Perfis comportamentais e processos seletivos

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DEFINIÇÃO
Apresentação da origem, do conceito e da importância dos perfis comportamentais, relacionando suas
características e aplicações nos processos seletivos.
PROPÓSITO
Identificar os perfis comportamentais e sua aplicação a fim de aprimorar a tomada de decisão na
escolha do candidato, promover o autoconhecimento e o desenvolvimento da equipe, além de contribuir
para a melhoria dos resultados da organização.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever o conceito de perfis comportamentais
MÓDULO 2
Identificar os perfis comportamentais
MÓDULO 3
Reconhecer a importância dos perfis comportamentais para o aprimoramento dos processos seletivos
INTRODUÇÃO
Conhecer de forma mais profunda os perfis comportamentais significa tratar diretamente sobre sua
importância na melhoria das relações humanas e nos resultados corporativos por meio de suas diversas
aplicações, tais como:
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
AUTOCONHECIMENTO
Primordial para qualquer tomada de decisão. Se eu não sei quem sou, não saberei onde quero chegar e
de que forma fazer.
PROCESSOS DE COACHING E MENTORIA
É uma ferramenta muito utilizada para ajudar o coachee ou mentorado a se desenvolver para atingir o
objetivo definido.
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
2
3
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Um líder ciente de seus pontos fortes e fracos se torna muito mais capaz de inspirar sua equipe e liderar
pelo exemplo.
DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE EQUIPES
Quando cada membro da equipe sabe quais são seus pontos mais fortes e as tarefas são divididas de
acordo com eles, as pessoas se sentem trabalhando de forma mais verdadeira, impactando no resultado
da organização.
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
4
5
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
PROMOÇÕES
É importante saber se, além das competências técnicas, o colaborador reúne as condições
comportamentais para exercer aquela nova função.
MOVIMENTAÇÕES INTERNAS
O conhecimento ajuda a alocar a pessoa certa na tarefa certa.
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
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7
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
AÇÕES DE ENGAJAMENTO E DE MELHORIA DE
DESEMPENHO
Quando a organização conhece quem são seus colaboradores, pode desenvolver métodos e formas de
trabalho que aumentem o engajamento e, com isso, contribuam para a melhoria contínua dos
resultados.
GESTÃO DE CONFLITOS
Conhecer os perfis comportamentais pode ajudar o gestor e a área de Recursos Humanos a
entenderem melhor como as pessoas envolvidas na situação se comportam e pensam, buscando a
melhor forma de resolver o conflito em questão.
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Fonte: elnino80 / Shutterstock
8
9
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Fonte: alexdndz / Shutterstock
PROCESSOS DE SELEÇÃO
A empresa busca agregar ao seu quadro de pessoal indivíduos alinhados aos seus valores, à sua
cultura e com as competências comportamentais necessárias ao seu bom desempenho.
COACHEE
Nome dado ao cliente em um processo de coaching.
Como veremos ao longo deste tema, a análise dos perfis comportamentais é uma ferramenta de gestão
muito importante no que diz respeito ao crescimento e desenvolvimento dos indivíduos, das equipes e
das empresas.
MÓDULO 1
 Descrever o conceito de perfis comportamentais
A ORIGEM DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS
Fonte: DISC
 Moulton Marston
A análise de perfis comportamentais teve origem nos estudos do psicólogo americano William Moulton
Marston, em Harvard, sobre como as doenças e seus sintomas poderiam afetar as pessoas.
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Marston também foi o inventor do “detector de mentiras” que você já deve ter visto nos filmes
americanos. Ele ainda é usado em algumas investigações e pelas Forças Armadas americanas.
Depois de muitos anos de estudo, ele escreveu o livro que ainda é a base dos estudos sobre os perfis
comportamentais: As Emoções das Pessoas Normais. Nesse livro, Marston fala sobre todas as emoções
sentidas pelas pessoas, como esses sentimentos estão ligados entre si e por que os indivíduos reagem
diferentemente a diversos aspectos de sua vida.
WILLIAM MOULTON MARSTON
William Moulton Marston (1893-1947) foi um psicólogo, teórico, inventor, escritor de livros e
roteirista de quadrinhos norte-americano. Criador do teste de pressão arterial sistólica, utilizado no
detector de mentiras, considerado "Pai da teoria DISC", sendo autor do livro As Emoções das
Pessoas Normais, é popularmente conhecido pela criação da personagem Mulher Maravilha, sob o
pseudônimo de Charles Moulton.
Você e sua família vão fazer uma viagem de 10 dias juntos. Ficarão no mesmo hotel, frequentarão os
mesmos pontos turísticos, farão as refeições nos mesmos restaurantes. Quando vocês voltarem, se
forem convidados para uma entrevista e perguntarem: como foi a viagem? O que você acredita que
acontecerá: todos darão exatamente a mesma resposta ou cada um contará o que sentiu, ao longo
daqueles dias, do seu jeito?
RESPONDER
Com certeza cada um contará a sua visão da viagem. Sem respostas certas ou erradas. Isso também tem a
ver com o perfil comportamental de cada um. Como cada um pensa, age, sente e toma decisões. Foi então
que, baseado em todos os seus estudos, Marston criou os perfis comportamentais (DISC).
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A CRIAÇÃO DA SUPER-HEROÍNA MULHER MARAVILHA
Marston decidiu criar uma personagem feminina porque percebeu que, naquela época, todos os super-
heróis eram homens. Tudo começou com uma entrevista concedida por Marston a uma aluna que usava
o pseudônimo masculino de Richard Olive, em 1940. Essa entrevista recebeu o título de Don't Laugh at
the Comics, em que ele falava sobre a forma como via os quadrinhos e como eles poderiam ser
utilizados para educar as pessoas.
