DIREITOTRABALHISTA

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DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIOSTA
E PREVIDENCIÁRIO
CONCEITO, FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Conceito, fontes e princípios do direito do trabalho – relação de emprego
Em que pese a proposta do presente curso no tocante à aplicabilidade prática do direito do trabalho, não se pode deixar de estudar, ainda que superficialmente, o conceito do direito do trabalho.
A relevância do estudo decorre do fato de que a fonte do direito do trabalho é caracterizada como meio pelo qual o direito do trabalho se forma e estabelece suas normas jurídicas.
Em verdade, o direito é criado a partir da fonte, de modo a regulamentar determinadas relações sociais e garantir o cumprimento das obrigações que delas decorrem.  
Já os princípios do direito do trabalho existem com o objetivo de conferir igualdade substancial entre as partes, o que se faz mediante a proteção do empregado hipossuficiente.
O equilíbrio necessário ao estabelecimento harmônico de um contrato de emprego é proposto pela intensa intervenção do estado nas relações entre empregado e empregador, circunstância que limita a autonomia da vontade. O próprio estado se faz presente na forma de lei, cujas regras são de observância obrigatória pelas partes.
 
NOÇÕES BÁSICAS SOBRE O DIREITO DO TRABALHO
Definição atual: energia produtiva. Conceito:
· corrente subjetiva;
· corrente objetiva;
· corrente mista.
CORRENTE SUBJETIVA
Destaca o “sujeito” - hipossuficiente;
CORRENTE OBJETIVA
Destaca o “conteúdo” – instituições;
CORRENTE MISTA
Destaca o “sujeito e o conteúdo” – visão holística;
“um sistema jurídico permeado por institutos, valores e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados, aos empregadores, empresas, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente da dignidade humana.” Vólia.
FONTES FORMAIS
Normas positivas (não necessariamente escrita, ex.: gorjeta);
· Fontes formais autônomas ou não estatal – CCT;
· Fontes formais heterônomas ou estatal – Constituição, Leis, etc.
FONTES FORMAIS SEGUNDO
A HIERARQUIA
Constituição;
Leis;
Decreto;
Sentença
normativa; CCT eACT .
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da Proteção ao Trabalhador:
· Diretriz básica;
· Corrigir desigualdades;
· Intervenção do Estado.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
· Princípio da prevalência da condição mais favorável ao trabalhador;
· Princípio da prevalência da norma mais benéfica ao trabalhador;
· Princípio da interpretação: in dubio pro misero.
Gênero – Espécies.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS
FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Circunstância mais vantajosa prevalece;
Alteração benéfica prevalece – tácita ou expressa; Exemplo – redução da jornada.
Elementos: condição favorável; habitualidade; concessão voluntária.
PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS BENÉFICA
Despreza a hierarquia das normas;
Conflitos de fontes formais autônomas - teorias;
Conflitos entre fontes formais heterônomas e autônomas – teoria atomista.
Ex.: CLT x CCT.
PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO MISERO
OU IN DUBIO PRO OPERARIO
Intepretação razoável e distinta – parte mais fraca; Direito do Trabalho x Processo do Trabalho; Corrente majoritária – inspiração do legislador.
Requisitos cumulativos: dúvida razoável acerca do alcance da norma
& acordo com a vontade expressa do legislador.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA
REALIDADE
Fatos x documentos;
Proteção ao Trabalhador - submissão; Controvérsia – limite legal;
Controvérsia – utilização contra o trabalhador.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Art. 7º, VI, da Constituição de 1988;
Art. 468 da CLT;
Escopo – estabilidade econômica do trabalhador; Intangibilidade salarial – veda deduções; Irredutibilidade salarial – valor real do salário.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA
RELAÇÃO DE EMPREGO
Escopo	–	estabilidade	econômica	do	trabalhador	e	proteção	a dispensas discriminatórias;
Regra Geral do Contrato de Trabalho – indeterminado; Exceção – termo (expresso);
Súmula nº 212 do TST.
REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Requisitos caracterizadores da relação de emprego
Como visto no estudo anterior, o objetivo do direito do trabalho é equilibrar a relação jurídica que há entre empregado e empregador. No entanto, a relação de emprego é espécie do gênero contrato de trabalho.
A relação de emprego, por sua vez, é caracterizada pela presença concomitante de quatro requisitos, que são pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade.
Embora referidos requisitos sejam objetivos, a intepretação e a sua constatação em determinada circunstância fática é subjetiva, dependendo da perspectiva do intérprete, o que torna tal exercício algo mais complexo.
 
CONTRATO DE TRABALHO –
RELAÇÃO DE EMPREGO
Prestação de serviço – contrato de serviço;
Art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
CONTRATO DE TRABALHO – RELAÇÃO DE EMPREGO
Requisitos:
· Pessoalidade;
· Subordinação;
· Onerosidade;
· Não eventualidade.
PESSOALIDADE
Caráter intuitu personae;
Pessoa Física – intervenção estatal; Escolha pessoal do empregado x serviço; Substituição?
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
Imposição da Ordem, Submissão;
Poder de Direção:
· Poder Diretivo;
· Poder Punitivo;
· Poder Hierárquico.
Subordinação Técnica x Subordinação Econômica.
