QUALIDADE-DE-VIDA-2

Prévia do material em texto

QUALIDADE DE VIDA 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
 
Faculdade de Minas 
2 
 
 
Sumário 
 
Qualidade de vida ............................................................................................ 4 
QVT .......................................................................................................... 5 
Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho .............................. 7 
Modelos de QVT .......................................................................................... 8 
Modelo de QVT de Walton (1973) ............................................................ 8 
Modelo de Hackman e Oldham (1974) ..................................................... 9 
Modelo de Westley (1979) ...................................................................... 10 
Modelo de Werther e Davis (1981) ......................................................... 11 
Modelo de Nadler e Lawler ..................................................................... 13 
QVT e sua evolução ................................................................................... 14 
Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características .............................. 17 
Mal-Estar no Trabalho: Definição e Características ............................... 19 
Bem-estar X Mal-estar ............................................................................ 21 
Promovendo Qualidade de Vida no trabalho ............................................. 22 
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a3
 
Faculdade de Minas 
3 
 
NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de 
empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de 
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como 
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos 
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, 
de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a4
 
Faculdade de Minas 
4 
Qualidade de vida 
 
 
Qualidade de vida é algo que está ligado diretamente à felicidade e a 
satisfação de uma pessoa. Buscamos aquilo que nos faz bem, que nos traz 
sensação de bem-estar. Escolhemos um hobby e atividades que nos agradam, 
como estar com a família, um jantar com os amigos, passeio com o cachorro, uma 
atividade física. Tudo isso em busca da felicidade. 
Ao optarmos por uma profissão, também estamos em busca de qualidade de 
vida, imaginamos que o desempenho nela e os resultados obtidos nos oferecerão 
os subsídios para estarmos felizes e atingirmos a satisfação que almejamos. 
Como passamos boa parte de nossas vidas nos dedicando a uma atividade 
profissional, a qualidade de vida no trabalho também é importante para alcançarmos 
a realização plena. Ela implica em uma série de fatores, que devem partir tanto do 
profissional como da organização. Está ligada a ações que a organização deve 
implementar para contribuir para o pleno desenvolvimento das atividades e, 
também, ao desempenho e comprometimento do profissional. 
 
 
 
 
 
 
Nesse sentido, empresas devem oferecer infraestrutura, equipamentos, 
saúde, alimentação, respeito, reconhecimento etc. Do outro lado, profissionais 
devem estar engajados, preparados e empenhados para contribuírem, de forma 
significativa, para o alcance dos resultados. 
A insatisfação que o homem tem na falta da qualidade de vida no trabalho é 
catastrófica, pois o homem insatisfeito não coopera, não se envolve nos objetivos da 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a5
 
Faculdade de Minas 
5 
organização onde atua. Prover e investir na qualidade de vida no trabalho é crucial 
para a empresa ter o retorno em comprometimento e, consequentemente, em 
melhorias da produtividade e competitividade. 
Existem muitas interpretações para qualidade de vida no trabalho que são 
desde o foco médico da ausência de doenças da pessoa até as exigências de 
recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em 
determinada situação. Tudo isso compondo amplos programas de qualidade de vida 
no trabalho (QVT). 
De maneira genérica, pode-se dizer que qualidade de vida no trabalho é um 
conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnóstico, implantação de 
melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do 
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento 
humano para a realização do trabalho. 
É claro que a qualidade de vida no trabalho precisa estar atrelada com os 
anseios pessoais do profissional envolvido. Por isso, depende do senso de 
pertencimento e engajamento com a atividade que este realiza. Nesse sentido, é 
importante que seu trabalho seja congruente com os seus anseios, bem como 
habilidades e competências, dons e talentos. 
Vale lembrar que cada pessoa possui necessidades específicas, bem como 
atingem seus níveis de satisfação e felicidade de formas diferentes. Um profissional 
satisfeito considera sua qualidade de vida no trabalho alta, consequentemente, 
produz mais e melhor, e ainda se diz feliz com sua ocupação. 
 
 QVT 
 
As siglas significam “Qualidade de Vida no Trabalho”, e isso é, basicamente, 
o seu nível de satisfação com o seu ambiente corporativo, o prazer que uma pessoa 
tem em seu trabalho. Esse termo apareceu em meados de 1950, durante o 
surgimento da abordagem sócio-técnica, porém, tomou força nos anos 60 quando 
cientistas sociais, empresários e o sindicato começaram a perceber que a qualidade 
de vida corporativa dos funcionários influenciava diretamente em seu rendimento, 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Doen%C3%A7a
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Empresa
 
 
 
 
 
