AVALIAÇÃO CONEXÕES SEM BARREIRA EM SAÚDE

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Questão 1 
Correto 
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Texto da questão 
A grande questão é, todas as técnicas utilizadas no processo de seleção existem para que 
os avaliadores consigam conhecer melhor os candidatos e tomar a decisão mais acertada 
para preencher a vaga. Os bons avaliadores, estão desejosos de encontrar em cada 
candidato a pessoa ideal e realizam perguntas assertivas para dar oportunidade ao 
candidato mostrar a que veio. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir e as julgue com 
V para verdadeiras ou F para falsas: 
 
( ) Uma entrevista na qual o candidato tem máxima liberdade para se expressar e o 
entrevistador não especifica as questões é a melhor maneira de identificar as competências 
dos candidatos. 
( ). Na entrevista situacional pede-se ao candidato que se imagine em situações hipotéticas 
e descreva o que acredita que faria. 
( ). No enfoque situacional está se avaliando a competência em si, porque o candidato está 
demonstrando que possui a competência. Ele está falando o que ele acredita que faria em 
determinada situação. 
( ). Na entrevista situacional, o candidato deve falar sobre como se saiu em uma situação 
inusitada que já tenha vivenciado no ambiente corporativo. 
( ). Na metodologia CAR o entrevistador busca entender o contexto, a ação e o resultado 
que o candidato vivenciou e comprove a competência especulada. 
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
Escolha uma: 
a. 
V - V - F - F - V 
b. 
V - F - V - F - V 
c. 
F - F- F - F - V 
d. 
F- V- F - F - F 
e. 
F - V - F - F - V 
As únicas alternativas corretas são a II e a V. 
Na entrevista situacional pede-se ao candidato que se imagine em situações hipotéticas e 
descreva o que acredita que faria e na metodologia CAR o entrevistador busca entender o 
contexto, a ação e o resultado que o candidato vivenciou e comprove a competência 
especulada. 
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A resposta correta é: 
F - V - F - F - V. 
Questão 2 
Correto 
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Texto da questão 
Uma organização pautada pela Gestão de Competências, entende que as pessoas atuam 
como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência 
entregue para a organização. Essa competência entregue, pode ser caracterizada como 
agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização, ou seja, essa entrega 
permanece na organização mesmo quando a pessoa não trabalha mais ali. Agregar valor 
não é atingir uma meta, mas a melhoria de um processo ou a introdução de uma nova 
tecnologia (Dutra, 2017). 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
I. Lidar com atribuições e responsabilidades mais complexas faz com que o colaborador 
agregue mais valor à organização. 
II. O grau de desenvolvimento de cada colaborador é atribuído pelo nível crescente de 
complexidade em suas atribuições. 
III. Falar de desenvolvimento é falar não apenas de competências, mas também dos seus 
diferentes níveis de complexidade, que permitem acompanhar o processo evolutivo das 
pessoas. 
IV. Treinamento e desenvolvimento estão num mesmo guarda-chuva organizacional e por 
isso possuem a mesma dimensão. 
V. O desenvolvimento prepara o colaborador para a realização de tarefas específicas, a fim 
de alcançar as metas estabelecidas. 
A política de desenvolvimento organizacional deve ser alinhada à gestão por competência 
e aos programas de trilhas de carreira, considerando-se, para sua implantação, a cultura, a 
subjetividade e a ética da convivência. Com base nessa informação, assinale a alternativa 
correta. 
Escolha uma: 
a. 
I, II, IV e V. 
b. 
I, II, III e IV. 
c. 
I, II, III, IV e V. 
d. 
I, II, III e V. 
e. 
I, II e III. 
IV. Apesar de estarem, treinamento e desenvolvimento, sob um mesmo guarda-chuvas na 
área de Gestão de Pessoas, possuem dimensões diferentes. 
V. O treinamento prepara o colaborador para a realização de tarefas específicas, a fim de 
alcançar as metas estabelecidas. 
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A resposta correta é: 
I, II e III.. 
Questão 3 
Correto 
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Texto da questão 
Necessitamos de uma lente que nos ajude a compreender o que ocorre na realidade das 
organizações em termos de gestão de pessoas. Ao longo do tempo, essas lentes foram 
sendo aprimoradas de forma a gerar os seguintes resultados: 
Instrumentos para gestão de pessoas de fácil compreensão e utilização por parte dos 
gestores, pessoas e pelos próprios profissionais especializados. 
Integração entre as várias políticas e práticas de gestão de pessoas, de forma a criar um 
efeito sinérgico entre elas. 
