motivação

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Administração Geral – Vinícius Bastos 
Teoria Comportamental na Administração 
 
Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro 
“Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo”, de Herbert A. 
Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação – com os 
devidos reparos e correções – das principais ideias da Teoria das Relações Humanas. 
As principais características da Teoria Comportamental são: 
1. A grande ênfase nas pessoas; 
2. A preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho); 
3. O estudo do comportamento humano. 
 
Esta teoria resume o comportamento humano dentro de uma companhia, o que é relevante 
para o aumento da produtividade e atitudes a serem tomadas para melhorar o rendimento. 
Em 1947, surge a Teoria Comportamental definida como motivação humana, fundamentando 
no comportamento individual das pessoas. É necessário que os administradores conheçam 
cada pessoa da sua equipe para poder trabalhar a motivação humana, conhecendo as 
necessidades e entendendo o comportamento de cada um e, assim, melhorando a qualidade 
tanto do serviço, como a de vida dos contribuintes de uma organização, segundo os autores 
behavoristas. 
OBS: Behaviorismo 
Behaviorismo, também conhecido como comportamentalismo, é uma área da psicologia, que 
tem o comportamento como objeto de estudo. 
substantivo masculino 
 
1. PSICOLOGIA 
teoria e método de investigação psicológica que procura examinar do modo mais objetivo o 
comportamento humano e dos animais, com ênfase nos fatos objetivos (estímulos e reações), 
sem fazer recurso à introspecção. 
 
 
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2. LINGUÍSTICA 
doutrina apoiada na psicologia behaviorista e proposta inicialmente por L. Bloomfield 1887-
1949e depois por B.F. Skinner 1904-1990, que busca explicar os fenômenos da comunicação 
linguística e da significação na língua em termos de estímulos observáveis e respostas 
produzidas pelos falantes em situações específicas. 
 
Influência da Motivação Humana 
A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A Administração Científica 
baseava-se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do 
homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e 
materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da administração se alicerçava nessa 
estreita teoria da motivação. 
A Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar que a recompensa salarial – mesmo 
quando efetuada em bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação 
do trabalhador dentro da situação de trabalho. Elton Mayo e equipe propuseram uma nova 
teoria da motivação antagônica à do homo economicus: o ser humano é motivado não por 
estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas. 
 
Teoria de Campo de Lewin 
Kurt Lewin, em suas pesquisas sobre o comportamento social, já se referia ao importante 
papel da motivação. Para explicar a motivação do comportamento, elaborou a teoria de 
campo, que se baseia em duas suposições fundamentais: 
1) O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. 
2) Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do 
campo depende de uma inter-relação com as demais partes. 
O comportamento humano não depende do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico 
atual e presente. Esse campo dinâmico é “o espaço de vida que contém a pessoa e o seu 
ambiente psicológico”. 
Lewin propõe a seguinte equação para explicar o comportamento humano: 
C = f (P,M), em que o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a 
pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia. 
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Para Lewin, toda necessidade cria um estado de tensão no indivíduo e uma predisposição à 
ação. Quando um objeto exequível é encontrado, ele adquire uma valência positiva e um 
vetor é despertado para dirigir locomoção para o objeto. Quando a tensão é excessiva (p.ex., 
muita fome), ela pode tumultuar a percepção do ambiente e desorientar o comportamento 
do indivíduo. Se surge uma barreira, ocorre frustração pelo não alcance do objetivo, 
provocando aumento da tensão e levando a um comportamento ainda mais desorientado. 
Lewin foi o principal inspirador dos autores da Escola das Relações Humanas. 
 
Necessidades humanas básicas 
O estudo da motivação do comportamento supõe o conhecimento das necessidades 
humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades humanas 
básicas. O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao 
próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são necessidades ou motivos: forças 
conscientes ou inconscientes que levam a determinado comportamento. 
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do 
indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. 
O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem 
conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e assim por 
diante, contínua e infinitamente. 
As necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-lhe direção e conteúdo. Ao 
longo de sua vida, o homem evolui por três níveis de motivação: à medida que cresce e 
amadurece, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de 
níveis mais elevados. As diferenças individuais influem na duração, na intensidade e na 
possível fixação em cada um desses estágios. 
Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, 
psicológicas e de autorrealização. 
 
Necessidades Fisiológicas 
São as necessidades primárias, vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do 
indivíduo. São inatas e instintivas. Situadas no nível mais baixo, as necessidades fisiológicas 
são também comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. 
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As principais necessidades fisiológicas são de alimentação, sono, atividade física, satisfação 
sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Se um 
indivíduo tem fome, procura alimento; porém, quando come regularmente, a fome deixa de 
ser uma motivação importante. As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por 
antecipação, sem mesmo atuarem sobre o comportamento humano. 
 
Necessidades Psicológicas 
São necessidades secundárias e exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no 
decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. 
Raramente são satisfeitas em sua plenitude. A pessoa procura indefinidamente maiores 
satisfações dessas necessidades, que se desenvolvem e se sofisticam gradativamente. As 
principais necessidades psicológicas são: 
 
• Necessidade de segurança íntima: leva o indivíduo à autodefesa e à procura de 
proteção contra o perigo, ameaça ou privação. Conduz a uma busca incessante de 
ajustamento e tranquilidade pessoal em direção a uma situação segura. 
 
