capitulo 4, Legislação Trabalhista e Previdenciária, Salário e Remuneração

Prévia do material em texto

Legislação Trabalhista 
e Previdenciária
Salário e Remuneração
Desenvolvimento do material
Karolynne Gorito
1ª Edição
Copyright © 2022, Afya.
Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, 
transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico, 
mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia 
autorização, por escrito, da Afya.
Sumário
Salário e Remuneração
Para Início de Conversa... ............................................................................... 3
Objetivo ......................................................................................................... 3
1. Introdução Salarial ...................................................................................... 4
2.Valor do Salário ............................................................................................ 5
2.1 Salário-mínimo ....................................................................................... 5
3. Formas de Pagamento do Salário ........................................................... 6
4.Tipos de Salário ............................................................................................. 6
5.Gratificação Natalina – 13º Salário ........................................................ 7
6. Remuneração ................................................................................................. 7
7.Equiparação Salarial ..................................................................................... 9
8.Proteção ao Salário ...................................................................................... 10
Referências ......................................................................................................... 11
Para Início de Conversa...
A onerosidade consiste em um dos elementos fático-jurídicos 
componentes da relação empregatícia. Ela se manifesta no contrato de 
trabalho por meio do recebimento, pelo empregado, de um conjunto 
de parcelas econômicas retributivas da prestação de serviços ou, até 
mesmo, da simples existência da relação de emprego. São parcelas 
que demonstram que a relação de trabalho tem por intenção do 
empregado o recebimento de contraprestação, ou seja, retribuição 
econômica em razão do trabalho prestado; portanto, trata-se de uma 
relação onerosa e não gratuita. Chamamos esse conjunto de parcelas 
retributivas de remuneração ou salário. Essas parcelas evidenciam que 
a relação jurídica de trabalho formou-se, de maneira onerosa por parte 
do empregado, com intuito contraprestativo, com o objetivo de receber 
retribuição econômica em virtude da relação laboral estabelecida. 
As expressões remuneração e salário correspondem ao conjunto de 
parcelas contraprestativas recebidas pelo empregado, no contexto da 
relação de emprego, evidenciadoras do caráter oneroso do contrato de 
trabalho pactuado. Embora esse seja, de fato, um dos sentidos atribuídos 
às expressões remuneração e salário, nesta unidade de aprendizagem, 
vamos esclarecer que há outras acepções vinculadas a essas palavras, 
em especial ao verbete remuneração.
Objetivo 
 ▪ Analisar as modalidades de salário, bem como as suas formas de 
pagamento. 
 ▪ Compor a remuneração salarial do trabalhador, como gratificação 
natalina, décimo terceiro salário, entre outras. 
 ▪ Categorizar ajuda de custo, comissões, gorjetas, gratificações, prêmios 
etc.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 3
1. Introdução Salarial
Para iniciar nossos estudos sobre salário, é necessário, primeiramente, 
entendermos o que é o salário. Conforme conceito clássico,salário é toda 
contraprestação ou vantagem em pecúnia ou não pago diretamente 
pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho. 
Ou seja, é o pagamento realizado diretamente pelo empregador ao 
empregado em razão dos serviços prestados. Em geral, o salário é fixado 
no ato de admissão do empregado. Segundo o art. 76 da CLT, salário é: A 
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a 
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, 
por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e 
região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, 
vestuário, higiene e transporte (BRASIL, 1943). São características do 
salário:
 ▪ Ter caráter alimentar. 
 ▪ Ter caráter “forfetário”, ou seja, é obrigação do empregador, inerente 
ao risco do negócio. 
 ▪ Ser obrigatório para o empregado, ou seja, ele não pode abrir mão 
das parcelas que o integralizam. 
 ▪ Ser periódico, ou seja, é contínuo, decorrente da prestação de serviço.
Vale salientar que o art. 459 da CLT preconiza que o salário básico do 
empregado não pode ser calculado e pago em período superior a um 
mês.
O salário, normalmente, deve ser pago em dinheiro. A CLT exige que 
o pagamento seja feito em moeda corrente do País e não reconhece 
quando ele é realizado em moeda estrangeira (art. 463, parágrafo único). 
