3 - Tendências em recrutamento e seleção

Prévia do material em texto

Tendências em recrutamento e seleção
Apresentação
Com o advento da globalização, a competitividade organizacional se tornou mais acirrada. Manter-
se em um mercado competitivo levou as organizações a repensarem seus processos e 
procedimentos. Nesse cenário, adequar-se às mudanças foi imprescindível, pois, do contrário, as 
organizações tenderiam ao fracasso.
Verificou-se, portanto, a importância do capital humano para as organizações, pois o conhecimento 
do negócio está nas pessoas que fazem acontecer. Em decorrência disso, os processos de 
recrutamento e seleção precisaram ser readequados, tendo em vista que reconhecer o impacto que 
esses processos tem sobre a organização é fundamental para as empresas se manterem 
sustentáveis e competitivas.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai conhecer as etapas do processo de recrutamento e 
seleção, e verá como adequar esse processo às necessidades de mercado. Além disso, 
compreenderá a importância dele para o desenvolvimento da organização, consequentemente, 
mantendo sua sustentabilidade.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar as etapas de recrutamento e seleção.•
Adequar o recrutamento e a seleção de pessoas às necessidades de mercado.•
Explicar a importância do recrutamento e da seleção para a sustentabilidade da organização.•
Desafio
Os processos de recrutamento e seleção abrem as portas para que novos colaboradores, com suas 
potencialidades e competências, desenvolvam suas atividades alinhados à cultura organizacional, 
permitindo que a organização se desenvolva. Por isso, é muito importante realizar as etapas dos 
processos de recrutamento e seleção, de forma a garantir que seja selecionado o candidato que for 
mais adequado para suprir a necessidade.
Neste contexto, imagine o seguinte cenário:
Diante do exposto, seu desafio é responder o e-mail de Marcos, informando-o das possibilidades de 
resolução do seu problema.
Observação: não esqueça que solucionar um problema de forma rápida pode gerar outros tantos 
problemas.
Infográfico
Compreender que a organização é um sistema vivo e que todos os setores estão interligados é 
muito importante. Dessa forma, é possível perceber que as ações de uma área estão diretamente 
relacionadas a outras áreas e, consequentemente, impactam no todo da organização.
A seguir, no Infográfico, você vai ver pontos importantes sobre recrutamento, seleção e mercado 
de RH. Ainda, entenderá como esse processo impacta no desenvolvimento organizacional.
Aponte a câmera para o 
código e acesse o link do 
conteúdo ou clique no 
código para acessar.
Conteúdo do livro
A área de administração de recursos humanos atende a diversas necessidades organizacionais. 
Segundo Gil (2007), todos os recursos das organizações são administrados por seus recursos 
humanos. Em decorrência disso, cada empresa possui seu modelo de gestão de pessoas, que é a 
maneira na qual se organiza para administrar e orientar o comportamento humano no ambiente 
organizacional.
O modelo de gestão de pessoas determina as políticas, práticas, processos, princípios e estratégias 
de gestão – que, como já foi dito, são norteadores do comportamento das pessoas na organização. 
Como a organização é composta por pessoas, é necessário que a administração de recursos 
humanos seja realizada de forma estratégica, pois, conforme Chiavenato (2009), são as pessoas que 
a tornam competitiva.
No capítulo Tendências em recrutamento e seleção, da obra Seleção e Retenção de Talentos, você 
vai conhecer as etapas do processo de recrutamento e seleção, e a adequação desse processo às 
necessidades de mercado. Vai, ainda, associá-lo à sustentabilidade da organização.
Boa leitura.
SELEÇÃO E 
RETENÇÃO 
DE TALENTOS 
Marcia Rosane Juppen Fogaça
Tendências em 
recrutamento e seleção
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar as etapas de recrutamento e seleção.
  Adequar o recrutamento e a seleção de pessoas às necessidades de 
mercado.