• Necessidade de participação: necessidade de fazer parte, ter contato humano, 
participar conjuntamente com outras pessoas de algum evento ou empreendimento. A 
necessidade de participação foi analisada por Elton Mayo na explicação do comportamento 
em grupo. Aprovação social, reconhecimento do grupo, calor humano, vontade de fazer parte 
de um grupo são necessidades que levam o homem a viver em grupo e socializar-se. Dentro 
do grupo social existem simpatia (que leva à coesão social) e antipatia (que leva à dispersão 
social), dependendo da maneira como essa necessidade é satisfeita. 
 
• Necessidade de autoconfiança: decorrente da autoavaliação e autoapreciação de cada 
indivíduo. Refere-se à maneira pela qual cada pessoa se vê e se avalia, ao autorrespeito e à 
consideraçãoque tem para consigo mesma. 
 
• Necessidade de afeição: necessidade de dar e receber afeto, amor e carinho. 
 
 
 
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Necessidades de autorrealização 
São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da cultura. São raramente 
satisfeitas em sua plenitude, pois o ser humano procura maiores satisfações e estabelece 
metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de autorrealização é o corolário de todas 
as necessidades humanas. É o impulso de realizar o próprio potencial e de estar em contínuo 
autodesenvolvimento. 
 
Clima e Cultura Organizacional 
 
O que é Cultura Organizacional? 
Cultura Organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma 
instituição. Tudo isso deve fazer parte do planejamento estratégico da empresa e deve estar 
de acordo com o posicionamento que ela deseja adotar perante todos os seus públicos. 
Porém, nem sempre é assim. E pode ser que a cultura organizacional de uma empresa seja o 
conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos seus colaboradores ao longo dos anos. 
O fato é que ela se trata sempre de um padrão, no qual quem foge dele, não se enquadra na 
cultura da organização. 
Podemos dizer também que a cultura organizacional é a identidade da empresa. Por exemplo, 
se tratarmos a empresa como uma pessoa, a cultura organizacional será o perfil dessa pessoa, 
a forma como ela age, seu tom de voz, sua linguagem, suas preferências, a maneira com que 
lida com seus problemas, como trata seus amigos e colegas, etc. 
 
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Essa identidade deve ser transmitida a cada colaborador que chegue à empresa, para que ele 
se adéque e siga os padrões estabelecidos, garantindo que todos sigam a mesma linha de 
atuação. 
 
 
 
 
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O que é Clima Organizacional? 
Já o Clima Organizacional é uma espécie de termômetro em uma companhia. Isso porque é 
por meio dele que é possível medir o nível de satisfação de seus funcionários em todos os 
aspectos da organização, como na relação com a liderança, plano de carreira, limpeza do 
ambiente, relacionamento com os colegas e muito mais. 
Ou seja, o clima organizacional nada mais é do que a percepção que as pessoas que 
trabalham na empresa têm dela. E isso pode estar em constante mudança, dependendo de 
inúmeros aspectos como a demissão de um líder, contratações malfeitas, troca de processos 
e ferramentas, dentre outros. 
Sendo assim, o clima organizacional é algo que deve ser avaliado periodicamente, por meio 
de pesquisas que coletem as impressões dos funcionários. Isso serve para que os gestores 
possam ver qual é o nível de satisfação atual de seus colaboradores e entender quais são os 
pontos que merecem mais atenção, facilitando o planejamento de ações de melhoria. 
O Clima Organizacional é de certa forma, o reflexo da Cultura da Organização, ou melhor, o 
reflexo dos efeitos dessa Cultura, na organização como um todo. 
Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos 
positivos e negativos’’ (conflitos). 
Portanto, o Clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos 
indivíduos na organização, no seu desempenho, Motivação e satisfação no trabalho. 
Já Soares (2002), diz que “o Clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação 
dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. 
O Clima de Grupo, por sua vez, conforme Moscovici (2003) tem uma relação circular com os 
componentes do funcionamento e da cultura grupal, influenciando-se e sendo por eles 
influenciados constantemente. Como afirma Chiavenato (2003), a organização é um sistema 
com características próprias típicas da sua cultura e clima organizacional, precisando ter 
capacidade inovadora como: adaptabilidade; senso de identidade; perspectiva exata do meio 
ambiente e integração entre seus participantes. 
Como afirma Nadler (1993) num processo de mudança o estado de espírito, atitudes e valores 
básicos da organização, estão em jogo. Se esses aspectos menos concretos não forem 
explorados, o progresso desejado pode não ser alcançado. 
Para Souza (1978) a análise do conjunto da cultura e do clima organizacional fornecem 
indícios que podem discernir sobre quais as técnicas e abordagens adequadas a serem 
aplicadas de acordo com o momento em que vive a organização. 
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Como mudanças na Cultura Organizacional são mais profundas, levam mais tempo para 
acontecer. Já o Clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais 
transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo. 
A compreensão da relação entre a Cultura Organizacional (mais ampla, de mais lenta 
transformação), e o Clima Organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial 
para a boa aplicação da ferramenta. 
O conceito de clima organizacional representa o quadro mais amplo da influência ambiental 
sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que 
influencia o seu comportamento. 
O ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação 
para determinados comportamentos. Assim, as dimensões do clima organizacional são: 
1) Estrutura organizacional: pode impor limites ou liberdade de ação para as pessoas, por 
meio de ordem, restrições e limitações impostas na situação de trabalho, como regras, 
regulamentos, procedimentos, autoridade, especialização, etc. Quanto mais liberdade, 
melhor o clima organizacional. 
2) Responsabilidade: pode coibir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio de 
dependência do superior, negação da iniciativa pessoal, restrição quanto a decisões pessoais, 
etc. Quanto mais incentivo, melhor o clima organizacional. 
3) Riscos: a situação de trabalho pode ser essencialmente protetora para evitar riscos ou pode 
ser impulsionadora no sentido de assumir desafios novos e diferentes. Quanto mais 
impulsionadora, melhor o clima organizacional. 
4) Recompensas: a organização pode enfatizar críticas e punições ou pode estimular 
recompensas e incentivos pelo alcance de resultados, deixando o método de trabalho a 
critério de cada pessoa. Quanto mais estímulo a recompensas e incentivos, melhor o clima 
organizacional. 
5) Calor e apoio: a organização pode manter um clima frio e negativo de trabalho ou pode 
criar calor humano, boa camaradagem e apoio à iniciativa pessoal e grupal. Quanto mais 
calorosa, melhor o clima organizacional. 
6) Conflito: a organização pode estabelecer regras e procedimentos para evitar choques de 
opiniões ou pode incentivar diferentes pontos de vista e administrar os conflitos decorrentes 
por meio da confrontação. Quanto mais incentivo a diferentes pontos de vista, melhor o clima 
organizacional. 
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Motivação 
A motivação humana tem sido um tema que tem recebido maior atenção no cenário 
empresarial, devido ser um tema amplo e complexo sobre o rendimento de cada indivíduo 
no âmbito profissional. Devido a inúmeras variáveis, a motivação tem sido um fator relevante 
no desempenho das pessoas nas organizações. Os profissionais e as empresas estão cada vez 
mais exigentes, cada um com seus direitos. Profissionais desejam maiores benefícios e 
organizações querem mais rendimento. 
Para entender melhor o termo motivação, é necessário apresentarmos algumas teorias, de 
conceituados pensadores, como forma de dimensionar os conceitos teóricos do assunto. 
Numa primeira teoria, de Lewin, este destaca que motivo é tudo aquilo que impulsiona a 
pessoa a agir de certa forma. Um motivo gera uma ação (origem da palavra). Esse impulso é 
gerado por um fator externo (provindo do ambiente) e do raciocínio do indivíduo. Está 
relacionada com a cognição (conhecimento) daspessoas e seus paradigmas formados 
durante a sua vivência. Neste contexto de “ambiente psicológico” ocorre a variação de 
interpretação e forma de enxergar a situação pelas pessoas. 
Este pensador (Lewin) também definiu três suposições relacionadas para explicar o 
comportamento humano. 
1. Comportamento é causado pôr estímulos internos (hereditariedade) e externos (vivência); 
2. Comportamento é motivado pôr algum objetivo; 
3. Orientado para objetivos pessoais. Existe sempre um impulso, um desejo, uma 
necessidade. 
 