A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para 
conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. 
Essa lei defende a circulação da moeda nacional. 
Conforme já abordamos, o salário deve ser 
pago em dinheiro, na forma do art. 463 
da CLT. Contudo, a lei permite que o 
salário, conforme arts. 81 e 458 da 
CLT, seja pago na forma de salário-
utilidade. Por exemplo, a CLT, no art. 
458, indica que algumas utilidades 
são passíveis de compor parcela 
de natureza salarial: alimentação, 
vestuário, habitação e “outras 
prestações in natura”, em razão deste 
Legislação Trabalhista e Previdenciária 4
último. Entretanto, nos termos do art. 82, parágrafo único da CLT, no 
mínimo 30% do salário deve ser pago em dinheiro.
Os empregados domésticos não podem sofrer descontos em razão de 
concessão de algumas utilidades, tais como moradia, vestuário, higiene 
e alimentação.
Para que seja considerada parcela de salário-utilidade, de natureza 
salarial, se faz necessário o preenchimento de alguns requisitos, tais 
como: 
 ▪ Habitualidade: O fornecimento do bem ou serviço tem de se reiterar ao 
longo do contrato, adquirindo caráter de prestação habitual, para que 
se confira à conduta o caráter de pagamento salarial. A habitualidade 
pode ser diária (tíquete alimentação), semanal (utilidade lazer) ou 
mensal (cesta de alimentação). 
 ▪ Utilidade benéfica: A parcela deve ser concedida sob a forma de 
utilidade; não é aceito como salário-utilidade o fornecimento de 
bebidas alcoólicas, drogas etc., conforme art. 458 da CLT e Súmula nº 
367, II, do TST. 
 ▪ Gratuidade: O benefício deve ser concedido sem nenhuma 
contrapartida do empregado, já que constitui uma vantagem.
2.Valor do Salário 
Embora a regra seja a possibilidade de negociação do valor do salário 
entre empregado e empregador, há limitações acerca do valor mínimo 
do salário, que estão listadas abaixo: 
 ▪ Limitação legal, pois a lei impõe um limite mínimo quanto ao valor 
a ser pago ao profissional, tal como salário-mínimo nacional, piso 
estadual fixado em lei e salário-mínimo profissional. 
 ▪ Normativo sindical, pois o piso salarial é fixado para a categoria, 
conforme acordos ou convenções coletivas. 
 ▪ Normativo jurisdicional, pois o piso salarial é fixado para a categoria 
em sentenças normativas.
2.1 Salário-mínimo
Trata-se do valor mínimo, fixado por lei,a ser recebido pelo empregado. 
É corrigido anualmente pelo governo, com validade em todo o país. 
O salário-mínimo é descrito na Constituição Federal de 1988 como a 
remuneração capaz de atender às necessidades básicas do empregado e 
de sua família, conforme art. 7º, IV da CF/88.
Vale registrar que o empregado não pode abrir mão de receber o 
mínimo legal a título de salário, sob pena de nulidade e o pagamento da 
diferença em eventual ação trabalhista.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 5
3. Formas de Pagamento do 
Salário
Em regra, o pagamento deve ser realizado 
pessoalmente ao empregado, mediante 
recibo, até o 5º dia útil do mês subsequenteao trabalhado (para fins de pagamento, sábado 
é considerado dia útil), conforme art. 459, da 
CLT. O salário do empregado não pode ser retido sob 
nenhuma hipótese, salvo quando o empregado se recusar a 
passar recibo, conforme art. 464, da CLT. Ele poderá ser pago em dinheiro, 
cheque ou por meio de depósito em conta-corrente, na forma do art. 464, 
parágrafo único, da CLT. Na hipótese de depósito bancário, o empregado 
não poderá sofrer descontos pela administração de conta-corrente, salvo 
se houver autorização por ele mesmo. Na hipótese do pagamento feito 
pessoalmente, o empregado deverá dar o recibo, que é prova de que o 
empregador vem honrando com seus compromissos.