  Explicar a importância do recrutamento e da seleção para a susten-
tabilidade da organização.
Introdução
A globalização, juntamente ao aumento da competitividade do mer-
cado, contrariando a lógica conhecida até então, resultou na quebra de 
paradigmas. Hoje, as organizações precisam se adequar com extrema 
velocidade às demandas e às mudanças sociais para se desenvolverem 
e se manterem competitivas. Como você deve imaginar, tal adequação 
só pode ocorrer a partir do capital humano que compõe a organização.
Os processos de recrutar e selecionar são meios de a organização se 
desenvolver e atingir os seus objetivos. A busca da pessoa adequada para 
cada vaga deve ser o foco desses processos. Neste capítulo, você vai ver 
como apoiar a organização na seleção e no recrutamento.
Recrutamento de pessoal
O recrutamento é uma atividade que tem como objetivo captar e atrair can-
didatos que posteriormente poderão ser selecionados como colaboradores da 
organização. Gil (2007) afi rma que o recrutamento visa a atrair candidatos 
potencialmente qualifi cados que sejam capazes de ocupar cargos na organi-
zação. Dessa forma, o recrutamento é a porta de entrada de todo colaborador 
da organização. Vem daí a sua relevância.
Bitencourt (2010) pontua que o recrutamento consiste na identificação de 
candidatos que possuam o perfil que a organização busca para suprir vagas 
em aberto. Esse é um processo que não se inicia pelo setor de recrutamento, 
mas pela área que necessita da mão de obra. A reposição pode ocorrer por 
vários motivos, entre eles aumento de quadro de pessoal, reposição de pessoal 
e afastamentos legais.
Lacombe (2005) ressalta que, quando se trata de aumento de quadro, o 
setor de recrutamento e seleção deve checar se esse aumento estava previsto. 
Caso contrário, deve solicitar que a área requisitante obtenha a autorização. 
Veja as etapas do processo de recrutamento:
1. identificar as necessidades de mão de obra;
2. emitir a requisição de pessoal;
3. analisar a descrição da vaga;
4. avaliar a atualização de requisitos;
5. analisar a descrição do cargo;
6. escolher o meio mais apropriado para a captação de candidatos;
7. encaminhar os candidatos para o processo de seleção.
Cada autor possui uma compreensão sobre os meios para realizar o recru-
tamento. Gil (2007) afirma que há nove formas de realizar esse processo, que 
podem ser utilizadas ao mesmo tempo. São elas:
  recrutamento dentro da empresa;
  cartazes;
  recomendação;
  pessoal dispensado;
  agências;
  associações profissionais;
  anúncios;
  caça-talentos;
  internet.
Já Lacombe (2005) apresenta os seguintes métodos:
  anúncio na mídia;
  tabuletas na porta;
  informações em quadros de avisos;
  apresentações ou indicações;
Tendências em recrutamento e seleção2
  apresentação espontânea;
  agência de emprego;
  intercâmbio com outras empresas;
  anúncios em revistas técnicas;
  empresas de caça-talentos;
  instituições de formação de mão de obra especializada;
  sites de oferta e procura de mão de obra.
Chiavenato (2009), por sua vez, afirma haver três meios de recrutamento, 
que são:
  recrutamento interno;
  recrutamento externo;
  recrutamento misto.
Recrutamento interno
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento interno ocorre quando a or-
ganização possui uma vaga a ser preenchida e decide ocupá-la por meio do 
remanejamento dos seus empregados, que podem ser promovidos (movimenta-
ção vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou também transferidos 
e promovidos (movimentação diagonal). Esse é um processo que precisa 
ser muito transparente e ser feito com muita seriedade e competência. Para 
realizá-lo, a empresa mobiliza vários sistemas e bancos de dados, uma vez 
que o recrutamento interno se baseia em dados e informações relacionadas 
com outros subsistemas, como:
  resultados das avaliações de desempenho;
  resultados obtidos noteste de seleção;
  análise das descrições do cargo atual e do almejado;
  resultados dos programas de treinamento;
  verificação do plano de carreira, para definir a trajetória mais adequada 
ao ocupante do cargo;
  condições de promoção do candidato (se está pronto para ser promovido 
e se há substituto preparado para ocupar seu cargo).