Ciclo Motivacional 
A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas a respeito da 
motivação humana passou a ser aplicado dentro das organizações. O comportamento 
humano é motivado. 
A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento 
visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de ciclo motivacional: o 
organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças 
psicológicas, segundo Lewin) até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa 
necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. 
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A tensão conduz a um comportamento ou ação para alcançar a satisfação da necessidade. 
Quando a necessidade é satisfeita, o organismo retorna ao seu estado de equilíbrio inicial até 
que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação representa uma liberação de tensão ou 
descarga tensional. 
O Ciclo Motivacional, teoria explicada por Chiavenato, que esclarece as etapas para satisfazer 
e trazer motivação. São estas: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1) Equilíbrio interno 
2) Estímulo ou Incentivo 
3) Necessidade 
4) Tensão 
5) Comportamento ou Ação 
6) Satisfação/Frustração. 
 
Frustração e Compensação 
A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada, pois pode existir uma 
barreira ou obstáculo que a impeça. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, 
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ocorre frustração, a qual impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de 
desequilíbrio e tensão. Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional 
pode ter uma terceira solução: compensação ou transferência. 
A compensação (ou transferência) ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma 
necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de outra necessidade 
complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade 
mais importante e reduz ou evita a frustração. Dessa forma, as necessidades humanas podem 
ser satisfeitas, frustradas ou compensadas. 
Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento. Quando uma necessidade 
não é satisfeita dentro de um tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustrado. 
Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os 
indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja 
implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta 
teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional, mostrado anteriormente. 
Quando o Ciclo Motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá 
assumir várias atitudes: 
- Comportamento ilógico ou sem normalidade; 
- Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; 
- Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos; 
- Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; 
- Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, 
não colaboração, etc. 
 
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Modelo Contingencial de Motivação 
Os autores da contingência substituem as tradicionais teorias de McGregor, Maslow e de 
Herzberg, baseadas em uma estrutura uniforme, hierárquica e universal de necessidades 
humanas, por novas teorias que rejeitam ideias preconcebidas e que reconhecem tanto as 
diferenças individuais como as diferentes situações em que as pessoas estão envolvidas. 
 
 
 
Classificação das Abordagens Teóricas da Motivação 
As abordagens teóricas sobre motivação são classificadas em dois grupos, a saber: 
Teorias de Processo: Procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação; e as 
Teorias de Conteúdo: Procuram explicar quais os motivos específicos que fazem as pessoas 
agirem. 
 