Orientação no trato de problemas na gestão de pessoas, de forma que as soluções sejam 
sistêmicas e articuladas entre si e com a estratégia organizacional. Desse modo, podemos 
definir as prioridades em função de uma visão estratégica e sistêmica, evitando que sejam 
estabelecidas em função das situações, áreas ou pessoas que mais pressionam. 
Confiança em relação aos instrumentos de gestão, uma vez que eles interagem de forma 
harmônica com a realidade organizacional. Essa confiança faz com que haja um 
aprimoramento contínuo dos instrumentos e aprofundamento de seu diálogo com as 
necessidades presentes e futuras da organização e das pessoas. 
As lentes que nos fazem perceber as organizações e a maturidade da sua gestão de 
pessoas também pode ser as diferentes correntes, ou seja, a evolução do pensamento ao 
longo das décadas. 
A seguir, apresentam-se 4 (quatro) empresas distintas, com diferentes aspectos de gestão 
de pessoas, correlacione-as: 
 
1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de pessoas são todos geridos mediante a 
identificação do conhecimento, habilidades, atitudes e entregas de cada espaço ocupacional. A) Departamento Pessoal 
2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito grande com a missão, visão e valores 
da organização, na qual a gestão de pessoas atua vigorosamente. B) Gestão do Comportamento 
3) Na empresa Rodus, a motivação dos colaboradores é constantemente mapeada, pois eles 
sabem que colaboradores motivados trabalham e produzem mais. C) Gestão Estratégica 
4) Na empresa Centaurion as pessoas são extremamente controladas, até a hora de ir ao 
banheiro é monitorada e o colaborador não pode 'perder' tempo de trabalho. D) Gestão por Competências 
Assinale a alternativa que correlaciona corretamente as colunas: 
Escolha uma: 
a. 
1-B; 2-C; 3-A; 4-D 
b. 
1-A; 2-C; 3-D; 4-B 
c. 
1-A; 2-B; 3-C; 4-D 
d. 
1-D; 2-B; 3-C; 4-A 
e. 
1-D; 2-C; 3-B; 4-A 
Alternativa correta é a D: 1-D; 2-C; 3-B; 4-A 
1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de pessoas são todos geridos mediante a 
identificação do conhecimento, habilidades, atitudes e entregas de cada espaço ocupacional 
- Gestão por Competências. 
2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito grande com a missão, visão e valores 
da organização, na qual a gestão de pessoas atua vigorosamente - Gestão Estratégica. 
3) Na empresa Rodus, a motivação dos colaboradores é constantemente mapeada, pois 
eles sabem que colaboradores motivados trabalham e produzem mais - Gestão do 
Comportamento. 
4) Na empresa Centaurion as pessoas são extremamente controladas, até a hora de ir ao 
banheiro é monitorada e o colaborador não pode 'perder' tempo de trabalho - Departamento 
Pessoal. 
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A resposta correta é: 
1-D; 2-C; 3-B; 4-A. 
Questão 4 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para além do RH 
Entenda porque temas como assédio e micro agressões são reflexos de uma cultura, e não 
apenas um tema de Recursos Humanos. 
 
Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele moral ou sexual, vem o pensamento: “onde 
estava o RH dessa empresa? O que foi feito?” 
Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o guardião das práticas e políticas da 
empresa. É também o responsável por garantir que os profissionaistenham voz e sejam 
protegidos por políticas claras, transparentes e alinhadas aos valores das empresas. 
Estabelecer canais de comunicação confidenciais para que todos os profissionais possam 
denunciar qualquer tipo de abuso seja ele psicológico ou físico, investigar, resolver os 
problemas e capacitar a organização também estão entre as responsabilidades de RH. 
Qualquer empresa – independente de seu tamanho, indústria ou modelo de negócio – 
deveria ouvir e agir em defesa da integridade física, mental e emocional das pessoas de 
suas organizações. 
Não há dúvidas de que estes mecanismos de proteção e apoio são extremamente 
importantes. No entanto, eles não previnem ambientes tóxicos e pouco inclusivos. Tais 
mecanismos, sozinhos, não são capazes de resguardar os profissionais de interações 
infelizes. Agir sobre o problema do assédio, mas também sobre as micro-agressões, requer 
uma discussão profunda sobre a cultura da empresa. 
Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 Deadly Sins of Work Culture, os 4 pecados 
capitais da cultura do trabalho são: toxicidade, mediocracia, burocracia e anarquia. 
O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o mais complexo dos quatro pecados. 
A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade – mais do que o esgotamento e 
baixos salários. Uma cultura organizacional tóxica tolera desrespeito, abuso, exclusão, 
decisões antiéticas, ações egoístas e micro-agressões. E os problemas ainda aumentam 
quando as pessoas não são demitidas e são promovidas por esses comportamentos, ou são 
coniventes com problemas visíveis na organização. 
Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada pela Folha de São Paulo, traz dados 
surpreendentes. Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 executivos são líderes tóxicos, e que a 
maioria dos profissionais sofre de estresse, ansiedade e angústia no ambiente de trabalho, 
e vítimas de assédio moral. 
Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de inclusão e diversidade. O importante 
aqui é: nos atentamos à toxicidade quando ocorrem incidentes pontuais – que exigem os 
canais de investigação e atenção extrema – mas também a toxicidade sistemática das 
micro-agressões pode ser tão danosa quanto, impedindo que pessoas se desenvolvam e se 
realizem. A dissolução desse tipo de problema é ainda mais complexa, e nos lembra a 
necessidade de atacar problemas através da análise da cultura organizacional. 
Para isso temos que ir além dos casos de assédios claramente identificáveis, e estar atentos 
a pequenas ações diárias, comportamentos cotidianos da organização, e sermos capazes 
de identificar que os seguintes exemplos contribuem para uma cultura toxica: 
Piadas podem ser ofensivas ou humilhantes, mesmo que bem-intencionadas; 
Expressar irritação e raiva abertamente, ou que as respostas de forma contundentes ou 
fortemente negativas pode ser uma experiência traumáticas; 
Permitir um ambiente de fofocas gera desconforto e um ambiente não saudável; 
Ser maníaco por controle a ponto de não confiar que os profissionais são capazes de 
entregar os seus resultados; 
Excluir pessoas propositalmente pode ter implicações profundas na autoestima e 
engajamento das pessoas; 
Fazer pessoas de bode expiatório quando os problemas acontecem; 
Sobrecarregar os subordinados com excesso de trabalho; 
Pressionar equipe incansavelmente, ignorando suas necessidades e restrições são 
também exemplos de ambientes não inclusivos. 
 
Se queremos falar sério sobre diversidade, igualdade de oportunidades, e cultura inclusiva, 
a organização toda precisa refletir. 
 
Por Luciana Camargo Atualizado em 12 ago 2022, 16h08 - Publicado em 10 ago 2022 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, 
indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com 
essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social. 
II. A diversidade no contexto organizacional remete somente às diferenças existentes entre 
as pessoas no aspecto pessoal ou social. 
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma determinada cultura, como 
limitações físicas, cor da pele, preferências pessoais, hábitos e modo de vestir, está 
submetido à diversidade da força de trabalho. 
IV. Um dos obstáculos para a implantação da gestão da diversidade nas organizações é a 
dificuldade em modificar rotinas de administração de recursos humanos para incluir a 
questão da diversidade. 
Analisando o contexto apresentado, é correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II e III apenas 
b. 
I e III apenas 
Estão corretas as alternativas: 
I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, 
indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com 
essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social. 
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma determinada cultura, como 
limitações físicas, cor da pele, preferências pessoais, hábitos e modo de vestir, está 
submetido à diversidade da força de trabalho. 
c. 
II e IV apenas 
d. 
I, II e IV apenas 
e. 
I, II, III e IV 
Feedback 
A resposta correta é: 
I e III apenas. 
Questão 5 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
"Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou 
seja, como um recurso a ser administrado. Apesar das grandes transformações na 
organização da produção, os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em 
práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas" 
(DUTRA, 2017, p. 3). Contudo, com a valorização do conhecimento dentro das organizações 
e o entendimento de que a inteligência humana e os recursos intelectuais constituem 
presentemente os ativos mais valiosos de qualquer empresa, o Capital Intelectual passou a 
ser contabilizado pelas organizações. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. O capital intelectual é o valor do conhecimento dos funcionários de uma empresa, 
habilidades, treinamento de negócios ou qualquer informação proprietária que possa 
fornecer à empresa uma vantagem competitiva. 
II. O capital intelectual é considerado um ativo e pode ser amplamente definido como a 
coleção de todos os recursos informacionais que uma empresa tem à sua disposição que 
podem ser usados para gerar lucros, conquistar novos clientes, criar novos produtos ou 
melhorar os negócios. 
III. O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em uma organização. 
IV. O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio individual de conhecimento. 
V. O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo capital intelectual. 
Assinale a alternativa que contém APENAS as assertivas corretas: 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III e IV apenas 
b. 
I, II, III, IV e V 
c. 
I, II e V apenas 
d. 
I, II, III e V apenas 
A alternativa correta é a C: I, II, III e V apenas. 
O Capital Intelectual é o conhecimento coletivo, de todos os colaboradores que fazem parte 
da organizaqção. 
e. 
I, II e III apenas 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II, III e V apenas. 
Questão 6 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
A educação corporativa é mais do que simplesmente um nome diferenciado para T&D. 
