ok - RECRUTAMENTO E TÉCNICAS DE SELEÇÃO - TEMA 03

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RECRUTAMENTO E TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TEMA 03 – RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
-DESENVOLVIMENTO NO RECRUTAMENTO DE TALENTOS
Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para que os resultados sejam alcançados. Vamos analisar agora cada uma delas.
1º - Planejamento das vagas
Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é a necessidade da vaga a ser divulgada. Para que uma empresa cresça e se desenvolva, os profissionais contratados precisam estar qualificados e capacitados para a função a ser executada.
O recrutamento deve estar inserido no próprio planejamento da organização, pois seu objetivo é atrair profissionais disponíveis no mercado para eles poderem contribuir no cumprimento dos resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a sua contratação – desejados.
2º - Execução 
A empresa tem de tornar público seu interesse ou necessidade pelo candidato. A etapa da execução está relacionada à divulgação da oportunidade com o intuito de atrair talentos para a empresa. Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o mercado de trabalho as oportunidades que a empresa oferece a indivíduos com os atributos necessários para o preenchimento de tais vagas.
3º - Fontes de recrutamento
A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de atrair os candidatos esperados para ela, é necessário que seu anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca.
Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa como o de interesse para a vaga.
Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos importantes. Vejamos quais são a seguir:
· Exigências e necessidades da empresa
· Requisitos exigidos pela função ou pelo cargo
· Atribuições e responsabilidades do profissional
· Expectativas em relação ao contratado
-ATRAÇÃO DE TALENTOS
Segundo Faissal (2006), diversos aspectos podem contribuir para uma empresa ter êxito no processo de atração de talentos. Tendo isso em vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1° - Promover valores essenciais da empresa
Para engajar novos talentos é preciso ter valores. 
Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir os verdadeiros norteadores de toda a sua conduta organizacional.
Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam compreender e estar de acordo com tal propósito de atuação. Quando os líderes estão alinhados em relação a esses objetivos organizacionais, é possível disseminar tais valores para os demais funcionários, aumentando, assim, o engajamento e o senso de pertencimento da equipe.
2° - Conhecer muito bem o mercado de trabalho e os candidatos
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma empresa. Para isso, o profissional da área de recrutamento deve utilizar uma pesquisa multifocal, ou seja, com múltiplos focos.
Exemplo
Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar sobre a concorrência, a localidade e as pessoas cadastradas no site da empresa; e perguntar ao interessado sobre seus desejos e objetivos em relação à vaga e à organização.
3° - Oferecer um bom plano de carreira e salários
Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai fazer a si mesmo uma das perguntas mais comuns para quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho:
Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho nessa empresa?
Candidato
O não cumprimento desse item pode gerar algum desinteresse nele, pois os candidatos buscam uma clareza em relação ao seu futuro profissional e às oportunidades de desenvolvimento.
Empresa
Ela pode perder pessoas com excelentes talentos. Por isso, tendo em vista uma maior transparência e consistência, a organização precisa investir em um plano de carreira e de salários para que os talentos a serem recrutados tenham ciência das suas possibilidades dentro dela.
Comentário
O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes da etapa de recrutamento, pois ele compõe uma estratégia da empresa que será posta em prática justamente na convocação dos candidatos. Por constituir uma parte fundamental de tal processo, esse plano gera um impacto direto na atração dos melhores talentos.
4° - Ter um programa de benefícios interessante
Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-alimentação, refeição e transporte, além de seguro de vida e convênio médico, não são mais diferenciais competitivos entre as empresas do mercado de trabalho.
É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um diferencial na vivência empresarial. Isso é uma realidade especialmente na atração dos profissionais de alto nível, já que eles exigem da empresa uma proposta de trabalho com um alto valor agregado.
Como agregar valor às vagas divulgadas pela empresa?
Diferenciais:
· Horários de trabalhos flexíveis.
· Programas de recompensas de acordo com o cumprimento de metas individuais ou por equipes.
· Promoção de atividades que contribuam para a capacitação dos colaboradores.
· Aumento da autonomia para a condução de projetos.