Depois da publicação do artigo, Max Gaines (1894-1947), o qual viria a se tornar presidente da DC
Comics, contratou Marston e ele então criou a personagem. Pesquisas apontam que Marston desenhou
a Mulher Maravilha baseado nos perfis da esposa e da amante.
Fonte: Aisyaqilumaranas / Shutterstock
Uma curiosidade é que a arma da Mulher Maravilha é o laço da verdade, fazendo uma referência ao
polígrafo, também criado por Marston. Segundo ele, as mulheres deveriam lutar e conquistar o seu
espaço. Ele também afirmava que o mundo seria melhor se fosse dominado pelas mulheres.
O QUE SÃO OS PERFIS COMPORTAMENTAIS?
É importante deixar claro que os perfis comportamentais nada têm a ver com perfil de personalidade. O
perfil comportamental mostra traços do comportamento, em determinada situação, que podem ser
alterados conforme a situação que a pessoa esteja vivenciando. O comportamento nada mais é do que
as nossas reações a determinadas circunstâncias e está muito ligado ao que o mundo espera de nós,
das mais diversas maneiras.
A análise de perfil comportamental dá às pessoas a oportunidade de autoconhecimento, procurando um
caminho de desenvolvimento contínuo e profundo. Quando não sabemos quem realmente somos, é
muito mais difícil definir onde queremos chegar, o que desejamos para as áreas da nossa vida e, mais
importante ainda, o que não queremos.
Outro ponto importante é que, como veremos com mais profundidade no próximo módulo, cada letra do
acrônimo DISC representa um perfil. Cada um de nós possui um pouco de cada perfil, porém temos a
nossa ou as nossas predominâncias. Cada um dos perfis possui suas características: pontos fortes,
pontos de melhoria, forma de liderar, forma de tomar as decisões, se é mais racional ou emocional, entre
outras.
QUAL É A IMPORTÂNCIA DOS PERFIS
COMPORTAMENTAIS?
Atualmente, mais do que nunca, vivemos em um mundo VUCA:
Fonte: elnino80 / Shutterstock
V
VOLATILITY
VOLÁTIL
Fonte: alexdndz / Shutterstock
U
UNCERTAINTY
IMPREVISÍVEL
Fonte: alexdndz / Shutterstock
C
COMPLEXITY
COMPLEXO
Fonte: elnino80 / Shutterstock
A
AMBIGUITY
AMBÍGUO
Nesse contexto, somos cada vez mais exigidos, principalmente, por nossas habilidades
comportamentais.
Você pode estar se perguntando: então não preciso mais me capacitartecnicamente?
Claro que precisa! É importante entender sobre o seu mercado e o que ele pede de você.
Atualmente, as opções de capacitações técnicas estão cada vez mais acessíveis. Existem diversos
cursos de especialização, rápidos, complementares, entre outros, os quais podem ser feitos online.
Mas e as suas habilidades comportamentais? Você já parou para analisar quais são elas? Como elas
impactam sua vida na universidade, no seu trabalho, na sua casa e com seus amigos?
A análise de perfil comportamental auxilia, de forma profunda, no seu autoconhecimento. Com ela é
possível perceber características que, talvez, você ainda não tinha identificado em si mesmo (e que
poderiam te levar mais longe se bem administradas) e outras que estão servindo de barreiras ao seu
desenvolvimento.
 VOCÊ SABIA
Uma pesquisa feita pela Page Personnel aponta que os profissionais são contratados, habitualmente,
por suas competências técnicas. Porém, 9 entre 10 colaboradores são desligados por questões
comportamentais. É um índice muito alto, você não acha?
Essa pesquisa só reforça o comportamento do mercado em relação à importância crescente dada às
habilidades comportamentais. Algumas, como inteligência emocional, senso crítico, comunicação
assertiva, relacionamento interpessoal, criatividade, adaptabilidade, entre muitas outras, vêm sendo
cada vez mais exigidas dos profissionais para que consigam oportunidades nas organizações,
independentemente da função a ser ocupada.
Por esse motivo, muitas empresas já utilizam o teste de perfil comportamental a fim de entenderem
quem é o candidato e como as suas características comportamentais podem impactar a equipe, o seu
desempenho e a organização.
A análise de perfil comportamental também pode ser usada para identificar talentos, auxiliar em
promoções, redistribuir tarefas dentro da equipe ou identificar a aderência de um colaborador a
determinada área para que essa pessoa potencialize suas melhores habilidades, impactando
positivamente o desempenho não só dela, mas de todo o grupo.
Fonte: fizkes / Shutterstock
A IMPORTÂNCIA DE CONHECER SUAS SOFT SKILLS
(COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS)
As competências comportamentais nunca foram tão relevantes, principalmente para um caminho de
sucesso dentro das organizações. As empresas, tendo ciência de que o comportamento de seus
colaboradores influenciará o clima, o engajamento e a produtividade, têm buscado cada vez mais
determinadas competências comportamentais para suas equipes.
A seguir estão algumas das mais relevantes e desejadas competências para enfrentar esses novos
tempos:
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Significa ter autoconsciência dos seus sentimentos, fazer a gestão de todos eles (positivos e negativos),
ter empatia, olhando o outro pelas lentes dele e não pela sua, melhorar sua habilidade social por meio
da gestão de conflitos, melhorar as relações humanas, dentre outros.
SER ANTIFRÁGIL
Não basta mais ser só resiliente, voltando ao seu estado anterior após enfrentar alguma adversidade.
Você precisa aprender com todas as situações para voltar mais forte e mais preparado para lidar com o
que vier pela frente.
CAPACIDADE DE OUVIR
É a escuta ativa. Ouvir verdadeiramente e sem julgamentos ou conceitos previamente formados. É a
chama para uma boa comunicação.