Educação corporativa está ligada à estratégia organizacional e visa o desenvolvimento dos 
colaboradores para alcançar os objetivos. Em linhas gerais, a educação corporativa é uma 
prática que agrega a gestão por competências com a gestão do conhecimento. 
De acordo com o texto exposto, é CORRETO afirmar que o currículo da Universidade 
Corporativa está predominantemente voltado para: 
Escolha uma: 
a. 
Abarcar cursos que não são oferecidos pelas instituições de ensino no localem que a 
organização está inserida. 
b. 
Oferecer conteúdos que sejam atrativos para os colaboradores, a fim de que eles se sintam 
reconhecidos e mais produtivos. 
c. 
Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos organizacionais, mesmo 
que não sejam os mais atrativos. 
A alternativa correta é a letra D. Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com 
os objetivos organizacionais, mesmo que não sejam os mais atrativos. 
d. 
Levar novidades para a organização e tentar se antecipar perante os respectivos concorrentes 
locais e internacionais. 
e. 
Cobrir os pontos que são mais deficitários nas instituições de ensino no local em que a 
organização está inserida. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos organizacionais, 
mesmo que não sejam os mais atrativos.. 
Questão 7 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
A entrevista realizada no processo de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado 
para identificar competências, valores, comparar candidatos e identificar aqueles mais 
qualificados para um espaço ocupacional na organização. 
Sobre a entrevista baseada em competências, assinale a alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo 
pelo qual deve ser usada no processo seletivo com cautela. 
b. 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas 
necessárias ao espaço ocupacional e ser realizada desde que alinhada às competências 
organizacionais. 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas 
necessárias ao espaço ocupacional e ser realizada desde que alinhada às competências 
organizacionais. A entrevista por competências é a mais utilizada pelas organizações, pois 
ela torna o processo mais objetivo e deixa todos os avaliadores com o mesmo olhar. 
c. 
A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica 
de grupo. 
d. 
A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do 
candidato e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos 
de seleção. 
e. 
Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de 
seleção, e aplicada exclusivamente pelo psicólogo da organização. 
Feedback 
A resposta correta é: 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas 
necessárias ao espaço ocupacional e ser realizada desde que alinhada às competências 
organizacionais.. 
Questão 8 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
O processo de Recrutamento e Seleção de pessoas está presente em diferentes formas na 
sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais 
importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e 
vem se transformando nos últimos anos. 
A mudança de ótica que a área de Recursos Humanos sofreu recentemente para se tornar 
mais estratégica impactou o R&S. Agora, ficou claro que encontrar o talento certo é 
fundamental para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda 
mais relevante a cada ano. Recrutamento e Seleção é uma área de Recursos Humanos que 
objetiva atrair, escolher e contratar a pessoa certa para uma vaga de emprego. Assim, o 
processo de recrutamento e seleção de pessoas é uma avaliação que ocorre por meio de 
entrevistas, dinâmicas em grupo, testes e fit cultural. 
 
Por Mariana Dias. 
De acordo com o texto exposto, assinale a alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a veracidade das informações 
que os candidatos fornecem durante o processo seletivo e para descobrir fatos negativos 
não informados. 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a veracidade das 
informações que os candidatos fornecem durante o processo seletivo e para descobrir fatos 
negativos não informados. 
b. 
Para avaliar se o desempenho de candidatos em processos de seleção corresponderá ao 
desempenho futuro no trabalho, é suficiente que haja validade de conteúdo e de conceito 
das técnicas de seleção aplicadas. 
c. 
O recrutamento interno não requer socialização organizacional de novos membros. 
d. 
O recrutamento externo é realizado para contratar profissionais fora da organização e é o 
método mais econômico para a empresa e serve como fonte de motivação organizacional. 
e. 
Na entrevista situacional, o candidato deve falar sobre como se saiu em uma situação inusitada 
que já tenha vivenciado no ambiente corporativo. 
Feedback 
A resposta correta é: 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a veracidade das 
informações que os candidatos fornecem durante o processo seletivo e para descobrir fatos 
negativos não informados.. 
Questão 9 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
É importante, para todos os tipos de organizações, que seus colaboradores aperfeiçoem 
continuamente suas competências: conhecimentos, habilidade e aptidões (CHA) e 
agreguem valor por meio de suas entregas. 
Acerca deste contínuo aperfeiçoamento das competências, é CORRETO o que se afirma 
em: 
Escolha uma: 
a. 
O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no desempenho do funcionário 
a curto prazo. 
b. 
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações focadas na 
aprendizagem, proporcionadas pela organização e que servem para aumentar a base de 
habilidades dos colaboradores. 