ONEROSIDADE
Vantagens Recíprocas;
Contraprestação – pecúnia ou in natura; Não há contrato de trabalho gratuito; Objetiva x Subjetiva (subsistência).
NÃO EVENTUALIDADE / HABITUALIDADE
Continuidade;
Necessidade Permanente - perspectiva empresa; Previsibilidade.
RISCO DO EMPREGADOR
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço
Princípio da Alteridade; Caráter Forfetário do salário.
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EMPREGADOR – GRUPO ECONÔMICO E TERCEIRIZAÇÃO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Empregador – grupo econômico e terceirização
Como visto no estudo anterior, os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o empregador.
O empregador é a parte contratante da relação de emprego, isto é, o tomador de serviços. De acordo com a CLT, é a “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (Art. 2.º da CLT).
Por meio de uma leitura atenta ao texto excerto, é possível perceber que faltou ao legislador o emprego de uma técnica jurídica correta, pois limitou a figura do empregador à empresa. Todavia, muito se discute acerca da pretensão do legislador ao utilizar o termo empresa, sendo que o entendimento majoritário é no sentido de atribuir uma interpretação mais ampla, prevalecendo a ideia de atividade.
De acordo com o Art. 2.º, §2º da CLT, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego” (vale ressaltar que o texto foi recentemente alterado pela reforma trabalhista – Lei 13.467/2017).
Portanto, à vista das implicações decorrentes da caracterização do grupo econômico na seara trabalhista, é interesse que se estude tal instituto jurídico. Outro instituto jurídico que é comumente utilizado no mercado de trabalho é o da terceirização, que sofreu, recentemente, substancialalteração em sua aplicabilidade.
EMPREGADOR – EMPRESA
Sujeitos da relação de emprego – arts. 2º e 3º da CLT; Art. 2º:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
EMPREGADOR “POR EQUIPARAÇÃO”
O art. 2º, §1º, da CLT estatui:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
OBJETIVO DO LEGISLADOR – PROTEÇÃO DO EMPREGADO DAS VARIAÇÕES SOCIETÁRIAS;
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
GRUPO ECONÔMICO
O §2º do art. 2º da CLT preconiza:
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
GRUPO ECONÔMICO
O §3º do art. 2º da CLT preconiza:
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
GRUPO ECONÔMICO
Escopo – conferir segurança ao trabalhador;
Subordinação x Coordenação?
TERCEIRIZAÇÃO
Prestador do Serviço
contrato civil
contrato emprego
tomador do serviço
empregado
ausência de pessoalidade e subordinação
TERCEIRIZAÇÃO
Lei 6.019/1974 – Contrato Temporário e Terceirização
· Lei 13.429/2017 – 31/03/2017
· Lei 13.467/2017 – 11/11/2017
TERCEIRIZAÇÃO
Art. 4º - A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
TERCEIRIZAÇÃO
Grau de especialização; Prestadora de serviços – PJ.
TERCEIRIZAÇÃO
Responsabilidade Subsidiária; Responsabilidade Solidáriedade
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ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO – QUANTO AO TEMPO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
VALIDADE – REQUISITOS;
Elementos essenciais:
Extrínsecos (art. 104 do CC) - Agente Capaz;
· Objeto lícito;
· Forma prescrita e não defesa em lei.
Ausência de elementos essências: compromete a validade, art. 166 do CC.
QUANTO AO TEMPO
Regra Geral;
Princípio	da	Continuidade	da Relação de Emprego.
QUANTO AO TEMPO
Contrato a termo – expresso (oral ou escrito?);
Sérgio Pinto Martins, Magano x Carrion, Amauri Mascaro Escopo protetivo;
Prazo Máximo – 2 anos – art. 445 da CLT.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
art. 443, §2º, aliena “c” da CLT; Finalidade - avaliação subjetiva recíproca;
Duração	- art. 445, parágrafo único, da CLT.
· art. 451 da CLT – prorrogação.
· Súmula nº 188 do C. TST.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Forma	- expressa;
· vencido o prazo experimental?
Sucessão de Contratos de Experiência - impossibilidade;
· art. 452 da CLT;
· exceções.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Extinção do Contrato de Experiência:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar- lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Divergência doutrinária – indenização FGTS.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Extinção do Contrato de Experiência:
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Súmula nº 163 do C. TST - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT .
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E PREVIDENCIÁRIO
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
ed Salário e remuneração
Salário é a contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho (CASSAR, 2015).
Remuneração é a soma do pagamento direito com o pagamento indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao trabalhador, em virtude de um contrato de trabalho que este mantém com seu empregador (CASSAR, 2015).
A gorjeta é uma espécie de pagamento indireto, compreendendo a remuneração do emprego, conforme estabelece o Art. 457 da CLT.
A contraprestação quitada ao empregado pode ser mediante a concessão de salário em espécie (pecúnia) ou salário in natura (salário-utilidade), sendo que este último também ostenta natureza salarial, isto é, integra para fins de projeção nas outras parcelas. Contudo, para que determinada utilidade receba a roupagem de salário se faz necessário que a mesma seja concedida com habitualidade, gratuitamente e PELO trabalho prestado (se for PARA a execução do trabalho, como é caso do veículo ao vendedor externo, a condição salarial cai).
O Art. 458 da CLT, além de exemplificar algumas prestações quitadas in natura, retira a característica salarial das utilidades descritas no rol do parágrafo 2.º.
