Slide 3 - Gestao do conhecimento

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Prof. Me. Gustavo Nascimento
UNIDADE III
Gestão do Conhecimento
Treinamento é investimento ou custo?
 Vou treinar os meus colaboradores; depois, eles irão embora para outras empresas...
E se eles ficarem? Como tratarão os seus clientes?
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Para um planejamento consistente, questões importantes devem ser respondidas:
Qual é a nossa situação atual?
Em que situação pretendíamos estar?
Como chegar nessa situação?
Quanto custará?
Como monitorar os progressos?
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Habilidades exigidas pelos cargos – conhecimentos: 
 Existem duas categorias principais de conhecimentos: técnicos e específicos, e 
interpessoais. Os conhecimentos técnicos são voltados a atender o cotidiano operacional da 
organização, e a lidar e produzir as soluções ligadas aos produtos, aos processos, às 
finanças, à produção, à mercadologia e às administrativas; 
 Já os conhecimentos interpessoais, à postura dos colaboradores em trabalhar em grupos, 
liderarem e serem liderados, bem como desenvolver a sua criatividade e motivação.
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Habilidades exigidas pelos cargos – habilidades:
São distribuídas em três importantes categorias:
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Para a obtenção
de resultados
Para a interação
pessoal
Para o processo
de qualidade
 Raciocínio 
estratégico
 Técnicas de 
negociação
 Eficácia e 
objetividade
 Delegação
de poderes
 Análise e síntese
 Convencimento
 Empatia e audiência
 Atuação em grupo 
e em equipe
 Desenvolvimento 
humano
 Motivação da equipe
 Visão holística
 Abordagem 
analítica
 Estabelecimento
de padrões
 Foco detalhado
 Aumento de
produtividade 
(fazer mais
com menos)
Habilidades exigidas pelos cargos – comportamento: 
 Existem diversos instrumentos utilizados para detectar os perfis comportamentais para os 
cargos de uma organização. 
Para a decisão sobre qual instrumento escolher, o responsável pela escolha não pode se 
basear, apenas, na opinião das pessoas envolvidas, quer seja o ocupante do cargo, ou, 
mesmo, o seu superior hierárquico, devido à possível contaminação subjetiva das informações 
prestadas. Por isso, deve-se lançar mão de instrumentos de mensuração que permitam 
responder às duas importantes perguntas: onde estamos? E aonde pretendemos chegar?
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Competências apresentadas pelas pessoas – conhecimentos: 
 Para identificar a nossa situação atual, é preciso entender as habilidades apresentadas pelas 
pessoas que estão disponíveis para atuar em determinado cargo; 
 Partindo da mesma configuração de raciocínio utilizada para a determinação do perfil do 
cargo, os seus conhecimentos são os primeiros alvos de quem pretende analisar a 
competência das pessoas.
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Competências apresentadas pelas pessoas – habilidades: 
 Fórmula determinante da habilidade profissional H = T x E. 
Onde: 
 H – Habilidade; 
 T – Talento;
 E – Exercício; Treinamento.
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Competências apresentadas pelas pessoas – comportamento:
 A obtenção de dados e informações sobre o comportamento das pessoas, pelas próprias ou 
por terceiros, é um procedimento implicado com a subjetividade;
 A confiabilidade fica comprometida devido às referências pessoais utilizadas, em detrimento 
de padrões externos e imparciais, representadas pelo fenômeno da projeção e outras 
interferências pessoais. A necessidade de medir quais comportamentos são naturais e 
inerentes às características do indivíduo, ou adquiridos durante o exercício da profissão, 
tornam-se inatingíveis.
Abordagens avançadas em treinamento e desenvolvimento
Treinamento é investimento ou custo?
a) Os dois, pois ambos estão ligados intrinsecamente.
b) Investimento, para desenvolver o conhecimento dos colaboradores.
c) Custo; investir para, depois, perder as pessoas para o mercado.
d) Investimento, mas, somente, a longo prazo é que veremos as mudanças.
e) Custo, pois é elevado e não garante um retorno.
Interatividade
Treinamento é investimento ou custo?
a) Os dois, pois ambos estão ligados intrinsecamente.
b) Investimento, para desenvolver o conhecimento dos colaboradores.
c) Custo; investir para, depois, perder as pessoas para o mercado.
d) Investimento, mas, somente, a longo prazo é que veremos as mudanças.
e) Custo, pois é elevado e não garante um retorno.
