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CONCEITOS DE 
COACHING E 
MENTORING 
Prof. Esp. Renato dos Santos Lisboa 
Apresentação Geral da Disciplina 
É possível aprender os aspectos gerais e específicos do método coaching e do trabalho do profissional coach nas organizações? 
Nesta disciplina, você terá a compreensão sobre o método coaching , sua origem e os princípios teóricos que orientam a base para a 
atuação do coach . Sua importância se revela na construção de profissionais coach bem estruturados, conscientes de sua prática e 
eficazes em sua atuação profissional. 
Desse modo, tenho como objetivo a constituição em habilitar o estudante sobre o conhecimento acerca do coaching e suas 
particularidades. Para tanto, é preciso discorrer sobre aspectos específicos, como a origem do coaching e as suas perspectivas 
históricas — na percepção de variados autores ao longo das últimas décadas —, os princípios essenciais para aplicação do coaching 
na esfera organizacional bem como os principais vieses teóricos para sua aplicação. E nada mais válido que botar a mão na massa, 
não é mesmo? 
A forma como será apresentada as especificações da aplicação do coaching, nesta unidade, delineia-se na representação teórica 
em princípios da Terapia Cognitivo-Comportamental (TCC), humanista, existencial, ontológica, transpessoal, análise transacional, 
comportamental, desenvolvimento adulto, cognitivismo, orientação para metas, psicologia positiva, centrada na pessoa, Gestalt, 
aprendizagem adulta, cognitivo comportamental, neurolinguística, foco em solução e sistêmica. Estes são os princípios que regem 
os mais variados tipos de coaching, sendo os principais apresentados neste livro: coaching executivo, coaching de vida pessoal, 
coaching no trabalho, coaching de carreira, coaching empresarial/negócios, coaching de liderança, coaching de equipes. 
Ainda, nesse aspecto, o conteúdo possibilitará ao estudante compreender quais as principais linhas de coaching tradicional, a 
saber: o life coaching (vida pessoal); o coaching executivo (gestão empresarial, político, diplomatas); o coaching desportivo (para 
atletas de alto rendimento); o business coaching (organizacional). E seus principais nichos de desdobramentos atuais: coaching de 
gestão, desenvolvimento, parental (para pais), para crianças e adolescentes, de performance, medical (para cuidadores), de moda e 
estilo, para emagrecimento, de carreira, espiritual, de arrumação doméstica. 
Para fomentar o interesse do aluno nesse campo de atuação, este livro aborda, ainda, uma descrição pormenorizada acerca das 
ferramentas utilizadas pelo coach para aplicação do método coaching na esfera organizacional. Dentre os mais citados, aqui, estão: 
roda da vida, tríade do tempo, roda dos níveis neurológicos de aprendizagem e mudança, Coaching assessment, 5W2H e (LTBL) 
Ladrões do tempo bem longe. 
Importante conhecer todo esse percurso discriminado do coaching e sua aplicação, para poder melhor entender quais são seus 
benefícios mais relevantes, tanto aqueles que tange ao universo particular do profissional coach quanto aos benefícios 
apreendidos pelo coachee. 
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Este é um conteúdo base de extrema relevância, pois, dentro do plano pedagógico, ele se articula de forma direta com outras 
disciplinas posteriores. Assim, as expectativas esperadas para este módulo é de que o aluno possa finalizar o conteúdo bem 
abastecido de fundamentação teórica acerca do método coaching. 
Oportunidades de aprendizagem 
Olá, aluno(a), nesta unidade, você conhecerá e estudará os principais conceitos sobre o coaching, a sua origem histórica e, ainda, 
compreenderá, de forma geral, como ocorre a aplicação do coaching nas organizações, os principais tipos de coaching e os 
benefícios de sua aplicação. Também, aprenderá as principais habilidades e competências para se tornar um bom profissional 
coach. 
Avançar 
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COMO SE TORNAR UM COACHING ? 
O que é coaching ? Quais suas origens e principais conceitos históricos? Qual o papel do coach e as principais habilidades 
necessárias para sua aplicação no campo organizacional? 
A importância da compreensão conceitual deste conteúdo poderá conferir ao aluno a possibilidade de perceber, sistematicamente, 
os múltiplos modos como o profissional coach pode articular sua atuação, dentro do cenário organizacional, dimensionando, ainda, 
as principais rotas de habilitação profissional para sua capacitação. 
Pensando nas articulações conceituais propostas nesta unidade, o seu desafio será realizar uma entrevista com um profissional 
coach atuante na área organizacional. Em seu questionário, você deverá abordar perguntas, como: quais atividades este 
profissional realiza em sua rotina diária? Quais as principais habilidades que, na percepção deste coach , precisam ser dominadas 
para realizar suas atividades? Como se dá a dinâmica das relações de trabalho especificamente do coach , dentro das empresas? 
A proposição desta atividade vivencial de estudo de caso possibilitará que você, aluno(a), possa — por meio das informações 
coletadas — fazer uma reflexão comparativa com o conteúdo apresentado nesta unidade e, assim, melhor compreender como se 
articula, na prática, a atuação do profissional coach no mercado organizacional nacional. 
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Figura 1 - Mapa mental de Coaching 
Fonte: o autor. 
Descrição de imagem : o mapa mental apresenta ramificações do coaching, como habilidades e competências, papel das 
organizações, formação e capacitação, atuação Coach, ferramentas utilizadas, público-alvo e atividades realizadas. 
Caro(a) aluno(a), nesta unidade, você se deparará com o mundo do Coaching e compreenderá o porquê do profissional Coach ser, 
extremamente, requisitado para desenvolver pessoas e organizações. Aprender a utilizar as ferramentas do Coaching , desse modo, 
é requisito para a admissão de profissionais, pois muitas empresas entendem que o portador destas habilidades possui vantagem 
competitiva em relação aos demais profissionais. Portanto, convidamos você a viajar e conhecer a fundo este universo. 
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Aprofundaremos, agora, nos conhecimentos, conceitos e significados do coaching . Você conhece a origem e o que significa a 
palavra coach ? A palavra coach origina-se da língua inglesa e a ela são atribuídos alguns significados distintos, por exemplo, a 
histórica expressão coach que remonta ao período de 1500, na França, quando o termo era empregado como referência aos 
cocheiros que conduziam as carruagens no transporte de pessoas (BATISTA; CANÇADO, 2017). Recentemente, o termo ganhou 
notoriedade no sentido de “treinador”, sobretudo, na América do Norte. Desse modo, neste estudo, o coaching será compreendido 
como prática profissional (JOÃO, 2018). 
A origem mais remota — encontrada na literatura, referenciando ao modelo coaching , no sentido de treinador —, segundo Oliveira 
(2017), é o modelo de mentoria realizado por Sócrates, entre os anos de 470 e 399 a.C., Platão entre 428e 347 a.C. e Aristóteles, 
427 e 347 a.C., na Grécia Antiga. Isso porque a relação destes filósofos com as pessoas se concretizava a partir de 
questionamentos que buscam pelo autoconhecimento e desenvolvimento pessoal. 
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De acordo com Silva et al . (2018), hipoteticamente, o advento do termo coaching — voltado para o que temos da representação 
atual — teria surgido em Kocs, uma cidade na Hungria, entre os séculos XV e XVI. Entretanto o termo só foi usado, formalmente, no 
cenário industrial, em um primeiro momento, no ano 1937 e, posteriormente, em 1958, por meio do modelo de gestão descrito por 
Myles Mace, que discorria sobre os modelos de produtividade laboral (OLIVEIRA, 2017). 
A atribuição do termo estaria, também, relacionada a uma espécie de técnica no subsídio para desenvolvimento de atletas. Essa tal 
técnica teria sido difundida por Timothy Gallwey, um tenista profissional e precursor do método coaching , por volta de 1972, nos 
Estados Unidos. Mais tarde, o termo foi ampliado por John Whitmore, em 1980, que adaptou o senso coaching para o cenário 
empresarial e desenvolvimento em nível pessoal, sendo o precursor para o marco do coaching organizacional; posteriormente, 
imprimido pela IBM, primeira grande empresa a usar o coaching para o desenvolvimento de negócios, em 1990 (OLIVEIRA, 2017). 