Caso haja atraso no pagamento de salários, é possível o empregado 
aplicar ao empregador a justa causa, e, consequentemente, requerer a 
despedida indireta.
4.Tipos de Salário
Vejamos, a seguir, os tipos de salário: 
 ▪ Salário-base - Aquele excluído de qualquer vantagem. 
 ▪ Salário complessivo - É o pagamento sem qualquer discriminação das 
verbas que estão sendo pagas, impedindo que o empregado verifique 
o que está sendo pago. Em regra, é nulo no ordenamento jurídico. 
 ▪ Salário por unidade da obra - É o salário fixado antes do serviço 
ocorrer; é um ajuste prévio de um valor determinado para um 
determinado número de horas. Se tal fato provocar prejuízo ao 
empregado, este acordo não será válido. 
 ▪ Salário supletivo - É um salário ajustado em sede judicial. Quando as 
partes (empregado e empregador) não tiverem ajustado um salário 
entre si, o Judiciário poderá fazê-lo; vale observar o disposto no art. 
460 da CLT. 
 ▪ Salário variável - Aquele que varia mensalmente. 
 ▪ Salário misto - Aquele em que o trabalhador recebe um valor fixo 
mais um valor variável. 
 ▪ Salário judiciário - Quando o valor é determinado por sentença 
normativa.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 6
5.Gratificação Natalina – 13º Salário
A gratificação natalina ou 13º salário nasceu de uma prática de se 
presentear o empregado no final ano. Por tal razão, o costume se tornou 
lei, tendo sido instituído no governo de João Goulart, por meio da Lei 
4.090/62. O 13º salário deve ser pago ao empregado urbano, rural, 
doméstico, trabalhadores avulsos e servidores públicos. Não há dúvidas 
de que o 13º salário possui natureza salarial. Somente não fará jus ao 13º 
salário quem trabalhou somente 15 dias no ano e o empregado demitido 
por justa causa. Considera-se adquirido o 13º salário depois do dia 14 de 
dezembro de cada ano. Nos termos do art. 1º, §1° da Lei supracitada, o 
13º salário corresponde à média do que é pago por mês de serviço do 
ano,correspondendo a um salário extra ao trabalhador no final de cada 
ano, ainda que de forma proporcional. A gratificação natalina deve ser 
paga ao empregado em duas parcelas até o fim do ano. O pagamento 
deve ser feito como referência ao mês de dezembro. A Lei 4.749, de 12 
de agosto de 1965, que dispõe sobre o pagamento do 13º, determina 
que o adiantamento da primeira parcela seja feito entre os meses de 
fevereiro até o último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 
segunda parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como 
base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento 
da primeira parcela. Por fim, vale ressaltar que, sobre a gratificação 
natalina, incide FGTS e INSS.
6. Remuneração
É muito comum as pessoas confundirem salário e remuneração. No 
entanto, a remuneração é a soma do pagamento do empregado mais 
as vantagens decorrentes do contrato de trabalho. Neste contexto, vale 
dizer que a CLT, em seu art. 457 dispõe que:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) (Vide Lei nº 
13.419, de 2017) § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, 
as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2º As 
importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,diárias para 
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (BRASIL, 
1943).
Em relação ao artigo citado, o legislador informa que a remuneração 
é o salário devido (pagamento direto), mais as gorjetas que receber 
(pagamento indireto). Embora o art. 457 mencione somente a gorjeta 
como pagamento indireto (feito por terceiros), há o entendimento de que 
Legislação Trabalhista e Previdenciária 7
outras espécies de pagamento estão no rol, tais como as gratificações, 
prêmios, comissões etc.
Após a reforma trabalhista, o §1º do art. 457 retirou do texto legal os 
abonos, as diárias de viagem, as percentagens e substituiu a expressão 
gratificações ajustadas por gratificações legais. Além disso, o §2º retirou 
dos abonos e das diárias de viagens, ainda que superiores a 50% do 
salário, a natureza salarial. Observa-se ainda que, o auxílio-alimentação, 
prêmios e abonos, ainda que pagos com habitualidade, todos os meses, 
não têm natureza salarial. 