TEORIAS DE CONTEÚDO 
1) Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow 
2) Teoria ERC – Alderfer 
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3) Teoria dos Dois Fatores - Herzberg 
4) Teoria Da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland 
5) Teoria X e Y- McGregor 
 
TEORIAS DE PROCESSO 
1)Teoria da Expectativa/Expectação – Vroom 
2) Teoria da Equidade – Stacy Adams 
3) Teoria do Reforço – Skinner 
4) Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
 
Hierarquia das necessidades de Maslow (Teoria de Conteúdo) 
 
 
 
Abraham H. Maslow, um dos maiores especialistas em motivação humana, cita o 
comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. A visualizou em 
uma pirâmide, colocando as necessidades em ordem de urgência. A hierarquia das 
necessidades ficou dividida em cinco partes: fisiológicas, de segurança, social, de estima e de 
auto realização. 
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para 
ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de 
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma 
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para 
satisfazê-la. Maslow afirma que poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento 
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pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. 
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando 
enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que 
o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, 
enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente 
necessidade financeira. 
Considerada uma das teorias mais respeitadas do meio administrativo ela tem por base uma 
pirâmide onde são citadas as sequencias de necessidades do ser humano, que seguem 
abaixo: 
 
 
 
1) Necessidades Fisiológicas: Necessidades fisiológicas, que ocupam a base da pirâmide, 
são as necessidades básicas de uma pessoa, como por exemplo, comer e dormir. 
2) Necessidades de Segurança: A necessidade de segurança, que fica acima das 
fisiológicas, é a que o empregado pode se sentir seguro quanto à sua permanência no 
emprego. 
3) Necessidades Sociais: A necessidade social, que fica acima da necessidade de 
segurança, consiste na participação em sociedade, aceitação entre os companheiros, troca de 
amizade. Caso a necessidade social não seja satisfatória, o indivíduo tende a ficar mais hostil. 
4) Necessidade de Estima: A necessidade de estima, que fica acima da necessidade social, 
faz com que a autoconfiança e o valor tomem lugar e torna o indivíduo mais confiante. 
 
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5) Necessidade de Autorrealização: As necessidades de autorrealização toma o topo da 
pirâmide. Está relacionada ao que a pessoa quer se tornar. 
6) Necessidades Fisiológicas: Necessidades fisiológicas, que ocupam a base da pirâmide, 
são as necessidades básicas de uma pessoa, como por exemplo, comer e dormir. 
 
Necessidades de Segurança: A necessidade de segurança, que fica acima das fisiológicas, é a 
que o empregado pode se sentir seguro quanto à sua permanência no emprego. 
Necessidades Sociais: A necessidade social, que fica acima da necessidade de segurança, 
consiste na participação em sociedade, aceitação entre os companheiros, troca de amizade. 
Casoa necessidade social não seja satisfatória, o indivíduo tende a ficar mais hostil. 
Necessidade de Estima: A necessidade de estima, que fica acima da necessidade social, faz 
com que a autoconfiança e o valor tomem lugar e torna o indivíduo mais confiante. 
Necessidade de Autorrealização: As necessidades de autorrealização toma o topo da 
pirâmide. Está relacionada ao que a pessoa quer se tornar. 
 
Teoria ERC ou ERG de Alderfer (1969) (Teoria de Conteúdo) 
Clayton P. Alderfer (psicólogo americano), apresentou pela primeira vez a sua Teoria da 
Motivação ERG em 1969 em um artigo, denominado "Uma Teste Empírico de uma Nova 
Teoria das Necessidades Humanas." 
 
No final da década de 1960, Alderfer, seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, 
redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas, e as agrupou em três, a de: 
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O Nome ERG (ou ERC em português) vem da abreviação dos três níveis determinados por 
Alderfer: 
• Existência (Existence) (E): Que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança; 
• Relacionamento (Relatedness) (R): Que reúne as necessidades sociais e de estima; e 
• Crescimento (Grow) (C): Equivalente à necessidade de auto realização. 
 
Ao contrário de Maslow, Alderfer afirmou que a motivação da conduta humana não obedece 
apenas o sentido progressivo, mas também pode ser regressivo na medida em que a 
frustração encontrada na necessidade mais elevada poderia fazer com que ela regredisse ao 
nível anterior, que seria a necessidade mais concreta em que ela encontrou bons resultados, 
logo, para Alderfer as pessoas podem se sentir motivadas por um determinado nível e escalar 
para um próximo nível em um processo de "Progresso" ou regredir para um nível inferior em 
um processo de "Regressão". O Progresso ocorre durante a Satisfação e a Regressão durante 
momentos de Frustração. 
 
 
 
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Teoria dos dois fatores de Herzberg (Teoria de Conteúdo) 
 
 
Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Universidade de 
Utah, formulou a Teoria dos Dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em 
situação de trabalho. Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que 
tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Herzberg foi, 
desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma 
empresa. 
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação 
e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado 
destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para 
trabalhar - The Motivation to Work" 
 
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Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: 
1. Fatores Higiênicos – ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia 
as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os 
principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia ou condições 
físicas e ambientais de trabalho. 
As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles 
apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem 
sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a 
insatisfação dos empregados. 
2. Fatores Motivacionais – ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do 
cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob 
o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. 
Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e 
autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito dos 
fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais 
são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. 
 
 
 
1) Fatores Motivacionais (intrínsecos): trabalho em si, realização pessoal, 
reconhecimento, progresso profissional, responsabilidade. São fatores ‘‘satisfacientes’’, pois 
quando são ótimos, provocam satisfação. Se não evitam a insatisfação; 
2) 
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3) Fatores Higiênicos: condição de trabalho, administração da empresa, salário, relação 
com supervisor, benefícios sociais. Este quando ótimo, apenas evita a insatisfação. Não 
elevam a satisfação. 
As duas teorias – Maslow e Herzberg – apresentam pontos de concordância. 
Fatores Higiênicos referem-se a necessidades básicas. 
Fatores Motivacionais referem-se a necessidades secundárias. 
 