O conceito de coaching é abordado por Batista e Cançado (2017), a partir de uma reflexão apoiada em múltiplos aspectos 
conceituais abordados por outros autores, ao longo dos últimos 30 anos, conforme descrito no Quadro 1: 
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Quadro 1 - Conceitos de coaching 
Fonte: adaptado de Batista e Cançado (2017) e Silva et al . (2018). 
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Assim, na percepção dos autores supracitados, a literatura conceitua que: 
O coaching é um processo, um relacionamento de ajuda entre um profissional habilitado e seu 
cliente [...] de orientação prática, voltado para a promoção e o estímulo da aprendizagem, a 
partir de metas relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional (BATISTA; CANÇADO, 
2017, p. 27). 
Segundo Oliveira, Silva e Dutra (2019), embora haja uma popularidade recente e gradativa da atuação do coach no Brasil, esse 
termo, ainda, implica discussões e divergências acerca de sua fundamentação teórica. Na percepção de Silva et al . (2018), essas 
contradições ocorrem, sobretudo, porque na literatura a definição de coaching se apresenta de forma emaranhada aos conceitos 
de mentoring e treinamento. 
O mentoring é compreendido como uma atuação na aplicação de transmissão de conhecimento, por profissional com expertise em 
domínio específico. Enquanto isso, o coaching (método utilizado pelo coach ) se articula em um processo no qual o coach 
(profissional mediador do processo) facilita o aprendizado do coachee (aprendiz/cliente). Portanto, não necessita de expertise na 
área do aprendizado ou de aspectos específicos, mas articulaum processo de facilitação de aprendizagem e melhora no 
desempenho do sujeito, no âmbito pessoal ou profissional (SILVA et al ., 2018). 
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Ainda, nesse aspecto, Oliveira (2017) acentua que o mentoring no cenário organizacional se caracteriza como uma abordagem 
voltada para orientação profissional e, essencialmente, restrita aos profissionais de alta performance, diferentemente do coaching , 
que se aplica de forma mais ampla dentro das organizações, elevando processos de aprendizado, conscientização e 
impulsionamento para atitudes mais assertivas e, consequentemente, melhores resultados. 
Nesse sentido, a especificidade do profissional coach , no campo organizacional, é destacada por Oliveira, Silva e Dutra (2019) 
como uma das áreas mais relevantes para o desenvolvimento da profissão. Haja vista que, neste cenário, insurgem as mais 
significativas questões do comportamento humano, estas implicam na atuação do coach . 
Desse modo, o método coaching , na esfera organizacional, pode ser compreendido como uma ferramenta de ação abrangente e 
promotora de mudanças significativas, em diversos aspectos da vida do sujeito. Essencialmente, a atuação do coach visa às ações 
diretivas para resolução de problemas da vida diária relacionados ao trabalho, com foco em resultados positivos, entendidos, aqui, 
pelo viés de melhor organização, desempenho, equilíbrio comportamental e boas relações interpessoais (OLIVEIRA; SILVA; 
DUTRA, 2019). 
Perspectivas anteriores ao modelo atual compreendiam a atuação do método coaching como uma atividade utilizada, sobretudo, 
em áreas como a esportiva, a educação e o trabalho, sendo uma prática de orientação, ensino ou instrução. Contudo, na 
perspectiva atual, o trabalho do profissional coach tem tomado outras dimensões, sendo relacionada a elementos de prática 
terapêutica e desenvolvimento pessoal (SILVA et al ., 2018). 
Na área organizacional, os primeiros estudos acerca do método coaching ocorreram em 1937, por meio de relatórios 
observacionais realizados por Gorby, um profissional de gestão que investigava a atuação de executivos e colaboradores. Seu 
intuito era minimizar danos à empresa, advindo de práticas de desperdício em processos gerenciais e, consequentemente, 
promovendo articulação interventiva para o aumento da lucratividade (OLIVEIRA; SILVA; DUTRA, 2019). 
Os modelos de mercado de trabalho — globalizados e altamente tecnológicos, vigentes no cenário atual — são vistos por Oliveira, 
Silva e Dutra (2019) como uma conjuntura favorável para o fortalecimento da presença do profissional coach , principalmente nas 
organizações. O entendimento dos autores converge com a tendência atual de percepção do capital humano como o principal 
elemento para potencializar o mercado, assim, a atuação do coach , como mediador da promoção de autoeficácia dos sujeitos, 
encontra nesse nicho de atuação espaço para sua expansão profissional. 
Dentre algumas fundamentações metodológicas do coaching , estão premissas epistemológicas da terapia cognitivo- 
comportamental (TCC) e fundamentos da Psicologia organizacional e do trabalho (POT). Nesse aspecto, Nóbrega et al . (2020) 
aponta a relação do coaching com o modelo estruturado, focado na aprendizagem e na validação dos comportamentos, crenças e 
emoções do sujeito, sendo primado pela TCC e na intercessão do coaching com a POT, que se sobressai as questões atinentes a 
compreensão sobre as relações organizacionais, os modelos de gestão e lideranças. 
Vale ressaltar que, no uso da TCC, como ferramenta para a prática coaching , a literatura destaca essencialmente o uso de duas 
perspectivas, a saber: (1) o uso do modelo cognitivo para compreender os padrões de pensamento irracionais e disfuncionais, e (2) 
o modelo comportamental, que visa às mudanças de comportamentos desadaptativos. Assim, na prática, o coach em organizações, 
por meio do uso dessas ferramentas, viabiliza melhores condições de compreensão da relação entre o sujeito, o trabalho e o 
ambiente organizacional (NÓBREGA et al ., 2020). 
Nessa relação do coaching com o uso da TCC, que é um modelo majoritariamente de uso da psicologia, Oliveira (2017) destaca a 
importância em diferenciar o trabalho do coach e do não coach . A autora descreve que, na prática, pelo modelo coaching , não são 
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abordadas questões psicológicas e de doença, e o foco se concentra no porquê não são realizadas determinadas coisas; enquanto 
que no trabalho não coaching , em geral, têm-se pacientes ou clientes, e tratam-se de questões psicológicas terapeuticamente e se 
analisa o porquê das coisas.Conecte-se 
Filme: Coach Carter – Treino para a Vida 
Diretor: Thomas Carter 
Gênero: Esporte/Drama 
Ano: 2005 
Sinopse: segue, aqui, uma indicação valiosa de um filme dinâmico e 
descontraído: Coach Carter – Treino para a Vida. Ele trata de um tema 
relevante para compreender a importância do coaching . Baseado em fatos 
reais, o filme aborda, de forma lúdica, a relação de um treinador de 
basquete e sua equipe, o enfrentamento de desafios como a 
desmotivação e as estratégias utilizadas pelo técnico para trazer unidade 
para equipe e, juntos, construírem uma relação de confiança para o 
alcance de propósitos em comum na vida e em suas carreiras para o 
futuro. 
Estudo encomendado pela International Coach Federation (ICF), intitulado ICF Global Coaching Study , foi realizado em nível global, 
no ano de 2016, e buscou investigar aspectos dimensionais da atuação profissional de coaching no mundo. O questionário foi 
lançado em nove idiomas e contou como respondentes profissionais liberais na área de gestão e liderança, membros do ICF, além 
de profissionais coaching vinculados a associações como a Association for Coaching (AC); Association of Coach Training Organizations 
(ACTO); European Mentoring and Coaching Council (EMCC); Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC); International 
Association of Coaching (IAC); e World Business Executive Coaches Summit (WBECS). 
A partir de mais de 15 mil respostas, provenientes de mais de 137 países, concluiu-se que há uma estimativa de mais de 53.300 mil 
profissionais coach no mundo. A maior contribuição veio da América do Norte, uma representatividade estimada em seis mil 
respondentes. Na América Latina, estimou-se que os coaching são em quatro mil, enquanto um mil atuam como gestores em 
competência de coaching , e cerca de cinco mil estão no espectro coaching (uso de múltiplas abordagens e competências) (ICF, 
2016). 
Tech+ 
Nesse link, você, aluno(a), poderá ter acesso à produção de artigos nacionais nos mais variados 
temas dentro da área de atuação do método coaching . Apesar do acesso pago em alguns 
conteúdos, neste site, você poderá encontrar conteúdos abertos ao público, os quais podem 
contribuir, significativamente, para o aprofundamento dos seus estudos. 