P
ág
in
a6
 
Faculdade de Minas 
6 
saúde, bem-estar e eficácia. Eles entenderam que um funcionário que trabalha em 
um ambiente bom e é feliz e motivado no trabalho acaba produzindo mais e melhor. 
Nos anos 70, principalmente nos Estados Unidos, o termo deixou de ser apenas 
uma expressão e começou a ser colocado em prática nas empresas. 
A Qualidade de Vida no Trabalho é o nível de satisfação que o funcionário 
tem com seu ambiente corporativo e com as atividades exercidas. Um colaborador 
que está satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo, 
criativo, saudável e inovador, promovendo assim mais lucros e benefícios para a 
empresa, uma vez que se torna mais enérgico e produtivo. A QVT envolve todo um 
conjunto de ações que, quando implantadas, tornam o ambiente corporativo 
agradável e promove inovações e melhorias na empresa que beneficiam toda a 
equipe. 
A área de Recursos Humanos tem vital importância nessa parte. Eles são os 
responsáveis por escolher pessoas adequadas para cada função, acompanhar a 
evolução de seus funcionários, garantir que seus salários e benefícios são justos e 
suficientes para as funções exercidas, recompensá-los pelos resultados alcançados 
e principalmente por estar atenta às necessidades básicas de seus colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por fim, todas as teorias se unificam em dizer que aQVT busca melhorar a 
situação de trabalho, visando reformular o desenho dos cargos, sendo estes mais 
produtivos e mais satisfatórios para os ocupantes do cargo. 
Em síntese Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a7
 
Faculdade de Minas 
7 
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e 
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no 
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha as pessoas e a empresa como 
um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento 
biopsicossocial representa o fator diferencial apara a realização de diagnóstico, 
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a 
preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho da empresa. 
 
 
 
Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho 
 
Nos últimos 40 anos multiplicaram-se as interrogações acerca do bem-estar 
do homem no trabalho e o termo Qualidade de Vida (QV), frequentemente utilizado 
para explicar esse bem-estar, tornou-se cada vez mais popular, sendo usado de 
maneira desgastada e até banalizada. 
No contexto das organizações, o termo Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT), cunhado por Louis Davis nos anos 70, refletia inicialmente a preocupação 
com o bem-estar geral e a saúde dos indivíduos no desempenho de suas tarefas. 
Segundo Beraquet (2005), o conceito de QVT vem se desenvolvendo desde então, 
tendo passado por diferentes caminhos e abordagens, enfatizando ora a reação 
individual do trabalhador às experiências de trabalho, ora a melhoria das condições 
e ambientes de trabalho. 
A atual ênfase dada a QVT preocupa-se em humanizar os ambientes 
organizacionais, fazendo vistas ao cargo, às interações e às políticas presentes; sua 
tônica é um maior equilíbrio entre trabalho e lazer, indo além do que permeia a 
organização, no anseio de que um bem-estar se estenda para todos os ambientes 
que façam parte da vida do trabalhador (GUIMARÃES et al., 2004, p. 215). 
A gestão da Qualidade Total nas organizações contribuiu significativamente 
para essa tendência atual em relação à QVT, pois um de seus eixos fundamentais 
depende da otimização do potencial humano. Nesse contexto, a competitividade 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a8
 
Faculdade de Minas 
8 
organizacional, na busca por níveis elevados de qualidade e produtividade, depende 
de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. 
De maneira concordante, para Cortés Rubio (2003), a inclusão da satisfação 
laboral entre os atributos da gestão da qualidade nas empresas deriva da influência 
que a satisfação profissional exerce na qualidade do trabalho realizado. Portanto, 
ela deve estar contemplada dentro da organização como um dos pilares estruturais 
que favorecem o bom funcionamento e a qualidade do serviço prestado, partindo da 
afirmativa de que parece ser impossível satisfazer as expectativas do cliente externo 
sem buscar satisfazer às do interno. 
Para esse autor, a satisfação profissional pode ser definida como “o grau de 
bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Já o conceito 
de qualidade de vida profissional é [...] o sentimento de bem-estar que é derivado da 
percepção do indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas ou cargas do 
trabalho e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais) de que dispõe 
para enfrentar essas demandas (CORTÉS RUBIO, 2003, p. 288). 
 
Modelos de QVT 
 
A subjetividade na conceituação da (QVT) fomenta a existência de modelos 
teóricos distintos para a avaliação desta variável. Os modelos pioneiros de 
avaliação da QVT, que serão abordados são: Walton (1973), Hackman e Oldham 
(1974), Westley (1979), Werther e Davis (1981) e Nadler e Lawler (1983). 
 
