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Aula 03 - Somente em
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Banco do Brasil - BBTS (Técnico
Administrativo) Recursos Humanos -
2022 (Pré-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
23 de Setembro de 2022
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Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Recrutamento e Seleção 3
..............................................................................................................................................................................................2) Questões Recrutamento e Seleção 55
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Stefan Fantini 
 
 
 
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Sumário 
Recrutamento e Seleção............................................................................................................... 4 
1 – Recrutamento ............................................................................................................................... 4 
1.1 – Etapas do Recrutamento ....................................................................................................... 5 
1.2 – Fontes de Recrutamento ........................................................................................................ 7 
1.3 – Meios de Recrutamento ....................................................................................................... 11 
2 – Seleção ...................................................................................................................................... 24 
2.1 – Perfil Profissiográfico .......................................................................................................... 25 
2.2 – Etapas do Processo de Seleção .......................................................................................... 29 
2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) ............ 30 
2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação .................................................................. 32 
2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção ...................................................................................... 34 
2.6 – Avaliação do Processo de Seleção ..................................................................................... 40 
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
1 – Recrutamento 
Antes de tudo, é necessário que você saiba o que é Recrutamento. 
De acordo com Chiavenato1, o recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para 
atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que 
vem após o recrutamento) seja bem-sucedida. 
Em outra definição, Sobral e Peci2 descrevem o recrutamento como “o processo de localização, 
identificação e atração de candidatos qualificados...” 
Ou seja, recrutamento é a atividade que o setor de recursos humanos desempenha com o 
objetivo de atrair candidatos capacitados para integrar equipes na empresa, de acordo com a 
necessidade de vagas e perfis. 
 
Essa atividade pode ser realizada por uma pessoa ou por toda uma equipe de RH. É possível, 
também, contratar empresas de consultoria que são especializadas nessa atividade. 
 
(CESPE – INCA – Analista - ADAPTADA) 
O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os 
requisitos mínimos da posição a ser preenchida. 
Comentários: 
 
1 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.64 
2 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 
p.335 
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
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Alessandra
Lápis
 
 
 
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Isso mesmo! Questão correta. 
Gabarito: correta. 
 
1.1 – Etapas do Recrutamento 
Segundo Bonav3, o recrutamento possui 4 etapas: 
1 – Coleta de dados: trata-se da etapa que tem por objetivo especificar o perfil do cargo, 
mapear as competências, estabelecer o prazo para preenchimento da vaga, validar os 
recursos financeiros disponíveis para a realização do recrutamento e avaliar a conjuntura 
do mercado de trabalho. 
2 – Planejamento: trata-se da etapa em que são definidos aspectos como: quando será o 
recrutamento; qual será o tipo de recrutamento (interno, externo, misto); e qual será a 
fonte de divulgação. Além disso, nessa fase também são projetados os custos e descritos os 
itens que estarão presentes na divulgação da vaga. 
3 – Execução do Recrutamento: é nessa etapa que ocorre a divulgação da vaga. 
4 – Avaliação do recrutamento: essa etapa tem por objetivo avaliar os “resultados” do 
recrutamento, com o objetivo de verificar se o processo de recrutamento está funcionando 
bem, ou se precisa ser aprimorado. Nessa etapa são avaliados aspectos como: quantas 
pessoas se candidataram à vaga; quantas dessas pessoas eram capacitadas para a vaga; qual 
foi a eficiência dos meios de divulgação; e se, de fato, houve o preenchimento da vaga. 
 
 
Chiavenato vai além e explica que a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 
fases4: 
 
3 BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015 p.42 
 
ESQUEMATIZANDO!
Coleta de dados Planejamento
Execução do 
recrutamento
Avaliação do 
recrutamento
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1 – Pesquisa Interna das Necessidades: Consiste em identificar o que a organização precisa 
em termos de pessoas. Ou seja, trata-se de identificar que tipos de pessoas a organização 
precisa para a realização das tarefas organizacionais. 
2 – Pesquisa Externa do Mercado: Trata-se de identificar o que o mercado de RH pode 
oferecer. Em outras palavras, essa etapa tem por foco o “mercado de candidatos”.É nessa 
etapa em que são localizadas as fontes de recrutamento. Além disso, essa etapa também 
envolve a “segmentação” do mercado, com o objetivo de recrutar aqueles candidatos que 
tenham os perfis mais adequados à vaga. 
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento: Trata-se da etapa onde são definidas as 
técnicas de recrutamento que serão utilizadas. 
 
(ZAMBINI – PRODESP – Analista) 
Assinale a alternativa CORRETA. O planejamento para o recrutamento é composto pelas seguintes 
fases: 
I – teste para aferição do conhecimento; 
II – pesquisa interna; 
III – técnica de recrutamento a ser aplicada; 
IV – pesquisa mista; 
V – pesquisa externa. 
a) Estão corretas somente as assertivas I, III, IV e V. 
b) Estão corretas somente as assertivas I, II, IV e V. 
c) Estão corretas somente as assertivas II, III e V. 
d) Estão corretas somente as assertivas I, II, III e V. 
e) Todas as assertivas estão corretas. 
 
4 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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Comentários: 
De acordo com Chiavenato, a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases: 
1 – Pesquisa Interna das Necessidades 
2 – Pesquisa Externa do Mercado 
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento 
O gabarito é a letra C. 
 
1.2 – Fontes de Recrutamento 
As fontes de recrutamento são as “fontes de recursos humanos”. Ou seja, são as fontes que irão 
suprir a organização com recursos humanos. Em outras palavras, são os “alvos” onde a organização 
irá aplicar as técnicas de recrutamento. 
De acordo com Chiavenato5, existem diversas fontes de recrutamento que podem ser escolhidas 
pelo recrutador de forma bastante específica, de acordo com o perfil da vaga e o meio de 
recrutamento em que ele está trabalhando. É através das fontes de recrutamento que o 
recrutador irá realizar a “divulgação” da vaga. 
Conforme explica Marras, as “fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas 
na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa”. 
Vejamos algumas das principais fontes de recrutamento6: 
Funcionários da própria empresa: Consiste em recrutar profissionais dentro da própria 
organização. 
Redes Sociais: Trata-se de utilizar as redes sociais (facebook, instagram, twitter, etc.) para 
anunciar a vaga e recrutar candidatos. 
Escolas, universidades e cursos. Por exemplo: um escritório de Direito anuncia vagas de 
estágio em Direito para alunos do 6° Semestre do Curso de Direito de determinada 
universidade. 
 