Disponível aqui 
No que tange ao perfil coaching global, a faixa etária se concentra em pessoas dos 35 aos 55 anos e, majoritariamente, o grupo 
feminino se destaca, sendo cerca de 67% dos profissionais. A formação profissional em coaching se mostrou presente em 99% dos 
respondentes, que declaram ter realizado mais de 125 horas de formação (ICF, 2016). 
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No Brasil, pesquisa da ICF (2020), realizada por meio da empresa de consultoria PwC Brasil, identificou que o número de 
profissionais coach no país estima-se em 73 mil; destes, 59% acredita na importância de formação e qualificação para a atuação, 
enquanto 74% deseja a regulamentação da profissão. 
De forma complementar, pesquisa realizada por Batista e Cançado (2017) caracterizou um perfil atual da profissão e dos 
profissionais coach , no Brasil. Os resultados apontaram uma predominância de faixa etária entre 31 e 45 anos, a maioria casados e, 
igualitariamente, em ambos os sexos, sendo que a maior parte dos profissionais se concentra na região sudeste (69,7%). O nível de 
formação é diversificado, mas a maior converge na área de ciências sociais e humanas, majoritariamente, no curso de 
administração. 
Apesar de ser uma área que, ainda, não tem formação acadêmica específica e regulamentação profissional, ela se destaca 
significativamente como uma atuação de forte interesse por profissionais jovens. Esta predileção a acentua como uma área em 
amplo desenvolvimento (BATISTA; CANÇADO, 2017). 
Inspire-se 
O modelo de ensino a distância se destaca como possibilidade de ensino e aprendizagem cada 
vez mais frequente no cenário atual, sobretudo, após as vicissitudes advindas da conjuntura da 
pandemia, por COVID-19. Desse modo, as possibilidades de atuação do coach acompanham essa 
tendência e se articulam, cada vez mais, nos treinamentos, ao uso das técnicas coaching , por 
meio da realização de treinamentos e cursos totalmente online. Importante destacar que, para 
esta atuação, o coach deve estar devidamente capacitado e habilitado a fim de oferecer 
conteúdo de qualidade e com eficácia. 
A aplicação do coaching , segundo João (2018), parte essencialmente de cinco pilares fundamentais, são eles: a confiança mútua, 
comunicação não direcional, ou seja, ter cuidado com uso de termos imperativos e que expressem opinião pessoal, não fazer juízo 
de valores nem preconceitos, partir da premissa de que o cliente é o detentor das respostas, fazer uma escuta empática e intuitiva. 
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Assim, as principais linhas de abordagem são descritas por Silva et al . (2018) como: humanista, existencial, ontológica, 
transpessoal, análise transacional, comportamental, desenvolvimento adulto, cognitivismo, orientação para metas, psicologia 
positiva, centrada na pessoa, Gestalt, aprendizagem adulta, cognitivo comportamental, neurolinguística, foco em solução e 
sistêmica. Essas linhas regem a atuação do profissional coach para os mais variados tipos de coaching . Os tipos de coaching (Figura 
2) que melhor se articulam com a esfera organizacional são: 
Figura 2 - Tipos de Coaching 
Fonte: adaptada de Silva et al . (2018). 
Descrição de imagem: a figura apresenta os tipos de coaching. De cima para baixo, o coaching executivo, voltado para ajudar na 
autoridade gerencial e responsabilidades organizacionais; o coaching de vida/pessoal, que articula soluções e orientações para 
resultados; o coaching no trabalho, visando ao aumento de produtividade e desenvolvimento das habilidades laborais; o coaching 
de carreira, que opera em um processo de realização e tomada de decisão profissional; o coaching empresarial/negócios, visando 
ao engajamento para uma comunicação positiva no alcance de ações; o coaching de liderança, para facilitar mecanismos assertivos 
no processo de liderança, e, por último, o coaching de equipes, para intervenção de capacidades coletivas, desempenhos e 
motivação para mudança. 
De forma complementar, João (2018) destaca que, dentre as principais linhas tradicionais de atuação do coaching , estão: o life 
coaching (vida pessoal); o coaching executivo (gestão empresarial, político, diplomatas); o coaching desportivo (para atletas de alto 
rendimento); o business coaching (organizacional). Como desdobramentos na atualidade, podemos, ainda, encontrar os nichos de 
coaching de: gestão, desenvolvimento, parental (para pais), crianças e adolescentes, performance, medical (para cuidadores), moda 
e estilo, emagrecimento, carreira, espiritual, arrumação doméstica, apenas para citar alguns. 
Na acepção de João (2018), as ramificações de especialidades e nichos de atuação do coach , ainda, são arraigadas a uma imagem 
“descredibilizada”, sobretudo, no Brasil, porque aqui a profissão ainda está em fase embrionária, se comparada a outros países, 
como Estados Unidos e Europa. 
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Silva et al . (2018), porém, acentua que a ascendência da prática coaching se amplia, atualmente, devido a dois fatores. O primeiro se 
dá em função das mudanças no mercado de trabalho relacionadas aos avanços tecnológicos, gradual exigência por qualidade e 
competitividade, os quais exigem melhor desempenho profissional. O segundo fator refere-se aos frequentes resultados positivos 
apresentados pela prática coaching , inclusive, no desenvolvimento pessoale profissional. 
Os benefícios de um processo interventivo com um profissional coach são descritos por João (2018), como múltiplos e amplos. A 
autora destaca, por exemplo, mudanças nas crenças pessoais limitadoras; melhora na autonomia e autoestima; recuperação em 
episódios de medos, fobias, situações de opressão; enfrentamento para condições desafiadoras na carreira, em aspectos da saúde, 
relacionamentos e, principalmente, desenvolvimento pessoal. 
No âmbito organizacional, Rodrigues, Ziliotto e Birck (2016) frisam que o executive coaching tem sua aplicação significativa, uma 
vez que seu processo implica em atender os colaboradores, visando ao incentivo de mudanças comportamentais e ao alcance de 
resultados positivos para a carreira e performance organizacional. 
Na especificidade da aplicação do método coaching no ambiente de trabalho, João (2018) destaca que a atuação se pauta, 
essencialmente, em pilares baseados na inteligência emocional. Dentre os principais elementos, estão: a autoconsciência voltada 
para as emoções na tomada decisões; a autogestão para o controle de impulsos e adaptação às mudanças; a consciência social no 
que tange às habilidades de relações interpessoais, e a gestão de relacionamentos , no que diz respeito à mediação de gestão de 
conflitos. 
Importante destacar que a inteligência emocional é descrita na literatura como “a capacidade do indivíduo de raciocinar sobre as 
emoções, de modo que venha promover o seu crescimento emocional e intelectual em prol do alcance dos seus objetivos” 
(BASTOS, 2016, p. 96). Assim, no campo organizacional, apesar de este não ser um fator único e determinante para o sucesso 
profissional, não obstante, é um elemento percebido de forma significativa, principalmente, para articulação do coach com o 
desenvolvimento de líderes e equipes (BASTOS, 2016). 
A inteligência emocional foi destacada no Relatório do Futuro do Trabalho, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020, 
como uma das 15 habilidades de maior relevância até 2025. Segundo Legal Filho (2021), no campo organizacional, a inteligência 
emocional associada a outras habilidades humanas — como a resiliência, tolerância e flexibilidade — oportunizam condições para 
que o sujeito desenvolva seu potencial de liderança e crescimento, contribuindo para ascensão na carreira. 
Assim, algumas das práticas permeadas pelo coach nas organizações se concentra na potencialização do capital humano para 
melhoria do desempenho, estimulando aspectos motivacionais, integração em equipe, mediação e resolução de conflitos 
interpessoais, desenvolvimento da autoeficácia a fim de qualificar o exercício de tarefas diárias. E, ainda, nesse contexto, promover 
ações de avaliação, planejamento e revisão de ações internas (OLIVEIRA; SILVA; DUTRA, 2019). 
