@import url(https://fonts.googleapis.com/css?family=Source+Sans+Pro:300,400,600,700&display=swap); As organizações de trabalho:As organizações de trabalho nasceram da necessidade humana de cooperar. Tal fato se deu no entendimento que cooperar era mais produtivo, quando havia uma estrutura capaz de organizá-la. Assim, se fez importante que as organizações esclarecessem quem deveria realizar determinada tarefa e quem seria o responsável por determinados resultados. As organizações de trabalho devem ser entendidas como a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder e os encargos existentes. (DEJOURS, 1988).Organizar é desenhar um esquema de funcionamento, demonstrando o que acontece no seu interior e como tal unidade se estrutura. Dessa forma, podemos entender as organizações como um conjunto de cargos, cujas regras e normas de comportamento devem se sujeitar a todos os membros. Contudo, para Chiavenato (2008), as organizações não são somente constituídas de pessoas, as empresas dependem delas para atingir os objetivos e cumprir as missões. Quando todos conhecem a missão e os valores norteadores do trabalho desenvolvido, fica mais fácil desempenhar o papel e contribuir de forma eficaz. Além disso, as organizações de trabalho também são determinadas pelas relações desenvolvidas entre os membros, as qualificações necessárias para o exercício da função desempenhada, a quantidade de horas trabalhadas, a participação na tomada de decisão e, até mesmo, a localização. Dizendo de outra forma, as organizações comportam três elementos: os funcionários, o trabalho e o lugar onde ele é desenvolvido.Chamamos de trabalho, o conjunto de funções que deverão ser exercidas de acordo com os planos estabelecidos. Divididas em tarefas definidas, essas funções dão origem à divisão de atividades, quer seja pela quantidade ou pelo grau de especialização necessário. Assim, tal divisão deve estabelecer o grau de especialização horizontal do trabalho a ser realizado, o grau de divisão hierárquica, assim como as atribuições dos membros e seus espaços.Por sua vez, funcionários são aqueles encarregados de realizar as funções de acordo com a sua especialidade e, portanto, é de suma importância que as tarefas sejam adaptadas ao seu interesse, habilidade e experiência. Além disso, como dito anteriormente, é necessário que ele compreenda as exigências da sua tarefa, os objetivos do seu trabalho e da empresa, ou seja, que conheça a relação existente entre o seu trabalho e o dos demais, sabendo o nível hierárquico e de dependência com os seus superiores. Por último, o lugar onde o trabalho é realizado inclui os meios físicos, o ambiente em geral, além das atitudes, do espírito de afetividade e do respeito/consideração que influenciam as tarefas desenvolvidas. Vale salientar ainda que as organizações de trabalho dizem respeito não só à divisão técnica, como também social do trabalho, capazes de repercutirem sobre a saúde psíquica do indivíduo. Satisfação no trabalho:A história do homem é permeada pela história do seu trabalho. Falar dessa história nos remete ainda à época onde o trabalho tinha características de castigo, não só devido às condições existentes, como também pela concepção e ideologia de exploração. O trabalho dignificava o homem, à medida que ele perdia o seu valor. Quando falamos sobre o homem, muitas vezes, ele passa a ser identificado como um recurso, ou seja, um objeto produtivo no interior da empresa. Escravidão, trabalhos forçados, largas jornadas e trabalho infantil demonstram que essa, muitas vezes, foi uma esfera desconectada do próprio homem, um ambiente que pouco se importava com o seu crescimento, desenvolvimento ou plenitude. O homem era um simples instrumento, que precisava ser manipulado, pois do ponto de vista psicológico, o trabalho é uma situação onde ele precisa responder por determinado tipo de conduta. Desta forma, as necessidades do trabalhador, muitas vezes, foram ignoradas. Tal comportamento ocorria pela falta de valorização da pessoa e pela mentalidade consumista e materialista, que só percebe o trabalhador como um instrumento capaz de gerar e produzir bens materiais. Para Dejours (1988), o corpo humano só é aceito como corpo que trabalha. Um corpo doente é visto como impossibilitado de exercer a sua função, um corpo em falta que deve ser desvalorizado por conta de sua incapacidade.Esse mesmo autor (1988) acredita ser de suma importância a pesquisa que visa entender aquilo que se dá com a saúde psíquica do trabalhador desprovido da sua atividade intelectual, por conta da organização científica de trabalho. É preciso esclarecer a vivência e o sofrimento decorrentes do choque entre o indivíduo, dotado de uma história personalizada e a organização de trabalho, que por sua vez é portadora de uma injunção despersonalizante.Ainda que o desempenho das funções do trabalho seja uma importante variável para o funcionamento das organizações, uma das variáveis mais estudadas pela Psicologia Organizacional é a satisfação no trabalho, sendo assim, frequentemente, incluída em pesquisas de todos os tipos de fenômenos organizacionais. (SPECTOR, 2003).A satisfação é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho desenvolvido, ou seja, o quanto gosta da função que desempenha. Porém, tal conceito é vasto e diz respeito aos sentimentos em relação a diferentes aspectos, entre eles o salário, a natureza do trabalho desenvolvido, os colegas de equipe e os próprios supervisores. (SPECTOR, 2003)Assim é que Robbins (2003) define a satisfação no trabalho, como uma atitude geral do indivíduo em relação à tarefa assumida. Tal definição é ampla, visto que o trabalho vai além das atividades óbvias, isto é, requer a convivência com os colegas e superiores, a aceitação das condições impostas, a obediência às regras e às políticas da empresa, entre outros. Podemos então entender que a avaliação da satisfação é resultado de um complexo somatório de diferentes elementos. De tal modo, muitas são as pesquisas que têm concluído que a satisfação está relacionada a variáveis ambientais, expondo correlações com as características presentes no trabalho, as variáveis da função e do próprio salário. Além dessas, também são importantes variáveis pessoais, como a idade e traços de personalidade.Ofertas individuais, retribuições e expectativas dos indivíduos nas relações de troca com a organizaçãoDito isso, podemos complementar que, levar em consideração a dimensão física do trabalho, ou seja, as condições físicas, a estrutura organizacional, assim como o salário e os meios de produção, e ainda a dimensão psicológica, o clima laboral, a cultura organizacional, o estilo gerencial e de liderança, permite que a empresa se ajuste às necessidades dos funcionários e aumente o nível de satisfação entre eles. De acordo com Spector (2003), é tarefa dos psicólogos organizacionais avaliar o nível de satisfação dos empregados, para que as empresas possam tomar as medidas cabíveis em prol do seu melhoramento. Outras pesquisas também se voltam para a avaliação do impacto da satisfação com o trabalho sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade de trabalhadores, garantindo que a satisfação se relacione com o desempenho (ou não) das tarefas. O homem ocupa um importante papel dentro desse sistema e sempre foi elemento fundamental no desenvolvimento de diferentes atividades. Assim, as empresas precisam desenvolver e promover em seus membros, a capacidade de inovação, responsabilidade e autonomia, além de um bom nível de autoestima. Devemos ressaltar aquilo que foi afirmado por Robbins (2003): as organizações com funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes.Comprometimento no trabalhoHoje, o mercado de trabalho exige o atendimento das demandas de um mundo globalizado e competitivo. Mais do que isso, como as funções vão se especializando e ocorrendo a substituição pelas máquinas, os profissionais, cada vez mais, precisam ser capacitados e qualificados, conscientes do papel desempenhado e de suas obrigações.Porém, ainda que haja certa quantidade de funcionários contratados, disposição, performance e comprometimento são fatores que vão além das horas dedicadas à empresa. Assim, antes de pensar na maneira como os funcionários poderão se engajar, é necessário refletir sobre a forma como a cultura corporativa os têm