A ajuda de custo e as diárias de viagem não integram a remuneração do empregado, tal como preconiza o Art. 457, §3.º da CLT. Tratam-se, portanto, de parcelas de natureza indenizatória.
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Etimologia – salarium – salis;
Salário ou Contraprestação; Conceito:
(...) é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados, pelo tempo à disposição ou quando a lei assim determinar. Vólia.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Natureza salarial:
· Alimentar – sobrevivência;
· Contraprestação – comutativo, oneroso, sinalagmático;
· Direito – tendência.
MODALIDADES: MENSAL,
COMISSÃO, MISTO OU HORA
Art.	7º	São	direitos	dos	trabalhadores	urbanos	e	rurais,	além	de	outros que visem à melhoria de sua condição social:
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Remuneração; Conceito:
(...) entende-se por remuneração o total dos proventos obtidos pelo empregado em função do contrato e pela prestação de trabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos, que não o empregador. Délio Maranhão.
Exemplo – pagamento indireto: Gorjetas e Gueltas.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Natureza – gratificação paga por terceiros;
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
(...)
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aosempregados.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Art. 457 -
§ 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º -As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
SALÁRIO-UTILIDADE
Exemplos: combustível, máquina, casa, carro, plano de saúde, etc. Art. 81 e 458 da CLT;
Utilidade x Salário-utilidade (in natura);
Salário-utilidade - habitual;
· gratuita;
· pelo (não para).
SALÁRIO-UTILIDADE
Vale Transporte – Lei nº 7.418/85; Vestuário – art. 458, §2º, I da CLT.
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Espécies de contrato de trabalho – quanto ao tempo
Os contratos de trabalho podem ser celebrados de forma escrita ou tácita, nos termos como estabelecem os arts. 442 e 443 da CLT.
Conforme já estudado, entre os princípios do direito do trabalho destaca-se o princípio da continuidade da relação de emprego, de modo que a regra do contrato de trabalho é que ele seja por prazo indeterminado. Assim, considerando que os contratos de trabalho por prazo determinado se consubstanciam como exceção. Estes devem ser formalizados por escrito, como, por exemplo, o contrato de experiência.
O contrato de experiência, enquanto espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, tem por objeto a possibilidade de as partes realizarem a avaliação subjetiva recíproca, isto é, o empregador avaliará se o empregado possui comportamento adequado e se ostenta aptidão técnica necessária para a realização das tarefas profissionais; o empregado, por sua vez, avaliará as condições de trabalho que será submetido. Nesses casos, a legislação estabelece a possibilidade de uma única prorrogação, desde que o prazo máximo não ultrapasse 90 dias.
Não obstante, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ultrapassar o período máximo de dois anos, consoante prevê o Art. 445 da CLT.
Nos casos de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, o Art. 479 da CLT preconiza que “o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”. Todavia, nos contratos que contiverem a clausula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, no caso de extinção antecipada se aplicam as normas que regem a rescisão contratual por prazo indeterminado (Art. 481 da CLT).  
SALÁRIO CONDIÇÃO E EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Prof. Rafael Carmezim Nassif
ADICIONAIS
Sobressalário; Natureza-salarial; Salário-condição; Compulsório.
ADICIONAIS
Adicional Noturno:
· Art. 73 da CLT – 20%;
· Art. 73 da CLT, § 1º - hora reduzida;
· Art. 73 da CLT, § 2º - hora noturna;
· Art.	73	da	CLT,	§5º	c/c	Súmula	nº 60 do C. TST.
ADICIONAIS
Adicional de Horas Extras:
· Art. 59 da CLT -	não excedentes a 2h;
· Art. 59 da CLT, § 1º - adicional de 50%.
ADICIONAIS
Adicional de Insalubridade :
· Art. 189 e 190 da CLT;
· Agentes físicos, químicos ou biológicos;
· Grau mínimo, médio e máximo;
· Base de cálculo – OJ nº 2 da SDI-1 do C. TST / Art. 7º, IV da Constituição.
ADICIONAIS
Adicional de Periculosidade:
· Art. 193 da CLT;
· Inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos/violência, motocicleta;
· Súmula nº 361 do C. TST – intermitente.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Requisitos: idêntica função;
idêntica perfeição técnica; idêntica produtividade; mesmo empregador; mesmo estabelecimento.
DESVIO/ACÚMULO DE FUNÇÃO
Previsão legislativa? Adicional?
Art. 456 da CLT. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
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DURAÇÃO DO TRABALHO: TEMPO À DISPOSIÇÃO E LIMITAÇÕES
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Duração do trabalho – tempo à disposição e limitações
O legislador trabalhista considerou o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, como sendo tempo de serviço prestado. Essa ficção legal teve a finalidade de proteger o trabalhador dos abusos do poder econômico, porventura cometidos pelo patrão, tais como: intervalos não previstos em lei, tempo de espera de serviço quando em trabalho, horas de itinerário, tempo à disposição da limitação do direito de ir e vir, etc. (CASSAR, 2015).
Assim, faz-se pertinente reconhecer os períodos em que o empregado se encontra à disposição do empregador, bem como a limitação da jornada de trabalho e seus intervalos.
Tais regras se constituem em normas de medicina e segurança do trabalho, razão pela qual são de observância absoluta.