Teoria X-Y-Z 
 
 
Teoria X e Teoria Y de McGregor (Teoria de Conteúdo) 
 
Douglas McGregor, um dos maiores contribuintes nos estudos da Teoria Comportamental, 
apresentou pela primeira vez este trabalho em 1960, no seu livro "The Human Side Of 
Enterprise" (O Lado Humano do Empreendimento), no qual compara dois estilos opostos e 
 
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antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista 
e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções 
modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y). 
McGregor, estudou a forma como os executivos tratavam seus funcionários e, assim, propôs 
duas divisões sobre o ser humano, uma ‘‘negativa’’ e outra ‘‘positiva’’. 
 
Teoria X 
É a concepção tradicional de administração e baseia- se em convicções errôneas e incorretas 
sobre o comportamento humano: 
• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou trabalham 
o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais. 
• Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas 
e sentir-se seguras nessa dependência. 
• Sua própria natureza as leva a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e 
pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo. 
• Sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina, elas precisam ser 
dirigidas e controladas pela administração. 
 
Resumo: 
 
Teoria Y 
É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. A Teoria 
Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza 
humana, a saber: 
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• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou mental 
em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. 
• As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da 
empresa, elas podem tornar-se assim, como resultado de sua experiência negativa em outras 
empresas. 
• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento 
adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a ameaça de 
punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar os objetivos 
empresariais. 
• A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas 
empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida 
moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas. 
 
Resumo: 
 
 
Teoria Z- Ouchi 
 
Administração Geral – Vinícius Bastos 
 
William Ouchi 
No final da década de 70, Ouchi estendeu a teoria de McGregor adaptando-a ao modelo 
japonês de administrar. Trata-se não de uma nova teoria, mas de um conjunto de técnicas 
administrativas influenciadas pela filosofia e pelos costumes japoneses. 
 
Pressuposições da teoria “Z" 
- O homem quer participar, o maior patrimônio é próprio homem; 
- O homem é criativo; 
- O homem quer ser original; 
- O homem quer liberdade; 
- O homem quer ter iniciativa; 
- O homem é responsável;- O homem quer estabilidade; 
- O homem busca uma qualidade de vida melhor sempre; 
- O homem está sempre insatisfeito; 
- O homem não é individualista. 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland (Teoria de Conteúdo) 
 
 
David McClelland, psicólogo americano, apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os 
responsáveis pelo comportamento humano. A essa teoria chamou de Teoria da Motivação 
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pelo Êxito e/ou Medo. Embora também trate as necessidades como provenientes de origem 
biológica, ele não as considera pela perspectiva de hierarquia. Para ele os principais vetores 
da necessidade para que um ser humano pudesse obter a sua satisfação eram: 
 
 
 
Ela ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a 
vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem 
em três necessidades básicas: 
 
 
A Teoria de McLelland afirma que cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da 
outra, mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa 
necessidade, por menor que seja, principalmente a "Realização", que é a primeira necessidade 
aprendida durante os primeiros anos de vida. 
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A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, 
o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas, isto caracteriza o estilo da 
pessoa. 
Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da 
pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg. 
 
Os três tipos de necessidades podem, melhor, ser entendidos a seguir: 
- Necessidade de Realização: É o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente 
e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter 
responsabilidades, de traçar metas. 
Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realização (Need for Achievement - 
nAch - Necessidade de Realização) buscam a excelência, dessa forma, tendem a evitar 
situações tanto com altos como com baixos riscos. As pessoas com esta necessidade evitam 
situações de baixo risco porque o sucesso que é atingido facilmente, não é uma realização 
verdadeira. Em projetos de alto risco, os indivíduos veem o resultado como uma 
oportunidade e não como algo vindo dos nossos próprios esforços. Indivíduos de nAch alta 
preferem o trabalho que tem uma probabilidade moderada de sucesso. 
- Necessidade de Afiliação: Reflete o desejo de interação social, de contatos interpessoais, de 
amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus 
relacionamentos acima das tarefas. 
Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliação (Need for Affiliation - nAff - 
Necessidade de Afiliação) necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e 
precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou 
sociedade. Essas pessoas têm uma tendência a aceitar as normas do seu grupo de trabalho. 
Pessoas com alta nAff dão preferência ao trabalho que proporcione uma interação pessoal 
significativa. 
- Necessidade de Poder: É o desejo de controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim 
têm grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e 
procuram assumir cargos de liderança; 
A Necessidade de uma pessoa para o poder (Need for Power - nPow - Necessidade de Poder) 
pode ser dividida em dois diferentes tipos: os Pessoais e os Institucionais: 
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a) Pessoas com necessidade de Poder Pessoal, geralmente, necessitam um alto poder pessoal 
e sentem a necessidade de comandar os demais. Essa necessidade, normalmente é vista 
como indesejada pelas demais pessoas do grupo. 
b) Já os indivíduos que necessitam do Poder Institucional gostam de organizar as tarefas, 
deveres e esforços dos demais indivíduos, visando alcançar os objetivos daquele grupo. 
 
Nesta teoria, McClelland estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como: 
- O esforço do indivíduo em busca de feedbacks concretos; 
- A eleição de modelos a serem seguidos; 
- O estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo 
para com seus desejos. 
Atualmente a teoria de McClelland é utilizada para medir o Clima Organizacional de uma 
empresa. 
 