COMUNICAÇÃO ASSERTIVA
Quando escutamos, verdadeiramente e sem julgamentos, o que o outro diz, conseguimos nos
comunicar de forma mais eficaz.
ADAPTABILIDADE
Não basta mais ser somente flexível. Nesses novos tempos, a capacidade de se adaptar a inúmeras e
constantes mudanças é uma competência imprescindível, em todos as áreas da vida, mas
principalmente na profissional.
CRIATIVIDADE
Ver as coisas de uma forma diferente. Seria pensar “fora da caixa”, sem a caixa. Ter um olhar visionário
e aberto sobre as coisas ao seu redor.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
A capacidade de lidar e conviver com pessoas de perfis, valores, crenças e hábitos totalmente diferentes
com respeito sempre foi muito relevante e torna-se ainda mais a cada dia.
O importante é que você reconheça quais são as suas competências mais fortes e as potencialize, bem
como perceba quais você precisa desenvolver. A análise de perfil comportamental ajuda a identificar
várias dessas competências e, a partir de todas as informações, você pode traçar um plano de ação
especificando por qual delas você deseja começar.
Neste vídeo, você acompanhará um bate-papo entre as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres
sobre temas como perfis comportamentais e soft skills.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS PERFIS COMPORTAMENTAIS VÊM SENDO AMPLAMENTE UTILIZADOS
PELAS ORGANIZAÇÕES COM O PROPÓSITO DE APRIMORAR DIVERSOS
PROCESSOS. AS INFORMAÇÕES COMPORTAMENTAIS SÃO IMPORTANTES
PARA OS GESTORES E PARA O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PORQUE:
A) Identificam a personalidade de cada pessoa que está ou ingressará na empresa.
B) Representam o modo de pensar, agir e decidir de uma pessoa, em determinado momento,
demonstrando a forma como ela se relacionará com os demais componentes da equipe.
C) Informam o que a pessoa é hoje e será para sempre, sem mudanças.
D) Buscam rotular as pessoas e não ajudam no seu desenvolvimento.
2. O MUNDO TEM PASSADO POR MUDANÇAS CONSTANTES E CADA VEZ MAIS
RÁPIDAS. SOMOS MAIS EXIGIDOS E PRECISAMOS ESTAR ATENTOS AO NOSSO
DESENVOLVIMENTO. POR ISSO, NÃO É IMPORTANTE NESSE MOMENTO DE
TRANSFORMAÇÕES MUNDIAIS:
A) Estar atento à capacitação técnica coerente com o futuro da sua carreira.
B) Buscar entender quais são as suas habilidades comportamentais e quais você precisa aprimorar.
C) Ser um eterno aprendiz e estar sempre atento às inovações que impactem o seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
D) Somente fazer o mínimo necessário para a manutenção do seu emprego, sem se preocupar com o
que as mudanças poderão fazer na sua vida.
GABARITO
1. Os perfis comportamentais vêm sendo amplamente utilizados pelas organizações com o
propósito de aprimorar diversos processos. As informações comportamentais são importantes
para os gestores e para o departamento de Recursos Humanos porque:
A alternativa "B " está correta.
Os perfis comportamentais são moldados, também, pelas situações que vivemos, as mudanças de
rotina, a profissão e os papéis que desempenhamos. Por isso, eles não são rótulos estáticos. O nosso
comportamento não nos faz; somos nós que fazemos nosso comportamento.
2. O mundo tem passado por mudanças constantes e cada vez mais rápidas. Somos mais
exigidos e precisamos estar atentos ao nosso desenvolvimento. Por isso, não é importante nesse
momento de transformações mundiais:
A alternativa "D " está correta.
Devemos estar em constante movimento, buscando fortalecer nossas competências técnicas e,
principalmente, nossas competências comportamentais, cada vez mais exigidas pelas organizações.
MÓDULO 2
 Identificar os perfis comportamentais
No módulo anterior, conversamos sobre a origem dos perfis comportamentais, entendemos o que são e
a sua importância em diversos âmbitos. Neste módulo, abordaremos cada perfil a fim de que você possa
identificá-los.
OS PERFIS DISC
O perfil comportamental DISC é formado por quatro letras, sendo que cada uma delas representa um
perfil. Todos temos um pouco de cada perfil e várias combinações são possíveis. Em todo resultado
sempre haverá uma letra predominante, podendo variar entre predominâncias de 1 a 3 letras.
A partir do resultado do assessment (formulário de avaliação que o respondente preenche), é possível
avaliar diversos outros pontos, além dos perfis em si, tais como: de que forma o ambiente impacta e
influencia aquela pessoa, o quanto ela é flexível, o quanto ela tem de energia para realização das
tarefas, suas áreas de talento, sua roda das competências e muitos outros índices.
A fim de que você possa ser capaz de identificá-los, vamos falar sobre cada um deles mais
detalhadamente.
Fonte: alexdndz / Shutterstock
D
DOMINANCE
DOMINÂNCIA
Fonte: alexdndz / Shutterstock
IINFLUENCE
INFLUÊNCIA
Fonte: alexdndz / Shutterstock
S
STEADINESS
ESTABILIDADE
Fonte: alexdndz / Shutterstock
C
CONSCIENTIOUSNESS
CONFORMIDADE
Os perfis irmãos
Dominância (D) e Influência (I) são perfis irmãos, pois ambos são perfis extrovertidos.
Estabilidade (S) e Conformidade (C) são perfis irmãos, pois ambos são perfis introvertidos.

Os perfis primos
Influência (I) e Estabilidade (S) são perfis primos, pois ambos são focados nas pessoas.
Dominância (D) e Conformidade (C) são perfis primos, pois ambos são focados nas tarefas.