5 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.65 
6 MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São Paulo, Saraiva: 
2016. p.52 
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Outras empresas: Consiste em recrutar profissionais em outras empresas (empresas 
fornecedoras, empresas “clientes”, etc.). 
Banco de dados interno: O banco de dados é formado a partir do recebimento de currículos 
no dia a dia. O banco de dados interno é consultado de acordo com as necessidades da 
empresa. 
Indicações e networking: Uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador 
distribui a informação interna e externamente; a partir desse momento, a informação 
começa a se espalhar “boca a boca” no mercado de trabalho, e começam a chegar 
indicações de terceiros. 
Cartazes (tanto internos, quanto externos): Trata-se um meio bastante utilizado nas 
indústrias e na construção civil. Consiste na afixação de cartazes nas portas das fábricas ou 
em locais onde se supõe que haja concorrência de muitos profissionais com características 
parecidas com as que se deseja para o cargo. Pode ser considerada uma técnica de baixo 
custo que atinge um grande número de pessoas interessadas. 
Agências de emprego: As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de 
profissionais de nível de execução (nível operacional) até o nível intermediário da 
organização (nível tático). Normalmente, as agências de emprego restringem-se apenas a 
realizar a “triagem” de currículos, enviando à empresa aqueles currículos que estejam 
dentro dos parâmetros definidos. 
Consultorias de Recrutamento e Seleção: Diferentemente das agências de emprego, as 
consultorias de Recrutamento e Seleção oferecem serviços de recrutamento de profissionais 
de nível intermediário da organização (nível tático) até o nível médio-alto. Ou seja, ela 
trabalha com o recrutamento de profissionais com perfis “diferenciados”. Além disso, é o 
consultor de recrutamento e seleção de traça o perfil dos funcionários. Por ser um serviço 
“diferenciado”, é um serviço mais caro que os serviços oferecidos pelas agências de 
emprego. 
Consultorias de outplacement: Essas consultorias se dedicam especificamente a “recolocar” 
profissionais que serão desligados de suas atuais empresas. Ou seja, a empresa que está 
“desligando” o profissional contrata uma consultoria de outplacement quando pretende 
desligar o profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado de 
trabalho. Esse tipo de consultoria atende apenas Pessoas Jurídicas (ou seja, apenas as 
empresas que estão “desligando” funcionários que contratam esse tipo de consultoria). 
Consultorias de replacement: Assim como as empresas de outplacement, as empresas de 
replacement têm por objetivo auxiliar o indivíduo (que está sendo desligado da empresa) 
no processo de recolocação no mercado de trabalho. Contudo, a diferença é que as 
consultorias de replacement atendem especificamente as pessoas físicas (profissionais que 
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estão sendo desligados). Ou seja, são os profissionais que estão sendo desligados que 
contratam esse tipo de consultoria. 
Entidades Diversas: Existem diversas entidades (sindicatos, associações, etc.) que 
trabalham gratuitamente para auxiliar na colocação ou recolocação de trabalhadores no 
mercado de trabalho. 
Mídia: trata-se de anunciar a vaga de emprego em jornais, classificados, revistas, rádio, 
televisão, etc., com o objetivo de atrair candidatos para a vaga. 
Headhunters: o headhunter (“caçador de cabeça”, ou “caçador de talentos”) é um 
profissional que atua para recrutar profissionais do topo da pirâmide organizacional (nível 
estratégico), tais como presidentes, diretores, etc. Ele atua apenas com profissionais 
extremamente qualificados e difíceis de serem encontrados. Trata-se de um serviço 
bastante caro. Normalmente, os headhunters são pessoas bem relacionadas (possuem 
excelentes “contatos pessoais”) e constantemente estão presentes em eventos 
“importantes” onde há a presença de altos executivos. 
 
Fontes de 
Recrutamento
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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(UFMT – DETRAN-MT – Psicólogo - 2015) 
Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos 
humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Sobre as formas de recrutamento mais 
utilizadas, marque V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas. 
( ) Cartazes internos e externos são um meio muito utilizado por indústrias ou pela construção civil. 
Consiste em colocar painéis nas portas de fábricas ou em locais onde se supõe que haja muita 
concorrência de profissionais com características parecidas com as que se deseja. 
( ) Headhunter destaca-se do consultor de recrutamento e seleção pelos contatos pessoais que 
possui e pelo perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos 
culturais, esportivos ou em encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos 
executivos. 
( ) Indicação é um instrumento que consiste em, uma vez identificadas as necessidades da 
empresa, o recrutador distribuir a informação interna e externamente, e, a partir desse momento, 
começar a receber indicações de terceiros. 
( ) As mídias são canais utilizados pela área de recrutamento e seleção para veicular anúncios 
classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados do mercado 
de trabalho. 
Assinale a sequência correta. 
a) V, F, V, F 
b) V, F, F, V 
c) V, V, V, V 
d) F, F, F, F 
Comentários: 
Conforme se observa, todas as assertivas trazem conceitos corretos. 
O gabarito é a letra C. 
 
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Máquina de escrever
questão trabalho
 
 
 
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1.3 – Meios de Recrutamento 
Os meios de recrutamento estão diretamente relacionados às fontes de recrutamento que serão 
utilizadas. 
Conforme vimos, a empresa possui a necessidade de encontrar profissionais interessados e 
qualificados para preencher as vagas identificadas. 
Os candidatos que a empresa busca podem ser de dois tipos: 
Aplicados (empregados): São profissionais que estão trabalhando em outras empresas, ou 
estão trabalhando na própria empresa. 
Desempregados: Tratam-se de profissionais que estão disponíveis no mercado de recursos 
humanos (não estão trabalhando em qualquer empresa). 
Além disso, esses candidatos podem ser classificados em “reais” ou “potenciais”: 
Reais: profissionais desempregados que estão procurando emprego, ou profissionais 
aplicados (empregados) que estão pretendendo mudar de emprego. 
Potenciais: profissionais desempregados que não estão procurando emprego, ou 
profissionais aplicados (empregados) que não pretendem mudar de emprego. 
Portanto, conforme vimos, os candidatos que a empresa busca recrutar podem estar disponíveis 
“mercado de recursos humanos” (fora da empresa), ou na própria empresa. À vista disso, existem 
03 meios de recrutamento: recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto. 
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada um desses meios de recrutamento. 
 