Teoria do Reforço de Skinner (Teoria de Processo) 
 
 
 
Segundo a Teoria do Reforço, idealizada por Burrhus Frederic Skinner o comportamento 
humano é condicionado por determinadas experiências positivas ou negativa; o papel do 
gestor é incentivar condutas desejáveis e desestimular as não desejáveis. 
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Os estímulos positivos se inclinariam a fortalecer o comportamento. Já os estímulos negativos 
tenderiam a desestimular o comportamento indesejado. Essa teoria divide-se em quatro 
posturas: reforços positivos, reforços negativos, punição e extinção. 
 
 
- Reforço positivo: oferecer recompensa no momento em que se alcança um objetivo. Por 
exemplo: prêmio por assiduidade ou produtividade. 
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- Reforço negativo: remover uma consequência negativa na ocorrência de uma ação 
desejada. Um exemplo seria um funcionário que se esforça para cumprir a meta e fugir de 
trabalhar no sábado. 
- Punição: praticar uma medida negativa na ocorrência de uma ação indesejada. Exemplo: 
desconto no salário devido ao atraso ou falta. 
- Extinção: retirada de uma recompensa positiva no momento em que ocorre uma ação 
indesejada. Exemplo: retirar o prêmio por assiduidade pelas faltas cometidas. 
A Teoria do Reforço negligencia o que é intrínseco a cada indivíduo (emoções, sentimentos 
expectativas), leva-se em conta apenas as atitudes dos colaboradores. Por isso esta teoria é 
objeto de críticas pela sua característica manipuladora. 
 
Escala de Likert 
 
 
 
A escala Likert é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em 
questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um 
questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância 
com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido à publicação de um relatório 
explicando seu uso por Rensis Likert. 
É necessária uma distinção entre a Escala Likert e um item de Likert. A Escala de Likert é a 
soma das respostas dadas a cada item Likert. Como os itens são, normalmente, 
acompanhados por uma escala visual análoga (p.ex. uma linha horizontal onde o sujeito 
pesquisado indica a sua resposta através de marcas), os itens são às vezes chamados de 
escalas. Isto causa bastante confusão. É melhor então que se utilize 'Escala de Likert' para o 
total da escala, e 'item Likert' para cada item individual. 
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Um item Likert é apenas uma afirmação à qual o sujeito pesquisado responde através de um 
critério que pode ser objetivo ou subjetivo. Normalmente, o que se deseja medir é o nível de 
concordância ou não concordância à afirmação. Usualmente são usados cinco níveis de 
respostas, apesar de que alguns pesquisadores preferem usar sete ou mesmo nove níveis. 
O formato típico de um item Likert é: 
1. Discordo totalmente 
2. Discordo parcialmente 
3. Indiferente 
4. Concordo parcialmente 
5. Concordo totalmente 
 
 
 
Teoria da Expectância de Vroom (Teoria de Processo) 
 
 
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A Teoria da Expectância de Victor Harold Vroom entende que a motivação é uma força 
emocional e consciente, que é ativada quando a pessoa é sujeita a escolher entre diversos 
planos de ação. 
A escolha seria influenciada pelas expectativas individuais e pelas consequências esperadas 
ao comparar as diversas alternativas possíveis para a ação a ser tomada. Para ele as decisões 
sobre suas ações buscam maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e 
suasperdas. 
Com isso, a escolha seria resultado de três conceitos cognitivos: 
- Valência: É uma atribuição de qualidade positiva ou negativa aos resultados pretendidos, 
em suma é o que faz com que uma pessoa sinta necessidade de uma promoção; 
- Instrumentabilidade: É a clareza da relação percebida entre os esforços necessários e a 
obtenção do resultado propriamente dito; 
- Expectância: é a intensidade com que a pessoa consegue visualizar a concretização dos 
resultados esperados antes de atingi-los. 
Um exemplo desta teoria é o do indivíduo que almeja uma promoção (alvo e meta), 
construindo expectativas de que se demonstrar para seu superior empenho no trabalho, 
estendendo sua jornada e mostrando-se disponível para ajudar os demais colegas de 
trabalho, terá grande probabilidade de conseguir seu objetivo. 
Para esta ação a motivação dependerá da valência (grau de atração) que a pessoa atribui à 
promoção, da adesão à crença de que ela poderá (há probabilidade) conseguir atingir seu 
objetivo (expectativa), por meio das seguintes ações por ele adotadas. 
Assim definido, a motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou não determinado 
objetivo, quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da 
mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a 
pessoa prefere não atingir o objetivo. 
Logo, pessoas têm expectativas e esperam recompensas. Concedem seu esforço empresarial 
em troca destas, há uma relação ampla entre os termos, isto leva a motivação. 
 
O ser humano é complexo (cada pessoa um sistema individual). 
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Esses três fatores determinam a motivação do indivíduo para produzir em quaisquer 
circunstâncias em que se encontre. O modelo parte da hipótese de que a motivação é um 
processo que orienta opções de comportamento (resultados intermediários) para alcançar 
um determinado resultado final. 
Os resultados intermediários compõem uma cadeia de relações entre meios e fins. Quando 
a pessoa deseja alcançar um objetivo individual (resultado final), ela o busca alcançando 
vários resultados intermediários que funcionam como objetivos gradativos (path-goal) para 
chegar ao seu objetivo final. 
O modelo contingencial de Vroom se baseia em objetivos gradativos e na hipótese de que a 
motivação é um processo governando escolhas entre comportamentos. O indivíduo percebe 
as consequências de cada alternativa de ação como um conjunto de possíveis resultados 
decorrentes de seu comportamento. Esses resultados constituem uma cadeia entre meios e 
fins. 
 