Nesse aspecto, torna-se imprescindível observar que o processo de coaching se caracteriza como uma atuação estruturada e que 
se constitui no desenvolvimento de algumas etapas. Assim, Oliveira, Silva e Dutra (2019, p. 29) destacam os principais elementos 
que delineiam esse processo estruturado: 
Gerar responsabilidade pela mudança; avaliações e perfis para autoconhecimento, auto 
exploração e auto entendimento. Levantamento da situação atual; planejamento: 
estabelecimento de foco e planejamento; ação: geração de ação contínua, construção ou 
mudança; construção de recursos, desenvolvimento de novos comportamentos, habilidades ou 
competências; verificação: medição e avaliação de resultados e melhoria com geração de 
responsabilidade pela mudança, assim como seu ciclo contínuo para a conquista de resultados. 
De forma complementar, Rodrigues, Ziliotto e Birck (2016) acentuam que o coaching , no desenvolvimento profissional, 
instrumentaliza um método sistemático por meio de questionamentos e feedbacks , com intuito de promover um despertar 
comportamental para mudanças de crenças, inviabilizando o crescimento profissional e o desenvolvimento de habilidades. 
Desse modo, o processo coaching , nesta conjuntura, apoia-se em compreender determinados níveis da relação do sujeito com o 
trabalho. O Nível 1 se concentra em analisar os aspectos neuropsicológicos de crenças e pensamentos; o Nível 2 se reveste na área 
comportamental para avaliar as ações e reações do coachee ; o Nível 3 se desdobra na indagação e caracterização das habilidades e 
capacidades; o Nível 4 está ligado ao questionamento de crenças e valores; o Nível 5 se articula na concepção do senso de 
identidade pessoal; o Nível 6 se relaciona ao senso de sucesso e expectativas. E, por fim, o Nível 7 se refere ao princípio de legado, 
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ou seja, aos propósitos, sentidos e significados de vida (RODRIGUES; ZILIOTTO; BIRCK, 2016). 
No campo organizacional, Oliveira (2017) notabiliza que o profissional coach pode atuar de forma interna ou externa. O coach 
interno é aquele que se articula dentro da empresa em cargos de liderança e promove a abordagem coaching , junto aos seus 
liderados, orientando-os para capacitações e desenvolvimento de habilidades e compromisso. O coach externo, por sua vez, é 
aquele contratado para atuar junto às equipes de forma focal. O autor destaca, ainda, que, geralmente, as empresas empregam 
melhor o uso do coach externo, por acreditar no seu maior potencial de imparcialidade para lidar com as questões. 
É importante, entretanto, destacar que, na aplicação do método coaching em organizações, algumas barreiras são comuns e 
merecem atenção especial. Nesse aspecto, Perez et al . (2018) aponta alguns desses pontos, a saber: a resistência de alguns 
colaboradores em se engajar nas propostas articuladas pelo coach , sobretudo, pelo medo de represálias em expressar suas ideias e 
opiniões. Pelo ponto de vista dos gestores, as principais alegações utilizadas são: falta de tempo e/ou recursos, existência de outras 
prioridades e perda de controle sobre decisões, além da confusão do método com a psicoterapia. 
De forma complementar, Almeida e Wachowicz (2018) frisam que o distanciamento do processo de coaching para a psicoterapia se 
sobressai, essencialmente, porque ela atua com questões emocionais e, em particular, no campo individual e subjetivo da pessoa, 
articulando-se como um propósito diferente dos objetivos traçados por meio do método coaching . 
Para execução de um processo coaching , Oliveira (2017) destaca que o método mais utilizado é o Grow, compreendido como 
método crescer. Ele visa ao desempenho do coachee a fim de que estabeleça e alcance metas e objetivos. Sua execução estruturada 
é descrita por Batista e Cançado (2017) e realizada, sequencialmente, em nove sessões, são elas: reunião inicial para estabelecer 
contrato; Sessão 1 para traçar objetivos; Sessões 2 a 4 para aplicação de ferramentas do método; Sessão 5 para revisão do 
processo; Sessões 6 a 8, andamento do coaching propriamente dito; e, por fim, a Sessão 9 visa a avaliar e revisar os resultados. 
No Brasil, o crescimento do papel do Coach — no atendimento às demandas individuais e, também, das organizações —deu-se em 
virtude da praticidade no uso das ferramentas bem como no alcance dos resultados esperados por meio das metas que foram 
traçadas ao longo do processo. A velocidade com que os processos são concluídos coaduna com o avanço tecnológico e faz do 
Coaching uma das habilidades mais requisitadas no mercado atual. Estima-se que haja mais de 73 mil profissionais coach . O perfil 
desses profissionais aponta que estão divididos de forma igualitária no que tange ao gênero, predominantemente, na faixa etária 
de 31 a 45 anos, e a maioria se concentra na região sudeste do país. A formação acadêmica destes está relacionada às áreas social e 
humanas, principalmente nos cursos de administração (BATISTA; CANÇADO, 2017). 
Os principais tipos de coaching na esfera organizacional são: coaching executivo, de vida/pessoal, trabalho,carreira, 
empresarial/negócios, liderança e equipes (SILVA et al ., 2018). Os principais processos de coaching na área organizacional são: 
gerar responsabilidade pela mudança, avaliações e perfis para autoconhecimento, autoexploração e autoentendimento. Isso 
acontece por meio de planejamento, ação, construção de recursos, desenvolvimento de novos comportamentos, habilidades ou 
competências, verificação, medição e avaliação de resultados (OLIVEIRA; SILVA; DUTRA, 2019). 
Conecte-se 
Livro: Manual de Coaching - Guia Prático de Formação Profissional 
Autor: Arnaldo Marion 
Editora: Atlas 
Ano: 2017 
Sinopse: a leitura aborda aspectos acerca da capacitação e formação 
profissional do coach , apontando conceitos, fundamentos, ferramentas e 
competência necessária para atuação profissional nesta área. 
As competências para atuação em coaching foram descritas em estudo realizado por Batista e Cançado (2017), a partir da 
perspectiva de profissionais coaches no Brasil. Os autores identificaram que os principais aspectos se destacaram na competência 
da ética e confidencialidade na relação entre o coach e o cliente, no estabelecimento da aliança coach/coachee e na comunicação 
hábil. 
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De modo, na concepção dos autores supracitados, lidar com a estimulação das competências de outras pessoas exige que o 
profissional coach desenvolva, em si mesmo, determinadas habilidades essenciais. Assim, o Quadro 2 apresenta, de forma 
discriminada, os principais grupos de habilidades, intenções e as respectivas habilidades específicas para atuação coach . 
Quadro 2: Principais habilidades do profissional coach 
Fonte: adaptado de Batista e Cançado (2017). 
Ainda, nesse aspecto, Rodrigues, Ziliotto e Birck (2016) destacam que, para se tornar um coach de sucesso, é imprescindível que o 
profissional se ocupe em desenvolver certas habilidades, competências, atitudes e conhecimentos. Não cabe, portanto, ao coach 
dizer às pessoas o que elas devem fazer, mas, não obstante, gerir condições para os seus coachees encontrarem os melhores 
caminhos para avaliar objetivos, estabelecer metas e reconectar-se com valores que possibilitem a eles o manejo consciente para 
tomadas de decisão e mudanças (SANTOS, 2016). 
Conceituando 
As principais habilidades para o profissional coach atuar no contexto organizacional se 
caracterizam por meio da geração de entendimento e aumento da consciência, proposições a 
desafios, gerenciamento de si, estruturação quanto a objetivos e resultados almejados, 
construção de relacionamento e, sobretudo, entendimento global acerca do contexto 
organizacional (BATISTA; CANÇADO, 2017). 
Conecte-se 
Título: O Lobo de Wall Street 
Diretor: Martin Scorsese 
Gênero: Drama/Comédia 
Ano: 2014 
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Sinopse: na dica sobre o desenvolvimento das habilidades pessoais, não 
poderia faltar a indicação de um filme dirigido por Martin Scorsese, O 
Lobo de Wall Street . Abstraindo-se da licença poética que abusa de 
excessos no filme, a obra apresenta, de forma bem objetiva, o modo como 
uma pessoa é capaz de desenvolver habilidades de liderança e atingir 
grandes patamares de metas profissionais e de vida. 
O papel do coach é descrito por João (2018) como um mediador que pode estabelecer estratégias facilitadoras para constituição 
de uma consciência, sobretudo, no que tange ao processo de autoconsciência a fim de que o sujeito possa melhor compreender o 
que ocorre ao seu redor, quais as suas questões internas e as implicações de suas responsabilidades para tomadas de decisão 
assertivas e objetivas. 