5° - Desenvolver um recrutamento humanizado
É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga. Essa humanização envolve todas as etapas do processo de seleção:
· Planejamento da vaga
· Divulgação da vaga
· Seleção do candidato 
Empresa
As empresas encontram muitas dificuldades para localizar candidatos com as qualidades requeridas.
Candidato
Os candidatos têm problemas para encontrar organizações às quais gostariam de dedicar seu tempo e talento.
A velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade das tarefas organizacionais não seguiram na mesma velocidade que a educação e o aprendizado. Essa lacuna tende a aumentar com o passar dos anos; enquanto isso, a busca de talentos deve se tornar cada vez maior. Esse assunto merece uma reflexão profunda, pois sua solução não é simples.
Tema 02 - Recrutamento interno e externo
- TIPOS DE RECRUTAMENTO 
O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação no qual:
No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a empresa adote dois meios diferentes: interno e externo. Outra possibilidade é o recrutamento misto.
Recrutamento interno
Divulga e atrai candidatos que já trabalham na organização; por isso, ele é considerado interno, ou seja, ocorre dentro dela. Dessa forma, o colaborador é promovido ou transferido para outras atividades da própria empresa.
Recrutamento externo
Divulga e atrai candidatos que estão no mercado de trabalho, embora ainda não atuem nela; por conta disso, ele é chamado de externo, ou seja, fora da organização.
Recrutamento misto
A empresa divulga as vagas tanto para candidatos que já trabalham nela (interno) quanto para aqueles que não o fazem (externo). Ele mescla, portanto, candidatos internos e externos da organização.
Por Chiavenato:
Recrutamento interno:
· O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito por meio dos próprios colaboradores atuais;
· Os colaboradores internos são os candidatos preferidos;
· Isso exige que colaboradores sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades;
· A organização oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.
Recrutamento externo:
· O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos;
· Os candidatos externos são os preferidos;
· Isso exige que candidatos sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades;
· A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
Objetivos dos recrutamentos:
1. Recrutamento interno
Buscar talentos internamente para que haja um melhor aproveitamento deles.
2. Recrutamento externo
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não compõem o quadro de colaboradores da empresa.
3. Recrutamento misto 
O misto junta esses dois mundos: ele busca talentos fora da organização e oferece oportunidade para os que já fazem parte dela.
Vantagens dos recrutamentos:
Interno
Veremosdois casos em que esse processo proporciona uma experiência de desenvolvimento e aprendizado para o profissional da empresa. Podem ser oferecidas para ele as seguintes oportunidades:
Externo
A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso, candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Isso é uma forma de diversificar suas experiências e competências.
Trata-se também de uma excelente oportunidade para:
1. Renovar o quadro de funcionários.
2. Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de pensamentos e atitudes.
3. Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao adquirir novos talentos e habilidades.
Misto
No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus atuais colaboradores se desenvolvam por intermédio de promoções e mudanças de cargo e função, a empresa também busca adquirir novos talentos para o quadro de colaboradores dela.
Nesse caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com as metodologias decididas no planejamento da vaga, e não pelo critério de origem (interno ou externo). Dessa forma, tal processo ocorre:
RESUMO DAS VANTAGENS:
Recrutamento interno:
· Aproveita melhor o potencial humano da empresa;
· Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores;
· Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores com a empresa;
· É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
· Não requer a socialização organizacional de novos membros;
· Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus candidatos são bem conhecidos;
· Custa menos financeiramente que o recrutamento externo.
Recrutamento externo:
· Introduz sangue novo na empresa: talentos, habilidades e competências;
· Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos talentos e habilidades;
· Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências;
· Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
· Incentiva a interação da empresa com o mercado de RH;
· É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Entende-se “capital humano” como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que favorece a realização do trabalho de modo a produzir valor econômico. Trata-se dos atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, da perícia e da experiência.
O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele amplia o leque de possibilidades na hora de uma empresa escolher os talentos mais qualificados para a posição que está disponível.
DESVANTAGENS DOS RECRUTAMENTOS:
Recrutamento Interno: 
Recrutamento Externo:
RESUMO DAS DESVANTAGENS:
Recrutamento interno:
· Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
· Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina atual;
· Mantém quase inalterado o atual capital humano da organização;
· É ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;
· Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
· Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores que se candidatam ao mesmo cargo;
· Gera desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados;
· Ocasiona uma possível saída para outras empresas daqueles não selecionados.