Modelo de QVT de Walton (1973) 
 
É o modelo de QVT constituído pelo maior número de dimensões – oito, 
enfatizando o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o 
ambiente laboral em si, fazendo menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de 
não-trabalho. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a9
 
Faculdade de Minas 
9 
Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar 
o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja 
influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto é, tal influência não é 
ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido. 
Para a avaliação dessa variável, Walton elenca oito categorias: compensação 
justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades, 
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, 
constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. As categorias, por Walton 
denominadas como “critérios”, não são dispostas em ordem de prioridade, sendo 
atribuídas a cada uma delas, a mesma importância na QVT. 
O modelo de Walton permanece, mesmo após quase quatro décadas da sua 
publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar pesquisas – 
quantitativas e qualitativas – na área da QV. No Brasil, o modelo de Walton é 
utilizado em grande escala, superando a utilização dos demais modelos. Este é 
considerado o mais completo modelo, sendo utilizado, principalmente, por 
estudiosos da administração de recursos humanos e da psicologia organizacional. 
 
Modelo de Hackman e Oldham (1974) 
 
Teve a sua progênie associada ao modelo teórico de Hackman e Lawler, 
publicado em 1971. A reestruturação do modelo teórico predecessor, acrescida da 
operacionalização dos indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento 
de avaliação da QVT de Hackman e Oldham, publicado na forma de um relatório 
técnico em 1974, e, também, na forma de artigo científico em 1975. 
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974), pode se afirmar que 
há três fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados 
Estados Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; 
responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância 
percebida do seu trabalho. 
Os Estados Psicológicos Críticos são processos individuais que não podem 
ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, é preciso 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
0
 
Faculdade de Minas 
10 
determinar propriedades do trabalho que sejam passíveis de avaliação e mudança e 
que possuam influência direta nos Estados Psicológicos Críticos. Estas recebem a 
denominação de Dimensões Essenciais do Trabalho (CHANG JÚNIOR; 
ALBUQUERQUE, 2002). 
A partir das Dimensões Essenciais do Trabalho – Variedade da Tarefa, 
Identidade da Tarefa, Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback –, Hackman e 
Oldham formularam um escore denominado Potencial Motivador do Trabalho, que 
avalia as propriedades motivacionais do trabalho, indicando o quanto este é 
significativo, fomenta a responsabilidade e proporciona o conhecimento dos 
resultados. 
O instrumento para a determinação do Potencial Motivador do Trabalho é 
composto por 15 questões objetivas com repostas dispostas em uma escala do tipo 
Likert de sete alternativas. O escore do Potencial Motivador do Trabalho é obtido 
através da seguinte fórmula: 
 
O Potencial Motivador do Trabalho pode variar entre 1 e 343, sendo que os 
autores proponentes do referido indicador preconizam que os valores acima de 125 
são considerados satisfatórios, enquanto os valores inferiores a 125 são 
considerados insatisfatórios. 
 
Modelo de Westley (1979) 
 
Publicado em 1979, nos Estados Unidos, com ênfase na abordagem 
sociotécnica, o modelo de QVT de Westley realiza uma retrospectiva histórica do 
ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do 
trabalho, articulando-as paralelamente à QVT. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
1
 
Faculdade de Minas 
11 
De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente detrabalho podem ser de ordem política (insegurança), econômica (injustiça), 
psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Cada uma dessas categorias deve 
ser analisada individualmente para a busca de soluções para os problemas 
existentes. Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho 
são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave: insegurança 
(instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial), alienação (baixa 
autoestima) e anomia (carência de uma legislação trabalhista). 
Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na 
sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos 
colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do Século XIX até o 
final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são 
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e 
consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que 
estas se extingam. 
Entretanto, Westley aborda somente a principal problemática das dimensões 
econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de levantar 
demais indicadores da QVT para tais dimensões. Outrossim, Westley também 
conduz ao entendimento de que a qualidade de vida é uma condição binária, 
podendo esta existir ou não, impossibilitando a existência de classificações 
intermediárias. 
 
 
Modelo de Werther e Davis (1981) 
 
Foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua 
publicação ocorreu na forma de um capítulo do livro Human resources and 
personnel management, intitulado Quality of work life. A versão em português do 
referido livro foi publicada em 1983, sob o título “Administração de pessoal e 
recursos humanos”. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
2
 
Faculdade de Minas 
12 
De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como a 
supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No 
entanto, é o cargo que “envolve mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os 
colaboradores possuam um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa 
supervisão, as atividades que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, 
ser tediosas. 
Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e 
comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem 
ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos 
colaboradores de uma organização. Para que haja a satisfação mútua na relação 
colaborador organização, faz-se necessário que as exigências organizacionais, 
ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de 
cargo. Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de 
insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos 
pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. 
 Assim, a criação de um projeto de cargo deve levar em consideração os 
elementos organizacionais, ambientais e comportamentais presentes no cargo. Um 
projeto de cargo criado considerando-se tais elementos proporciona maiores índices 
de motivação e satisfação, e, por conseguinte, uma melhor QVT aos ocupantes 
deste cargo. Todavia, os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem 
que seja concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro 
informação, ao passo que os elementos organizacionais pregam uma maior 
especialização e menor autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro 
informação. Nessa perspectiva, os cargos mais eficientes serão insatisfatórios, 
enquanto os cargos satisfatórios serão ineficientes. Esse imbróglio constitui um 
grande problema aos projetistas de cargo. 
Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos 
comportamentais e organizacionais devem ser levadas em consideração, de forma 
a evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um equilíbrio entre os 
elementos comportamentais e organizacionais, de forma que ambos possam 
proporcionar índices satisfatórios de QVT aos colaboradores. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
3
 