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Quando o indivíduo procura um resultado intermediário (p.ex., como produtividade elevada), 
ele está buscando meios para alcançar um resultado final (como dinheiro, benefícios sociais, 
apoio do supervisor, promoção ou aceitação do grupo). 
 
 
 
Modelo de Lawler 
O modelo proposto por Vroom foi desenvolvido por Lawler III que o relacionou com o 
dinheiro. As conclusões de Lawler III são as seguintes: 
1. As pessoas desejam o dinheiro porque ele permite a satisfação de necessidades fisiológicas 
e de segurança (alimentação, conforto, padrão de vida, etc.), como também dá plenas 
condições para a satisfação das necessidades sociais (relacionamentos, amizades, etc.), de 
estima (status, prestígio) e de autorrealização (realização do potencial e talento individual). 
2. Se as pessoas creem que a obtenção do dinheiro (resultado final) depende do desempenho 
(resultado intermediário), elas irão se dedicar a esse desempenho, pois ele terá valor de 
expectação quanto ao alcance do resultado final. 
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Modelo de Impulsos Motivacionais 
A motivação humana é muito mais complexa do que se pensava, e os modelos que procuram 
explicá-la abordam apenas algumas de suas características. Para compreendê-la melhor, 
voltaremos às ideias de Maslow e Herzberg para abordar quatro classes de impulsos básicos 
que dirigem o comportamento humano: 
• Impulso de adquirir: relacionado com possuir, ter, ganhar, conquistar. Tem a ver com as 
necessidades psicológicas. 
• Impulso de formar laços: relacionado com a amizade, relacionamentos, aceitação social, 
reconhecimento, vida social e confiança. Tem a ver com as necessidades sociais. 
• Impulso de compreender: relacionado com conhecimento, habilidade, competência, 
contribuição. Tem a ver com as necessidades de autorrealização. 
• Impulso de defender: relacionado com segurança, proteção, garantia, equidade, justiça. 
Tem a ver com as necessidades de segurança. 
 
 
 
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Todos esses impulsos estão intimamente interligados e interagem entre si. Para satisfazer a 
esses impulsos humanos, as organizações costumam utilizar quatro alavancas 
organizacionais básicas: 
• Sistema de premiação e recompensas: para satisfazer ao impulso de ganhar, adquirir, 
incrementar o merecimento, reconhecimento e autoestima das pessoas. 
• Cultura organizacional: para satisfazer ao impulso de formar laços sociais, 
relacionamentos, amizades, ambiente social, reconhecimento, clima, confiança e 
compromisso das pessoas. 
• Desenho do trabalho: para satisfazer o impulso de compreender, entender, desenvolver, 
melhorar, refletir, contribuir, criar, inovar. 
• Gestão do desempenho: para satisfazer o impulso de defender, ter o seu lugar e papel, 
ampliar, melhorar, garantir, competir e obter justiça e equidade. 
 
Esses são os ingredientes do bolo. O desafio está em dosá-los adequadamente e integrá-los 
para que produzam um contexto agradável e incentivador para as pessoas. Além disso, o 
segredo do engajamento das pessoas para que elas possam pensar grande, enfrentar 
desafios, participar ativamente das mudanças e alcançar objetivos está em dar-lhes 
autonomia. E autonomia significa liberdade para pensar, decidir, agir e executar. 
A autonomia está relacionada com quatro aspectos fundamentais nas organizações: 
• Tarefa: o quê? 
• Tempo: quando? 
• Processo: como? 
• Equipe: com quem? 
 
 
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Sem dúvida, a administração constitui a maior invenção do século XX, mas ela somente é 
otimizada quando consegue que as pessoas façam as coisas de maneira correta, inteligente, 
eficiente, cada vez melhor e eficaz e cada vez mais agradável e gratificante. 
 
Teoria do Estabelecimento de Metas ou Objetivos (Teoria de Processo) 
Outra teoria defendida pelos estudiosos é a Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke E 
Lathan (1990 apud ZANELLI, 2004), nela é sustentada a premissa de que as metas variam em 
conteúdo e intensidade. No caso do Conteúdo, este pode ser classificado como: 
- Fáceis ou Difíceis, 
- Específicas ou Gerais; e 
- Simples ou Complexas. 
Já a Intensidade pode variar conforme a percepção da importância do comprometimento 
com a meta. 
 
As metas, segundo orientam a ação por meio de quatro mecanismos: 
- Dirigem a atenção; 
-Mobilizam o esforço para a ação; 
- Encorajam a persistência da ação; 
- Facilitam o desenvolvimento de uma estratégia da ação. 
Pesquisas concluem que, em termos de conteúdo, as metas claramente especificadas são os 
verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho. Não basta solicitar a 
alguém que dê o melhor de si, isto é inespecífico, não ajuda a pessoa visualizar o que se 
espera dela. Além de se especificar as metas, deve-se torna-las objetivos quantificáveis a 
serem atingidos em um espeço de tempo, sendo necessário que o indivíduo as valorize, 
perceba-as como desafiadoras e não facilmente atingíveis por qualquer um. 
PÉREZ-RAMOS (1990 apud ZANELLI, 2004) defende que o Ciclo do Processo Motivacional de 
Locke parte do desejo (Valor), da tradução desse desejo em intenções (Metas), da ação para 
concretizar intenções (Desempenho), da satisfação alcançada com os resultados do 
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desempenhoe da reorientação dos valores, metas e desempenho a partir de feedbacks. 
 