Ao levarmos essas informações em consideração, podemos dizer que os perfis D e S são contraditórios,
assim como os perfis I e C. Porém, qualquer tipo e combinação é totalmente possível.
DOMINÂNCIA (D)
Esse perfil também é conhecido como executor e é considerado extrovertido. Se pudéssemos
escolher uma expressão que o representasse, seria: fazer rápido! Muito encontrado em posições de
liderança, possui uma visão mais estratégica e não gosta de analisar detalhes.
PONTOS POSITIVOS
Pessoas com esse perfil predominante possuem diversos pontos positivos, entre eles:
São dinâmicas, ativas e otimistas;
Têm autoconfiança muito elevada;
Movidas a desafios e riscos;
Extremamente focadas em metas e resultados;
São independentes e assertivas;
São competitivas, audaciosas e corajosas;
São diretas, práticas e objetivas;
Têm grande desenvolvimento para liderança;
Possuem predominância de um forte raciocínio lógico e rápido;
Extremamente perseverantes e não desanimam facilmente;
Sabem estimular sua equipe;
Perfil ideal para entregas rápidas.
PONTOS A DESENVOLVER
Pessoas com essa predominância apresentam as dificuldades abaixo descritas que precisam ser
melhoradas:
Sua dificuldade em pensar e falar antes de agir, o que pode causar algum tipo de mal-entendido ou
retrabalho;
Como preferem resolver as coisas sozinhas, demonstram uma postura, muitas vezes, autoritária;
Podem parecer arrogantes e insensíveis com a sua forma de falar e de agir;
Como gostam de entregas rápidas, tendem a ser impacientes;
Não gostam de depender das pessoas;
Tendem a parecer pessoas mandonas e individualistas;
Precisam de reconhecimento pelas suas ideias e algumas vezes, quando isso não acontece,
sentem-se irritadas.
SEUS MEDOS
As pessoas que têm esse tipo de predominância apresentam alguns medos:
Perder sua autonomia, uma vez que a liberdade de atuação é algo muito importante para elas;
Perder a posição que ocupam e, com isso, seu status;
Fracassar, porque, para esse perfil, fracasso não é opção;
Errar, pois têm muita dificuldade em reconhecer seus erros.
O QUE AS INCOMODA
Algumas situações que incomodam as pessoas com esse perfil predominante são:
A demora para entregar algo que tenham pedido;
Conversar com elas apontando muitos detalhes: são muito objetivas e sua mente simplesmente
“desliga”. Preferem a objetividade;
Não gostam que fiquem todo o tempo dizendo o que precisam fazer. Delegue, estabeleça uma
meta e as deixe fazer o trabalho.
DICAS DE CONVIVÊNCIA
Algumas dicas para conviver melhor com um dominância/executor:
Negocie com ele baseado em dados e fatos;
Foque nas atividades e nas metas;
Proponha sempre desafios;
Deixe que ele tenha liberdade de ação.
INFLUÊNCIA (I)
Também chamado de comunicador, esse perfil é extrovertido e com alta tendência à liderança.
Se pudéssemos escolher uma frase que o representasse, seria: fazer diferente!
Um exemplo de comunicador é aquela pessoa que está trabalhando e manda imprimir um documento.
Se ele cruzar com 10 pessoas no caminho até a impressora, vai parar com cada uma delas e contar
alguma história. Quando ele chega na impressora, nem lembra o que tinha ido buscar.
PONTOS POSITIVOS
Pessoas com esse perfil predominante possuem diversos pontos positivos, entre eles:
Adoram contar uma história;
Gostam de elogios e de viajar;
São intuitivas e persuasivas;
Trabalham bem em equipe;
Otimistas, persuasivas, amáveis, envolventes e de fácil relacionamento;
Têm ótima fluência verbal;
Gostam de um ambiente harmonioso;
São empáticas e se relacionam muito bem com pessoas que acabaram de conhecer;
Fazem amigos facilmente.
PONTOS A DESENVOLVER
Pessoas com essa predominância apresentam as dificuldades abaixo descritas que precisam ser
melhoradas:
São muito focadas em si. Gostam de ser o centro das atenções;
Não prestam muita atenção ao que os outros dizem e fazem;
São desorganizadas e têm uma tendência a procrastinar as tarefas que não gostam muito de
fazer;
São exageradas e gostam de fazer um drama quando não lhes dão atenção;
Tomam decisões sob emoção;
Têm muitos projetos não finalizados e precisam ser monitoradas para não se desviarem dos
objetivos;
São imprevisíveis emocionalmente.
SEUS MEDOS
As pessoas que têm esse tipo de predominância apresentam alguns medos:
Rejeição, por isso detestam conflitos;
Solidão, precisam das pessoas perto dando-lhes atenção;
Não poder fazer as coisas que gostam e lhes dão prazer.
O QUE AS INCOMODA
Algumas situações que incomodam as pessoas com esse perfil predominante são:
Detestam discussões e conflitos em seu ambiente;
Não suportam não se sentirem prestigiadas;
Não gostam de falar sobre as coisas de forma racional e de não envolver os seus sentimentos;
Não gostam de rotina e de análise de detalhes.
DICAS DE CONVIVÊNCIA
Algumas dicas para conviver melhor com um influência / comunicador:
Converse sobre as ideias dele;
Crie um relacionamento verdadeiro com ele;
Como esse perfil tem uma mente muito criativa, isso acaba fazendo com que se esqueça de
compromissos, portanto, coloque tudo o que combinou com ele por escrito, seja por e-mail ou por
qualquer tipo de mensagem.
ESTABILIDADE (S)
Chamado de planejador, esse perfil é considerado introvertido. Sua frase seria: fazer com calma e
junto! Essas pessoas são aquelas que gostam de uma rotina, são tranquilas e não gostam muito de
mudanças. Levam tempo para decidir, mas decidem com muito bom senso. Normalmente não gostam
de liderar.