Após a Reforma Trabalhista, somente as denominadas gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador integram a remuneração. 
Já as comissões pagas pelo empregador têm natureza de salário pago 
por unidade de obra, sendo uma percentagem ajustada sobre o valor do 
serviço ou do negócio. Após a reforma trabalhista, podemos constatar 
que não possuem natureza salarial as seguintes parcelas:
I. Participação nos Lucros e Resultados - PLR.
II. Ajuda de custo, já que se trata de parcela indenizatória. Tem 
finalidade de ressarcir despesas efetuadas pelo empregado em 
razão de transferência (arts. 469 e 470, CLT).
III. Auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro).
IV. Diárias para viagem (independentemente do percentual pago).
V. Prêmios, que são instituídos em caráter de liberalidade do 
empregador, com finalidade de estimular e recompensar o 
empregado. Eles não têm natureza salarial, já que dizem respeito a 
uma prestação esporádica. 
VI. Abonos, que em geral, são adiantamentos de reajuste salarial a ser 
compensado quando da data base.
Perdendo a natureza salarial, as parcelas acima mencionadas não 
servirão de base de cálculo para fins de verba trabalhista.
O que são as gorjetas mencionadas no caput do art. 457? As gorjetas 
são pagamentos indiretos, uma vez que, quem efetua o pagamento são 
terceiros, com o objetivo de agradar e estimular o trabalho prestado 
pelo empregado. A natureza jurídica da gorjeta é de gratificação. A 
gorjeta acresce e integra o salário, compondo a remuneração, na forma 
do art. 457 da CLT. As gorjetas podem ser compulsórias e espontâneas. 
As compulsórias são aquelas cobradas na nota, e as espontâneas, 
aquelas entregues a critério do cliente. Para as gorjetas obrigatórias, a 
Lei autorizou os empregadores a descontarem do valor das gorjetas o 
percentual determinado no §6º do art. 457 da CLT, desde que autorizado 
em norma coletiva. Quanto às gorjetas espontâneas, os critérios devem 
Legislação Trabalhista e Previdenciária 8
ser definidos na norma coletiva, facultado o desconto na forma do §6º. 
É importante deixar claro que o empregado não pode receber apenas 
gorjetas, pois é dever do empregador pagar salário.
7.Equiparação Salarial
Sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado ao 
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, 
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos (art. 461 da 
CLT). Para tanto, o § 1º do art. 461 c/c Súmula 6 do TST estipula que 
qualquer empregado que exerça idêntica função, cuja diferença não for 
superior a dois anos, na mesma empresa e região metropolitana, tem 
direito à equiparação salarial. 
Paraque se configure a equiparação salarial, é necessário: 
 ▪ Contemporaneidade Empregado e paradigma devem estar exercendo 
concomitantemente as mesmas atribuições ou terem exercido 
funções idênticas no mesmo período. 
 ▪ Mesmo empregador O direito a receber salário idêntico somente é 
possível para empregados do mesmo empregador. 
 ▪ Mesmo estabelecimento O direito a 
receber salário idêntico somente 
é possível para empregados do 
mesmo estabelecimento. 
 ▪ Identidade de atribuições (mesma 
função) Os empregados devem 
exercer as mesmas funções, com 
mesma responsabilidade e poderes.
 ▪ Diferença de tempo na função não 
superior a dois anos a favor do paradigma 
A diferença de tempo na função não deve ser 
superior a dois anos entre os empregados comparados. Já a diferença 
de tempo no emprego para o mesmo empregador não deve ser 
superior a quatro anos a favor do modelo. 
 ▪ Mesma produtividade e perfeição técnica O empregado e seu 
paradigma devem exercer idênticas atribuições e desenvolvê-las com 
a mesma produtividade e perfeição técnica. A comprovação destes 
requisitos é ônus do empregado. 