 
 
A definição de metas e objetivos como defende Locke e Latham, influencia na motivação, 
pois ambos funcionam como referências claras, possibilitando à pessoa antecipar 
cognitivamente os resultados a serem alcançados. 
As metas e os objetivos não são suficientes para manter a motivação em níveis elevados, pois 
há fatores moderadores que interferem no processo, tais como: 
- A clareza de objetivos; 
- A dificuldade das tarefas; 
- A aceitação da meta pela pessoa; 
- As características individuais; e 
- A presença de feedback gerencial. 
 
Meta muito fácil ou meta muito difícil pode não contribuir para o desempenho eficaz, a 
primeira porque subestima as potencialidades e a segunda porque depende de um adequado 
ajuste entre o grau de dificuldade da meta e as habilidades pessoais. 
Derci (1971 apud ZANELLI, 2004), em sua teoria cognitiva afirma que as pessoas tendem a 
avaliar suas ações com base nas atribuições de suas causas ou razões. Quando o controle do 
desempenho individual está no próprio indivíduo, e suas recompensas estão baseadas em 
fatores externos, como um alto salário, por exemplo, há grandes chances de seu bom 
 
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desempenho estar relacionado ao fato dele ser bem pago. No caso contrário, quando alguém 
realiza uma tarefa de certa forma monótona e recebe em troca recompensas externas 
insatisfatórias, pois o clima de trabalho é ruim, a jornada de trabalho é extensa e o salário é 
baixo, torna-se bastante provável que atribua o resultado a fatores do próprio indivíduo. 
Nesta teoria, afirma-se que recompensas extrínsecas podem vir a diminuir a motivação 
intrínseca e por sua vez a ação intrinsicamente motivadora está localizada externamente, e 
não internamente, contribuindo para gerar dependência de recompensas externas. 
 
Teoria da Autoeficácia 
A Teoria da Autoeficácia: "Preconiza que quanto mais um funcionário acredita na sua 
capacidade de realização de determinada tarefa, mais ele tende a ficar motivado." 
"De acordo com Bandura citado por Vazquez (2005), a autoeficácia requer não apenas 
habilidades, mas também força de vontade em acreditar na capacidade de exercer uma 
determinada conduta, o que é um importante elo entre o saber e o fazer. Autoeficácia refere-
se as crenças que o indivíduo possui sobre seu valor e suas potencialidades." 
Pina Neves e Faria (2006) definem as crenças de autoeficácia como um conjunto de crenças 
e de expectativas alusivas às capacidades pessoais para realizar atividades e tarefas de modo 
a conseguir concretizar objetivos e alcançar determinados resultados. 
 
Teoria do Fluxo 
A Teoria do Fluxo desenvolvida por Csikszentmihalyi (1996) considera a motivação como um 
estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, 
intensa concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo realizada. 
Afirma ser um estado psicológico de êxtase que resulta de uma integração de processos 
cognitivos, de características da tarefa e de estados emocionais múltiplos. 
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Esse estado é facilmente visualizado quando desempenhamos atividades extremamente 
prazerosas e excitantes como, por exemplo, as esportivas e as artísticas. 
Os principais fatores para atingir este estado seriam: 
- Oferecer metas claras e atingíveis e feedbacks contínuos no processo de desenvolvimento 
da atividade; 
- Permitir que a pessoa tenha o controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e 
potencialidades estão sendo mobilizadas para o exercício da atividade; 
- Minimizar os fatores de distração, de modo que haja intensa concentração no que se está 
fazendo, o que repercute na percepção subjetiva do tempo e na sensação de perda 
temporária dos limites do eu; 
- Identificar as situações potenciais capazes de provocar na pessoa este estado de fluxo. 
 
Teoria da Autorregulação 
Outra teoria defendida por Kanfer (1977 apud ZANELLI, 2004) é a Teoria da Autorregulação, 
onde o processo envolve três componentes: 
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- Auto-observação: Atenção dirigida para a própria pessoa; 
- Auto-avaliação: Comparação entre os objetivos pretendidos e as condições pessoais para 
atingi-los; 
- Autorreação: Resposta afetiva à auto-avaliação negativa ou positiva e à crença na 
capacidade de realização. 
No geral, o processo envolve o Perceber, o Comparar e o Agir. 
 
Teoria da Equidade (Teoria de Processo) 
Segundo Adams, conforme a Teoria da Equidade defendida por ele, o esforço desempenhado 
no trabalho é consequência da comparação com os esforços dos outros. 
Nesta teoria a motivação tem bases perceptuais e sociais, ou seja, ela está baseada em quanto 
o indivíduo vê a si mesmo em comparação com os demais. 
Na Teoria da Equidade, a pessoa forma uma relação entre seus subsídios e recompensas e a 
compara com as percepções da relação subsídios/recompensas do outro. 
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Teoria das Características dos Cargos 
Uma abordagem diferente é a Teoria das Características dos Cargos, ela propõe que em sua 
maioria o centro de controle da motivação não são os indivíduos e sim o ambiente em que 
o trabalho é realizado. 
Sendo assim, essa teoria propõe que quando é realizado um bom trabalho no planejamento 
dos cargos, o trabalho pode facilitar a motivação dos indivíduos, segundo ela, existem 
características ou atributos nos cargos que facilitam a motivação, MUCHINSKY (2004). 
 
	Teoria Comportamental na Administração
	O que é Cultura Organizacional?
	O que é Clima Organizacional?
	Hierarquia das necessidades de Maslow (Teoria de Conteúdo)