PONTOS POSITIVOS
Pessoas com esse perfil predominante possuem diversos pontos positivos, entre eles:
São estáveis, pacientes e calmas;
São disciplinadas e metódicas;
São muito prudentes e têm grande autocontrole;
São tolerantes e equilibradas;
São modestas e, por isso, não gostam de ser elogiadas, principalmente em público;
Não gostam de conflitos. São boas conciliadoras;
São atenciosas, sensíveis, amáveis, carinhosas e gostam de ajudar as pessoas;
Precisam de um ambiente seguro para que se sintam bem;
Gostam de ser apoiadas por uma equipe;
São ótimas ouvintes e boas amigas;
Gostam de planejar antes de executar.
PONTOS A DESENVOLVER
Pessoas com essa predominância apresentam as dificuldades abaixo descritas que precisam ser
melhoradas:
Têm dificuldade em dizer não. Querem sempre agradar a todos, pois acham que só serão aceitas
dessa forma;
Muitas vezes se sentem desmotivadas;
São indecisas, pois acreditam que nunca possuem informações suficientes para tomar uma
decisão;
Preocupam-se demais com todos e com tudo;
Têm tendência a procrastinar;
Têm baixa autoconfiança e magoam-se facilmente;
Como são muito reservadas, podem parecer indiferentes;
Não gostam de mudanças e podem parecer teimosas algumas vezes.
SEUS MEDOS
As pessoas que têm esse tipo de predominância apresentam alguns medos:
De não terem avaliado tudo que deveriam;
Do ridículo;
Do confronto;
De não serem e fazerem tudo de forma perfeita.
O QUE AS INCOMODA
Algumas situações que incomodam as pessoas com esse perfil predominante são:
Serem apressadas a tomar alguma decisão;
Mudanças repentinas e sem justificativa;
Não dar a elas detalhes sobre as tarefas e o que precisam fazer.
DICAS DE CONVIVÊNCIA
Algumas dicas para conviver melhor com um estabilidade / planejador:
Fale com ele de forma pausada, bem explicada e calma;
Dê detalhes sobre as coisas e envie tudo por escrito e organizado sempre que for delegar alguma
tarefa;
Seja interessado por ele como pessoa.
CONFORMIDADE(C)
Também conhecido como analista, é um perfil introvertido. Prefere trabalhar sozinho. É muito crítico
consigo e com os outros, uma vez que busca uma perfeição extrema e inalcançável. Se tivesse uma
frase, seria: fazer certo!
PONTOS POSITIVOS
Pessoas com esse perfil predominante possuem diversos pontos positivos, entre eles:
São precisas e muito atentas aos detalhes;
São organizadas;
São autodisciplinadas e conservadoras;
São metódicas. Não gostam que mexam nas suas coisas. Sua mesa de trabalho, sua casa, seu
quarto e seu armário são extremamente organizados;
São comedidas, caladas e retraídas;
São cuidadosas, reservadas, criteriosas e habilidosas;
São extremamente comprometidas com tudo o que fazem;
São orientadas para as regras.
PONTOS A DESENVOLVER
Pessoas com essa predominância apresentam as dificuldades abaixo descritas que precisam ser
melhoradas:
São pessimistas;
Extremamente críticas;
São antissociais e egoístas;
Muitas vezes são inflexíveis;
Preferem ficar isoladas.
SEUS MEDOS
As pessoas que têm esse tipo de predominância apresentam alguns medos:
Perder o controle;
Opinião das pessoas;
Machucar-se nos relacionamentos;
Errar.
O QUE AS INCOMODA
Algumas situações que incomodam as pessoas com esse perfil predominante são:
Mudanças rápidas e sem explicações;
Imprevistos e riscos;
Apressá-las a agir ou a decidir;
Alterar seu ambiente ou sua rotina constantemente.
DICAS DE CONVIVÊNCIA
Algumas dicas para conviver melhor com um conformidade / analista:
É um perfil que gosta de conviver com pessoas sistemáticas e organizadas;
Gosta de provas para fazer suas análises. Dê a ele dados e fatos;
Compare vantagens e desvantagens para convencê-lo;
Gosta de atividades detalhadas e analíticas.
DOMINÂNCIA
Autoconfiante
Dominante
Aceita e gosta de desafios
Competitivo e audacioso
Destemido e corajoso
INFLUÊNCIA
Comunicativo
Persuasivo
Entusiasmado
Otimista
Bom de relacionamento
ESTABILIDADE
Preciso
Atento aos detalhes
Diligente
Organizado
Autodisciplinado
Conservador
CONFORMIDADE
Estável
Paciente
Calmo
Ritmo Constante
Conservador
Neste vídeo, as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres exemplificarão e falarão sobre os perfis
DISC.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. JOÃO TRABALHA EM UMA EMPRESA HÁ 2 ANOS COMO ANALISTA PLENO
DE UMA EQUIPE. SEMPRE FEZ AS SUAS TAREFAS, CONCENTRADO E
ORGANIZANDO-AS POR TÓPICOS. GOSTA DE FAZER AS COISAS COM OS
OUTROS, NO TEMPO DELE. PRECISA ORGANIZAR AS COISAS PARA DECIDIR E
FICOU UM TANTO INSEGURO COM A PROMOÇÃO QUE ACABOU DE GANHAR À
ANALISTA SÊNIOR.
A PARTIR DESSA BREVE DESCRIÇÃO, QUAL SERIA O PERFIL PREDOMINANTE
DE JOÃO?
