -> Operador
Temos exemplos de diversos cargos, porém observe o de supervisor. Há cargos
acima e abaixo dele. Isso é o que chamamos de hierarquia de um cargo.
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Etapa 6 – Pesquisa salarial
Este é o momento de analisar se os salários pagos aos colaboradores estão
dentro da média salarial do mercado em que a organização se insere. A pesquisa
salarial garante a igualdade externa, ou seja, assegura o equilíbrio externo.
Vamos imaginar uma situação. Um profissional da área de vendas trabalhava em
uma loja de produtos esportivos em um shopping center e recebia um salário fixo de
R$ 900,00 mais comissão de 1% sobre cada venda que faz.
Ele descobriu que outra loja do mesmo segmento e do mesmo shopping estava
selecionando vendedores. Esta oferecia um salário fixo de R$ 1.300,00 mais comissão
de 5% sobre cada venda.
Com o intuito de melhorar seus ganhos, o profissional decidiu se candidatar à
vaga. Por já ter experiência, foi aprovado no processo seletivo.
Você consegue perceber o que aconteceu nesse caso?
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A loja de produtos esportivos tem um plano de cargos e salários, mas não
realizou uma etapa muito importante da sua elaboração: a pesquisa salarial. Ela está
pagando aos seus colaboradores um valor de salário bem abaixo do que o mercado
está praticando.
E qual é a consequência disso para a organização?
Um dos efeitos é justamente o que aconteceu com a loja do shopping: perder o
colaborador para a concorrência. Outro é que, na hora de contratar, poderá haver
dificuldades para encontrar bons profissionais.
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Etapa 7 – Determinação de estrutura salarial
Após a descrição de todos os cargos da organização e a realização de uma
pesquisa salarial detalhada, chega o momento de avaliar os resultados e de verificar
possibilidades de melhorias. A determinação da estrutura salarial é o momento em que
a área de RH deve avaliar se há diferenças e desproporcionalidades entre os salários
na organização e fora dela.
Quando se fala em isonomia salarial, não se quer dizer que a empresa deverá
pagar um salário exatamente igual ao mais alto do mercado. Pode-se pensar em
outras possibilidades para suprir essa diferença, como, por exemplo, investir em
benefícios que outras organizações não oferecem.
O setor de recursos humanos de determinada empresa que atua na área de
assessoria de cobrança está preocupado com a situação que ela vem enfrentando.
Ela está perdendo colaboradores que ocupam os cargos de auxiliar de cobrança
pouco a pouco para as concorrentes e, nos processos seletivos, não consegue fechar
as vagas, pois não há candidatos adequados.
Diante desse cenário, o RH decidiu analisar o que estava ocasionando a saída
dos colaboradores. Após a implantação do plano de cargos e salários, verificou que os
salários oferecidos são mais baixos do que oferecem outras organizações do mesmo
segmento. O problema é que ela não tem condições de aumentar os seus valores.
Nesse contexto, a solução encontrada pela área de recursos humanos foi
implementar também uma política de benefícios, já que a organização fornecia
somente vale-transporte para seus colaboradores na tentativa de reter talentos.
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Observe que, mesmo após a implantação do plano de cargos e salários, se a
organização sentir necessidade, poderá fazer readequações. Ela deve sempre estar
em busca da satisfação tanto da organização quanto de seus colaboradores.
Etapa 8 – Política de cargos e salários
Após a realização de todos os seis passos, a organização terá um documento,
que consistirá em um conjunto de normas, procedimentos e ações para determinar as
atribuições de cada colaborador, a remuneração apropriada e possibilidades de
ascensão.
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DATA OUTUBRODE 2011 CLASSIFICAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR
CLASSE CARGOEFETIVO FUNÇÃO
SAL.
INGRESSO 1 2 3
I
Auxiliar
serviços
gerais
Auxiliar
administrativo
559,35 570,54 581,95 593,59
II Agente deatendimento I Retornista 559,35 570,54 581,95 593,59
III
Agente de
atendimento
II
Telefonista 600,00 612,00 624,24 636,72
IV
Agente de
atendimento
III
Operador de
rádio 692,20 706,04 720,16 734,57
Supervisor de
atendimento 740,00 754,80 769,90 785,29
V
Agente
administrativo
I
858,00 875,16 892,66 910,52
VI
Agente
administrativo
II
1.008,00 1.028,16 1.048,72 1.069,70
VII
Agente
administrativo
III
Supervisor
administrativo 1.054,13 1.075,21 1.096,72 1.118,65
Secretária 1.054,13 1.075,21 1.096,72 1.118,65
VIII Gerente Gerente geral 1.628,00 1.660,56 1.693,77 1.727,65
Figura 1 – Exemplo de tabela de cargos e salários
Fonte: adaptado de <https://performanceprofissional.wordpress.com/2012/03/14/modelo-
de-tabela-de-cargos-e-salarios/>.
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Vamos recapitular!
Nesse tópico, falamos sobre plano de cargos e salários. Discorremos sobre sua
importância, seus benefícios e as vantagens que gera para a organização, além de
maneiras de estruturação e implantação.
O plano de cargos e salários é um instrumento gerencial direcionado para questões
relacionadas à remuneração e à carreira profissional dentro de uma organização. Para o
colaborador, é de suma importância, uma vez que permite a ele enxergar o que pode
esperar dentro da empresa. Ele pode vislumbrar sua trajetória tanto em questão salarial
quanto de progressão na carreira.
Para a organização, esse documento definirá claramente as principais atribuições de
cada cargo, atrairá novos talentos e manterá os já existentes.
Você pode perceber então por que esse subsistema é um dos mais importantes
dentro da área de recursos humanos. Ele dará embasamento para os demais, como
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento.
Etapa 9 – Divulgação do plano de cargos e salários
Todos os colaboradores devem ter conhecimento do plano de cargos e salários
existente na organização e ter acesso fácil a ele.
Para os colaboradores que já fazem parte da organização, é importante fazer a
divulgação com a maior clareza possível.
A área de recursos humanos fica encarregada de realizar essa comunicação,
seja em reuniões com as equipes e os departamentos, seja por informativos em
murais e e-mails.
Aos novos colaboradores, a comunicação e os esclarecimentos acerca do plano
de cargos e salários deve ser feito já no momento do ingresso. Uma boa oportunidade
para a área de RH realizar essas explicações é no momento de integração.