A Constituição de 1988, em seu Art. 7º, XIII, estabelece “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Nessa mesma linha, a CLT limita a jornada de trabalho, nos moldes como estatui o Art. 58: “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
Existem inúmeros outros institutos legais que versam sobre a duração do trabalho, cujo escopo é promover a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador.
 
FUNDAMENTO
Regras de medicina e segurança do trabalho;
Normas imperativas que estabelecem direitos de ordem pública; Principais fundamentos: biológico, social e econômico.
TEMPO À DISPOSIÇÃO
Art. 4.º da CLT:
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (...).
Objetivo: proteger o empregado do abuso do poder econômico.
SÚMULA N.º 429 DO TST
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4.º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4.º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
Exemplo: promessa de emprego.
Horas in itinere;
Sobreaviso; Prontidão.
Art. 244 da CLT:
SOBREAVISO
As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso ou de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 2.º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Flexibilização.
SOBREAVISO
Súmula n.º 428 do, C. TST:
I — O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II — Considera-se em sobreaviso o empregado que,à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
INTERVALO NÃO PREVISTO EM LEI
Tempo à disposição;
Súmula n.º 118 do C. TST:
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Art. 7.º, da Constituição de 1988:
XIII — duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XVI — remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal; Regramento destinado ao empregador.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Art. 7.º, da Constituição de 1988:
XIII — duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XVI — remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal; Regramento destinado ao empregador.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Art. 58, da CLT:
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Art. 59, da CLT:
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1.º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Súmula 199 do C. TST:
BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS:
I — A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.
EXCLUSÃO DA JORNADA SUPLEMENTAR
Empregados externos;
Empregados de confiança; Teletrabalho.
TRABALHADORES EXTERNOS
Art. 62 — Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I — os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Importante — trabalhadores externos cujo controle de horário e de execução de tarefas é impossível ou de difícil mensuração;
Ex.: vendedores externos sem itinerário e controle de vendas, trabalhador em domicílio, teletrabalho, etc.
EMPREGADOS DE CONFIANÇA
Art. 62 — Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II — os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único — O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Requisitos	cumulativos:	função	de	confiança	+	gratificação	de	40%	ou majoração salarial correspondente ou superior a 40%.
TELETRABALHO
Art. 62 — Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III — os empregados em regime de teletrabalho.
Importante — teletrabalhadores cujo controle de horário e de execução de tarefas é impossível ou de difícil mensuração.
CONTROLE DE JORNADA
Art. 74 da CLT:
§ 2º — Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Objetivo: controlar a jornada para fins de pagamento das horas extras.
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DURAÇÃO DO TRABALHO: SISTEMA DE COMPENSAÇÃO E INTERVALOS
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Duração do trabalho – sistema de compensação e intervalos
O acordo de compensação é previsto no artigo 7.º, inciso XIII, da Constituição de 1988, bem como disciplinado pelo artigo 59 da CLT.
Dos sistemas de compensação, os que merecem maior atenção são o acordo de compensação tradicional, que ocorre quando o trabalhador não labora aos sábados, distribuindo as horas não trabalhadas de modo compensatório durante as jornadas cumpridas durante a semana; o sistema de compensação de banco de horas, que ocorre quando o empregado faz horas extras, sendo que elas são compensadas na diminuição da jornada em determinados dias.
Outro importante sistema de compensação é o da jornada 12x36, sendo que nessa modalidade de compensação, o obreiro labora por 12 horas (sem a incidência de horas extras a partir da 8.ª hora) com a compensação mediante o descanso de 36 horas. Existe, ainda, a denominada jornada espanhola, quando há a alternância de turnos semanais entre 40 horas e 48 horas.
Para validação dos sistemas de compensação, faz-se mister o respeito de algumas regras previstas em lei. A título exemplificativo, o sistema de banco de horas, em regra, deve ser celebrado mediante negociação coletiva, sendo que a compensação deve se dar dentro do período de 1 ano, sob pena de o empregador ser compelido ao pagamento da hora extra com adicional de 50%.
A despeito dos intervalos, destaca-se o intervalo intrajornada, que concerne naquele destinado a descanso e alimentação, conhecido como “intervalo de almoço”.
Ainda, é garantido ao trabalhador o intervalo interjornada, que corresponde ao intervalo entre uma jornada a outra, sendo o seu mínimo estabelecido em 11 horas. Além desses intervalos, é garantido ao trabalhador o descanso semanal remunerado, caracterizado por um dia de descanso do trabalhador. Impende destacar que todos os intervalos devem ser garantidos ao trabalhador, independente de regime de compensação. Ademais, o legislador fez por estabelecer intervalos diferenciados para trabalhadores que exercem atividades profissionais específicas.
 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
Constituição de 1988:
Art. 7.º:
XIII — duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
A compensação deverá respeitar o módulo: semanal 44h;
mensal	220h; anual 2.640h.
Gênero – compensação de jornada;
Espécies	–	compensação	tradicional	e banco de horas.
Compensação tradicional: horário previa- mente fixado.
Compensação semanal (sábados): 44 horas semana;
Semana espanhola: semana de 48 horas e outra de 40 horas. OJ n.º 323 da SDI-I do C. TST.