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações focadas na 
aprendizagem, proporcionadas pela organização e que servem para aumentar a base de 
habilidades dos colaboradores. 
c. 
O treinamento é necessário apenas para os novos funcionários da organização, pois os demais 
já possuem a maior parte das competências necessárias para a execução do trabalho. 
d. 
O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do colaborador para as necessidades que 
possam surgir a longo prazo e não está necessariamente relacionado ao cargo atual. 
e. 
O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e não as metas da 
empresa. 
Feedback 
A resposta correta é: 
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações focadas na 
aprendizagem, proporcionadas pela organização e que servem para aumentar a base de 
habilidades dos colaboradores.. 
Questão 10 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
O inventário de comportamentos é a base dos questionários de avaliação e auto-avaliação 
e pode ser realizado por múltiplas fontes. Quanto mais atores avaliarem um colaborador, 
melhor será sua capacidade de enxergar como ele visto na organização, seus 
comportamentos e importância de suas entregas. 
A metodologia de avaliação que oferece um feedback de desempenho de todos aqueles que 
formam o círculo de contatos diários do colaborador (todos os clientes do colaborador) é 
aquela denominada de 
Escolha uma: 
a. 
Avaliação subordinados imediatos 
b. 
Comparação entre pares 
c. 
Avaliação 360º 
A alternativa correta : o tipo de avaliação que contempla todos os colaboradores ao redor 
de uma pessoa é a avaliação 360º. 
d. 
Autoavaliação 
e. 
Avaliação superiores imediatos 
Feedback 
A resposta correta é: 
Avaliação 360º. 
Questão 11 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
A contemporaneidade tem sido caracterizada pela globalização, era informacional e trabalho 
cognitivo, um quadro que tem ressaltado a crescente importância das pessoas para o 
sucesso organizacional. Ser flexível, responder rápido às mudanças de mercado e 
conquistar o comprometimento dos seus profissionais parece ser um imperativo nos tempos 
atuais. É nesse contexto queuma gestão de pessoas mais estratégica desponta como 
relevante. O fator humano precisa ser gerido de forma eficaz e eficiente para conferir 
flexibilidade, agilidade e comprometimento organizacional, por isso, gerenciar as pessoas 
considerando esses aspectos cai no domínio da gestão estratégica de pessoas. 
O conceito de gestão estratégica de pessoas foi formulado pela primeira vez por Fombrun, 
Tichy e Devanna (1984 apud Oliveira, 2018, p. 18), sob a denominação de gestão 
estratégica de recursos humanos (RH). Esses autores mencionaram que três elementos 
principais são necessários para que a empresa funcione de forma eficaz: missão e 
estratégia, cultura organizacional e gerenciamento de RH. Para eles, a estratégia é um 
processo por meio do qual a missão e os objetivos básicos da organização são definidos, 
em que a empresa utiliza seus recursos para alcançar seus objetivos. A conclusão mais 
importante desses autores foi de que os sistemas de RH e a estrutura organizacional 
deveriam ser gerenciados de forma a ser congruente com a estratégia da organização. 
Percebe-se diante do exposto que a gestão estratégica de pessoas está alicerçada no 
conceito de estratégia organizacional. 
 De acordo com o texto, sobre Gestão Estratégica de Pessoas, é correto afirmar: 
Escolha uma: 
a. 
A definição de funções críticas que as pessoas passam a desempenhar dentro de um cenário 
estratégico. 
b. 
A definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos fortes da organização 
e oportunidades de mercado. 
c. 
O alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores com a 
missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização. 
A alternativa correta : O alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
dos colaboradores com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da 
organização. 
d. 
O processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente crítico-avaliativo. 
e. 
A formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao clima da organização. 
Feedback 
A resposta correta é: 
O alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores com 
a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização.. 
Questão 12 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Daniel Castello, mentor Endeavor e especialista em Gestão de Pessoas, diz que: 
 
"A Cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em todas as suas formas, e 
o significado que as pessoas derivam disto. Desde a escolha do local físico, do mobiliário, 
da forma como o espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como falamos, 
das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada situação… Tudo que 
fazemos, falamos e escolhemos comunica a forma como vemos o mundo, como nos 
posicionamos dentro dele e com que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E como 
esperamos que as pessoas respondam a isto. Desenvolver conscientemente a Cultura de 
uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência como geramos e atendemos às 
expectativas criadas. Com os exemplos que criamos. Com as decisões que tomamos. Com 
as histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas que contratamos e as que 
mandamos embora. Pouco a pouco, as pessoas passam a compreender, espelhar e 
multiplicar o que valorizamos até que se torna uma segunda natureza da organização ser 
daquele jeito." 