Na especificidade do ambiente organizacional, Silva et al . (2018) acentuam que o papel do profissional coach , oportunamente, é o 
de criar ambiente e condições facilitadoras para o desenvolvimento e potencializar habilidades do sujeito e das equipes. Assim, um 
método coaching , para se viabilizar de forma eficaz, implica no imperativo de que o profissional coach possua uma visão 
orientadora, promova confiança, comunique-se e ouça com empatia, fomente motivação e facilite o processo de aprendizagem e, 
por fim, seja um exemplo para modelar ações criativas, participativas e colaborativas entre todos os envolvidos (OLIVEIRA; SILVA; 
DUTRA, 2019). 
Dessa maneira, o papel do coach organizacional pode ser caracterizada como uma prática focada em esclarecer objetivos, instigar 
os coachee no comprometimento de obtenção dos resultados, identificar obstáculos e desenvolver um plano de ação específico 
para a demanda apresentada, que pode ser na articulação de temas, como o desenvolvimento de lideranças, segurança do trabalho, 
transição em processo de aposentadoria, dentre outros contextos no ambiente de trabalho (LUBK, 2016). 
A articulação do método pode se dar em subespecialidades, a fim de melhor atender as necessidades encontradas em cada 
ambiente organizacional. Nesse sentido, Almeida e Wachowicz (2018) apontam quatro papéis diferentes que o coach pode 
articular nas organizações, conforme descrito no Quadro 3. 
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Quadro 3 - Papéis do coach nas empresas 
Fonte: adaptado de Almeida e Wachowicz (2018). 
No aspecto do desenvolvimento de líderes, Silva (2016) destaca que a atitude se caracteriza como habilidade essencial para uma 
liderança assertiva. Assim, o autor frisa que os maiores desafios para desenvolver ações de atitude se concentra em dois 
elementos: o primeiro são os oito sabotadores internos (dramatizar, desculpar-se por fracassos, distrair-se ou ser indisciplinado, 
duvidar do próprio potencial, dormir — no sentido de não ter prioridades —, desviar ou ser desfocado, desanimar, desmotivar-se e 
desistir) e o segundo, as crenças limitantes. 
Nesse sentido, a potencialização da atitude em contextos de liderança pode ser ativada pelo método coaching , a partir do 
desenvolvimento de algumas habilidades específicas. A primeira é estabelecer a ética como parte de si; a segunda é estudar, 
preparando-se para o objetivo traçado; a terceira é estimular expectativas e, consequentemente, aumentar produtividade; a 
quarta é agradecer, sobretudo, a equipe que participou para efetivação das conquistas; a quinta é ampliar a rede de 
relacionamentos interpessoais e profissionais; a sexta é ter referências, pessoas significativas que sirvam como exemplo; a sétima 
é sempre ter metas claras, definidas e atingíveis; e a oitava é ter amigos vencedores, que impulsione o crescimento profissional 
(SILVA, 2016). 
De forma adicional, Belletate (2016), a partir de sua prática coach , revela que uma das principais dificuldades do profissional coach , 
em atuar nas diretrizes de aperfeiçoamento das lideranças, consiste na carência de utilizar dinâmicas e ferramentas mais focadas 
no autoconhecimento. Para a autora, o despertar de uma liderança excelente parte de cinco comportamentos básicos: o 
autocuidado, a manutenção do foco, a administração do tempo (classificar tarefas, anotar ideias, organizar-se pessoal e 
digitalmente), estabelecer comunicação diretiva, oferecer e solicitar feedbacks constantemente. Sendo estas as premissas básicas 
de autoconhecimento. 
Dentro das demandas organizacionais, uma das mais significativas se caracteriza pelo processo de recrutamento e seleção (R&S). 
Na perspectiva de Peterson e Smaneoto (2017), o recrutamento é uma etapa do processo que visa a atrair candidatos, a partir de 
uma demanda e necessidade específica da empresa, podendo ocorrer de forma interna, externa ou mista. Já a seleção visa a 
aumentar o quadro funcional, identificando pessoas qualificadas para o cargo e, nesse aspecto, o coach se revela como o 
profissional capaz de identificar os candidatos potenciais. 
Nesse aspecto, Santos (2016) revelaque o método coaching pode ser usualmente utilizado na seleção de candidatos a vagas de 
emprego, na perspectiva de uma metodologia que realiza uma análise aprofundada de capacidades e habilidades, sobretudo, 
quando aplicada a objetivos específicos. Assim, tal método se torna válido em sua viabilidade pelo seu alto grau de análise de 
comprometimento e pelo potencial de mensuração sobre a confiança e motivação do candidato. 
A seleção e o recrutamento de pessoas qualificadas para cada cargo se caracterizam como ações complexas, visto que, se o 
processo for assertivo, beneficiará o novo empregado e a organização; entretanto, por outro lado, se o processo tiver falhas 
comprometerá a rotatividade profissional, dentre outros impactos negativos para o sujeito e para a empresa (PETERSON; 
SMANEOTO, 2017). Assim, Santos (2016) acentua que o profissional coach , nessa conjuntura, pode contribuir com sua expertise, 
utilizando-se de múltiplas ferramentas. 
Dentre as mais utilizadas, o autor supracitado cita o método de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que visa ao 
mapeamento de autoanálise e percepção de aptidões; com aplicação individual, possibilita a mensuração comportamental, por 
meio de identificação de traços de tom de voz e indícios de mentiras. A fundamentação do método CHA (Figura 3) pode ser 
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descrita como: C o know-how da pessoa para a empresa, então este seria o saber ; o H tange a capacidade de reproduzir o 
conhecimento adquirido, seria o saber fazer , e, por fim, o A , que se define pela proatividade, o querer fazer (SANTOS, 2016). 
Figura 3 - Método do CHA 
Descrição de imagem : a figura apresenta três círculos com os métodos da sigla CHA, a saber: Conhecimento, Habilidade e Atitude 
do coach. 
Ainda, na execução de R&S, o uso de questionários semiestruturados pode ser uma ferramenta valorosa, desde que as perguntas 
sejam diretivas para avaliar a capacidade emocional e comportamental do sujeito, na definição da vaga pleiteada. Assim, no uso das 
ferramentas coaching , Santos (2016) destaca, ainda, o uso das perguntas poderosas e programação neurolinguística (PNL). Este se 
viabiliza como um instrumento capaz de perceber os processos mentais visíveis e invisíveis, possibilitando o reconhecimento de 
talentos naturais. 
Outra demanda comum no campo organizacional, em que o profissional coach pode articular sua atuação, caracteriza-se pelo 
processo de aposentadoria, visto que esta é uma etapa complexa e exige um processo de ressignificação para as mudanças. A 
aposentadoria é descrita por Leandro-França (2016) por dois vieses, o primeiro como um recolhimento das pessoas aos espaços de 
trabalho, e o segundo como um momento de descanso, recompensa e contentamento pelo tempo trabalhado. 
No Brasil, o último relatório do informe da previdência social, emitido em março de 2021, apontou que só nos primeiros meses 
daquele ano já haviam sido concedidos mais de 21 milhões de benefícios de aposentadoria. Destes, cerca de 11 milhões foram 
concedidos por idade, 3 milhões por invalidez e, em média, 6 milhões por tempo de contribuição, caracterizando um crescimento 
de mais 1,6% (+ 104 mil aposentados por tempo de contribuição) e 2,3% (+ 252 mil aposentados por idade), comparado ao mesmo 
período do ano de 2020 (BRASIL, 2021). 
Desse modo, os programas de aposentadoria saudável destacam-se, no mercado de trabalho formal atual, como uma estratégia 
benéfica para a relação da vida profissional e pessoal das pessoas, podendo ser mediada pelo profissional coach . Nesse sentido, 
Leandro-França (2016) destaca a aposentadoria-liberdade como um programa auxiliar que contribui para as pessoas percebê-la 
como uma fase positiva. 