COMPENSAÇÃO TRADICIONAL
Lei 13.467/2017 – NOVIDADE
Art. 59 da CLT:
§ 6.º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
COMPENSAÇÃO TRADICIONAL
Lei 13.467/2017 – NOVIDADE
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
BANCO DE HORAS
Nomenclatura;
Fixo (ajuste prévio das horas excedentes e da compensação) ou variável (a prorrogação e a folga varia de acordo com a demanda);
BANCO DE HORAS
Art. 59 da CLT:
§ 2.º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas emum dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
BANCO DE HORAS
Lei 13.467/2017 – NOVIDADE
Art. 59 da CLT:
§ 5.º O banco de horas de que trata o § 2.º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Prazos:
· Até seis meses;
· Um ano;
· Parâmetro anual – cuidado**
Extinção do contrato de trabalho:
Art. 59 da CLT:
§ 3.º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Intrajornada:
INTERVALOS
Art. 71 da CLT:
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1.º — Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Exceções – §5.º do art. 71 da CLT – III, do art. 611-A da CLT.
INTERVALOS
Intrajornada:
Art. 71 da CLT:
§ 4.o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
INTERVALOS
Interjornada:
Art. 66 da CLT:
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Intersemanal:
INTERVALOS
Art. 67 da CLT:
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
INTERVALOS
Art. 384 da CLT:
Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Lei n.º 13.467/2017 – REVOGADO.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
O Direito às férias está previsto na Constituição de 1988 e na CLT. O período de férias corresponde ao descanso anual remunerado que o trabalhador tem direito de usufruir, desde que tenha adquirido o direito. Seu objetivo é propiciar um período de descanso para haja uma melhor reposição de energia, eliminando as toxinas originadas pela fadiga. As férias também têm seu objetivo social, pois aproximam o trabalhador da família, dos amigos e da sociedade durante o período de descanso.
As férias podem ser classificadas em duas modalidades, coletiva e individual.
Segundo o Art. 129 e seguintes da CLT, o trabalhador irá adquirir o direito às férias (30 dias corridos) após o período de um ano de trabalho. As férias poderão ser concedidas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Doutra ponta, as férias coletivas são disciplinadas pelo artigo 139 da CLT, sendo que estas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa de uma só vez. Nesse caso, as férias poderão ser divididas em dois períodos, não podendo ser inferior a dez dias.
Ambas as modalidades de férias comportam o aviso prévio. As férias individuais devem ser comunicadas com a antecedência mínima de 30 dias ao empregado e, as férias coletivas, com antecedência mínima de 15 dias. Além do caráter de vacância, as férias também comportam o benefício de cunho pecuniário (abono de férias), neste caso, o empregado perceberá a sua remuneração devida, devendo os valores serem pagos no máximo até dois dias antes do período de concessão das férias.
FÉRIAS
Art. 7.º da Constituição de 1988:
XVII	—	gozo	de	férias	anuais	remuneradas	com,	pelo	menos,	um terço a mais do que o salário normal;
Art. 129 da CLT — Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Finalidade: biológica, social e econômica.
Dois períodos: aquisitivo e o concessivo:
· Período aquisitivo – Art. 130 da CLT – 12 meses;
· Período concessivo – Art. 134 da CLT – 12 meses subsequentes.
PERÍODO AQUISITIVO
Art. 130 — Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I — 30	(trinta)	dias	corridos,	quando	não	houver	faltado	ao	serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II — 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III — 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV —	12	(doze)	dias	corridos,	quando	houver	tido	de	24	(vinte	e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
PERÍODO CONCESSIVO
Art. 134 — As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º — Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 3º — É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
PERÍODO CONCESSIVO
Aviso de férias — Art. 135 da CLT; Quem determina? — Art. 136 da CLT;
Inobservância — Art. 137 da CLT — dobra; Menor estudante — férias escolares.
FÉRIAS COLETIVAS
Art. 139 — Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§	1.º	—	As	férias	poderão	ser	gozadas	em	2	(dois)	períodos	anuais	desde	que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§	2.º	e	§	3.º	—	MTE	e	Sindicato	Profissional	deverão	ser	comunicados	com antecedência mínima de 15 dias.
Art. 140 — Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
REMUNERAÇÃO
Reverter 1/3 do Abono Pecuniário — 15 dias antes do término do período aquisitivo — Art. 143 da CLT;
Prazo para pagamento — Art. 145 da CLT — 2 dias; Súmula n.º 450 do C. TST.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO E FGTS
Prof. Rafael Carmezim Nassif
13.º e FGTS.
O Décimo Terceiro Salário, a princípio, foi instituído como uma espécie de gratificação de natal. Tal instituto apenas foi tipificado, ou seja, apenas tornou-se obrigatório com o avento da Lei 4.090/1962. Além da lei em questão, a Lei 4.749/1965 e o Decreto nº 57.155/65 também regulamentam a matéria.
A cada mês ou fração superior a 14 dias o empregado terá direito a 1/12 do benefício. Isso posto, denota-se que sua aquisição é de mês a mês. Todas as parcelas pagas habitualmente ao empregado integram o valor do décimo terceiro.
Ainda, no caso de rescisão contratual, exceto no caso de demissão por justa causa, o décimo terceiro é devido ao trabalhador, sendo calculado na proporção acima apontada.