estimulado. Dessa maneira, conseguimos entender que um bom clima organizacional é de vital importância para o comprometimento dos funcionários. Porém, se uma empresa que os reconhece é capaz de conquistar a responsabilidade necessária, por outro lado, a rigidez ou o autoritarismo geram sentimentos de desvalorização. Dito de outra forma, aqueles que exercem a liderança devem ser participativos, empáticos e ter uma atitude positiva perante os colaboradores, uma vez que a sintonia entre ambos é fundamental.Assim, se a expectativa é ter uma equipe sólida e eficiente, que esteja envolvida com a política da organização, com suas metas e resultados propostos, saibamos que essa é uma via de mão dupla. Devido à relação de dependência existente, o colaborador deve estar em sintonia com os interesses da empresa, para que ambos possam crescer. A isso chamamos comprometimento no trabalho, ou seja, o vínculo que se estabelece entre um empregado e a organização onde ele trabalha (SIQUEIRA e JÚNIOR, 2004), conquistado através do desejo do primeiro em fazer parte da organização e participar do seu crescimento. Assim, de acordo com Spector (2003), o comprometimento no trabalho é uma variável de atitude que diz respeito ao compromisso daqueles envolvidos com a empresa, sendo um fator de extrema importância, visto que relaciona-se diretamente com o comportamento dos funcionários. O envolvimento com o trabalho é fundamental para a existência da motivação dos funcionários e, consequentemente, uma vantagem competitiva nos negócios. (Siqueira e Júnior, 2004)Porém, comprometer-se com o trabalho é mais do que estar envolvido ou se responsabilizar pela função desempenhada. É conquistar o próprio espaço e ter diferentes soluções, iniciativa e empenho, se sentir realmente motivado a enfrentar os desafios, gerando oportunidades de crescimento. Ou seja, estar comprometido no trabalho é sinônimo de produtividade, resolução de problemas e iniciativa. Com tudo isso, podemos então concluir que ser capaz de monitorar a satisfação interna dos colaboradores permite uma política de prevenção de possíveis problemas, como a queda do comprometimento dos funcionários. Além disso, tal fato permite o desenvolvimento de um ambiente favorável ao crescimento organizacional, potencializando as organizações no enfrentamento das transições e das turbulências existentes.Muchinsky (2004) salienta que uma vida profissional de qualidade contribui para uma maior produtividade da organização e para a saúde ocupacional dos colaboradores. Dessa forma, é preciso conhecer os fatores que impactam na satisfação daqueles que trabalham, visando uma melhora no comprometimento. Se já afirmamos que o comprometimento diz respeito à ligação do indivíduo com a organização, Spector (2003) destacou que ele pode ocorrer por ligações emocionais, por precisar dos benefícios oferecidos, do salário que recebe, por não conseguir outro emprego que substitua o atual, ou mesmo quando o funcionário acredita que deve tal comprometimento para a organização, simplesmente por ser a coisa certa a ser feita. Apesar disso, o comprometimento organizacional depende de 3 fatores: a aceitação dos objetivos organizacionais, a disposição para trabalhar com afinco pela organização e o desejo de permanecer na organização. (SPECTOR, 2003).De acordo com Spector (2003), o comprometimento afetivo surge devido às experiências favoráveis no trabalho, o calculativo, chamado por tal autor de contínuo, é produzido pelo investimento no trabalho, assim como pela dificuldade de se encontrar um novo emprego. Por último, o comprometimento normativo surge do senso de obrigação do indivíduo, seja por valores pessoais, seja por favores realizados pela organização, como pagar os gastos com educação do indivíduo em questão. Salientamos, ainda, aquilo levantado por Siqueira e Júnior (2004). Tais autores afirmaram que estudos revelam que, ao se envolver com o trabalho, o indivíduo também mantém fortalecidos outros vínculos afetivos relevantes para as organizações, como comprometimento afetivo, satisfação geral no trabalho e satisfação com aspectos específicos (chefia, salário, colegas de trabalho, o próprio