Entende-se “mecanísticas” da seguinte forma: o modelo de gestão mecanicista é utilizado por empresas que têm a produção em série como sua meta principal. Os exemplos mais conhecidos são a linha de montagem da indústria automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o McDonald’s.
Recrutamento externo:
· Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores não atendidos;
· Reduz a fidelidade deles ao oferecer oportunidades a estranhos;
· Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos, o que vai gerar custos operacionais extras;
· Exige esquemas de socialização organizacional para os novos colaboradores;
· É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
MODULO 03 - Formas de atração de talentos
- ETAPAS DA CONTRATAÇÃO 
É necessário que o gestor responsável informe a área de GP: A necessidade de um novo talento e o perfil desejado pra vaga.
Geralmente eles preenchem um Formulário com as características especificas que eles precisam ter nesse novo talento. Esse formulário se chama “Requisição de pessoal – RP”. 
De maneira geral a RP contém as seguintes características:
1. Título da vaga em aberto
Título do cargo a ser preenchido.
2. Data de início
Data prevista para o novo colaborador iniciar suas atividades na empresa. Trata-se de um indicador do nível de urgência da vaga.
3. Motivo da contratação
Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de colaboradores ou substituição. Geralmente, o motivo da contratação vai gerar um impacto nas aprovações necessárias para se dar continuidade a tal processo.
4. Tipo de contratação
Pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), por prazo determinado, temporário, estagiário etc.
5. Salário
Indica a remuneração que o colaborador receberá.
6. Horário de trabalho
Informa o horário de trabalho e a existência de uma necessidade de disponibilidade de horário diferenciada.
7. Disponibilidade para viagens
Destaca se o colaborador necessita ter disponibilidade para viagens e a frequência delas.
8. Local de trabalho
Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante especificar para qual unidade é a vaga.
9. Escolaridade
Indica a escolaridade indispensável para o exercício da função anunciada.
10. Cursos ou habilitação
Caso exista alguma necessidade específica de curso ou habilitação, como, por exemplo, a carteira de motorista ou a do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA), essa informação deve ser fornecida na RP.
11. Tempo de experiência anterior
Quanto tempo de experiência na função é necessário para a ocupação adequada da vaga em aberto.
12. Características pessoais
Determinação de quais delas o candidato precisa possuir, como, por exemplo, ser extrovertido, comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade com números. Especifica-se aqui que características pessoais precisam ser buscadas nele.
13. Atividades do cargo
Que atividades específicas serão executadas, em que ambiente e com qual grau de exigência.
14. Pessoa com deficiência (PcD)
É preciso identificar quais vagas podem ser preenchidas por PcD.
- Principais técnicas e fontes de atração de talentos:
Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a partir do público-alvo da vaga em questão. Vamos nos aprofundar nessas metodologias a seguir.
-TÉCNICA DE ATRAÇÃO E SELEÇÃO:
- Anuncio externo
1. Jornal e revista especializada: 
O anuncio pode ser ABERTO – o nome da empresa é divulgado
O anuncio pode ser FECHADO – não divulgam qual é a empresa que está fazendo a seleção 
Se a empresa desejar contratar um profissional do mercado financeiro, suas chances de êxito serão maiores se ela preferir anunciar em um tipo de jornal e revista diferente daquele escolhido para um anúncio de profissionais da indústria automobilística. É importante, portanto, uma organização planejar a escolha do local do anúncio para lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.
2. Sites especializados 
3. Cartazes na porta da loja/empresa
4. Headhunters – apenas para contratação de altos executivos ou profissionais com alta especialização na sua função e disputados no mercado de trabalho.
5. Agências de recrutamento ou consultorias de RH. Ao contratar uma agência de recrutamento:
A empresa
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida, pois a agência precisa compreender, de forma exata, a sua necessidade.
A agência
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da rejeição dos candidatos recrutados por ela.
Atualmente existem 3 tipos de agências de recrutamento:
· Operadas pelo governo - As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e municipais operam por meio de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego.