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Para tanto, é necessário que sejam articuladas três condições da vida do sujeito, são elas: condições pessoais (convívio conjugal, 
aspectos financeiros, estilos de vida, lazer, moradia, projetos de vida, espiritualidade); condições psicológicas e sociais 
(autoeficácia, autonomia, apoio social, coesão familiar, planejamento para aposentadoria, facilitadores de locomoção) e as 
condições organizacionais (aposentadoria voluntária, gradual, trabalho formal e coaching pós-carreira) (LEANDRO-FRANÇA, 
2016). 
Segundo Teles (2016), nesse cenário, o sujeito pode focar nas mudanças a partir de aspectos positivos ou negativos. Assim, a 
aplicação de um planejamento por meio de um mapa mental, voltado para um projeto de vida pós-aposentadoria, constitui-se 
como uma das atribuições possíveis de ser realizada pelo coach . 
Nesse mecanismo de planejamento, o papel do coach se concentra em realizar um levantamento junto a seu coachee de quais são 
os ganhos, por exemplo, mais tempo para dedicação pessoal, desenvolver hobbies, estabelecer novos projetos de vida, sem 
desconsiderar a importância em se discutir também as perdas, tal como mudanças no aspecto financeiro, perda de status, mudança 
de papel social, mudança na rotina e perda de relações sociais cotidianas (TELES, 2016). 
Ainda, nesse aspecto, Teles (2016) acentua que o programa de preparação coach para aposentadoria deve, fundamentalmente, 
incluir elementos como o gerenciamento do autoconhecimento para além do ser profissional, o controle dos aspectos de saúde 
biopsicossocial, a maturação no processo de pós-carreira, a (re)construção de relacionamentos afetivos, o planejamento financeiro 
e a promoção de uma educação permanente. Desse modo, o coach pode contribuir estruturalmente para o coachee no processo 
pré, durante e pós-aposentadoria, promovendo autoconhecimento, potencialização de competências, desenvolvimento de novas 
habilidades, delineamento de um novo projeto de vida e, consequentemente, aumento da longevidade. 
Por fim, uma demanda pouco abordada na aplicabilidade do coach , mas possível em sua atuação na área organizacional é a 
segurança do trabalho. Nesse cenário, Franco (2016) acentua a importância do trabalho de método coaching . Este se destaca por 
precisar fortemente de medidas preventivas físicas, sistêmicas e, principalmente, comportamentais, considerando que os números 
de acidente de trabalho no Brasil são significativos. 
Dados recentes do Ministério da Economia e Secretaria da Previdência (BRASIL, 2020) apontam que, em 2019, foram registrados 
582.507 mil acidentes de trabalho no Brasil. Nesses, estão inclusos acidentes típicos, ou seja, no ambiente de trabalho 
propriamente dito, os acidentes no percurso (trajeto de ida e volta para o trabalho) e doenças relacionadas ao trabalho. 
Nessa conjuntura, o profissional coach articula método coaching na prevenção de acidentes, junto às equipes, no intuito de 
estabelecer estratégias de segurança no ambiente de trabalho, que Franco (2016) descreve em cinco passos essenciais, são eles: 
assumir , ou seja, a liderar implica ações de responsabilidade e promoção da segurança; o aprender é a influência no 
desenvolvimento de competências comportamentais de segurança; o interagir , no ato de promover relacionamento integrativo 
com as equipes para estabelecer cultura de prevenção; a autoavaliação , que deve estar integrada com o autoconhecimento, a fim 
de gerar uma relação de motivação e mudança na postura segura da equipe, e, por fim, o aprimoramento que está relacionado ao 
desenvolvimento destas novas competências e posturas de segurança. 
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Dentre as principais ferramentas utilizadas pelo coach para gerir o desenvolvimento e crescimento profissional e pessoal estão: a 
Roda da vida; a Tríade do tempo; a Roda de níveis neurológicos de aprendizagem e mudança; o Coaching assessment ; a Ferramenta 
5W 2H e o Ladrões do tempo bem longe (LTBL) (SANTOS, 2016), descritos no Quadro4. 
Quadro 4 - Ferramentas utilizadas no método coaching organizacional 
Fonte: adaptado de Santos (2016). 
No cenário atual, Almeida e Wachowicz (2018) afirmam que o coaching se caracteriza como uma ferramenta eficaz e assertiva para 
o trabalho com equipes, visto que este é um momento peculiarmente necessitado de mudanças. Isso posto, sabe-se que o 
aprimoramento e desenvolvimento de habilidades potenciais, possibilitados pela assessoria coach , contribui, significativamente, 
para construção de novas identidades e resolução de conflitos. 
Assim, os autores supracitados destacam que, dentre os principais benefícios de sua aplicação nas empresas modernas, estão: o 
desenvolvimento e visão da organização, a formação de planos de marketing estratégico, a melhoria da performance profissional, 
o desenvolvimento de expertises e capacidades de liderança, a melhoria de performances, a instauração de novos hábitos e a 
resolução de múltiplos conflitos internos e externos (ALMEIDA; WACHOWICZ, 2018). 
Conceituando 
Na área organizacional, o papel do coach se desdobra em subespecialidades, por exemplo: 
coaching de liderança, coaching em vendas, coaching de carreira, Business coaching, coaching 
corporativo e coaching empresarial (ALMEIDA; WACHOWICZ, 2018). Seu maior propósito é o 
de criar ambiente e condições facilitadoras para o desenvolvimento e potencializar habilidades 
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do sujeito e das equipes (SILVA et al ., 2018). 
Dentre algumas das ferramentas utilizadas pelo coach , citamos: roda da vida, tríade do tempo, 
roda dos níveis neurológicos de aprendizagem e mudança, Coaching assessment , 5W2H e LBTL 
Ladrões do tempo bem longe (SANTOS, 2016). 
Conecte-se 
Livro: Ferramentas de coaching 
Autores: João Alberto Catalão e Ana Teresa Penim 
Editora: Lidel 
Ano: 2018 
Sinopse: na dica sobre o tema discutido, os autores abordam de forma 
descritiva o uso de 55 ferramentas de coaching . Elas podem ser 
exploradas em diversas áreas de atuação do profissional coach . 
Tech+ 
O canal da Febracis é um dos canais que mais se destaca na produção de conteúdo voltado para 
a prática coaching . A articulação do tema é apresentada por Paulo Viera, conhecido 
nacionalmente como criador do Método CIS e do Coaching Integral Sistêmico. 
Disponível aqui 
Na prática 
Aprender sobre o método coaching , em toda sua essência e particularidade, prevê que alunos e 
profissionais da área se tornem mais consistentes e, assim, tenham práticas mais conscientes e 
engajadas, possibilitando afirmativas do coach junto aos coachees , seja qual for o campo de 
atuação escolhido. 
Disponível aqui 
Em pauta 
Nosso podcast apresentará, de forma discursiva e diretiva, os principais aspectos apresentados 
nesta unidade. A partir de uma linguagem dinâmica e atual, a escuta do conteúdo neste formato 
permitirá ao aluno o fortalecimento dos elementos de aprendizagem, uma vez que o método 
permite que o aluno possa ouvir onde quiser e por quantas vezes quiser. 
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Para melhor compreender os aspectos conceituais apontados neste módulo, recomenda-se acesso às seguintes plataformas 
digitais. Nesses sites, é possível encontrar material em artigos e vídeos, que ampliam a discussão proposta nesta unidade: 
https://febracis.com/ 
https://abrapcoaching.org/ 
https://www.sbcoaching.com.br/ 
https://www.ibccoaching.com.br/ 
Para se obter sucesso em qualquer atividade que se proponha, sobretudo, no campo profissional, é indispensável que se trabalhe 
constantemente aspectos da Inteligência emocional , reconheça as emoções e realize a prática do autoconhecimento e 
autocontrole; deve-se também manter-se atualizado, realizando formação e capacitação permanente e, por fim, promover uma 
boa relação interpessoal e bons níveis de comunicação. 