A partir do texto exposto, pode-se entender que a Cultura Organizacional cria o(a) 
Escolha uma: 
a. 
Relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza interno 
b. 
Abordagem sistêmica da organização 
c. 
Público-alvo da empresa 
d. 
Cenário do macro-ambiente organizacional 
e. 
Identidade organizacional 
Alternativa correta : A Cultura cria a Identidade organizacional. 
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um aprendizado por 
condicionamento social. Ela é construída ao longo do tempo. Em termos empresariais, a 
cultura também é expressa na maneira como as coisas são feitas e como a empresa está 
estruturada. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Identidade organizacional. 
Questão 13 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
Marcar questão 
Texto da questão 
A entrevista por competências é a mais utilizada pelas organizações, pois ela torna o 
processo mais objetivo e deixa todos os avaliadores com o mesmo olhar. Porém, é preciso 
tomar cuidado, pois uma competência pode ter o mesmo nome com indicadores diferentes. 
Assim, é preciso ficar claro, para todos os avaliadores o que cada competência significa 
para aquela organização e as evidências para aquela posição. Para o sucesso das 
entrevistas é necessário que o entrevistador seja alguém treinado para este processo. 
Considerando que muitos erros podem ocorrer na entrevista e acabam impedindo a seleção 
do melhor candidato, analise as seguintes afirmativas: 
I-Realizar as perguntas de modo que fique óbvia a resposta desejada. 
II- Aceitar respostas genéricas ao invés de fatos precisos. 
III- Estimular expectativas que possam ser interpretadas como promessas que não poderão 
ser cumpridas pela organização. 
IV- Realizar perguntas do passado para identificar comportamentos. 
V- Fazer perguntas com situações hipotéticas. 
É correto o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
Apenas IV. 
Em uma entrevista por competências o entrevistador busca saber do passado do candidato, 
das suas experiências, busca identificar comportamentos que o candidato já tenha realizado, 
pois comportamentos passados, geralmente predizem comportamentos futuros. 
b. 
Apenas III e IV. 
c. 
Apenas II, III, IV e V. 
d. 
Apenas I, II, IV e V. 
e. 
Apenas I, II e III. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Apenas IV.. 
Questão 14 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Segundo Giddens (2005, p. 43) “através do processo de socialização, os indivíduos 
aprendem sobre os papéis sociais, expectativas socialmente definidas que uma pessoa 
segue numa determinada posição social”. Assim o papel pode ser visto como o 
comportamento esperado de um indivíduo em determinado contexto social (neste caso a 
organização) e a socialização então é formada por um conjunto de tarefas ou papéis 
aprendidos. Na organização, não é diferente, quando um novo membro é contratado, um 
processo de integração também ocorre. Robbins (2005) observa a existência de 3 estágios 
no processo de socialização: Pré-chegada, Encontro e a Metamorfose. 
No que tange os 3 estágios de integração nas organizações, assinale a alternativa 
CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
A metamorfose é um estágio onde a socialização ainda está ocorrendo e se transformando. 
b. 
O encontro é quando o colaborador já está estabelecido dentro da organização e descobre que 
ela era exatamente o que ele esperava. 
c. 
A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo membro antes que ele se junte à 
organização. 
Pré-chegada é o primeiro estágio, o momento de aprendizado do novo membro antes que 
ele se junte à organização. Abrange conhecimentos, hábitos, culturas e valores que o 
colaborador aprendeu antes de ingressar na organização. 
Encontro é o segundo estágio, que consiste quando o novo colaborador visualiza a 
verdadeira imagem da empresa, o que pode ocasionar conflito entre as suas expectativas e 
a realidade da organização. Quando o colaborador se depara com a organização que está 
adentrando, a descobre e inicia a sua socialização. 
Metamorfose é o terceiro estágio, onde as mudanças ocorrem, ou seja, o colaborador nesta 
fase já compreende e domina as habilidades necessárias para executar as tarefas de seu 
espaço ocupacional, consegue se ajustar aos valores e comportamentos da organização, 
sente-se aceito pelo grupo de trabalho e confiante para desempenhar suas tarefas. A 
socialização foi concluída, pois já está imerso na cultura e possui os mesmos valores e 
crenças e respeita asnormas. 
d. 
A metamorfose é quando o colaborador percebe que a organização se transformou e não é mais 
condizente com suas expectativas. 
e. 
O encontro é quando o colaborador chega no seu primeiro dia de trabalho e encontra a 
organização. 
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A resposta correta é: 
A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo membro antes que ele se junte à 
organização.. 