Faculdade de Minas 
13 
 
Modelo de Nadler e Lawler 
 
Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT deveria ser 
claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por 
sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, 
quais os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados 
desejados. 
Visto que o grande número de conceitos gerados para defi - nir QVT estavam 
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983) 
buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto. 
Nesse período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos, conforme 
ilustrado abaixo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
4
 
Faculdade de Minas 
14 
 
 
QVT e sua evolução 
 
Sob a ótica das organizações, a QVT é um preceito de gestão organizacional 
que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das 
condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa a 
promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos 
trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. 
Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações 
globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes 
constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de 
reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento 
profissional e de respeito às características individuais. 
A primeira ótica exalta a dimensão institucional no trato da QVT. Nessa 
esfera, a QVT deve se constituir em uma das finalidades das organizações, 
agregando-a como um valor de sua cultura organizacional, incorporando-a no seu 
modelo de gestão organizacional. Ela deve ser transversal na estrutura 
organizacional, todas as unidades administrativas devem estar envolvidas, 
sustentável ao longo do tempo, balizada por um marco jurídico coletivamente 
pactuado, institucionalizada por meio de política e programa. 
Nesta perspectiva, a QVT deve ser orientada para os principais fatores que 
impactam nas vivências de bem-estar no trabalho: as condições, a organização, as 
relações socioprofissionais de trabalho, o reconhecimento no trabalho e crescimento 
profissional. Estes são, fundamentalmente, os fatores que podem promover o bem-
estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o 
exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. 
A segunda ótica centra-se no ponto de vista (representações) de todos os 
que trabalham numa dada organização. O estatuto teórico da “matéria prima” da 
QVT nessa perspectiva são as representações mentais dos trabalhadores que 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
5
 
Faculdade de Minas 
15 
permitem conhecer o que eles pensam sobre o contexto de trabalho no qual eles 
estão inseridos. 
As representações veiculam as avaliações que os trabalhadores expressam 
em termos de experiências, de vivências, histórias, fatos, situações que marcam e 
marcaram a história destes, num dado contexto organizacional. No caso da 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), elas indicam nitidamente a prevalência de 
sentimentos de bem-estar no trabalho que nascem, se desenvolvem e se estruturam 
com base na experiência profissional vivenciada nos ambientes de trabalho. 
Os fios que tecem as representações de QVT como bem-estar no trabalho 
são múltiplos, merecendo destaque: o reconhecimento nas diversas modalidades, 
as possibilidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional, o respeito às 
características, aos limites e às capacidades individuais. 
Conforme Walton e outros autoresa QVT “é a resultante direta da 
combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não 
dependentes diretas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em 
diferentes níveis”. 
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve: Pessoas, Trabalho e Organização. 
 
 
Segundo Chiavenato (2001) a QVT trata-se da satisfação dos colaboradores 
no am 
biente de trabalho, bem como de suas necessidades individuais, que afetam, 
e muito, o seu desempenho nas tarefas do trabalho. Se o colaborador estiver 
satisfeito com sua saúde, seu salário, condições de trabalho, entre outros fatores, 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
6
 
Faculdade de Minas 
16 
ele, com certeza trará maiores benefícios à empresa, pois estará motivado e 
consequentemente produzirá mais. 
Os benefícios sociais têm o intuito de facilitar a vida dos colaboradores. São 
vantagens que a empresa oferece, podendo ser transporte, alimentação, lazer, entre 
outros. Como o próprio nome diz, os benefícios são facilidades oferecidas pela 
empresa, portanto não são obrigatórios, mas oferecendo os benefícios a 
organização ganha em produtividade, sendo que os colaboradores estarão 
motivados, diminuindo assim o turn over e melhorando o clima organizacional 
(BULGACOV, 1999). 
 