Recrutamento Interno 
O recrutamento interno é aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca 
encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da vaga que está 
aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) funcionários da própria empresa. 
Nesse sentido, Vilas Boas e Andrade descrevem que o recrutamento interno “envolve a promoção, 
a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa.”7 
Portanto, o recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”: 
 
7 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. P.38 
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Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por 
exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing. 
Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade 
ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o 
departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras. 
Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo 
tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras 
para ocupar o cargo de Diretor de Compras. 
 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: 
Vantagens: 
Mais barato (mais econômico): esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, 
honorários de empresas de recrutamento, etc. 
Mais rápido: o indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata”. 
Mais seguro: afinal, o funcionário já é “conhecido” na empresa e já foi submetido a diversas 
avalições por seus superiores. 
Fonte de Motivação e Fidelização: uma vez que os funcionários vislumbram chances de 
serem “promovidos”, eles ficam mais motivados e incentivados. Além disso, há uma 
“fidelização” desses funcionários com a organização (diminui os índices de rotatividade). 
Horizontal - Transferência
V
e
rtical -
P
ro
m
o
ção
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Aproveita o potencial dos funcionários da empresa. 
Aproveita os investimentos da organização com treinamento e desenvolvimento: esse tipo 
de recrutamento aproveitas os investimentos que a organização fez em treinamento e 
desenvolvimento de funcionários, tendo em vista que, muitas vezes, o “retorno” desses 
investimentos acontece somente quando os funcionários passam o ocupar cargos mais 
complexos e elevados na organização. 
Não há necessidade de realizar “integração” na empresa: afinal, o funcionário já é 
funcionário da organização. Assim, não há necessidade de submetê-lo ao “treinamento 
introdutório” sobre a organização. 
Desenvolve um espírito de competição “saudável” entre os indivíduos: ou seja, os 
funcionários irão buscar desempenhar um bom desempenho no trabalho, com o objetivo de 
se “destacarem” e mostrarem aos seus superiores que têm condições de assumir cargos 
mais complexos. 
Desvantagens: 
Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora: afinal, está “mantendo” os 
funcionários que a organização já possui. 
Pode dificultar a mudança e a inovação: afinal, a empresa não recebe “novas ideias”. 
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual: o que faz com que esse tipo de 
recrutamento não seja indicado para organizações que atuam em ambientes instáveis, 
dinâmicos e mutáveis. 
Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos”. 
Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo”. 
Pode gerar conflito de interesses: por exemplo, um “chefe” que não detém as qualificações 
necessárias para subir de cargo, pode começar a contratar funcionários pouco qualificados, 
para evitar que seus “subordinados” o “ultrapassem” no futuro. Além disso, esse chefe pode 
começar a atrapalhar o desempenho e as aspirações de seus subordinados (para evitar que 
eles o “ultrapassem”). 
Tende a gerar a ocorrência do “princípio de peter” (risco de “incompetência” progressiva): 
quando ocorrem promoções constantes, há o risco de que o funcionário acabe sendo 
promovido “acima do limite” de sua competência. Ou seja, trata-se do fenômeno em que as 
pessoas são promovidas atéatingirem o seu nível de incompetência. 
Por exemplo: Imagine que João das Neves seja um excelente recepcionista. O seu chefe 
observa seu excelente relacionamento com os clientes, e decide promover João das Neves 
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para o cargo de Vendedor. Nesse novo cargo de vendedor, João das neves acaba se 
destacando mais uma vez. Ele é o melhor vendedor da loja. Os clientes o adoram e ele 
sempre “bate suas metas” de venda. 
Mais uma vez, o chefe de João das Neves reconhece o seu bom trabalho e decide promovê-
lo à gerente de vendas. Agora, João das Neves deve gerenciar uma equipe de vendedores da 
loja na qual trabalha. Contudo, João das Neves não tem competência para realizar essa 
função. Apesar de ser um excelente vendedor, João das Neves não detém as características 
e competências necessárias a desempenhar um cargo de gerência; e isso faz com que as 
vendas da loja caiam bruscamente. 
Perceba que o recrutamento interno transformou um excelente funcionário (Vendedor) em 
um péssimo gerente. Isso acontece pois João das Neves foi promovido a um cargo que está 
acima do seu limite de competência. 
 
 
ESQUEMATIZANDO!
Vantagens 
Recrutamento Interno
Mais barato (mais econômico)
Mais rápido
Mais seguro
Motiva, incentiva e fideliza os funcionários 
Aproveita o potencial dos funcionários da empresa
Aproveita o investimento que a organização fez em 
treinamento e desenvolvimento
Não há necessidade de nova "integração" com a 
empresa
Desenvolve espírito de competição "saudável" 
entre os funcionários
Desvantagens 
Recrutamento Interno
Pode tornar a cultura organizacional fortemente 
conservadora
Pode dificultar a mudança e a inovação
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina 
atual
Pode gerar frustração nos funcionários que não 
foram “escolhidos”
Exige a contratação de um novo funcionário para 
ocupar o “cargo antigo”
Pode gerar conflito de interesses
Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de 
incompetência progressiva)
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Recrutamento Externo 
No recrutamento externo a empresa busca atrair candidatos “de fora” da empresa. Esses 
candidatos podem estar “disponíveis” no mercado de recursos humanos (desempregados) ou 
podem ser de outras empresas (aplicados/empregados). 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: 
Vantagens: 
Renova o Know-how da empresa, uma vez que traz “novos” profissionais. 
Traz novas ideias e competências à organização, promovendo a mudança e a inovação. 
Renova e Enriquece os recursos humanos da organização. 
Renova a cultura organizacional. 
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional. 
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”. 
Menor investimento para desenvolver competências: afinal, a organização aproveita os 
“gastos” que outras empresas tiveram com treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ou 
seja, a empresa já contrata um profissional “preparado” e com as “competências 
necessárias”. 
Desvantagens: 
Mais caro: esse tipo de recrutamento tem despesas com anúncios, honorários de empresas 
de recrutamento, etc. 
Mais demorado: é um processo mais demorado, uma vez que envolve escolha de aplicação 
de técnicas de recrutamento, atração dos candidatos, apresentação dos candidatos, 
recepção, triagem inicial, encaminhamento à seleção, etc. 
Menos seguro: tendo em vista que a organização “não conhece” o funcionário que está 
sendo contratado. 
Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa: há o risco de que o funcionário 
contratado tenha um perfil incompatível com a empresa e com sua cultura organizacional. 
Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa: se a empresa 
está recrutando externamente, pode frustrar aqueles profissionais que estavam esperando 
por uma “oportunidade” de serem promovidos. 
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Máquina de escrever
Know-how= aptidão para executar tarefas práticas ou para resolvê-las com competência 
 
 
 
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Pode reduzir a fidelização dos funcionários: os funcionários podem achar que não terão 
“chances de crescer” na empresa, e isso pode aumentar a rotatividade de pessoal. 
Pode afetar a política de remuneração da empresa (causar desajustes na política salarial): 
pode afetar as “faixas salarias” da organização, especialmente quando a “oferta” e a 
“demanda” de recursos humanos estão desequilibradas (ou seja, quando existe uma maior 
demanda por certo tipo de profissional e poucos profissionais no mercado, esses 
profissionais tendem a requisitar salários mais “altos”). 
 