Questão 15 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Márcia, a coordenadora de RH está auxiliando a empresa VERDEMONTES a instituir um 
processo de avaliação de desempenho e entende que a melhor metodologia a ser utilizada 
pela empresa é a Avaliação 360º. Ricardo não ficou muito convencido de que esta é a melhor 
metodologia a ser utilizada. Márcia explicou para Ricardo um pouco sobre a avaliação 360º 
e convenceu Ricardo de que esta é a metodologia adequada para a organização que eles 
trabalham. 
Neste contexto, de acordo com a referida metodologia, a avaliação deverá 
Escolha uma: 
a. 
Basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado apresentar o 
resultado final da avaliação. 
b. 
Envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo classificada como do tipo 
top-down. 
c. 
Estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas mensais para reavaliação 
periódica. 
d. 
Contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim de evitar possíveis 
distorções. 
e. 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por seus 
superiores. 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por 
seus superiores. 
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A resposta correta é: 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por 
seus superiores.. 
Questão 16 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Em um contexto em que as mudanças ocorrem com uma alta velocidade e se torna cada 
vez mais ambíguo e volátil, é fundamental que as organizações tenham a capacidade de 
manter um clima positivo e ajude seus colaboradores a focar nos objetivos organizacionais, 
traduzindo estes objetivos a partir destas mudanças. A fim de manter o clima positivo, é 
necessário que de tempos em tempos ocorra uma pesquisa sobre a percepção dos 
colaboradores sobre o ambiente no qual estão inseridos, para corrigir disfunções e manter 
um ambiente harmonioso na organização, permitindo que os colaboradores realizem seu 
trabalho com efetividade (DUTRA, DUTRA, DUTRA, 2017). 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. A pesquisa de clima deve ser aplicada com a periodicidade mínima de seis meses, mais 
aplicações do que esse intervalo tornam os resultados inviáveis. 
II. A satisfação está relacionada a aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, 
adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e 
profissional, dentre outros fatores que podem ser identificados na pesquisa do clima 
organizacional. 
III. Em uma organização, o índice de rotatividade de pessoal e de absenteísmo não são 
variáveis úteis no que diz respeito ao clima organizacional. 
IV. Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as ações 
efetivas da organização, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar a 
comunicação e identificar as satisfações e insatisfações do público interno. 
V. Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que 
fazem parte do dia-dia da organização e orientam os planos de ação para melhoria do 
clima e da produtividade da empresa. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
II, IV e V. 
A pesquisa de clima pode variar na periodicidade, a depender das necessidades e 
capacidades da organização. A rotatividade e o absenteísmo são importantes indicadores 
para a realização da pesquisa de clima. 
b. 
I, IV e V. 
c. 
I, II, III e V. 
d. 
I, II, III, IV e V. 
e. 
I, II, III e IV. 
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A resposta correta é: 
II, IV e V.. 
Questão 17 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
O envolvimento com o trabalho, os valores organizacionais e a entrega de um colaborador, 
estão intimamente ligados com a sua satisfação no ambiente, uma vez que afetam seus 
sentimentos e disposições futuras. Os níveis de satisfação no trabalho podem ser 
investigados por meio da pesquisa de Clima de Organizacional. Contudo, a pesquisa de 
clima vai além de simplesmente mediar a satisfação do colaborador, entrando em outras 
importantes searas como à compreensão de como as políticas e práticas afetam os 
colaboradores, a concordância (ou não) com o direcionamento estratégico do negócio, 
aspectos de liderança, entre outros. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o 
qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo 
permanente de pesquisas. 
II. O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em 
seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se confundindo com a cultura 
organizacional. 
III. Após a realização da pesquisa de clima, o indicado é manter em sigilo os resultados do 
diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não os divulgar aos participantes da pesquisa. 
IV. Com os dados da pesquisa, realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e elaborar 
um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional. 
V. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser 
fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de 
pessoas da organização. 
 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II e IV. 
b. 
I, III e V. 
c. 
I, II, III, IV e V. 
d. 
I, II, IV e V. 
e. 
II e IV. 
A alternativa correta : O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos 
têm da atmosfera em seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se 
confundindo com a cultura organizacional. Com os dados da pesquisa, realizar diagnóstico 
sobre o clima organizacional e elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima 
organizacional. 
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A resposta correta é: 
II e IV.. 
Questão 18 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas certas para ocupar as 
vagas abertas em uma organização. Com os critérios definidos é possível passar para a 
próxima etapa do processo de seleção: a escolha das ferramentas para a avaliação dos 
candidatos. As técnicas e procedimentos de seleção são escolhidos em função dos critérios 
que serão avaliados. Cada organização utiliza uma combinação particular de técnicas de 
seleção, aplicados ao longo de um período, que pode variar de dias até meses. Geralmente, 
no início da seleção, a organização possui muitos candidatos e precisa pensar num grande 
funil, para que cheguem nas últimas etapas do processo de seleção, apenas os candidatos 
mais qualificados e aderentes a vaga. A ordem em que são aplicados os procedimentos e 
técnicas depende da decisão de cada empresa. 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. O primeiro passo é revisar o job description que você já havia elaborado na etapa de 
recrutamento e buscar identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para 
o sucesso da posição. 