Trabalhar exageradamente geralmente não traz melhores resultados, pois o 
profissional acaba perdendo o foco e dedicando boa parte do seu tempo com 
detalhes de certa forma irrelevantes, perdendo a noção de organização, onde se 
prioriza o mais importante para depois dar continuidade nas outras tarefas (FRIED; 
HANSSON, 2004). 
Os acontecimentos acumulados, problemas no trabalho e problemas 
pessoais aumentam o nível de estresse, e mesmo que ele não seja gerado no 
trabalho, pode alterar o comportamento do indivíduo dentro ou fora da organização. 
Existem pessoas com maior tolerância ao estresse do que outras, dependendo da 
personalidade e do grau de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 
O excesso de estresse gera insatisfação, rotatividade, absenteísmo e baixo 
desempenho (SCHERMERHORN JR; HUNT; OSBORN, 1999). Para Machado 
(2009) é por meio da ergonomia, buscando entender as pessoas nas atividades que 
realizam que se possibilita uma adequação para gerar bons resultados sem 
despender de muitos esforços e priorizando a saúde e segurança dos 
colaboradores. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
7
 
Faculdade de Minas 
17 
Observa-se que a QVT traz muitos benefícios, tanto para a organização, 
quanto para os colaboradores, já que os colaboradores passam a trabalhar com 
mais disposição e realizam suas tarefas de forma eficiente. A organização, 
consequentemente, ganha em produtividade. Além disso, o clima se torna favorável, 
já que colaboradores interagem com supervisores e colegas de trabalho, criando 
soluções mais inteligentes. 
As atividades que compõem os programas de QVT, ainda que em geral 
importantes e válidas em si mesmas, mas estão em nítido descompasso com o 
contexto de trabalho e seus problemas. Neste caso, elas desempenham uma função 
de natureza compensatória do desgaste vivenciado pelos trabalhadores e 
pretendem ter um papel “curativo” dos males do trabalho. Concretamente, estas 
atividades dos programas de QVT significam, figurativamente, prescrever um 
analgésico para alguém que se queixa de dor de dente; pode até amenizar a dor, 
mas não a elimina. 
As atividades de QVT buscam, de fato, assegurar os índices prescritos de 
produtividade, devendo as metas ser alcançadas a qualquer custo. A relação custo-
benefício deve ser amplamente favorável em face da competitividade globalizada. 
Neste cenário, os modelos de gestão do trabalho são objetos inquestionáveis, 
temas tabus nas organizações. A produtividade, nesta ótica, se descola de sua 
dimensão saudável e torna-se produtivismo exacerbado. 
O trabalhador é o responsável pela sua QVT, portanto, as fontes concretas 
da fadiga permanecem intocáveis. Ele é a variável de ajuste, devendo se adaptar ao 
ambiente organizacional hostil. Nesta perspectiva, as atividades visam, de forma 
implícita, aumentar a sua resistência às adversidades organizacionais. Neste 
enfoque, o trabalhador personifica a premissa da flexibilidade, conforme a crítica 
formulada por Sennett (2001). 
 
Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características 
 
O bem-estar no trabalho é um sentimento agradável que se origina das 
situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
8
 
Faculdade de Minas 
18 
individual ou coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de 
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas 
seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo, confiança, conforto, disposição, 
equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça, liberdade, prazer, respeito, 
satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura deste sentimento pelos 
trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e 
indica a presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 
 
 As vivências e a gestão do bem-estar no trabalho são fortemente 
influenciadas por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e 
profissionais), organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão 
organizacional e do trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais 
de trabalho) e situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica, 
imprevisibilidade... de eventos que interferem na atividade de trabalho). 
O bem-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana, 
fruto das contradições vivenciadas pelos indivíduos n as situações de trabalho; 
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “bem-estar organizacional” 
ou “bem-estar das organizações” e outras variantes. 
O bem-estar no trabalho é um fator de saúde que os trabalhadores vivenciam 
nos ambientes de trabalho. Ele é uma possibilidade inerente ao processo adaptativo 
que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis as situações de trabalho. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a1
9
 
Faculdade de Minas 
19 
 A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos 
sentimentos isolados ou associados de bem-estar no trabalho delineiam um cenário 
resultante de Qualidade de Vida no Trabalho sustentável que repercute 
positivamente sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a 
sociedade. 
O diagnóstico aprofundado do bem-estar no trabalho deve combinar tanto a 
análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico 
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento 
metodológico qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades 
dos sujeitos em situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central. 
O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das 
diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a 
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão. 
Nesse cenário teórico de caracterização conceitual do bem-estar no trabalho, 
é pertinente explicitar o nosso entendimento de saúde no trabalho adotado. Assim, a 
saúde expressa a busca permanente dos trabalhadores pela sua integridade física, 
psíquica e social nos contextos de produção de bens e serviços. 
A saúde é viabilizada e preservada quando os trabalhadores podem, no 
contexto de trabalho, utilizar, de forma eficiente e eficaz, as estratégias de mediação 
individual e coletiva para responderem adequadamente à diversidade de 
contradições presentes no contexto de produção. Tais estratégias devem possibilitar 
a superação, a ressignificação e/ou transformação dos aspectos negativos do Custo 
Humano do Trabalho (CHT), das fontes do mal-estar, proporcionando a 
predominância de vivências de bem-estar no trabalho. 
 