 
 
 
Recrutamento Misto 
Trata-se do tipo de recrutamento em que a empresa utiliza os dois tipos de recrutamento 
anteriores (o interno e o externo). 
Ou seja, o recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da empresa 
quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no mercado de recursos humanos 
– desempregados - ou profissionais de outras empresas - aplicados/empregados). 
ESQUEMATIZANDO!
Vantagens 
Recrutamento Externo
Renova o Know-how da empresa
Traz novas ideias e competências à organização
Renova e Enriquece os recursos humanos da 
organização
Renova a cultura organizacional
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade 
organizacional
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”
Menor investimento para desenvolver 
competências
Desvantagens 
Recrutamento Externo
Mais caro
Mais demorado
Menos seguro
Risco de incompatibilidade entre funcionário e 
empresa
Pode trazer frustrações e desmotivação para os 
funcionários da empresa
Pode reduzir a fidelização dos funcionários
Pode afetar a política de remuneração da 
empresa (causar desajustes na política salarial)
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Esse recrutamento busca reduzir as desvantagens dos recrutamentos interno e externo, e 
potencializar as suas vantagens. Em outras palavras, esse método busca um equilíbrio entre o 
recrutamento interno e o recrutamento externo. 
O Recrutamento Misto pode ser realizado de 3 formas diferentes: 
a) Primeiro Recrutamento Externo, seguido de Recrutamento Interno: caso a organização 
não encontre “candidatos externos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a 
buscar candidatos dentro da própria organização. 
 
b) Primeiro Recrutamento Interno, seguido de Recrutamento Externo: A empresa dá 
prioridade aos seus funcionários. Contudo, caso a organização não encontre “candidatos 
internos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a buscar “candidatos externos”. 
 
c) Recrutamento Externo e Recrutamento Interno concomitantemente: a empresa busca, 
simultaneamente, “candidatos externos” e “candidatos internos”. 
 
 
Quando a empresa realiza um recrutamento interno é necessário que ela também 
realize o recrutamento externo (afinal, a vaga do funcionário que foi “movido” precisa 
ser preenchida). 
 
Mesmo se a “vaga” do funcionário for preenchida por “outro funcionário interno” 
(recrutamento interno), ainda assim existirá, em algum “lugar” da organização, uma 
vaga que precisará ser preenchida pelo recrutamento externo. 
 
Nesse sentido, pode-se dizer que essa também é uma hipótese de Recrutamento Misto.Recrutamento Externo Recrutamento Interno
Recrutamento Interno Recrutamento Externo
Recrutamento Externo Recrutamento Interno
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É importante mencionar a diferença entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos 
Humanos. 
De acordo com Chiavenato, o Mercado de Trabalho (MT) “é constituído pelas ofertas de trabalho 
ou de emprego oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada 
época.” Nesse sentido, “quanto maior o número de organizações em uma determinada região, 
tanto maior o mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades 
de emprego.”8 
O Mercado de Trabalho pode apresentar duas situações: 
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” maior da organização para realizar o 
recrutamento e a seleção (afinal, as organizações terão que “competir” pelos funcionários). 
Ou seja, a organização deverá proporcionar maiores salários, maiores benefícios, etc. Além 
disso, a organização fica menos “exigente” em relação à qualificação dos candidatos. O 
recrutamento externo torna-se mais caro (portanto, uma alternativa é investir no 
recrutamento interno). A organização tende a aumentar os investimentos no treinamento 
de seus funcionários e na fixação/fidelização deles na organização (afinal, “perder” 
funcionários, e ter de contratar “novos”, pode ser bastante caro). Em suma, a organização 
deverá investir maiores recursos para a contratação. 
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” menor da organização para realizar o 
recrutamento e a seleção (afinal, existem poucas vagas no mercado, então são os 
funcionários que irão “brigar” pelas vagas). Ou seja, a organização pode oferecer menores 
salários, menores benefícios, etc. Além disso, a organização fica mais “exigente” em 
relação à qualificação dos candidatos. O recrutamento externo torna-se mais barato, e a 
organização não se preocupa tanto com o treinamento de seus funcionários e nem com a 
fixação/fidelização deles na organização. Em suma, os investimentos são menores para a 
contratação. 
O Mercado de Recursos Humanos (MRH), por sua vez, “é constituído pelo conjunto de indivíduos 
aptos ao trabalho em determinado lugar e em determinada época.“ Ou seja, trata-se do “conjunto 
de pessoas empregadas (que compõem o mercado de recursos humanos aplicado) ou 
 
8 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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desempregadas (que compõem o mercado de recursos humanos disponível) e aptas ao trabalho. 
Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em relação 
a determinadas oportunidades de emprego.” 9 
O Mercado de Recursos Humanos pode apresentar dois cenários: 
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos 
buscando vagas de trabalho. Portanto, os comportamentos da organização são similares 
àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Procura” (que vimos acima). Ou seja, são os 
candidatos que “brigam” pelas vagas. 
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos 
candidatos buscando vagas de trabalho Portanto, os comportamentos da organização são 
similares àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Oferta” (que vimos acima). Ou 
seja, são as empresas que “competem” pelos candidatos. 
Em outras palavras, o Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas 
pelas organizações); ao passo que o Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto 
de indivíduos que estão aptos a trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). 
 