II. Pensando na proposta de funil, o processo seletivo conta com a ferramenta chamada 
entrevista, que é a primeira a ser realizada no processo, quando o número de candidatos 
ainda é grande. 
III. As dinâmicas de grupos são exercícios em que os candidatos vivenciam situações de 
interação com outros candidatose são avaliados sob a sua capacidade de trabalhar em 
grupo e outras competências (pré-selecionadas) que se evidenciam em situações de 
interação. 
IV. Dentre as ferramentas mais utilizadas nos processos seletivos pelas organizações, 
encontram-se testes, dinâmicas de grupos, jogos e entrevistas. 
V. Os jogos são aplicados no final do funil e são utilizados para observar comportamentos e 
tomadas de decisões que os candidatos realizam. Os jogos são mais estratégicos que a 
dinâmica de grupo, pois conseguem aprofundar mais no conteúdo e na simulação dos 
cenários aos quais os participantes estão sendo expostos. 
No que tange as ferramentas para o processo seletivo, é apenas CORRETO o que se afirma 
em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III e IV. 
b. 
I, III e IV. 
A alternativa correta é : estão corretas as assertivas I, III e IV. 
A assertiva II traz a entrevista como a primeira ferramenta a ser utilizada, quando esta deve 
ser a última, quando a quantidade de candidatos tiver diminuído. 
A assertiva V diz que os jogos devem utilizados por último, quando na verdade devem ser 
utilizados como uma das primeiras ferramentas, quando o número de candidatos ainda é 
grande. 
c. 
I, II, III, IV e V. 
d. 
I, II, III e V. 
e. 
I, III, IV e V. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, III e IV.. 
Questão 19 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
Você trabalha na Universidade Corporativa da empresa Lócus, e recentemente aplicou um 
treinamento para os colaboradores da área de marketing. Agora, você deseja avaliar se o 
treinamento que foi ministrado cumpriu seu objetivo, ou seja, se os colaboradores estão 
aplicando no seu dia a dia os novos conhecimentos aprendidos. Para isso, sabe que a 
utilização do modelo Kirkpatrick é o mais indicado. 
Como já se passaram 3 meses do treinamento, a etapa mais indicada da avaliação 
mencionada é: 
Escolha uma: 
a. 
Reação 
b. 
Comportamento 
Comportamento: Em que grau os novos conhecimentos e habilidades adquiridos no 
treinamento são aplicados no trabalho ou resultam em melhora do desempenho no trabalho. 
Esta avaliação pode ser realizada por meio de entrevista, para identificar se o participante 
está colocando em prática o conhecimento que adquiriu no treinamento. 
c. 
Aprendizado 
d. 
Resultados 
e. 
Interação 
Feedback 
A resposta correta é: 
Comportamento. 
Questão 20 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
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Texto da questão 
A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos 
gestores preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A 
etapa de avaliação de desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para 
evitar excesso de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os resultados 
apresentados. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de avaliação, porém é 
também uma ferramenta de desenvolvimento. Para que o desenvolvimento do colaborador 
ocorra, é necessário que ele receba feedback do seu desempenho. 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
I. O feedback de desempenho são “informações que deixam um funcionário saber como 
está fazendo seu trabalho; pode ser intrínseco (fornecido pelo próprio trabalho) ou 
extrínseco (fornecido por um superior ou outra fonte)”; 
II. O ideal, é que o feedback seja contínuo dentro da organização e não apenas uma 
obrigação por fazer parte do ciclo avaliativo. 
III. O feedback é uma via de mão única, uma vez que cabe ao gestor fornecer suas 
impressões sobre o desempenho do colaborador. 
IV. É imprescindível que as lideranças estejam sempre atentas a seus colaboradores e 
preparadas para oferecer o feedback contínuo que, além de direcionar o colaborador, é 
muito importante para o seu desenvolvimento. 
V. Os gestores, com foco no colaborador, utilizam o feedback também como pesquisa de 
satisfação do cliente interno e avaliam sua gestão e a filosofia da empresa. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II e IV. 
As alternativas corretas são: I, II e IV. O feedback não é uma via de mão única. 
b. 
I, II, III e V. 
c. 
I, III e V. 
d. 
I, II, III, IV e V. 
e. 
I, II, III e IV. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II e IV..