Avançar 
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fabrapcoaching.org%2F&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3aEI88n2HdgeglBEQgqpso
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.sbcoaching.com.br%2F&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3biL7W9LLwZieC9Z-OnxoC
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.ibccoaching.com.br%2F&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0HZBW1k7fsmdnXYLpcMTZV
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AGORA É COM VOCÊ 
Para avaliar sua capacidade de colocar o conteúdo aprendido em prática, a proposta é executar uma atividade prática, voltada para 
seu desenvolvimento profissional. Você deverá desenvolver, portanto, no Canvas, uma empresa fictícia, com uma demanda 
específica sobre dificuldade no trabalho em equipe e articular uma proposta de intervenção baseada no método coaching . Explore 
seus conhecimentos adquiridos no módulo e sua criatividade. Poderá usar como referência ferramentas para o trabalho do 
coaching organizacional descritas nesta unidade ou outras ferramentas que encontrar na literatura. Não se esqueça: crie a 
demanda e estabeleça um plano claro e objetivo para solução, usando o método coaching . 
Orientação de resposta 
Avançar 
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REFERÊNCIAS 
ALMEIDA, T. G.; WACHOWICZ, M. C. A importância dos processos de coaching nas empresas nos dias atuais. In : EIICS – EVENTO 
INTERINSTITUCIONAL DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA, 2018, Ponta Grossa. Anais [...]. Ponta Grossa: UniSecal, 2018. Disponível 
em: https://www.iessa.edu.br/revista/index.php/fsr/article/view/628 . Acesso em: 30 nov. 2022. 
BASTOS, M. Inteligência emocional versus liderança. In : LUBK, R. (org.). Coaching : gerando transformações. São Paulo: INC 
Editora, 2016. p. 94-100. 
BATISTA, K.; CANÇADO, V. L. Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção de profissionais coaches no 
Brasil. Revista de gestão REGE , São Paulo, v. 24, p. 24-34, 2017. 
BELLETATE, P. Os cinco comportamentos indispensáveis de um líder de sucesso. In : LUBK, R. (org.). Coaching : gerando 
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fcoachfederation.org%2Fapp%2Fuploads%2F2017%2F12%2F2016ICFGlobalCoachingStudy_ExecutiveSummary_FINAL_PORTUGUESE.pdf&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1Ru1i5n1yQQ1CFrJ5Bakem
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.icfbrasil.org%2Fnoticias%2Fpesquisa-com-a-pwc-traz-contextos-do-coaching-no-brasil%2F&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw06_z9znO-c5HZxQtcPN_AW
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São Paulo: INC Editora, 2016. p. 24-31. 
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EDITORIAL 
Esp. Renato dos Santos Lisboa 
Neuropsicanalista, MasterCoach, Socorrista em Saúde Mental, Mentor 
Advice Humanizado, Advogado e Jornalista. Como advogado foi 
responsável pela maior negociação Trabalhista do Brasil. É mestrando em 
teoria da decisão pelo CEFET/MG e mestrando em Psicanálise peloInstituto Oráculo. Pós-graduado em Neurociência, Direito Material e 
Processual do Trabalho. Possui formação profissional e especialização em 
Wellness & Health Coaching, Global Coach Certification©, Leader Coach, 
Trainer de Analistas Comportamentais. É Diretor Nacional de Expansão 
da AbrapCoaching, onde também exerce o cargo de Diretor Regional em 
Minas Gerais. É presidente do Instituto Lisboa, Membro do Instituto 
Brasileiro de Neurociências e membro do Instituto Brasileiro de 
Psicanálise Clínica. Autor e coautor de diversos livros na área de 
desenvolvimento humano, na qual atua como articulista e palestrante. 
O que não tem no meu currículo 
Prezado(a), acadêmico(a)! 
Seja bem-vindo(a) ao livro de coaching e mentoring . Primeiramente, quero 
registrar minha alegria em poder contribuir com você, nessa jornada de Lattes 
aprendizado e troca de experiências. Espero que goste do conteúdo e que 
esta jornada seja para você uma caminhada de profunda transformação, 
ORCID 
assim como um dia — lá atrás — foi para mim. 
Minha primeira formação foi em direito, por muitos anos advoguei e até 
desenvolvi grandes feitos na carreira, como a participação efetiva na 
maior negociação trabalhista do Brasil, defendendo trabalhadores 
metalúrgicos em Ouro Preto, no ano de 2015. Na sequência, atuei nos 
primeiros trabalhos que garantiram a estabilidade dos trabalhadores, 
após o desastre da barragem do Fundão em Mariana. 
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Após esses eventos, fui convidado para trabalhar em uma grande 
empresa, lá também desenvolvi grandes projetos até conhecer o 
Coaching. O ano era 2017, eu me matriculei no curso de formação e 
especialização profissional em coaching e wellness coaching, este fato 
mudou a minha vida. Durante mais de 20 anos, eu convivi com a 
obesidade e todos os problemas que dela decorrem. Minha alimentação 
sempre foi uma intensa busca por prazer, durante a prática do “jogo 
interior”, conhecimento adquirido no curso; mudei a forma de me 
alimentar, passando a buscar a nutrição e não mais o prazer, além de 
iniciar a prática de atividade física diária. Mudei os meus hábitos. Em 
poucos meses, conquistei os resultados e venci a obesidade. 
Após, mudei de carreira, formei-me em MasterCoach e, hoje, ajudo 
pessoas a transformarem as suas vidas. Esta é minha breve história e 
espero que ela inspire você. Desejo que este livro lhe traga o 
conhecimento necessário, possa ajudá-lo(a) na carreira e seja o alicerce 
necessário para ampará-lo(a) nas questões da vida. Registro meus 
sinceros agradecimentos por ter a oportunidade de fazer parte do seu 
processo de aprendizagem e desejo muito sucesso a você! Forte abraço e 
bons estudos! 
Prof. Esp. Renato dos Santos Lisboa 
DIREÇÃO UNICESUMAR 
Reitor Wilson de Matos Silva 
Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação a Distância; 
LISBOA, Renato dos Santos. 
Conceitos de Coaching e Mentoring . 
Renato dos Santos Lisboa. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2021. Reimpr. 2022. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Coaching. 2. Mentoring. 3. Organizações. 
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4. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 372 
CIP - NBR 12899 - AACR/2 
ISBN: 978-65-5615-839-6 
Pró Reitoria de Ensino EAD Unicesumar 
Head de pós-graduação Victor V. Biazon 
Diretoria de Design Educacional 
Equipe Recursos Educacionais Digitais 
Fotos : Shutterstock 
NEAD - Núcleo de Educação a Distância 
Av. Guedner, 1610, Bloco 4 - Jardim Aclimação - Cep 87050-900 
Maringá - Paraná | unicesumar.edu.br | 0800 600 6360 
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CONCEITOS DE 
COACHING E 
MENTORING 
Prof. Esp. Renato dos Santos Lisboa 
Oportunidades de aprendizagem 
Olá, aluno(a), nesta unidade, estudaremos o método mentoring , a sua origem, os principais conceitos e tipos de mentoring , as 
ferramentas e técnicas mais relevantes e utilizadas pelo mentor. Veremos, ainda, como ocorre a aplicação do mentoring no 
contexto organizacional, a formulação do processo — desde a etapa pré- mentoring até o pós- mentoring — bem como as habilidades 
e competências necessárias para se tornar um mentor com alto nível de excelência. Ao final desta unidade, você estará munido de 
conhecimento suficiente para reconhecer a importância do trabalho de um mentor e consciente dos elementos essenciais para se 
engajar como profissional de competência, caso tenha interesse em seguir nesta área. Faça um bom proveito desta unidade para 
que você seja um profissional de destaque no mercado! 
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POSSO SER UM MENTOR? 
Apresentaremos, inicialmente, um caso em que será possível refletir acerca das possibilidades de aplicação de um programa de 
mentoring . Imagine uma empresa de médio porte que trabalha no ramo de administração de condomínios e possui um quadro 
efetivo com 260 funcionários; destes, 25 são trainees e 12 são estagiários. Uma pesquisa de campo foi realizada, por meio da 
aplicação de questionário via formulário online, no google forms . O roteiro da pesquisa investigou dimensões acerca do significado 
do trabalho, periodicidade e objetivo dos treinamentos, além da expectativa dos funcionários e da empresa, quanto aos resultados 
de seus objetivos profissionais. 
A seguir, apresentam-se os resultados obtidos na pesquisa. Identificou-se que há um desalinhamento entre os propósitos dos 
gestores dos setores de cobrança e comercial, quando comparado à percepção das ações e atividades por parte dos funcionários 
do setor, incluindo os estagiários e trainees. Observou-se, também, que os processos de treinamento na empresa não são 
realizados com periodicidade; por isso, não acompanha as atualizações técnicas dos setores, por exemplo, atualização de sistemas 
operacionais e mudanças nos protocolos internos de atendimento ao cliente. 