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), por sua vez, é um instituto que objetiva de modo compulsório proporcionar ao trabalhador uma forma de subsistência no caso de extinção do contrato de trabalho. Muito se discute na doutrina acerca de sua natureza jurídica, contudo a mais bem aceita é a natureza de salário diferido, no sentido em que posterga o gozo do salário do trabalhador.
O recolhimento do FGTS é realizado diretamente pelo empregador, na razão de 8%do salário percebido pelo trabalhador até o dia 7 de cada mês. O FGTS é incidente em toda e qualquer relação de emprego que se regule através do regime jurídico celetista. Sendo o beneficiário o próprio trabalhador, ele poderá proceder o levantamento dos valores do FGTS nos casos previstos no art. 20 da Lei 8.036/90.
 
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Lei n.º 4.090/1962; Lei n.º 4.749/1965;
Decreto n.º 57.155/1965.
Art. 7.º da Constituição de 1988:
VIII — décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Mês referência — dezembro;
Base de cálculo — mês trabalho = 1/12 (fração de 15 dias); 2 Parcelas — 1.º: de fevereiro a 30 de novembro;
· 2.º: até 20 de dezembro.
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Extinção do contrato de trabalho;
Requerimento tempestivo;
Reflexos — FGTS, INSS e parcelas salariais.
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Lei n.º 8.036/1990;
· Art. 7.º da Constituição de 1988:
III — fundo de garantia do tempo de serviço;
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Objetivo: amparar o trabalhador em situações adversas (demissão involuntária, doenças graves, catástrofes naturais e habitação);
· Alíquota: 8%;
· Rescisão sem justo motivo: 40%.
AVISO PRÉVIO
Comunicar a parte acerca da rescisão do contrato:
· Art.487 da CLT — 30 dias;
· Lei n.º 12.506/2011:
Art. 1.º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1.º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
AVISO PRÉVIO
· Art. 488 da CLT — redução 2 horas diárias ou 7 dias;
· Art.487 da CLT — §1.º Indenizado ao trabalhador;
— § 2.º Descontado o salário.
82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS:
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO E FGTS
Prof. Rafael Carmezim Nassif
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Lei n.º 4.090/1962; Lei n.º 4.749/1965;
Decreto n.º 57.155/1965.
Art. 7.º da Constituição de 1988:
VIII — décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Mês referência — dezembro;
Base de cálculo — mês trabalho = 1/12 (fração de 15 dias); 2 Parcelas — 1.º: de fevereiro a 30 de novembro;
· 2.º: até 20 de dezembro.
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Extinção do contrato de trabalho;
Requerimento tempestivo;
Reflexos — FGTS, INSS e parcelas salariais.
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Lei n.º 8.036/1990;
· Art. 7.º da Constituição de 1988:
III — fundo de garantia do tempo de serviço;
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Objetivo: amparar o trabalhador em situações adversas (demissão involuntária, doenças graves, catástrofes naturais e habitação);
· Alíquota: 8%;
· Rescisão sem justo motivo: 40%.
AVISO PRÉVIO
Comunicar a parte acerca da rescisão do contrato:
· Art.487 da CLT — 30 dias;
· Lei n.º 12.506/2011:
Art. 1.º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1.º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
AVISO PRÉVIO
· Art. 488 da CLT — redução 2 horas diárias ou 7 dias;
· Art.487 da CLT — §1.º Indenizado ao trabalhador;
— § 2.º Descontado o salário.
82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS:
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO E FGTS
Prof. Rafael Carmezim Nassif
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Lei n.º 4.090/1962; Lei n.º 4.749/1965;
Decreto n.º 57.155/1965.
Art. 7.º da Constituição de 1988:
VIII — décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Mês referência — dezembro;
Base de cálculo — mês trabalho = 1/12 (fração de 15 dias); 2 Parcelas — 1.º: de fevereiro a 30 de novembro;
· 2.º: até 20 de dezembro.
GRATIFICAÇÃO NATALINA
Extinção do contrato de trabalho;
Requerimento tempestivo;
Reflexos — FGTS, INSS e parcelas salariais.
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Lei n.º 8.036/1990;
· Art. 7.º da Constituição de 1988:
III — fundo de garantia do tempo de serviço;
FGTS
Fundo de garantia por tempo de serviço:
· Objetivo: amparar o trabalhador em situações adversas (demissão involuntária, doenças graves, catástrofes naturais e habitação);
· Alíquota: 8%;
· Rescisão sem justo motivo: 40%.
AVISO PRÉVIO
Comunicar a parte acerca da rescisão do contrato:
· Art.487 da CLT — 30 dias;
· Lei n.º 12.506/2011:
Art. 1.º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1.º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
AVISO PRÉVIO
· Art. 488 da CLT — redução 2 horas diárias ou 7 dias;
· Art.487 da CLT — §1.º Indenizado ao trabalhador;
— § 2.º Descontado o salário.
82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS:
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato de trabalho pode ser dar tanto por iniciativa do empregador quanto do empregado, podendo ocorrer, inclusive, como sanção à parte que violou um direito ou cláusula contratual.
Quanto às modalidades de extinção do contrato de trabalho, podem-se classifica-las em despedida sem justa causa, pedido de demissão ou rompimento antecipado do contrato por prazo determinado, despedida por justo motivo, rescisão indireta, culpa recíproca e distrato.