trabalho e promoções). Avaliação de desempenho ;As empresas estão se transformando em uma rede de pessoas vinculadas entre si e não mais em um grupo fechado que segue determinada ordem. Assim, as organizações não devem somente se importar com os processos administrativos, mas com a produtividade dos seus colaboradores, visto que o desempenho de uma empresa depende muito do desempenho deles.Porém, para poder determinar a contribuição de cada indivíduo, é preciso ter um programa formal de avaliação com os objetivos claramente enunciados e um sistema bem organizado para alcançá-los. Com isso em mente, se faz necessário buscar pela definição do objetivo, do público-alvo, por quem será o responsável pela avaliação e quem a revisará. Também se deve questionar qual será a periodicidade, o método elegido, a capacitação necessária do avaliador, a aplicação da avaliação, o tipo de análise empregada, assim como sua utilização e a comunicação dos resultados obtidos.Dessa forma, saibamos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que busca analisar o desempenho, seja individual ou em grupo. Assim, esse é um processo de identificação, diagnóstico e análise de comportamento, de determinado intervalo de tempo, que avalia a postura profissional, o conhecimento técnico e até mesmo a relação existente com os colegas de trabalho. Para Spector (2003), esse é um processo de duas etapas. A primeira é a definição do que significa um bom desempenho, ou seja, do desenvolvimento do critério que defina o bom e o mau funcionamento. A segunda diz respeito à implementação de um procedimento para avaliação dos funcionários, determinando o quanto eles satisfazem os critérios estabelecidos. De acordo com o mesmo autor (2003), as medidas referentes ao desempenho podem ser classificadas como objetivas ou subjetivas. As medidas objetivas consistem na contagem do resultado do trabalho, como a quantidade de vendas efetuadas por um vendedor. As subjetivas, por sua vez, são as classificações realizadas pelos supervisores, sendo mais comumente utilizadas. No entanto, é preciso ressaltar que as medidas subjetivas são afetadas pela tendência e erros decorrentes do julgamento humano. Uma vez que os critérios de avaliação sejam definidos, pode-se escolher os métodos específicos para a realização da avaliação de desempenho. De acordo com Spector (2003), a avaliação de desempenho bem projetada deverá estar baseada em uma análise de trabalho fundamentada em certos critérios capazes de determinar os principais componentes a serem avaliados, objetivando o acompanhamento do desempenho do funcionário em questão.Mais do que isso, ela deve proporcionar um ambiente em que o funcionário se sinta apoiado em busca de um melhor desempenho e resultado. Dessa forma, tal ferramenta se converterá em um recurso útil capaz de determinar a existência de problemas em relação à integração do funcionário, melhorando o relacionamento entre os superiores e subordinados, além de identificar possibilidades e capacidades existentes.A avaliação de desempenho tem início na análise diária do comportamento do funcionário, levando em conta suas limitações e êxitos. Entrevistas onde o avaliador e o avaliado podem analisar os resultados alcançados e redefinirem em conjunto as ações corretivas, caso haja necessidade, também fazem parte desse processo. Vale destacar que essa é uma ferramenta de difícil uso, pois pode ser confundida com sentimento de indiferença, exploração ou choque de interesses, além dos próprios problemas de aplicação relativos ao pouco comprometimento com a tarefa. Conforme ressaltado ainda por Chiavenato (2008), a avaliação de desempenho não deve ser vista como uma situação de recompensa ou punição, como um simples preencher de formulários ou como um processo injusto ou tendencioso que conduz a uma reação negativa e de não aceitação por parte do avaliado. De tal forma, é preciso levar em consideração se os padrões de avaliação estão fundamentados em informações relevantes ao posto em questão. Também deve-se definir quais são os objetivos do sistema, visando o compromisso e a participação ativa de todos. De tal forma, podemos perceber