Resposta
 O método define o que deve ser feito, quais são as etapas e a sequência lógica,
do planejamento até a avaliação do aprendizado.
 Já as técnicas são os procedimentos didáticos que serão utilizados pelo instrutor ou 
professor para viabilizar o processo de ensino-aprendizagem, a que se propõe um método. 
A técnica define como as etapas serão executadas.
Técnicas e métodos de treinamento
Método do estudo de caso:
 Quando se pretende estudar os acontecimentos e contextos muito complexos, para tentar 
extrair a compreensão, a exploração de conhecimentos diversos ou específicos dessas 
situações, pode-se adotar como ferramenta o estudo de caso. Trata-se de uma abordagem 
de investigação, investida de metodologia científica, desenvolvida para a aplicação em 
estudos de acontecimentos ou situações complexas. Na educação, sempre que o 
pesquisador ou educando depara-se com as situações ou os fatos de elevada complexidade, 
que dificultam a identificação e o tratamento conjunto de muitas variáveis, e a interação e 
integração de diversos aspectos relevantes, o uso do método faz-se necessário.
Técnicas e métodos de treinamento
Aula expositiva:
 A aula expositiva é um método tradicional de ensino muito utilizado, quando não é único, 
para o ensino de adultos, adolescentes e crianças, nos níveis de alfabetização, fundamental, 
médio, superior e nos diversos cursos técnicos; 
 O problema é que, por ser tradicional e antigo, é considerado natural, ou mesmo, o sinônimo 
de “dar aula”, impossibilitando uma reflexão mais profunda da sua aplicabilidade, das 
técnicas envolvidas, e a adequação do professor ou instrutor para a utilização desse 
importante método de ensino.
Técnicas e métodos de treinamento
Dramatização: 
 A dramatização é um conjunto de técnicas grupais que utiliza os artifícios cênicos e teatrais,
no intuito de alterar e adequar as habilidades comportamentais. Baseia-se na técnica de
tornar concreta a situação que dá forma ao conhecimento e à teoria do que foi
ministrado anteriormente.
Técnicas e métodos de treinamento
 Funciona muito bem com os alunos e participantes de nível de escolaridade médio ou 
superior, devido à exigência de certa maturidade intelectual para perceber os detalhes e 
conhecimentos transmitidos, muitas vezes, não só pela fala, mas por um conjunto complexo 
de variáveis, fatores e contextos inseridos na encenação. 
 Pode ser utilizada para outros públicos menos desenvolvidos, intelectual e criticamente, 
mas exigirá cuidados especiais com os temas, os detalhamentos e as linguagens a 
serem empregadas.
Técnicas e métodos de treinamento
Simulação: 
 Os jogos permitem aos participantes uma atuação, em grupo ou individual, envolvente e de 
espectro superior, comparados aos outros métodos de ensino; 
 A observação dos resultados obtidos, com as decisões escolhidas e os resultados finais 
obtidos, a atitude dos participantes durante a realização das fases do jogo: sagacidade, 
comprometimento, capacidade de análise, de liderança e de servir a equipe. Essas 
observações permitem as conclusões, nas dimensões cognitivas, emocionais e sensoriais 
motoras, pelos mestres ou professores.
Técnicas e métodos de treinamento
 Nos jogos de empresa, uma das mais importantes e utilizadas simulações da atualidade, as 
equipes são formadas por alunos,em forma de empresas fictícias, em que as equipes 
competem tomando as decisões estratégicas, táticas ou operacionais, considerando as 
situações práticas reais ou imaginadas.
 Destinam-se aos executivos, gestores de empresas, estudantes de nível superior, futuros 
gestores de empresas, e são simuladores de negócios atuantes no mercado, gestão de 
áreas específicas de empresas, como: marketing, finanças ou operações produtivas.
Técnicas e métodos de treinamento
 É uma atividade lúdica e prazerosa, em que as facilidades do preparo ou a formação 
adequada permitem que o jogador analise as variáveis ambientais internas e externas, e 
tome as suas decisões, visando à maximização dos resultados da operação simulada.
 A diversão, o entretenimento e a competição são requisitos primordiais, para envolver e 
comprometer os alunos, criando-se um ambiente muito próximo da realidade, no qual os 
alunos sintam-se vivenciando a realidade dos negócios.
Técnicas e métodos de treinamento
Trata-se de uma abordagem de investigação, investida de metodologia científica, desenvolvida 
para a aplicação em estudos de acontecimentos ou situações complexas. Estamos tratando 
da(s)/do(s):
a) Dramatização.
b) Aula expositiva.
c) Jogos de empresa.
d) Estudo de caso.
e) Dinâmica de grupo.