Ainda, nos casos de força maior, ou impossibilidade de prosseguimento do contrato, tem-se: morte do empregado, morte do empregador (em alguns casos), aposentadoria, invalidez, falência ou extinção da empresa.
 
MODALIDADES DE EXTINÇÃO
Sem justo motivo;
Pedido de demissão; Justa causa; Rescisão indireta; Culpa recíproca; Distrato.
MODALIDADES DE EXTINÇÃO
Sem justo motivo; Pedido de demissão.
JUSTA CAUSA
Art. 2.º da CLT:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ius variandi;
Poder diretivo: punir.
PUNIÇÃO – GRADAÇÃO DA PENA;
Advertência;
Suspensão; Justa causa.
ADVERTÊNCIA
Admoestação, censura ou repressão;
Formas; Previsão legal?
SUSPENSÃO
Formas;
Suspende o contrato;
Art. 474 da CLT:
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
JUSTA CAUSA
Penalidade máxima;
Formas:
I. Ope iuris – vontade do empregador;
II. Ope judicis – reconhecimento do Judiciário.
PRINCÍPIOS
Proporcionalidade;
Imediatidade;
Non bis in idem.
Art. 482 — Constituemjusta causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado (...);
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Art. 482 — Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Art. 158 da CLT — Cabe aos empregados:
Parágrafo único: constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Art. 6.º da Lei 7783/89 — São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
§ 1.º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empre- gadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
§ 3.º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à proprie- dade ou pessoa.
EFEITOS
Anotação em CTPS? Art. 29, § 4.º da CLT;
Ônus da prova – súmula 212 do TST:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Rescisão indireta:
· Penalidade máxima;
Requisitos:
· Proporcionalidade – horas extras e FGTS;
· Imediatidade – 30 dias.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem	exigidos	serviços	superiores	às	suas	forças,	defesos	por	lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
· Força do empregado – Art. 390 e 405 CLT, 20 / 25 kg – parâmetro?
· Força intelectual – capacidade técnica / habilitação.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
· Intransigência exagerada; má-educação; maus tratos; limitações a idas ao banheiro.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
· Risco anormal – maior do que os demais membros da coletividade.
· Iminente?
· Perigoso / insalubre.
Art. 483 da CLT — O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
· Obrigações básicas;
· Proporcionalidade;
· FGTS – Alice Monteiro de Barros (minoritária);
· Atraso salarial – Súmula 13 do TST; 3 meses.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Art. 483 da CLT — O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
· Interpretação mais ampla – vinculados à produção;
· Redução	das	tarefas	(não	varia	o	valor	nominal	por	peça,	mas	sua quantidade);
· 25% - Wagner Giglio;
· OJ n.º 244 do TST – fator externo – culpa do empregado.
CULPA RECÍPROCA
Art. 484 — Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
· Geralmente, reconhecida de ofício pelo Judiciário.
CULPA RECÍPROCA
Elementos:
· Duas faltas graves: incorrida por ambas as partes;
· Proporcionalidade entre as faltas;
· Contemporaneidade: reação deve ser contemporânea à ação;
· Nexo de causalidade: causa e efeito.
CULPA RECÍPROCA
Súmula n.º 14 do TST
CULPA RECÍPROCA — Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (Art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
FGTS 20%.
DISTRATO
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) multa do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1.º Saque do FGTS – 80%;
§ 2.º Seguro – Desemprego não é devido.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
MODALIDADES DE EXTINÇÃO
Sem justo motivo;
Pedido de demissão; Justa causa; Rescisão indireta; Culpa recíproca; Distrato.
MODALIDADES DE EXTINÇÃO
Sem justo motivo; Pedido de demissão.
JUSTA CAUSA
Art. 2.º da CLT:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ius variandi;
Poder diretivo: punir.
PUNIÇÃO – GRADAÇÃO DA PENA;
Advertência;
Suspensão; Justa causa.
ADVERTÊNCIA
Admoestação, censura ou repressão;
Formas; Previsão legal?
SUSPENSÃO
Formas;
Suspende o contrato;
Art. 474 da CLT:
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
JUSTA CAUSA
Penalidade máxima;
Formas:
III. Ope iuris – vontade do empregador;
IV. Ope judicis – reconhecimento do Judiciário.
PRINCÍPIOS
Proporcionalidade;
Imediatidade;
Non bis in idem.
Art. 482 — Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) ato de improbidade;
j) incontinência de conduta ou mau procedimento;
k) negociação habitual;
l) condenação criminal do empregado, passada em julgado (...);
m) desídia no desempenho das respectivas funções;
n) embriaguez habitual ou em serviço;
Art. 482 — Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
o) violação de segredo da empresa;
p) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
m) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
n) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
o) prática constante de jogos de azar.
Art. 158 da CLT — Cabe aos empregados:
Parágrafo único: constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
c) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
d) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Art. 6.º da Lei 7783/89 — São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
§ 1.º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empre- gadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
§ 3.º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à proprie- dade ou pessoa.
EFEITOS
Anotação em CTPS? Art. 29, §4.º da CLT;
Ônus da prova – súmula 212 do TST:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Rescisão indireta:
· Penalidade máxima;
Requisitos:
· Proporcionalidade – horas extras e FGTS;
· Imediatidade – 30 dias.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
h) forem	exigidos	serviços	superiores	às	suas	forças,	defesos	por	lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
· Força do empregado – Art. 390 e 405 CLT, 20 / 25 kg – parâmetro?