Mal-Estar no Trabalho: Definição e CaracterísticasO mal-estar no trabalho é um sentimento desagradável que se origina das 
situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação 
individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de 
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior freqüência, nas 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
0
 
Faculdade de Minas 
20 
seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento, 
contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito, 
embaraço, incômodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa, 
tédio. A vivência duradoura deste sentimento pelos trabalhadores constitui um fator 
de risco para a saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade 
de Vida no Trabalho (QVT). 
 
 
 
As vivências e a gestão do mal-estar no trabalho são fortemente 
influenciadas por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e 
profissionais), organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão 
organizacional e do trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais 
de trabalho) e situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica, 
imprevisibilidade... de eventos que interferem na atividade de trabalho). 
O mal-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana que 
se origina das contradições vivenciadas pelos indivíduos nas situações de trabalho; 
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “mal-estar organizacional” ou 
“mal-estar das organizações” e outras variantes. 
O mal-estar no trabalho não é uma doença ou enfermidade ocupacional que 
acomete os indivíduos, mas é um risco ou uma possibilidade inerente ao processo 
adaptativo que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis dos ambientes de 
trabalho. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
1
 
Faculdade de Minas 
21 
A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos 
sentimentos isolados ou associados de mal-estar no trabalho delineiam um cenário 
resultante de ausência de Qualidade de Vida no Trabalho e, desta forma, aumentam 
o risco de ocorrência de diversos indicadores críticos que repercutem 
negativamente sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a 
sociedade. 
O diagnóstico aprofundado do mal-estar no trabalho deve combinar tanto a 
análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico 
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento 
metodológico qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades 
dos sujeitos em situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central. 
O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das 
diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a 
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão. 
 
Bem-estar X Mal-estar 
 
No que concerne às representações de bem-estar e mal-estar no trabalho 
que integram o modelo, cabe, ainda, salientar algumas de suas peculiaridades: 
O conteúdo das representações refere-se às consequências individuais e 
coletivas do “Custo Humano do Trabalho (CHT)”. Elas têm um caráter dinâmico que 
resulta do confronto entre as exigências físicas, cognitivas e afetivas, inerentes aos 
contextos de produção e às estratégias de mediação individual e coletiva dos 
trabalhadores. 
As representações de bem-estar e de mal-estar caracterizam-se por uma 
dinâmica, à maneira de um pêndulo, que tende a oscilar no eixo do processo “risco 
de adoecimento-saúde”, dependendo esse movimento pendular da eficiência e 
eficácia das estratégias de mediação individual e coletivas dos trabalhadores. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
2
 
Faculdade de Minas 
22 
Quanto mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação 
individuais e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão “positiva” do custo 
humano do trabalho, configurando o predomínio de bem-estar individual e coletivo. 
Quanto menos eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação 
individuais e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão negativa do custo 
humano do trabalho, configurando o predomínio de mal-estar individual e coletivo no 
trabalho. 
As representações de mal-estar no trabalho (sentimentos negativos) e de 
bem-estar no trabalho (sentimentos positivos) constituem os pólos do continuum de 
referência teórica para o diagnóstico de QVT. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Promovendo Qualidade de Vida no trabalho 
 
Um componente largamente reconhecido como principal integrante de uma 
vida saudável é a felicidade. Embora o estilo de vida moderno não estimule as 
pessoas a avaliar seus momentos de felicidade ou de completa realização pessoal, 
elas são diariamente incitadas a planejar o seu dia-a-dia para vencer os desafios da 
vida moderna como, por exemplo, conseguir e manter um emprego, proteger suas 
vidas da violência urbana, equilibrar as finanças, esquivar-se de hábitos ou estilos 
de vida que comprometem a sua saúde e, ao mesmo tempo, praticar ações que 
promovem a sua integridade física, emocional e social. 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
3
 
Faculdade de Minas 
23 
Um elemento importante para criar ambientes de trabalho saudáveis é 
desenvolver legislação, estratégias e políticas governamentais sobre o tema, de 
acordo com a OMS. Ambiente de trabalho saudável pode ser descrito como aquele 
em que trabalhadores e gestores contribuem ativamente para o a promoção e 
proteção da saúde, segurança e do bem-estar de todos os funcionários. O guia 
também enfatiza passos que as empresas podem tomar para criar um ambiente de 
trabalho saudável, incluindo: conhecimento sobre o ambiente de trabalho e sobre 
como ele pode ser adaptado para promover uma melhor saúde mental para 
diferentes empregados; aprender com as motivações de líderes organizacionais e 
empregados que tomaram atitudes nesse sentido; não tentar “reinventar a roda” e 
descobrir o que outras empresas fizeram. 
Motivar o empregado e criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir 
bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar 
confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que 
cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o 
mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão 
motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a 
fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a 
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será 
permanente. Os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana 
são: -Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; - 
Necessidades fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades 
sociais; - Necessidade do ego; - Necessidade de auto realização. 
As intervenções nas organizações devem ter três abordagens: proteger a 
saúde mental reduzindo os fatores de risco relacionados ao trabalho; promover a 
saúde mental ao desenvolver aspectos positivos de trabalho e as habilidades dos 
empregados; enfrentar casos de problemas de saúde mental independentemente da 
causa. 
utras medidas incluem entender as oportunidades e necessidades dos 
empregados individualmente, ajudando a desenvolver melhores políticas para a 
saúde mental no ambiente de trabalho. O guia também sugere alertar funcionários 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
4
 