 
 
(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) 
O recrutamento interno ocorre quando uma organização busca talentos dentro da própria 
empresa para o preenchimento de uma vaga. Esse processo possui diversas vantagens, como a 
fidelização dos colaboradores e a celeridade na execução. 
Acerca dessa “movimentação”, é correto afirmar que ela deve ser feita de forma 
a) direta, indireta e independente. 
b) progressiva, regressiva e substitutiva. 
c) sequencial, adaptativa e iterativa. 
 
9 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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d) incremental, diferencial e radical. 
e) vertical, horizontal e diagonal. 
Comentários: 
O recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”: 
Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por 
exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing. 
Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade 
ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o 
departamento de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras. 
Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo 
tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras 
para ocupar o cargo de Diretor de Compras. 
O gabarito é a letra E. 
(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021) 
Considere ainda que a I-lanches busque utilizar um processo de recrutamento marcado pela 
celeridade e pela contenção de custo para as vagas na nova sede. É correto afirmar que ela deve 
realizar um recrutamento do tipo 
a) externo. 
b) relacional. 
c) funcional. 
d) interno. 
e) ubíquo. 
Comentários: 
É o recrutamento interno que tem como vantagens ser mais rápido (mais célere), uma vez que o 
indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata” e mais barato (mais econômico), 
uma vez que esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, honorários de empresas de 
recrutamento, etc. 
O gabarito é a letra D. 
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(CESPE – MPC – Analista Ministerial – 2019 - ADAPTADA) 
Acerca das possíveis modalidades de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que o 
recrutamento interno é reconhecidamente mais econômico que o recrutamento externo. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, o recrutamento interno é um processo mais econômico e mais rápido que o 
recrutamento externo. 
Gabarito: correta. 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui 
para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização. 
Comentários: 
Nada disso! O recrutamento externo tem um custo maior (uma vez que busca candidatos “de fora” 
da empresa, fazendo-se necessário a utilização de técnicas e modelos mais caros do que o 
recrutamento interno). 
Além disso, o recrutamento externo aumenta a taxa de flutuação de pessoal (rotatividade de 
pessoal), uma vez que os funcionários podem achar que não tem “chances” de crescer na empresa. 
Gabarito:errada. 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para cada situação o recrutador pode utilizar um método de recrutamento. O 
recrutador pode buscar candidatos que já trabalham na empresa (recrutamento interno) ou 
também pode buscar candidatos do mercado de trabalho (recrutamento externo). Quando o 
recrutador decide utilizar ambos os meios de recrutamento, estamos diante d recrutamento misto. 
Gabarito: correta. 
(MARINHA – CAP – Técnico em Administração – 2016 - ADAPTADA) 
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Segundo Chiavenato (2014), nas situações de mercado em oferta e mercado em procura e 
considerando as interações existentes entre o mercado de trabalho e mercado de recursos 
humanos, assinale a opção correta. 
a) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em 
oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
b) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em 
oferta, há uma pequena interação entre esses mercados, havendo, ainda, pouca oferta de 
empregos. 
c) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em 
oferta, há pouca oferta de candidatos e muita oferta de emprego. 
d) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em 
procura, há muita oferta de candidatos e pouca oferta de emprego. 
Comentários: 
Letra A: correta. Isso mesmo! Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de 
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
Letra B: errada. Quando o mercado de trabalho está em oferta há muitas vagas/ofertas de 
emprego. 
Letra C: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de 
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
Letra D: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de 
recursos humanos está em procura, há muita oferta de empregos e pouca oferta de candidatos. 
O gabarito é a letra A. 
(FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015) 
O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas existentes nas 
empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a 
emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de 
oferta quando há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de 
candidatos. São comportamentos comuns das organizações no MT em oferta: 
a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em 
recrutamento; 
b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento; 
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c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno; 
d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo; 
e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal. 
Comentários: 
Letra A: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em 
oferta há “competição” entre as empresas para obter candidatos. Contudo, a segunda parte da 
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta os investimentos com 
recrutamento aumentam. 
Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em 
oferta há “redução das exigências” em relação aos candidatos. Contudo, a segunda parte da 
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta, a organização tende a 
aumentar o investimento no treinamento de seus funcionários. 
Letra C: correta. Isso mesmo! Essas são comportamentos comuns da organizações em um cenário 
de Mercado de Trabalho em Oferta. 
Letra D: errada. De fato, no mercado de trabalho em oferta há tendência de “redução” do 
recrutamento externo (e ênfase no recrutamento interno). 
Contudo, as empresas tendem a aumentar os investimentos em benefícios sociais, com o objetivo 
de “fixar/fidelizar” seus funcionários. 
Letra E: errada. Nada disso! No mercado de trabalho em oferta há tendência 
fixar/manter/fidelizar os funcionários (e não “substituí-los, conforme afirmou a assertiva). 
O gabarito é a letra C. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 – Seleção 
Após o processo de Recrutamento atrair, com seletividade, os candidatos que possuem as 
qualificações mínimas para a vaga disponível, é hora de realizar a Seleção desses candidatos. 
A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do 
candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências 
que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os 
candidatos recrutados, aqueles que tem as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos. 
De acordo com Chiavenato6, “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os 
candidatos adequados às necessidades da organização.” 
Sobral10, Vilas Boas e Andrade11, descrevem o processo de seleção como o momento em que o 
candidato é avaliado de acordo com suas competências, qualificações e adequação às exigências 
presentes e futuras do cargo e da empresa em um perfil mais amplo e flexível. 
 
De acordo com Chiavenato12, o objetivo do processo de seleção é definir se o candidato é 
adequado para determinado cargo. Segundo o autor, com o objetivo de resguardar a objetividade 
e a precisão do processo, a seleção deve ser tida como um processo de comparação entre duas 
variáveis: 
Variável X: os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). 
Variável Y: perfil das características dos candidatos. 
Nesse sentido, o autor explica que:13 
-Quando x é maior do que y: o candidato não atinge as condições ideais para ocupar 
determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. 
 