que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesmo, mas um instrumento que busca pela melhora dos recursos humanos, visto que é possível detectar problemas de supervisão, de integração do funcionário com a empresa ou do cargo ocupado, levando em conta a falta de aproveitamento do seu potencial e motivação. Aos superiores cabe se responsabilizarem em observar como estão exercendo o trabalho e que tipo de impressão estão formando em relação ao seu valor dentro da organização. Dito de outra forma, é muito importante que os supervisores possam avaliar seus funcionários, determinando falhas e tomando medidas corretivas, visando o estabelecimento de uma comunicação mais fluida e direta. O avaliador deverá ser treinado, visando avaliações mais precisas e a redução de erros. Para tanto, tal intervenção deverá ser realizada a nível cognitivo e comportamental, ou seja, deve-se trabalhar as atitudes, emoções ou sentimentos em relação ao ato de avaliar. Dicas de como melhorar o desempenho do estudo!Há muitas vantagens em fazer um Curso a Distância, mas lembre-se de que para ter um bom desempenho é preciso ter disciplina. Se possível, separe um momento diário para seus estudos, neste tempo, feche seus e-mails e sites de entretenimento. Concentre-se apenas em seus estudos, defina metas e busque alcançá-las.Treinamento:Nos dias de hoje, onde a produtividade constitui a chave do desenvolvimento, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante. De tal modo, sobressaem aqueles que, além de terem acesso à informação, são capazes de interpretá-la e transformá-la rapidamente em um novo produto ou inovação. Ressaltemos, porém, que qualquer modelo de educação, treinamento e desenvolvimento deve assegurar, ao ser humano, a oportunidade de ser aquilo que ele pode ser a partir de suas potencialidades. (CHIAVENATO, 2008)Assim, o desenvolvimento do potencial não pode ser algo entendido como somente passar as informações necessárias para a tarefa ou desenvolver habilidades capazes de tornar determinado funcionário mais eficiente. Ele deverá englobar a aquisição de informações que possibilitem novas atitudes, soluções, ideias e conceitos, permitindo uma mudança nos hábitos e comportamentos, e, aí sim, como consequência, gerar uma maior eficácia no trabalho.Vale ressaltar o que foi levantado por Chiavenato. Para tal autor (2008), o processo de treinamento é capaz de gerar consequências internas e externas. Entre as consequências internas, destaca-se a melhoria da eficiência dos serviços prestados, aumento da criatividade e inovação, o que, por sua vez, refletirá em melhores resultados, maior qualidade e produtividade. Em relação às consequências externas, destacam-se uma maior competitividade organizacional, assédio de outras organizações aos colaboradores da empresa e uma melhora na imagem da organização. Informamos que vários são os modelos de treinamento que podem ser utilizados. Porém, cada um tem seus pontos fortes e suas limitações, portanto, nenhum pode ser considerado melhor do que outro. A escolha do método dependerá unicamente do que e de quem está sendo treinado. Através do estudo de avaliação, pode-se obter informações valiosas sobre o programa de treinamento, é possível identificar se a organização está obtendo os efeitos esperados, tanto para os indivíduos quanto para a própria empresa. Assim, um programa de treinamento ineficaz deve ser eliminado ou modificado, visando a sua eficiência. Lembremos que, em longo prazo, uma política de avaliação resultará em uma melhor utilização dos recursos de treinamento e uma mão de obra eficaz.Para Chiavenato (2008), o treinamento deve ser visto como um processo contínuo e cíclico. Dessa forma, cabe à organização a sua busca constante, agregando novas competências e habilidades, capazes de garantir a sua sobrevivência. Dito de outra maneira, não basta repor e suprir as falhas, é necessário agregar valor continuamente à mão de obra e à organização para garantir o seu futuro.Citando Chiavenato (2008), o conteúdo do treinamento deve envolver quatro tipos de mudanças comportamentais. Destacamos a transmissão de informações, o desenvolvimento de habilidades, a modificação de atitudes