· Associadas com organizações não governamentais ou semfins lucrativos (ONGs) - Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos e as empresas para auxiliar na colocação dos jovens no mercado profissional.
Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
· Particulares de recrutamento - Representando uma importante fonte de atração de talentos, suas agências, em geral, cobram uma taxa para as empresas, mas não costumam pedir nada ao candidato.
Quando as empresas usam agências particulares de recrutamento? 
Quando uma organização:
· Não possui um departamento de GP;
· Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou que reúnam competências específicas;
· Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma quantidade grande de candidatos;
· Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado ou internamente.
Entidades governamentais - Sistema Nacional do Emprego (SINE) e  Centro de Apoio ao Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de vagas por estado. 
Indicação de colaboradores – é uma técnica que está em alta pelos seguintes motivos: 
1. Baixo custo;
2. Alto rendimento;
3. Efeito relativamente rápido;
4. Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de confiança de quem os indica).
6. Site - Uma vantagem desse tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros para facilitar uma análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.
7. Palestras em universidades ou instituições de ensino - A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a atração de candidatos em três níveis: juniores, estagiários e trainees. Além de universidades ou instituições de ensino, a empresa também pode manter o contato com:
1. Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais e associações de ex-alunos).
2. Agremiações (diretórios acadêmicos).
3. Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).
8. Feiras de emprego 
9. Consultas a banco de dados ou banco de talentos - Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a empresa ou Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.
Na busca por um candidato externo, o banco de dados deve ser sua primeira fonte de consulta, já que pode gerar uma série de candidatos potenciais para a vaga em aberto.
10. Recrutamento pelo celular – Mensagens de texto com informações de vagas ou horários de entrevista.
11. Nepotismo – Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores envolvidos no processo de recrutamento e contratação. 
12. Anuncio interno – Pode ser:
No quadro de avisos. Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da empresa.
Na intranet. O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da empresa. Seus colaboradores são notificados eletronicamente sobre os horários das entrevistas e acompanham por meio eletrônico as etapas do processo.
Modulo 04 – PRÁTICAS FUNDAMENTAIS NO RECRUTAMENTO 
- OTIMIZAÇÃO DO PROCEDDO DE RECRUTAMENTO DA EMPRESA 
Apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1º Elabore anúncios de forma adequada
Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a comunicação de uma oportunidade precisa aplicar uma estratégia comumente empregada na publicidade: AIDA.
A AIDA é uma sigla cujas letras representam, na ordem, os seguintes itens:
· A (atenção): Despertar o interesse do leitor;
· I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o final;
· D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;
· A (ação): Motivar o potencial talento a fim de que ele se candidate para a vaga.
Itens necessários na divulgação da vaga:
· Cargo ou função a ser preenchido;
· Condições mínimas para o candidato concorrer, como o grau de escolaridade mínimo, as experiências anteriores e outras exigências formais, como a habilitação;
· Breve relação das principais atribuições a serem exercidas na empresa em formato de tópicos com itens curtos e breves. Assim, o candidato poderá avaliar se está apto ou não para concorrer à vaga anunciada;
· Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente de trabalho. Os candidatos valorizam aspectos que demonstrem o ambiente diferenciado da organização.
2º Dê prioridade para que a candidatura seja fácil
Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos necessários e fundamentais para seu preenchimento. Por isso, tente manter apenas os campos essenciais para os objetivos do processo que está sendo conduzido.
3º Saiba onde encontrar os melhores talentos
Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é possível solicitar a indicação de outros colaboradores.
4º Tente reunir o máximo de informações possível
Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto, faça uma busca ativa dos possíveis candidatos que seriam interessantes para ela. A internet é uma excelente ferramenta nesse tipo de processo.
Exemplo
Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar alguns dados relativos às funções que eles já exerceram.
5º Esteja atento à definição das limitações para a vaga
· Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a empresa precisa estar atenta para não restringir alguns deles ao tomar como base certos preconceitos, como, por exemplo, evitar a contratação de grupos minoritários ou marginalizados. Exemplos mais habituais: Cor de pele;
· Idade;
· Sexo;
· Classe social;
· Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à experiência da pessoa.