Interatividade
Trata-se de uma abordagem de investigação, investida de metodologia científica, desenvolvida 
para a aplicação em estudos de acontecimentos ou situações complexas. Estamos tratando 
da(s)/do(s):
a) Dramatização.
b) Aula expositiva.
c) Jogos de empresa.
d) Estudo de caso.
e) Dinâmica de grupo.
Resposta
Workshop: 
 Em workshops, os palestrantes, altamente, especializados transmitem os conhecimentos 
específicos para um público de especialistas, na maioria das vezes. A ideia é incluir, nessa 
palestra, alguns ingredientes especiais que irão acrescentar uma novidade ou inovação nas 
práticas dessa área de conhecimentos. Por meio de experimentações e vivenciamentos 
controlados ou, simplesmente, conduzidos, individual ou em grupos que subdividem a 
plateia, os participantes terão uma sessão de experimentação e prática dos ensinamentos 
colocados em discussão.
Técnicas e métodos de treinamento
 Alguns eventos são baseados não em uma palestra, mas em várias harmonicamente 
selecionadas e organizadas, de forma a propiciar ao público um conjunto de conhecimentos 
que se completa e integra pela contribuição dos diversos especialistas que interagem
com a plateia.
 A duração normal de um workshop é de um dia inteiro, o que exigirá escolhas bem 
específicas de palestrantes interessantes e interessados, empolgantes e empolgados, além 
de um local bem amplo e confortável, para abrigar, e manter tranquilos e aconchegados os 
participantes do evento.
Técnicas e métodos de treinamento
 A diferença para uma palestra, ou um conjunto de palestras, é que, na palestra, o ouvinte é 
passivo, e fica bem posicionado e relaxado, disposto em estado receptivo para absorver 
todos os ensinamentos e experiências a serem transmitidos pelo palestrante, por toda a 
duração do evento. No workshop é diferente, por alguns eixos conceituais básicos.
 Nele, a plateia não é, apenas, mera espectadora, pois, no decorrer das exposições, será 
preparada e motivada a se envolver e participar, em determinados momentos ou em todos, a 
partir de algum ponto, dependendo do planejamento e da condução dos trabalhos, e do perfil 
e estilo do facilitador, bem como do aprendizado proposto para o evento.
Técnicas e métodos de treinamento
Palestras e seminários: 
 O seminário, na sua apresentação, tem como objetivo principal a exposição e colocação em 
discussão, de um assunto específico e profundo, tendo como fonte única um expositor, com 
as suas experiências, pesquisas, e expertise profissional ou científica; 
 O público participa passivamente na primeira fase – a exposição – sendo convocado a 
proceder ativamente na segunda fase – a discussão –, e terá uma atuação mista na terceira 
fase – de análise e conclusão.
Técnicas e métodos de treinamento
 Já a palestra não tem essa proposta de aprofundamento, sendo uma síntese de um assunto 
tratado profundamente, de onde são extraídos os principais aspectos, e as principais 
conclusões ou inovações.
 Seu planejamento e organização devem ser minuciosos, pois, devido à sua curta duração,
os assuntos devem ser apresentados na sua essência, tocar os pontos nevrálgicos da 
discussão e apresentar o que de mais interessante pode haver na atualidade sobre
o assunto-tema.
Técnicas e métodos de treinamento
 Palestras – são, especialmente, indicadas para a atualização profissional, no caso de 
eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de
eventos internos.
 Representam uma boa oportunidade de atingir o grande público com os custos reduzidos. As 
palestras internas, além de servirem ao objetivo de treinamento, são poderosos instrumentos 
de integração e melhoria do processo de comunicação, com os reflexos diretos no aumento 
da produtividade e no desenvolvimento do próprio palestrante.
Técnicas e métodos de treinamento
Nele, a plateia não é, apenas, mera espectadora, pois, no decorrer das exposições, será 
preparada e motivada a se envolver e participar, em determinados momentos ou em todos, a 
partir de algum ponto, dependendo do planejamento e da condução dos trabalhos.
Estamos tratando das(os):
a) Palestras.
b) Workshops.
c) Dinâmicas de grupo.
d) Seminários.
e) Simulações.
Interatividade
Nele, a plateia não é, apenas, mera espectadora, pois, no decorrer das exposições, será 
preparada e motivada a se envolver e participar, em determinados momentos ou em todos, a 
partir de algum ponto, dependendo do planejamento e da condução dos trabalhos.