e o desenvolvimento de conceitos.Spector (2003) divide o programa de treinamento em cinco etapas necessárias. A primeira é a condução de um estudo para avaliar as necessidades, delimitando os funcionários que precisam de treinamento. Com tais objetivos marcados, garante-se que os recursos empregados sejam destinados às áreas necessárias. Então, definem-se os objetivos do treinamento e os critérios capazes de julgar a sua eficácia. Em seguida, acontece a projeção do programa que deve considerar as características dos colaboradores, além de incorporar os princípios do bom treinamento e os métodos a serem utilizados. Acontece, então, a aplicação do treinamento nos funcionários que foram selecionados pela avaliação de necessidades. E, finalmente, na última etapa, ocorre uma avaliação, visando a certificação dos resultados e objetivos conquistados.Se, anteriormente, os especialistas de RH consideravam o treinamento como um meio de adequar as pessoas a seu cargo, desenvolvendo a força de trabalho, hoje, o conceito foi ampliado e considera-se treinamento uma forma capaz de alavancar o desempenho no cargo, isto é, desenvolver competências para tornar as pessoas mais produtivas, criativas e inovadoras. Gestão de Pessoas:A Gestão de Pessoas tem evoluído com o tempo, modificando-se bastante durante as últimas décadas. Com ela, também evoluíram suas ferramentas e desdobramentos. Se antigamente seu objetivo estava preso em atrair pessoas com aptidões necessárias, hoje, além da formação técnica e conhecimento relativo à oportunidade apresentada, o candidato deve conjugar os objetivos da empresa. A Gestão de Pessoas permite que os funcionários sejam valorizados como parceiros e não como um simples recurso de uma determinada organização. Não se comunga a ideia de passividade, mas de um sujeito ativo e colaborador nos processos decisórios, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. (RIBEIRO, 2008).Devemos entender que qualquer organização tem, como fonte principal, as pessoas. As máquinas ou os equipamentos necessários para a sua realização são instrumentos a serviço daquele que planeja e executa. Dessa forma, desenvolver uma política de gestão do capital humano é um fator primordial no planejamento estratégico das organizações.Chiavenato (2008) propõe a mudança do termo Gestão de Pessoas para Gestão com Pessoas, onde as pessoas são sujeito ativo da gerência. Elas são quem guiam e controlam as ferramentas para alcançar objetivos, tanto individuais como organizacionais. Gerenciar com pessoas é a consequência principal da gerência participativa. Para tal objetivo é preciso desmontar a estrutura organizacional tradicional, eliminando a hierarquia rígida e as comunicações formais, provocando uma organização mais flexível, elástica e humana.Também é importante, segundo o mesmo autor (2008), uma mudança na cultura organizacional, sintonizando as atitudes, as decisões e as ações da empresa ao tempo moderno e a adoção de uma administração transparente, onde o gerente possa ser coerente em seu discurso. Assim, outra forma de entendermos a Gestão de Pessoas é afirmando que tal prática é uma valorização da pessoa como uma ferramenta em direção ao sucesso das empresas na modernidade. Para tanto, não podemos esquecer que os funcionários precisam ser vistos como pessoas com personalidades próprias e diferentes entre si, sendo possuidores de uma história pessoal particular. A gestão de pessoas deve ser entendida como uma função gerencial que visa à cooperação daqueles que trabalham na empresa para os objetivos tanto organizacionais como individuais. (GIL, 2009).Para Chiavenato (2008), a gestão de pessoas tem como objetivo ajudar a organização a alcançar seus objetivos, proporcionando uma saudável competitividade. Tal ferramenta possibilita o desenvolvimento e a aplicação de habilidades e competências da força de trabalho, permitindo, à organização, pessoas bem treinadas e motivadas. Com isso, torna-se uma realidade não só o desenvolvimento da qualidade do trabalho, como a administração e manutenção de políticas éticas e de comportamento socialmente responsável.
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