10 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 
11 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. 
12 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 
13 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 
SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR
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-Quando x e y são iguais: o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto, é 
aprovado para aquele cargo. 
-Quando y for maior do que x: o candidato reúne mais que as condições exigidas pelo 
cargo e, portanto, é considerado superdotado para aquele cargo. 
14 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da vaga 
divulgada no processode recrutamento. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, a seleção é o momento de avaliação e escolha do candidato mais qualificado à 
vaga que foi divulgada no processo de recrutamento.. 
Gabarito: correta. 
2.1 – Perfil Profissiográfico 
Para que seja possível realizar o processo de seleção (ou seja, encontrar o profissional que melhor 
se “encaixa” ao cargo), é necessário que se conheça as características do cargo. 
Depois que as características do cargo são conhecidas, é possível traçar um “perfil” de profissional 
adequado para ocupar aquele cargo. Esse “perfil ideal” de funcionário para ocupar determinado 
cargo recebe o nome de Perfil Profissiográfico. 
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido e das 
competências necessárias à ocupação desse cargo. 
De acordo com Chiavenato, essas informações sobre as características do cargo e competências 
exigidas podem ser coletadas através das seguintes técnicas15: 
 
 
 
15 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.108-111 
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Descrição e Análise do cargo: consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes 
ao “conteúdo” do cargo) e aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu 
ocupante). Ou seja, busca-se levantar informações sobre as características que o 
profissional deve possuir para ocupar o cargo e realizar um trabalho satisfatório. 
Técnica de incidentes críticos: nessa técnica, o gerente realiza uma anotação sistemática 
sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar 
aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito 
negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram 
o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o desempenho). 
Dessa forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma dessas 
características. 
Análise da requisição de empregado/pessoal: consiste em analisar o documento (ordem de 
serviço) que foi preenchido/emitida pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam as 
características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor preenche 
um documento formal onde descreve as características que o candidato deve possuir para 
ocupar aquele cargo. 
Análise do cargo no mercado: quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo 
novo”) a organização pode recorrer à pesquisa no mercado de trabalho para obter 
informações sobre os requisitos desejáveis para aquele tipo de cargo. Pode-se buscar 
informações em empresas similares, cargos similares, etc. 
Hipótese de trabalho: quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada (pois 
o gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, por 
exemplo: é um “cargo novo” na organização), pode-se realizar uma “simulação” inicial, ou 
seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos requisitos necessários à sua 
ocupação. Aqui, o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses. 
Competências exigidas: envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes 
que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para 
aumentar o seu capital humano. 
 
(FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo – 2019) 
Constituem maneiras de colheita de informações a respeito do cargo a ser preenchido numa 
organização: 
1. Descrição e análise do cargo 
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2. Técnica dos incidentes críticos 
3. Requisiçao de pessoal 
4. Análise do cargo no mercado 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
a) É correta apenas a afirmativa 2. 
b) É correta apenas a afirmativa 3. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4. 
Comentários: 
As características do cargo e competências exigidas podem ser coletadas através das seguintes 
técnicas: 
-Descrição e Análise do cargo 
-Técnica de incidentes críticos 
-Análise da requisição de empregado/pessoal 
-Análise do cargo no mercado 
-Hipótese de trabalho 
-Competências exigidas 
O gabarito é a letra E. 
(FUNCAB – FUNASG – Psicólogo – 2015) 
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de 5 maneiras, 
apresentadas na coluna I. Estabeleça a correta relação com suas respectivas características, 
apresentadas na coluna II. 
Coluna I 
(1) Descrição e análise de cargo 
(2) Técnicas dos incidentes críticos 
(3) Requisição de pessoal 
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==11e080==
 
 
 
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(4) Análise do cargo no mercado 
(5) Hipótese de trabalho 
Coluna II 
( ) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. 
( ) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo 
( ) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo 
( ) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. 
 
( ) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos 
ocupantes do cargo. 
A sequência correta é 
a) 4,3,2,1,5. 
b) 3,2,5,1,4. 
c) 2,4,5,3,1. 
d) 3,5,2,4,1. 
e) 3,4,1,5,2. 
Comentários: 
Vejamos cada uma das assertivas: 
(3) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. = 
Requisição de pessoal 
(4) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo. = Análise do cargo no 
mercado 
(1) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo = Descrição e análise de cargo 
(5) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. = 
Hipótese de trabalho 
(2) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos 
ocupantes do cargo. = Técnicas dos incidentes críticos 
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O gabarito é a letra E. 
2.2 – Etapas do Processo de Seleção 
De acordo com Robbins, o processo de seleção é composto pelas seguintes etapas16: 
Seleção Inicial: Etapa onde ocorrem a triagens preliminares, com o objetivo de verificar se o 
candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do desempenho do cargo. Por 
exemplo: análise de currículo. 
Seleção Substantiva: Depois que os candidatos já foram “peneirados” (pela etapa de 
seleção inicial), começa a etapa de seleção substantiva. Nessa etapa, busca-se determinar 
quais candidatos (entre os que preencheram os requisitos “iniciais”) são mais qualificados 
ao desempenho do cargo. Por exemplo: testes escritos e entrevistas. 
Seleção Contingente: Depois que o candidato foi considerado “mais bem qualificado”, 
começa a etapa de seleção contingente. Nessa etapa, busca-se realizar um tipo de 
“verificação final”, antes de se fazer uma proposta de emprego ao candidato. Por exemplo: 
exames toxicológicos. 
Esse processo de seleção é ilustrador por Robbins da seguinte maneira17: 
 