Faculdade de Minas 
24 
sobre ferramentas de apoio e sobre onde eles podem encontrar ajuda dentro ou fora 
da organização. 
Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser entregues 
como parte de uma estratégia integrada de saúde e bem-estar que cubra 
prevenção, identificação precoce, apoio e reabilitação. 
O bem-estar no trabalho é concebido como um conceito integrado por três 
componentes: satisfação no trabalho, envolvimentocom o trabalho e 
comprometimento organizacional afetivo. Esses três conceitos, já consolidados no 
campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, representam vínculos positivos 
com o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A satisfação no trabalho, embora persistam controvérsias quanto à sua 
natureza cognitiva ou afetiva, tem sido apontada como um vínculo afetivo positivo 
com o trabalho, e têm sido definidas como aspectos específicos deste vínculo as 
satisfações que se obtêm nos relacionamentos com as chefias e com os colegas de 
trabalho, as satisfações advindas do salário pago pela empresa, das oportunidades 
de promoção ofertadas pela política de gestão da empresa e, finalmente, das 
satisfações com as tarefas realizadas. Portanto, o conceito de satisfação evoluiu 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
5
 
Faculdade de Minas 
25 
para uma concepção multidimensional, que envolve avaliações prazerosas sobre 
cinco domínios específicos no ambiente de trabalho. 
O envolvimento com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo. 
Para compreensão dessa abordagem, faz-se necessário entender o que significa 
estado de fluxo. O estado de fluxo ocorre em momentos em que o que sentimos, 
desejamos e pensamos se harmonizam. Esses momentos costumam ocorrer 
quando alguém encara metas que exigem respostas apropriadas. É fácil entrar em 
fluxo em jogos de xadrez, tênis ou pôquer, porque eles possuem metas e regras 
para a ação que tornam possível ao jogador agir sem questionar o que deve ser 
feito e como fazê-lo. Atividades ou experiências de fluxo ocorrem quando há 
concentração em metas, há feedback imediato e quando altos desafios são 
respondidos por altas habilidades individuais. Nessas condições, a energia de um 
indivíduo estaria concentrada na experiência: desaparecem pensamentos e 
sentimentos contraditórios, esvai-se a noção de tempo e as horas parecem passar 
como minutos. o trabalho também produz fluxo. Isso ocorre quando as atividades de 
trabalho incluem desafios que exigem habilidades especiais e as metas 
estabelecidas e o feedback são claros e imediatos. Nessas condições, o trabalho se 
assemelha a atividades que produzem fluxo, desencadeando no indivíduo maior 
envolvimento e transformando a atividade em uma experiência positiva. Assim, 
poderiam florescer sensações muitos semelhantes às que se experimentam quando 
alguém pratica seu esporte favorito ou desempenha uma atividade artística. Nesse 
sentido, o envolvimento com o trabalho seria um conceito muito próximo à noção de 
fluxo. 
O comprometimento organizacional afetivo. Ele representa a concepção 
de ligação positiva do empregado com um empregador, de elevada identificação 
com os objetivos da organização e de reconhecimento sobre o quanto estar ligado 
àquela organização pode repercutir positivamente na vida do indivíduo. A ligação 
afetiva com uma organização pode incluir experiências emocionais positivas, que se 
traduzem em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, 
confiança, apego e dedicação. Com essa concepção, o comprometimento afetivo 
traz para o conceito de bem-estar no trabalho uma visão de que as relações 
estabelecidas pelo indivíduo com a organização que o emprega estão assentadas 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
6
 
Faculdade de Minas 
26 
em uma interação que lhe propicia vivências positivas e prazerosas. Caso essa 
situação não se confirme, entende-se que poderiam ser experimentadas sensações 
negativas ou de desprazer por trabalhar em uma organização. Nesse caso, seria 
observada ausência do compromisso afetivo e possível desencadeamento de 
experiências negativas no dia-a-dia do trabalhador. 
Dentro das práticas que podem ser providas pela empresa estão a 
compensação e remuneração justa e adequada, com condições de trabalhos onde a 
jornada e a cargas de trabalho sejam justas, promover um ambiente seguro e 
saudável, usar das habilidades e capacidades dos trabalhadores o – capital 
intelectual, permitir oportunidades de crescimento e segurança aos funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
7
 