Estamos tratando das(os):
a) Palestras.
b) Workshops.
c) Dinâmicas de grupo.
d) Seminários.
e) Simulações.
Resposta
Brainstorming:
 Técnica muito utilizada, principalmente, em Métodos de Análise e Solução de Problemas 
(MASP), pois serve para a estimulação e o registro de ideias, primeiro, em quantidade e, em 
seguida, buscando a qualidade das contribuições. Consiste em uma técnica grupal, utilizada 
para a geração da maior quantidade possível de ideias sobre um assunto-tema; 
 A técnica apoia-se na dinâmica de grupo e em suas nuances, bem como na criatividade dos 
participantes, potencializada pela criatividade do grupo, quando da divulgação de todas as 
ideias sugeridas para que todos tomem conhecimento, à medida que vão surgindo.
Técnicas e métodos de treinamento
Pode ser utilizada para:
 Identificação de causas de um problema, colocado, claramente, em discussão;
 Identificação de problemas que estão assolando determinada operação; ou
 Elencar as alternativas de solução, a serem selecionadas e priorizadas em 
outra oportunidade.
Técnicas e métodos de treinamento
Dinâmicas de grupo:
 São atividades em grupos, pequenos ou grandes, formados por uma ou várias subequipes, 
em que os alunos vão responder aos questionamentos ou problemas que lhes são 
colocados, por meio da produção de ideias desenvolvidas coletivamente;
 Aos participantes, devem ser fornecidos os dados e as informações, pelos facilitadores, 
sobre o assunto-tema ou a situação-problema;
 A partir daí, eles vão interagir, discutir em grupo e deverão apresentar as sugestões, 
opiniões ou soluções para o que lhes foi proposto.
Técnicas e métodos de treinamento
Coaching: 
 No processo denominado de coaching, existem duas partes atuantes: o coach (profissional 
treinador) e o coachee (cliente treinando). O prazo de treinamento será definido por um 
acordo comum entre os dois participantes, considerando as metas e o objetivo do 
treinamento proposto. O coach acompanha, instrui e apoia o cliente, durante a sua trajetória 
de desenvolvimento e crescimento, no intuito de superação de suas limitaçõese deficiências, 
previamente, conhecidas, além do desenvolvimento das competências, e de sua aplicação 
segura e consistente.
Técnicas e métodos de treinamento
 O treinador tem metas e objetivos de curto, médio e longo prazo, a serem atingidas pelo seu 
cliente, de forma gradativa e contando com o seu suporte e os seus ensinamentos. Atua 
motivando o cliente e transmitindo-lhe, das mais diferentes formas, as técnicas e, 
pessoalmente, os conhecimentos que lhe permitam o desenvolvimento de habilidades, e as 
competências profissionais e qualidades pessoais avançadas.
 Um detalhado plano de ações deve ser elaborado por ambos, no intuito de estabelecer as 
metas que serão atingidas e em que prazo. Isso torna mais profissional as intervenções e 
respostas que serão produzidas por essa dupla, que tem grandes tendências a estabelecer 
um intenso relacionamento pessoal.
Técnicas e métodos de treinamento
 A metodologia consiste na utilização de técnicas de aprendizado comportamental e tem o 
seu foco principal definido no plano de ações elaborado por ambas as partes, o 
autoconhecimento e autodesenvolvimento, contando com as informações, os conhecimentos 
e insights, propositadamente, selecionados e fornecidos pelo coach.
Técnicas e métodos de treinamento
Atua motivando o cliente e transmitindo-lhe, das mais diferentes formas, as técnicas e, 
pessoalmente, os conhecimentos que lhe permitam o desenvolvimento de habilidades, e as 
competências profissionais e qualidades pessoais avançadas. Estamos tratando da(s)/do(s):
a) Motivação pessoal.
b) Ações de dinâmica de grupo.
c) Brainstorming.
d) Simulações.
e) Coaching.
Interatividade
Atua motivando o cliente e transmitindo-lhe, das mais diferentes formas, as técnicas e, 
pessoalmente, os conhecimentos que lhe permitam o desenvolvimento de habilidades, e as 
competências profissionais e qualidades pessoais avançadas. Estamos tratando da(s)/do(s):
a) Motivação pessoal.
b) Ações de dinâmica de grupo.
c) Brainstorming.
d) Simulações.
e) Coaching.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!