Diante do exposto, pense e formule quais as intervenções possíveis para serem realizadas, por meio de um programa de mentoring , 
e aplicadas, especialmente, aos problemas identificados nos dois setores destacados. 
A proposição desta atividade de estudo de caso possibilitará que você, aluna(o), a partir das informações coletadas, reflita e 
compare com o conteúdo apresentado nesta unidade para, assim, melhor compreender como se articula, na prática, as 
possibilidades de intervenções baseadas no método mentoring . 
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Figura 1 - Mapa mental de Mentoring 
Fonte: o autor. 
Descrição de imagem : o mapa mental apresenta as ramificações de Mentoring, como: tipificação: formalidade, finalidade, 
estruturação, presencialidade, número de mentes , agrupamentos: business mentoring , carrer mentoring, life mentoring e organizational 
mentoring , tipos: mentoring tradicional, e-mentoring, mentoring em pares, mentoring de grupos e mentoring em equipes, termos, 
mentee, mentor, programa Mentoring: pré-mentoring, pós-mentoring, habilidades mentor: confiança, curiosidade, atitude 
autêntica, honestidade, empatia, mentoring organizacional: mentoring de sucesso, mentoring de carreira, mentoring de integração 
e mentoring de empreendedorismo. 
Prezado(a) aluno(a), apresentamos um breve mapa mental para guiá-lo na leitura desta unidade e orientá-lo acerca dos principais 
assuntos a serem estudados, relacionados ao mundo do Mentoring . 
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Historicamente, os relatos apontam que mentoring teria sua origem registrada na mitologia grega antiga. Os principais referenciais 
para compreensão do mentoring foram descritos em obras literárias, por exemplo, “ A Odisseia ”, de Homero. Nesta obra, tem-se a 
descrição da partida de Ulisses, cena em que o personagem teria designado um amigo (de nome Mentor) de sua confiança para 
aconselhar sua esposa Penélope, em sua ausência. Esse, então, teria sido um marco de representatividade para caracterizar os 
sábios, intelectuais e estrategistas como mentores (COSTA; BRUM, 2019). 
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Segundo Girão (2013), no final do século XVII, a obra literária As aventuras de Telémaco descreve a relação do filho de Ulisses com o 
mentor. Segundo o autor, essa obra apresenta discussões sobre a relação de mentoria, as quais serviram como base estrutural para 
pedagogos, em suas atuações de ensino e aprendizagem, durante todo o século XVIII. Ela, ainda, influenciou o fortalecimento do 
termo mentor e implica, até nos dias de hoje, em sua fundamentação. 
Em relatos históricos na vida real, o papel do mentoring teve sua representatividade por meio de figuras singulares, como os 
filósofos gregos Sócrates, Platão e Aristóteles. Na Idade Média, principalmente na relação entre o cristianismo e o estado, a 
reafirmação do mentoring se fortaleceu a partir do repasse de conhecimento e orientação em processos que envolviam a formação 
e aprendizagem dos nobres, sobretudo, na construção de dinastias (GOMES et al ., 2015). 
No cenário religioso, o mentoring também ganha forma. Franzoi e Martins (2020) destacam exemplos, como as culturas hinduísta, 
budista e judaica, nas quais emergem figuras simbólicas de referência para orientação religiosa e moral, respectivamente, como 
gurus, monges e rabinos. Nestas relações, prevalecem as características hierárquicas e o princípio de que os mentores são pessoas, 
em geral, mais velhas e se colocam como figuras de escuta e conselheiros, pelo seu nível de sabedoria. 
Etimologicamente, a palavra mentor tem sua origem do latim mentororis e do grego méntor , antropônimo, que significa amigo e 
conselheiro, assim como abordado por Ulisses, em A Odisseia . Assim, o mentor emerge, nesse conceito, como uma espécie de guia, 
com o poder de aconselhar e inspirar uma relação entre mentor e mentorando, ou seja, aquele que é orientado (GIRÃO, 2013). 
De forma complementar, Ronsoni, Marques e Borges (2020) acentuam que, no dicionário priberam da língua portuguesa, a palavra 
mentor é descrita como a pessoa, que por meio de sua sabedoria, qualifica-se como uma espécie de guia, conselheiro e inspiração 
para outras pessoas. Dessa maneira, a sabedoria é destacada, pelos autores, como um processo de maturidade e equilíbrio 
alcançado pelo autoconhecimento. 
Após uma série de representações do modelo mentoring na história, Franzoi e Martins (2020) destacam que, na perspectiva atual, é 
comum haver confusão de interpretação em termos, como: “preceptor”, “tutor” e “mentor”, principalmente por sua aproximação 
semântica, mas que, segundo os autores, se manifestam de formas diferentes. 
Dessa maneira, os autores supracitados destacam que o preceptor se caracteriza como profissional que minimiza as dificuldades 
na relação entre teoria e prática, excepcionalmente no contexto de ensino e aprendizagem. Já o tutor, nesse mesmo contexto, atua 
como uma espécie de guia, facilitando. Enquanto isso, o mentor é uma figura que auxilia e orienta, em uma perspectiva mais ampla, 
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para além do ensinar e aprender. Assim, seu papel não é de clínico nem educador, mas, não obstante, o de indutor de raciocínio 
crítico-reflexivo (FRANZOI; MARTINS, 2020). 
O conceito de mentoring é descrito como um método, em que o profissional experiente se responsabiliza por ajudar outro, em fase 
inicial, a desenvolver sua função, com estratégias focadas para melhorar o desempenho e impulsionar a carreira bem como o lado 
pessoal (GOMES et al ., 2015). 
As terminologias acerca do mentoring , descritas por Rocha (2019), expressam os principais elementos dessa relação, a saber: o 
termo mentoring caracteriza-se como o método propriamente dito, isto é, o mentor é a pessoa a frente da proposta, e mentee se 
refere ao mentorado, aquele que recebe as orientações. 
Na perspectiva contemporânea, o conceito de mentoring é descrito por Franzoi e Martins (2020), considerando seus múltiplos 
significados e interpretações. Assim, os autores afirmam que: 
O conceito de mentoring tem evoluído e atualmente consiste em uma aliança de aprendizagem e 
parceria em que mentor e mentorado refletem, aprendem e se desenvolvem sinergicamente, 
desconsiderando-se qualquer precedência hierárquica determinada por idade, conhecimento, 
cargo ou qualquer outro fator (FRANZOI; MARTINS, 2020, p. 3). 
De forma complementar, Girão (2013) destaca que mentoring é uma prática multifacetada, flexível, interativa e determinada a 
partir do ambiente em que é aplicada. Assim, o processo do mentoring se caracteriza, essencialmente, pelo seu caráter de ajuda às 
pessoas, em processos de transições significativas. 
Em uma perspectiva conceitual, Rocha (2019) apresenta uma evolução histórica acerca do conceito de mentoring na literatura 
acadêmica, descrito em estudos desde a década de 80. Assim, o Quadro 1 apresenta os autores e seus respectivos conceitos para 
definir o mentoring . 
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Quadro 1 - Perspectivas teóricas conceituais do mentoring 
Fonte: adaptado de Rocha (2019). 
Ainda, no aspecto conceitual, Ximenes (2014) destaca que, por se tratar de uma prática multifacetária, o mentoring é um conceito 
difícil de definir. Desse modo, no campo epistemológico do tema, em geral, os pesquisadores partem da premissa de que há linhas 
conceituais diferentes para o mentoring e que se reformulam ao passo que aumentam as diversidades de propostas e programas, 
nas mais variadas frentes de trabalho. 
No contexto mais atual, Brito et al . (2017) apontam que os programas de mentoring se destacaram, principalmente, nos cenários 
europeu e norte-americano, a partir da década de 70, em campos institucionais, voltados para o desenvolvimento profissional, 
sobretudo, na área da educação de saúde, em escolas de enfermagem. 
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No campo organizacional, Rocha (2019) destaca que as iniciativas mentoring se proliferaram por meio de estudos norte- 
americanos,