· Força intelectual – capacidade técnica / habilitação.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
i) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
· Intransigência exagerada; má-educação; maus tratos; limitações a idas ao banheiro.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
j) correr perigo manifesto de mal considerável;
· Risco anormal – maior do que os demais membros da coletividade.
· Iminente?
· Perigoso / insalubre.
Art. 483 da CLT — O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
k) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
· Obrigações básicas;
· Proporcionalidade;
· FGTS – Alice Monteiro de Barros (minoritária);
· Atraso salarial – Súmula 13 do TST; 3 meses.
Art.	483	da	CLT	—	O	empregado	poderá	considerar	rescindido	o contrato e pleitear a devida indenização quando:
l) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
m) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Art. 483 da CLT — O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
n) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
· Interpretação mais ampla – vinculados à produção;
· Redução	das	tarefas	(não	varia	o	valor	nominal	por	peça,	mas	sua quantidade);
· 25% - Wagner Giglio;
· OJ n.º 244 do TST – fator externo – culpa do empregado.
CULPA RECÍPROCA
Art. 484 — Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
· Geralmente, reconhecida de ofício pelo Judiciário.
CULPA RECÍPROCA
Elementos:
· Duas faltas graves: incorrida por ambas as partes;
· Proporcionalidade entre as faltas;
· Contemporaneidade: reação deve ser contemporânea à ação;
· Nexo de causalidade: causa e efeito.
CULPA RECÍPROCA
Súmula n.º 14 do TST
CULPA RECÍPROCA — Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (Art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
FGTS 20%.
DISTRATO
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) multa do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1.º Saque do FGTS – 80%;
§ 2.º Seguro – Desemprego não é devido.
DIREITO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Prof. Rafael Carmezim Nassif
Estabilidade e garantia de emprego
A estabilidade de emprego se subdivide em duas modalidades: absoluta e a provisória.
Entende-se por estabilidade absoluta aquela que impede que o empregador rescinda o contrato de trabalho sem justo motivo a qualquer tempo. Já em relação à modalidade provisória da estabilidade, defendida pela doutrina como “garantia provisória de emprego”, a impossibilidade de extinção sem justo motivo perdura por tempo determinado, sendo que após transcurso de determinado prazo, a estabilidade cai.
A título exemplificativos, destacam-se as circunstâncias mais comuns de estabilidade provisória de emprego: gestante; acidentado (desde que haja nexo de causalidade com as atividades profissionais exercidas); membros eleitos da CIPA; e dirigentes sindicais.  
ESTABILIDADE
Garantia de emprego;
Flexibilização do poder potestativo; Definitiva ou provisória.
ESTABILIDADE
Provisória:
· Sindical – Art. 543 da CLT e Art. 8.º, VIII, da Constituição de 1988;
· Gestante – Art. 10, II, b, do ADCT;
· CIPA – Art. 10, II, a, do ADCT;
· Acidente de trabalho — Art. 118 da Lei n.º 8.213/91;
· Não discriminação – Lei n.º 9.029/95 e Súmula 443 do TST;
· Contrato.
ESTABILIDADE SINDICAL
Art. 543, §3.º da CLT;
Art. 8.º da Constituição de 1988:
VIII — é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
ESTABILIDADE SINDICAL
Súmula n.º 369 do TST:
I — É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no Art. 543, § 5.º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II — O Art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o Art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
ESTABILIDADE SINDICAL
Súmula n.º 369 do TST:
III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3.º do Art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
ESTABILIDADE SINDICAL
Inquérito judicial para apuração de falta grave:
Súmula n.º 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos Arts. 494 e 543, §3.º, da CLT. (ex-OJ n.º 114 da SBDI-1 — inserida em 20.11.1997)
ESTABILIDADE GESTANTE
Art. 10, II, b, do ADCT
b)	da	empregada	gestante,	desde	a	confirmação	da	gravidez	até cinco meses após o parto.
ESTABILIDADE GESTANTE
Súmula n.º 244 do TST:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I — O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (Art. 10, II, "b" do ADCT).
II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III — A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no Art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
ESTABILIDADE GESTANTE
Art. 391-A da CLT
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do Art. 10 do Ato das Disposições ConstitucionaisTransitórias.
ESTABILIDADE CIPA
Art. 163 da CLT — Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
5.1 NR — A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes — CIPA — tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
ESTABILIDADE CIPA
Art. 10, II, “a” do ADCT:
II — Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
ESTABILIDADE CIPA
Súmula n.º 339 do TST:
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I — O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no Art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II — A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
ESTABILIDADE ACIDENTADO
Lei 8.213/91:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Súmula n.º 378 do TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.
I — É constitucional o Artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio- doença ao empregado acidentado.
II — São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III — O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no Art. 118 da Lei n.º 8.213/91.
ESTABILIDADE ACIDENTADO
Requisitos:	a) acidente de trabalho ou doença equiparada;
b) percepção do auxílio doença;
c) alta médica.
ESTABILIDADE ACIDENTADO
Acidente típico — Art. 19 da Lei n.º 8.213/91; Acidente atípico — Art. 20 da Lei n.º 8.213/91; Acidente de trajeto — Art. 21 da Lei n.º 8.213/91.
CAT — Art. 22 da Lei n.º 8.213/91:
A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável (...)
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