16 ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto 
brasileiro / 14ªed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 
17 Adaptado de ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 
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2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) 
Existem diversas técnicas (que estudaremos mais à frente) que podem ser utilizadas no processo 
de decisão. Normalmente, mais de uma técnica é aplicada no processo de seleção. 
A pessoa se candidata a uma vaga
Seleção inicial
Objetivo: utilizada para as triagens preliminares 
para decidir se um candidato possui as 
qualificações básicas para um trabalho.
Exemplos: formulários, currículo,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que não 
preencherem as qualificações 
básicas são rejeitados.
O candidato preenche os requisitos básicos da vaga
Seleção Substantiva
Objetivo: determinar quais são os candidatos 
mais qualificados entre aqueles que preenchem 
os requisitos. 
Exemplos: Testes escritos, testes de
desempenho, entrevistas.
Os candidatos que preenchem as 
qualificações básicas, mas são 
menos qualificados que os outros, 
são rejeitados.
O candidato está entre os mais bem qualificados
Seleção contingente
Objetivo: fazer a verificação final antes de 
propor emprego aos candidatos.
Exemplos: exames toxicológicos,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que estão entre os 
mais bem qualificados mas que não 
conseguem passar pela seleção 
contingente (resultado positivo no 
exame toxicológico, verificação de 
antecedentes desfavorável), são 
rejeitados.
O candidato recebe a proposta de emprego
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Nesse sentido, Chiavenato explica que cada técnica de seleção representa um “estágio de 
decisão”, onde se busca verificar se o candidato irá prosseguir para a técnica (estágio) seguinte ou 
não. 18 
Em outras palavras, o processo de seleção é composto por diversos “estágios de decisão”. Cada 
estágio é representado por uma técnica. Caso o candidato tenha sido considerado apto em um 
estágio (técnica), ele prosseguirá para o próximo estágio. 
Vejamos como Chiavenato classifica cada um desses tipos de Processo de Seleção (de acordo com 
a “quantidade de decisões” que devem ser tomadas):19 
Seleção de estágio único de decisão: esse tipo de seleção se baseia em uma única técnica 
de seleção para a tomada de decisão “final” sobre a admissão. Por exemplo: o candidato 
realiza uma entrevista; caso tenha sido aprovado, será admitido. 
Seleção sequencial de dois estágios de decisão: são realizadas duas técnicas de seleção 
antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o 
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras 
palavras, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a 
aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por exemplo: o 
indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado do processo. 
Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. Caso seja 
“aprovado” na prova, será admitido. 
Seleção sequencial de três estágios de decisão: são realizadas três técnicas de seleção 
antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o 
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras 
palavras, o primeiro e o segundo estágios são insuficientes para uma decisão definitiva, 
havendo a aplicação de uma terceira técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por 
exemplo: o indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado 
do processo. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. 
Caso seja “reprovado” na prova, ele será rejeita. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na 
prova, ele realizará um teste psicológico. Caso tenha sido “aprovado” no teste psicológico, 
ele será admitido. 
Seleção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão: Aqui, são realizadas quatro ou 
mais técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a 
aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo 
 
18 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.148 
19 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.149-150 
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estágio ou não. Essa abordagem permite uma coleta maior dos dados do candidato e mais 
precisão na tomada de decisão. 
 
(CESPE – CNJ – Analista Judiciário - 2013) 
Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse 
processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de 
uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita. 
Gabarito: correta. 
 
2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação 
Nos processos de seleção, podem existir diversos cenários: uma vaga e um candidato, diversos 
candidatos e apenas uma vaga, ou então diversas vagas e diversos candidatos. 
Esses cenários irão influenciar a forma como a organização irá tratar os candidatos. Nesse sentido, 
Chiavenato destaca que existem 03 modelos de comportamento (tratamento de candidatos)20: 
Modelo de Colocação: Nesse modelo há somente um candidato para uma vaga. Portanto, 
não há rejeição. 
 
 
 
 
20 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.105 
Candidato Vaga
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Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As 
qualificações dos candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será 
aprovado e os demais serão rejeitados. 
 
Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras, 
existem vários candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato. 
Nesse modelo é realizada a comparação entre as qualificações do candidato com os 
requisitos da vaga. O candidato pode ser rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato 
seja rejeitado, será feita a comparação de suas qualificações com os requisitos de outras 
vagas disponíveis (até que se esgotem as possibilidades de vagas disponíveis) 
 
 
(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014) 
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser 
adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir. 
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Vaga
Vaga
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Considere “C” como candidatoe “V” como vaga 
 
 
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de 
a) classificação, colocação e seleção. 
b) classificação, seleção e colocação 
c) colocação, classificação e seleção. 
d) colocação, seleção e classificação. 
e) seleção, colocação e classificação. 
Comentários: 
Tratam-se, respectivamente, dos modelos de colocação, seleção e classificação. 
O gabarito é a letra D. 
 
2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção 
Conforme vimos, o objetivo do processo de seleção é definir o candidato mais qualificado para a 
vaga disponível. Para o sucesso da seleção é necessário que sejam utilizadas as técnicas mais 
adequadas para cada situação. 
Nesse sentido, Sobral e Peci destacam que “as ferramentas de seleção variam em função da 
estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características 
da mão-de-obra a ser selecionada.” 21 
 
21 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 
p.337 
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Normalmente, são utilizadas mais de uma técnica ao mesmo tempo, possibilitando maior coleta 
de informações sobre o candidato e resultando em uma maior “garantia” de sucesso para o 
desempenho da função. 
Chiavenato classifica as técnicas de seleção em 05 grupos22: 
Entrevistas: A entrevista consiste em um processo de interação entre duas ou mais 
pessoas. Por ser bastante simples, é uma técnica largamente utilizada. Além disso, um de 
seus benefícios é que ela permite o contato pessoal com o candidato. 
Contudo, é uma técnica muito subjetiva, que apresenta uma grande margem de 
erro/variação e que exige treinamento (por parte do entrevistador). 
Provas/Testes de conhecimentos ou de capacidade: buscam avaliar os conhecimentos 
gerais e/ou específicos (em determinada área ou função) do candidato, de acordo com os 
conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível. 
As provas podem ser orais (aplicadas verbalmente), escritas (aplicadas por escrito) ou 
práticas/ de realização (através da execução de alguma atividade). 
Além disso, elas podem ser discursivas/tradicionais (provas dissertativas em que o 
candidato tem maior liberdade nas respostas) ou objetivas (são as provas de “testes” ou 
“múltipla escola”) 
Esse é o principal método utilizado no setor público. 
Testes psicológicos (psicométricos): tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em 
outras palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro do indivíduo em 
possíveis situações específicas na organização. 
As aptidões podem ser entendidas como uma predisposição “natural” que determinados 
indivíduos possuem para realizar determinada atividade. As aptidões podem ser verbais, 
numéricas, perceptivas, etc. 
Esses testes devem apresentar duas características importantes (que as entrevistas não 
conseguem apresentar): 
Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se 
pretende medir. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o 
“desempenho futuro” da pessoa no cargo. 
 
22 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.120 
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Precisão: trata-se da capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em 
várias aplicações na mesma pessoa. Ou seja, um teste é preciso quando, aplicado 
várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da 
média dos vários resultados obtidos. 
Testes de personalidade: buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo 
(aspectos intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos / 
genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos). 
São testes mais caros, que exigem a participação de profissionais especializados. 
Técnicas de simulação (vivenciais): são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os 
candidatos são agrupados para interagirem entre si. 
Essas técnicas são utilizadas para avaliar características como liderança, iniciativa, 
criatividade, relacionamento interpessoal, etc. 
De acordo com Chiavenato, a principal técnica de simulação é o psicodrama. 
 