A) Conformidade
B) Influência
C) Estabilidade
D) Dominância
2. ANA É UMA GESTORA RECENTE DE UMA EQUIPE NA ÁREA DE LOGÍSTICA E
TEM TIDO DIFICULDADES EM CONSEGUIR RESULTADOS E ATINGIR SUAS
METAS, O QUE A DEIXA MUITO IRRITADA. ELA VIVE BUSCANDO CORRIGIR A
ROTA E, PELO MENOS UMA VEZ POR SEMANA, FALA COM A SUA EQUIPE
SOBRE UMA NOVA IDEIA QUE TEVE E PEDE QUE ELES A IMPLEMENTEM DE
ACORDO COM AS SUAS ORDENS. TODA VEZ QUE NÃO DÁ CERTO, ELA CHAMA
À ATENÇÃO DA EQUIPE E COBRA QUE ELES NÃO ESTÃO BUSCANDO ATINGIR
AS METAS.
ESSE COMPORTAMENTO DE ANA TEM CARACTERÍSTICAS DE QUE PERFIL
COMPORTAMENTAL PREDOMINANTE?
A) Dominância / executor.
B) Conformidade / analista.
C) Estabilidade / planejador.
D) Influência / comunicador.
GABARITO
1. João trabalha em uma empresa há 2 anos como analista pleno de uma equipe. Sempre fez as
suas tarefas, concentrado e organizando-as por tópicos. Gosta de fazer as coisas com os outros,
no tempo dele. Precisa organizar as coisas para decidir e ficou um tanto inseguro com a
promoção que acabou de ganhar à analista sênior.
A partir dessa breve descrição, qual seria o perfil predominante de João?
A alternativa "C " está correta.
Calma, concentração, organização e certa insegurança de estar fazendo o melhor trabalho são algumas
das características do perfil estabilidade / planejador.
2. Ana é uma gestora recente de uma equipe na área de logística e tem tido dificuldades em
conseguir resultados e atingir suas metas, o que a deixa muito irritada. Ela vive buscando
corrigir a rota e, pelo menos uma vez por semana, fala com a sua equipe sobre uma nova ideia
que teve e pede que eles a implementem de acordo com as suas ordens. Toda vez que não dá
certo, ela chama à atenção da equipe e cobra que eles não estão buscando atingir as metas.
Esse comportamento de Ana tem características de que perfil comportamental predominante?
A alternativa "A " está correta.
O perfil comportamental dominância/executor tem todas essas características, principalmente os pontos
a melhorar. É sempre importante buscar o autoconhecimento para que esses pontos possam ser
detectados e aprimorados e os pontos positivos, como a busca por resultados e a capacidade de liderar
equipes, sejam potencializados.
MÓDULO 3
 Reconhecer a importância dos perfis comportamentais para o
aprimoramento dos processos seletivos
O QUE É SELEÇÃO?
Fonte: fizkes / Shutterstock
A seleção, de forma simples, é escolher a pessoa certa para o trabalho certo. O processo seletivo busca
responder a algumas perguntas, dentre elas: se o candidato é aderente à cultura da organização e como
será o seu desempenho exercendo aquela função.
Porém, o processo de seleção não tem nada de simples. Ele é um dos processos mais importantes
dentro de uma organização e, se não for feito de forma correta e estratégica, pode causar sérios
impactos
PARA QUE UMA BOA SELEÇÃO ACONTEÇA, MUITOS
ASPECTOS PRECISAM SER LEVADOS EM CONTA:
Uma boa descrição de requisitos da vaga;
Um bom recrutamento para atrair pessoas promissoras a ocuparem a vaga e desempenharem
bem suas tarefas;
A capacitação técnica aderente;
A experiência dos candidatos.
Fonte: fizkes / Shutterstock
Entretanto, as organizações atualmente já entenderam que não basta mais ter as melhores
especializações e a melhor experiência porque ter tudo isso e não possuir as habilidades
comportamentais necessárias para conviver bem com as pessoas, trabalhar sob pressão e manter seu
emocional equilibrado, pode causar um impacto extremamente negativo na organização e dentro das
equipes. Esse impacto pode ir desde o atraso na entrega de um projeto até a desentendimentos
(podendo chegar a agressões) por falta de inteligência emocional.
ONDE A ANÁLISE DE PERFIS ENTRA NESSE
PROCESSO?
Ela é uma ferramenta de gestão altamente eficaz em fornecer diversas informações relevantes sobre o
comportamento das pessoas. Quando utilizada no processo seletivo, permite que o recrutador verifique
se, das competências técnicas necessárias à vaga que já estão confirmadas em seu currículo, o
candidato possui as competências comportamentais aderentes à empresa, à função que vai
desempenhar e à equipe que o receberá.
O recrutador consegue fazer uma seleção de forma mais estratégica e diminui bastante a possibilidade
de que aquela pessoa não se enquadre na cultura da organização, ou como é mais conhecido
atualmente, se o candidato tem fit cultural.
Fonte: Pixel-Shot / Shutterstock
O fit cultural acontece quando há alinhamento entre os valores do candidato e os valores e a cultura da
empresa. Isso é relevante porque a cultura é a alma da organização e se o processo de seleção coloca
na empresa pessoas que não sejam aderentes a esses valores, há uma grande chance de que elas
fiquem rapidamente insatisfeitas e deixem a empresa.
O recrutador também consegue antever como o candidato se comportaria diante de determinadas
situações, como é o seu processo decisório e como é seu comportamento em equipe, dentre outras
informações possíveis.
A seleção feita com o auxílio da análise de perfil comportamental permite ainda que a empresa tenha
equilíbrio entre os perfis dentro de cada equipe, aumentando sua eficiência. Além disso, a análise do
perfil mostra o quanto o candidato é flexível e o quanto está disposto a se adaptar às mudanças,
características muito importantesnesse mundo extremamente veloz, uma vez que as organizações
estão em constante movimentação.