Faculdade de Minas 
27 
Contudo, promover QV significar promover a qualidade do trabalho e do 
emprego tendo como ponto de partida os seguintes objetivos: 
 Garantir a segurança na carreira e no emprego, assegurando a 
empregabilidade, a renda, a proteção social e o direito dos 
trabalhadores; 
 Manter e promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores através 
dos cuidados à saúde e à exposição a riscos no trabalho, e de uma 
organização do trabalho mais adequada e eficaz; 
 Desenvolver habilidades e competências através da qualificação, do 
treinamento, do desenvolvimento na carreira; 
 Reconciliar a vida fora e dentro do trabalho através da redução ou 
adequação da extensão da jornada de trabalho, da flexibilização do 
tempo dedicado ao trabalho e da criação de estruturas sociais de 
apoio. 
No entanto, a saúde do trabalhador solicita um olhar que busque formas de 
atuação que possibilitem operacionalizar a noção de atenção à saúde – o que inclui 
ações de prevenção primária, assistência e promoção da saúde. Isso significa 
adotar um olhar que não se detém apenas nos aspectos biológicos, incorporando o 
psíquico e o social e que requer a atuação sobre os problemas humanos no trabalho 
a partir de um outro locus, o do serviço de saúde. 
 
 
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
8
 
Faculdade de Minas 
28 
 
REFERÊNCIAS 
 
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria Geral da 
Administração: Das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo. 2007. 
BERAQUET, M.I.G. Qualidade de Vida de Jornalistas na Macro Região de 
Campinas/Sp. Campo Grande, 2005. 124p. Dissertação (Mestrado Em Psicologia) – 
Universidade Católica Dom Bosco, 2005. 
BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. O mundo do 
trabalho. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, p. 24-62, 2004. 
BULGACOV, Sérgio. Manual de gestão empresarial. São Paulo: Atlas, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como 
desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
COELHO. José Márcio; GONZAGA. Ricardo Martins; Administração Científica 
de Taylor: O Homem do Tempo. Acessado 
em: http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-
cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/ 
CORTÉS RUBIO, J.A. Et Al. Clima Laboral En Atención Primaria: ¿Qué Hay 
Que Mejorar? Aten Primaria, V. 32, N. 5, P. 288-95, 2003. 
DEJOURS, C. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994. 
FRIED, Jason; HANSSON, David Heinemeier. Reinvente sua empresa: mude 
sua maneira de trabalhar. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. 
GUIMARÃES et.al. Atualizações Em Qualidade De Vida E Trabalho. In: 
Guimarães, L.A.M.; Grubits, S. (Orgs.) Série Saúde Mental E Trabalho, Vol. Ii. São 
Paulo: Casa Do Psicólogo, 2004. P. 209-17. 
HELOANI, José Roberto; CAPITAO, Cláudio Garcia. Saúde mental e 
psicologia do trabalho. São Paulo Perspec., São Paulo , v. 17, n. 2, p. 102-108, 
Jun 2003 . 
http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/
http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/
 
 
 
 
 
P
ág
in
a2
9
 
Faculdade de Minas 
29 
MACHADO, Rosane do Carmo. O ambiente ergonômico em instituição de 
ensino superior e seu reflexo na atividade docente e na qualidade de vida da 
organização. 2009. Tese de Doutorado. Universidade Federal de Santa Catarina, 
Centro Tecnologico Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, 
Florianópolis. 
MORETTI, Silvinha; TREICHEL, Adriana. Qualidade de vida no trabalho x 
auto-realização humana. Revista Leonardo pós-Órgão de Divulgação Científica 
e Cultural do ICPG, Blumenau, v. 1, n. 3, p. 73-80, 2003. 
PEREIRA, Joselaine Cordeiro. MARIA, Cristina Maria Aragão Gouveia. 
CORSINO, Izabella Liguori. Aula 6 - O trabalhoe suas dimensões. e-Tec Brasil – 
Psicologia do Trabalho. 
RIBEIRO, Ana Cláudia de Araújo et al. Resiliência no trabalho 
contemporâneo: promoção e/ou desgaste da saúde mental. Psicologia em estudo, 
p. 623-633, 2011. 
SCHERMERHORN JR, John R; HUNT, James G; OSBORN; Richard N. 
Fundamentos de comportamento Organizacional. 2 ed. Porto Alegre: Bookman, 
1999. 
SENNETT, R. A corrosão do caráter: Conseqüências pessoais do trabalho no 
novo capitalismo. Rio de Janeiro: Editora Record, 2001. 
VASCONCELOS, Anselo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: origem, 
evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v. 
08, n. 01, p , jan./mar