Entrevistas 
A entrevista, apesar de ser uma técnica subjetiva e imprecisa, é a mais utilizada nas empresas. 
Ela pode ser utilizada em diversas situações, tais como: recrutamento, seleção, orientação, 
avaliação de desempenho e desligamento. 
A entrevista é constituída por 02 “atores": entrevistador e entrevistado (ou entrevistadores e 
entrevistados). Busca-se empregar estímulos e perguntas para gerar respostas e reações diante 
de determinadas situações. Chiavenato esquematiza a entrevista como um processo de 
comunicação23: 
 
 
23 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 
Entrevistador Entrevistado
Entradas:
-Perguntas
-Estímulos 
Saídas 
-Respostas
-Reações
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Para que a entrevista seja confiável e gere bons resultados, é necessário que o entrevistador seja 
muito bem treinado e o processo seja bem planejado. 
As entrevistas podem ser de três tipos: 
-totalmente padronizadas: nesse caso, são utilizadas questões fechadas (ou diretas) e pré-
definidas. Existe um roteiro pré-estabelecido. Ou seja, as perguntas são elaboradas 
anteriormente, e contêm respostas fechadas (de múltipla escolha, sim-não, verdadeiro-
falso, etc.). 
-padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões: as perguntas são previamente 
elaboradas. Contudo, as respostas são abertas / respostas livres (ou seja, o candidato é 
livre para responder). 
-diretivas: aqui, o que se define previamente são os “tipos de resposta” que se espera do 
candidato. Em outras palavras, esse tipo de entrevista não especifica as perguntas; mas sim 
o tipo de resposta “desejada”. O entrevistador formula as questões durante a entrevista (de 
acordo com o andamento da entrevista) com o objetivo de obter certos tipos de respostas 
e informações. Exige treinamento e experiencia por parte do entrevistador. 
-não diretivas / não dirigidas (não estruturadas): são entrevistas totalmente “livres”. Não 
são definidas nem as perguntas e nem as “respostas que se espera”. Por não haver um 
roteiro pré-definido, podem ocorrer omissões e esquecimentos. 
O processo de planejamento da entrevista é composto por 05 etapas24: 
Preparação da entrevista: o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista 
que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior número de informações 
possíveis, coletar as informações do cargo e as “características pessoais” que o cargo 
exige. 
Preparação do ambiente: o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico 
para que o candidato tenha conforto durante a entrevista. 
Processamento da entrevista: trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento 
da entrevista deve levar em consideração 02 aspectos: 
-Material: é o “conteúdo” da entrevista. Ou seja, informações referentes à formação 
acadêmica do candidato, situação familiar, condição socioeconômica, experiencia 
profissional, etc. É aqui onde as informações constantes do currículo do candidato 
são coletadas e analisadas com maior profundidade. 
 
24 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento,recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.128-129 
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-Formal: se refere ao “comportamento” do candidato. Ou seja, trata-se da maneira 
pela qual o candidato reage e se comporta dentro de determinadas situações. É aqui 
que o entrevistador analisa o comportamento do candidato 
Encerramento: etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista, informando ao candidato 
quais são os próximos passos. 
Avaliação do candidato: o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e 
decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado. Além disso, o entrevistador define a 
“colocação” do candidato e a compara à colocação dos demais candidatos. 
Chiavenato, diz que “de modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de 
comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando resultados 
coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar), como um 
instrumento de medida confiável. Logicamente, sua margem de erro (sua tolerância ou variância 
com as medidas) é muito maior dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como 
o fiel da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os 
requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.”25 
 
26 
 (FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) 
As entrevistas de seleção podem ser classificadas em quatro tipos, apresentados na Coluna I. 
Estabeleça as corretas correspondências com suas respectivas definições indicadas na Coluna II. 
Coluna I 
1. Entrevista padronizada 
2. Entrevista padronizada quanto às perguntas ou questões 
3. Entrevista diretiva 
 
25 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 
 
 
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4. Entrevista não diretiva 
Coluna II 
( ) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido 
( ) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada 
( ) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre 
( ) Não especifica as questões nem as respostas 
A sequência correta é: 
a) 2, 3, 1 e 4 
b) 3, 1, 4 e 2 
c) 3, 4, 2 e 1 
d) 1, 2, 3 e 4 
e) 1, 3, 2 e 4 
Comentários: 
Vejamos: 
(1) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido = Entrevista padronizada 
(3) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada = Entrevista diretiva 
(2) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre = Entrevista 
padronizada quanto às perguntas ou questões 
(4) Não especifica as questões nem as respostas = Entrevista não diretiva 
O gabarito é a letra E. 
 
 
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2.6 – Avaliação do Processo de Seleção 
Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é 
avaliado para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação 
é realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS). 
De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número de 
candidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos 
que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a 
seletividade do processo de seleção aumentam.27 
Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS): 
 
28 
(FCC – TRT 18a Região – Analista Judiciário) 
O cálculo do Quociente de Seleção (QS) é representado pela seguinte fórmula 
a) 
b) 
c) 
 
27 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.156 
 
QS =
Número de Candidatos Admitidos
Número de Candidatos “Examinados Avaliados”
X 100( (
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d) 
e) 
Comentários: 
A alternativa que traz a fórmula correta do Quociente de Seleção é a letra D. 
O gabarito é a letra D. 
(FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário) 
A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, 
tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, 
algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos 
processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, 
a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. 
b) diminui a eficiência do processo. 
c) estabiliza-se a eficiência do processo. 
d) aumenta a eficiência do processo. 
e) mantém-se a eficácia do processo. 
Comentários: 
À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a seletividade do processo de seleção 
aumentam. 
O gabarito é a letra D. 
 
 
 
 
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RESUMO ESTRATÉGICO 
Recrutamento 
O recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para atrair uma quantidade 
suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que vem após o 
recrutamento) seja bem-sucedida. 
 
Etapas do Recrutamento 
 
Mercado de Trabalho x Mercado de Recursos Humanos 
O Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas organizações). 
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. As organizações competem pelos candidatos. 
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. Os candidatos “brigam” pelas vagas. 
O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos que estão aptos a 
trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). 
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos 
buscando vagas de trabalho. Os candidatos “brigam” pelas vagas. 
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos 
candidatos buscando vagas de trabalho. As empresas competem pelos candidatos. 
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
Coleta de dados Planejamento
Execução do 
recrutamento
Avaliação do 
recrutamento
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Fontes de Recrutamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes de 
Recrutamento
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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