A análise de perfil comportamental torna-se ainda mais relevante quando utilizada em um processo
seletivo para uma posição de liderança. Um líder com perfil inadequado pode impactar negativamente o
desempenho da sua equipe e, consequentemente, o alcance das metas e a entrega dos resultados.
Fonte: Rawpixel.com / Shutterstock
Imagine que você é um recrutador nesta situação e pense em qual decisão você tomaria:
Você é recrutador e chegou na fase final do processo com dois candidatos. Ambos possuem qualificação
técnica aderente ao perfil da vaga e a experiência pedida para o cargo. Você decide fazer a análise
comportamental para avaliar as habilidades comportamentais de ambos. Eles já fizeram a entrevista
com o setor e só falta a devolutiva dos perfis para a escolha do candidato. A vaga é para um analista
sênior que será responsável pela elaboração e conferência de relatórios financeiros os quais servirão de
base para todos os preços dados pela área comercial em seus orçamentos de clientes. Ele terá que
trabalhar em uma equipe com cerca de cinco pessoas e terá que apresentar a eles o relatório.
Pergunta: qual perfil você escolheria, se a predominância do candidato A fosse ID (influência e
dominância) e a do candidato B fosse SC (estabilidade e conformidade)?
RESPONDER
Acho que você diria SC, não? Provavelmente sim, pois esse é um perfil mais analítico, com mais foco e
concentração e muito ligado em detalhes. Realmente, pelas tarefas a serem desempenhadas seria, em
princípio, o melhor perfil.
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 ATENÇÃO
A análise do perfil precisa ser feita como um todo e levar em consideração muitas outras informações
fornecidas pelo relatório. O custo de uma seleção mal feita é muito grande (financeiro, tempo investido
em todo o processo seletivo e depois no treinamento).
Cabe ao profissional responsável pela seleção ter esse olhar atento e estratégico, unindo o perfil da
vaga ao comportamental do candidato e às tarefas que ele desenvolverá ao longo da sua carreira a fim
de trazer para a organização um profissional o mais aderente possível ao que é esperado dele, além de
contribuir para a redução do turnover (Rotatividade de pessoal) , outro grande responsável por altos
custos nas organizações.
 SAIBA MAIS
O turnover é calculado pela diferença entre admitidos e desligados de uma empresa. Um alto índice de
turnover impacta a produtividade, as entregas de projetos e, principalmente, os custos da organização.
Toda vez que pessoas deixam a empresa, há custo da rescisão, de um novo processo seletivo, do
treinamento e, além disso, um custo difícil de ser medido, como é o caso do conhecimento tácito (que
temos dentro de nós) da pessoa que saiu, levando-o com ela sem antes transferir para outras pessoas
da equipe.
As empresas buscam investir em estratégias para diminuir seu turnover, porém não é algo simples.
Quando esse índice é alto, pode ser sinal de que algo dentro da organização não vai bem, como clima,
plano de carreira e remuneração, liderança autoritária, falta de desenvolvimento, dentre muitos outros.
Neste vídeo, as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres explicarão e darão exemplos de técnicas
para processos seletivos, além de abordar outros assuntos referentes aos perfis comportamentais.
O gestor exerce um papel de muita importância. Ele precisa desenvolver um olhar empático e
estratégico, tanto em relação à sua equipe quanto às pessoas à sua volta que um dia possam vir a
trabalhar com ele.
Primeiro, cabe ao gestor fornecer uma descrição precisa das competências necessárias para a vaga. É
importante que ele entenda o perfil da sua equipe e busque a diversidade, uma vez que visões
diferentes sobre um mesmo assunto enriquecem profundamente qualquer trabalho e seu resultado. Mas,
principalmente, o gestor deve liderar sua equipe de forma inspiradora e desenvolvendo-a, tanto
potencializando suas melhores competências, como orientando na melhoria daquelas que não estão
muito desenvolvidas.
COMO APRIMORAR OS COMPORTAMENTOS E AS
ATITUDES?
Não podemos controlar nossos sentimentos, mas podemos fazer o gerenciamento de todos eles.
E isso é importante porque esses sentimentos impactam diretamente os nossos comportamentos.
Por isso, seguem algumas dicas para ajudar você nesse caminho:
BUSQUE AUTOCONHECIMENTO DE FORMA CONTÍNUA
Quanto mais você souber quem é, melhor você utiliza suas competências em todas as áreas da sua
vida.
ESTEJA ABERTO A OUVIR FEEDBACK
Ouça as pessoas que você admira e respeita. Elas sempre terão algo verdadeiro a dizer sobre você,
podendo ajudar no seu desenvolvimento.
TRABALHE SEUS PONTOS POSITIVOS
As pessoas têm uma tendência a somente focar nos pontos a desenvolver. Claro que é muito importante
estar atento a eles e buscar melhorar a cada dia, porém potencialize o que você já tem de melhor. Isso
implicará melhorias, não só na sua vida como também na das pessoas à sua volta.
COLOQUE SUA ENERGIA NAS COISAS QUE VOCÊ PODE
CONTROLAR
Analise as situações e não gaste energia em coisas que você não controla. Estude, planeje e aja sobre
tudo que você realmente pode fazer melhor para atingir seus objetivos.
Fonte: fizkes / Shutterstock
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O PROCESSO SELETIVO BEM EXECUTADO É ESTRATÉGICO PARA AS
ORGANIZAÇÕES. ISSO ACONTECE POR QUÊ?
A) Ao ser feito de forma assertiva, grandes são as possibilidades de trazer um novo colaborador
bastante aderente aos requisitos da vaga e à cultura da organização.
B) Ele ajuda a escolher pessoas unicamente por suas habilidades técnicas.