 ▪ Inexistência de plano de cargos e salários que pode conter critérios 
de promoção por antiguidade e/ou por merecimento, dispensada 
a homologação ou registro por qualquer órgão. Caso tenha plano 
de cargos e salários, o empregador é obrigado a cumprir as regras 
estabelecidas.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 9
 ▪ Mesmo regime jurídico É necessário que os comparados estejam 
submetidos ao mesmo regime jurídico, ou seja, serem regidos 
pela CLT; não pode haver pedido de equiparação salarial entre um 
empregado estatutário (regido pelo estatuto do servidor público 
federal, por exemplo) e um celetista (regido pela CLT). 
 ▪ O paradigma não pode ser empregado readaptado A readaptação 
é decorrente de deficiência física ou mental atestada pelos órgãos 
da Previdência Social. A lei proíbe pedido de equiparação salarial 
quando o empregado paradigma for um readaptado. Vale salientar 
que a justificativa da equiparação salarial está fulcrada no princípio 
da isonomia salarial, que define que todo trabalhador que exerce 
um mesmo cargo/função terá salário igual, sem que haja qualquer 
distinção. E vale ressaltar que é do empregado o ônus, a obrigação 
de provar que há elementos caracterizadores da equiparação salarial.
Equiparação salarial não se confunde com o desvio de função. Desvio de 
função é quando o empregado, embora exerça as atribuições do nível 
superior ou de outra função ou cargo, é enquadrado em um nível mais 
baixo ou em outra função ou cargo distinto do que efetivamente exerce 
para a qual foi contratado.
8.Proteção ao Salário
Considerando o caráter alimentar do salário que objetiva a subsistência 
do trabalhador e de sua família, o Direito do Trabalho tem normas que 
visam à sua proteção. Vamos conhecê-las a seguir. Um dos princípios 
basilares do Direito do Trabalho é o princípio da irredutibilidade salarial. 
Focando na questão de salário mencionado, este princípio significa que 
não é possível a redução do salário quando for prejudicial ao trabalhador
Nos termos do art. 7º, VI, da CF/88, a mencionada norma é flexibilizada. 
Isso porque a própria Constituição permite a redução de salário mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A proibição quanto à redução do salário é tanto na forma direta quanto 
na indireta. Significa dizer que é proibida a redução do salário em 
si, ou seja, na forma direta, como é proibida, também, a redução de 
carga horária ou serviço que resultará em diminuição de salário, na 
forma indireta. Com efeito, outro princípio que protege o salário é o da 
intangibilidade salarial, que pode ser visto no art. 7º, VI, da CF/88 e art. 
462 da CLT. Este princípio veda qualquer desconto não previsto em lei, 
ainda que autorizado. O princípio preconiza a estabilidade financeira 
do empregado que não pode viver de incerteza de quanto receberá 
mês a mês.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 10
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Disponível 
em:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm 
Acesso em: 06 fev. 2019. 
______. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a 
Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/ . Acesso em: 06 fev. 2019.
 ______. Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de 
Natal para os Trabalhadores. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/L4090.htm . Acesso em: 06 fev. 2019.
 ______. Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. Dispõe sobre o Pagamento 
da Gratificação Prevista na Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. 
Disponível em:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm . 
Acesso em: 06 fev. 2019. 
GUIA TRABALHISTA. Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). 
Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/pat.htm> . 
Acesso em: 06 fev. 2019. 
______. Tabela dos valores nominais do salário-mínimo. Disponível em: 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm >. Acesso 
em: 06 fev. 2019. 
SOLARIS. Quais são os 11 descontos no salário permitidos por lei? 2018. 
Disponível em:<https://www.solarisempresa.com/artigo/quais-sao-os-
11-descontos-no-salario-permitidos-por-lei >. Acesso em: 06 fev. 2019.
Legislação Trabalhista e Previdenciária 11
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/pat.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
	Salário e Remuneração
	Para Início de Conversa...
	Objetivo 
	1. Introdução Salarial
	2.Valor do Salário 
	2.1 Salário-mínimo
	3. Formas de Pagamento do Salário
	4.Tipos de Salário
	5.Gratificação Natalina – 13º Salário
	6. Remuneração
	7.Equiparação Salarial
	8.Proteção ao Salário
	Referências