C) Ele busca reunir somente um grupo de pessoas, sem capacidades específicas, para realizar tarefas.
D) Busca somente preencher as vagas necessárias.
2. DADAS AS AFIRMATIVAS ABAIXO:
I – O DESENVOLVIMENTO PESSOAL NÃO INTERFERE DIRETAMENTE NAS
NOSSAS ATITUDES, UMA VEZ QUE ELAS SÃO AUTOMÁTICAS E ACONTECEM
SEMPRE DA MESMA FORMA, DE ACORDO COM O NOSSO PERFIL
COMPORTAMENTAL PREDOMINANTE E IMUTÁVEL.
II – O AUTOCONHECIMENTO INTERFERE NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL, NA
FORMA COMO AS PESSOAS INTERAGEM COM AS QUESTÕES PROFISSIONAIS,
COMO DESEMPENHAM SUAS TAREFAS, COMO LIDAM COM A PRESSÃO E
CONVIVEM COM AS PESSOAS.
III – NÃO PODEMOS CONTROLAR NOSSOS SENTIMENTOS. O QUE
CONSEGUIMOS FAZER É A GESTÃO DO QUE SENTIMOS A FIM DE QUE
POSSAMOS CONTROLAR NOSSAS ATITUDES E NOSSOS COMPORTAMENTOS.
ESTÃO CORRETAS:
A) Apenas I e III.
B) Apenas I e II
C) Somente III.
D) Apenas II e III.
GABARITO
1. O processo seletivo bem executado é estratégico para as organizações. Isso acontece por
quê?
A alternativa "A " está correta.
O processo de seleção é extremamente estratégico para a organização e precisa ser muito bem
planejado e executado a fim de trazer um profissional alinhado à cultura e aos valores da empresa.
2. Dadas as afirmativas abaixo:
I – O desenvolvimento pessoal não interfere diretamente nas nossas atitudes, uma vez que elas
são automáticas e acontecem sempre da mesma forma, de acordo com o nosso perfil
comportamental predominante e imutável.
II – O autoconhecimento interfere no desenvolvimento pessoal, na forma como as pessoas
interagem com as questões profissionais, como desempenham suas tarefas, como lidam com a
pressão e convivem com as pessoas.
III – Não podemos controlar nossos sentimentos. O que conseguimos fazer é a gestão do que
sentimos a fim de que possamos controlar nossas atitudes e nossos comportamentos.
Estão corretas:
A alternativa "D " está correta.
Afirmação II – o autoconhecimento impacta em todas as áreas da nossa vida. Ele pode ajudar a saber
qual caminho queremos tomar e qual não queremos. Afirmação III – os sentimentos não podem ser
controlados mesmo. O que podemos e devemos fazer é treinar a forma como lidamos com eles e buscar
entender o que nos leva a sentir cada um deles.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, você conheceu a teoria e os estudos que deram origem ao perfil comportamentalDISC.
Entendeu que nosso comportamento tem origem nas situações que vivemos, nas nossas experiências e
está ligado às expectativas da sociedade em relação a nós. Você se tornou capaz de identificá-los a fim
de melhorar todos os aspectos de seus relacionamentos e os processos seletivos na sua organização.
Conhecer os perfis comportamentais é uma vantagem estratégica para aqueles que desejam ampliar
constantemente seu autoconhecimento e buscam o desenvolvimento contínuo. Suas vantagens são
tremendas, com as mais diversas possibilidades de aplicação, e o impacto positivo das informações
provenientes dessa análise é extremamente agregador, tanto a você como indivíduo, quanto aos demais
grupos que faz parte e à organização em que trabalha.
Você nunca deve utilizar essas informações para rotular alguém ou fazer julgamentos que coloquem o
outro em uma situação de constrangimento. Aproveite essas informações preciosas para impactar
positivamente a sua vida e a vida das pessoas ao seu redor. Lembre-se de que não há um perfil melhor
que o outro. Todos se complementam e juntos são recursos poderosos para que uma equipe atinja um
alto desempenho. Busque o seu desenvolvimento contínuo!
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T. T; BOMMER, W. H.; RUBIN, R.S. Managing organizational behavior: what great
managers know and do. 2. ed. Nova Iorque: Irwin/McGraw-Hill, 2012.
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING - IBC. Formação DISC em Análise Comportamental. Curso
de formação de Analista Comportamental. 2019.
MARSTON, W. M. As emoções das pessoas normais. 1. ed. São Paulo: Success for you, 2014.
NOVE em cada dez profissionais são contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo comportamental.
In: G1 - Economia, 2018. Consultado em meio digital em: 26 jun. 2020.
EXPLORE+
Para aprofundar seus conhecimentos neste tema, sugerimos que pesquise na internet e assista
aos seguintes vídeos:
Por que a melhor contratação não precisa ter o currículo perfeito, de Regina Hartley, gerente
de RH da UPS;
Você pode cultivar novas células cerebrais, de Sandrine Thuret, pesquisadora de
neurogênese;
O profissional do futuro, de Michelle Schneider, executiva da Google.
Assista ao desenho animado Os Incríveis (2004), direção de Brad Bird.
Existe um teste de personalidade chamado MBTI ou Tipologia de Myers-Briggs (não é um teste de
perfil comportamental, e sim de personalidade), que trabalha com dezesseis tipos de
personalidades diferentes. Ele é baseado nos tipos psicológicos do psicanalista Carl Gustav Jung
(1875-1961) e foi criado, em 1943, pelas psicólogas Katharine Cook Briggs (1875-1968) e Isabel
Briggs (1897-1980), mãe e filha. Se quiser saber mais sobre esse teste, acesse o website da
Fundação Myers-Briggs.
CONTEUDISTA
Fabia Monteiro
 CURRÍCULO LATTES
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