Marras (2009) afirma que o recrutamento interno privilegia os próprios 
recursos da organização e é informado por canais de comunicação interna, 
como quadros de avisos e intranet.
3Tendências em recrutamento e seleção
Recrutamento externo
Esse tipo de recrutamento consiste na divulgação e na captação de novos 
candidatos de forma externa à empresa. Os candidatos podem estar empre-
gados ou não, mas devem estar aptos a suprir as necessidades da seleção 
(CHIAVENATO, 2004).
Marras (2009, p. 73) afirma que “[...] o recrutamento externo é o processo 
de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de 
suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. Já Chiavenato 
(2009) apresenta as seguintes técnicas de recrutamento externo: indicação 
de colaboradores, contatos em universidades e escolas, sindicatos, anúncios, 
agências de recrutamento e recrutamento on-line.
O recrutamento externo é o tipo de recrutamento mais utilizado pelas organizações, 
mas nem por isso ele é um processo mais fácil. Afinal, encontrar pessoas que estejam 
aptas a ocupar uma vaga é um desafio.
Recrutamento misto
Esse tipo de recrutamento mescla os dois processos apresentados anteriormente, 
o recrutamento interno e o recrutamento externo. Chiavenato (2004) afi rma 
que normalmente as empresas não utilizam apenas um dos processos, pois eles 
são complementares. O recrutamento misto pode ocorrer da seguinte forma:
  recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
  recrutamento interno seguido de recrutamento externo;
  recrutamento externo e recrutamento interno concomitantes.
A partir da captação dos candidatos, inicia-se o processo de seleção de 
pessoal.
Tendências em recrutamento e seleção4
Seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a identifi cação dos candidatos recrutados mais adequa-
dos às vagas disponíveis na organização (CHIAVENATO, 2004). Bitencourt 
(2010) pontua que a seleção consiste em escolher os candidatos que possuem 
as qualifi cações para suprir a vaga em aberto. Marras (2009) afi rma que a 
seleção de pessoal visa a escolher candidatos recrutados para atender às ne-
cessidades da empresa. Lacombe (2005), por sua vez, defi ne a seleção como 
um processo utilizado para escolher, entre os recrutados, o candidato mais 
adequado para a vaga existente.
A seleção de pessoal é um processo comparativo entre duas varáveis: 
requisitos do cargo versus perfil dos candidatos recrutados. Os requisitos do 
cargo são fornecidos pela descrição e pela análise do cargo, enquanto o perfil 
dos candidatos é verificado por meio da aplicação das técnicas de seleção.
Lacombe (2005) apresenta os principais métodos utilizados para a seleção. 
Veja:
  triagem preliminar dos currículos;
  entrevista na unidade de seleção;
  informação de pessoas confiáveis;
  testes técnico-profissionais;
  testes psicológicos;
  dinâmica de grupo;
  entrevista pelas chefias futuras;
  informações de empregos anteriores;
  informações cadastrais;
  exame médico.
Chiavenato (2004) afirma que a escolha das técnicas de seleção deve 
considerar o cargo a ser preenchido. A ideia é escolher os candidatos que 
poderão suprir as necessidades da organização. As técnicas de seleção podem 
ser classificadas em cinco grupos:
  entrevista de seleção;
  provas de conhecimentos ou capacidades;
  testes psicológicos;
  testes de personalidade;
  testes de simulação.
5Tendências em recrutamento e seleção
Ter uma quantidade grande de candidatos no processo seletivo aumenta a 
probabilidade de contratar a pessoa certa. A técnica mais comum nos processos 
seletivos é a entrevista, também considerada a técnica mais importante. Con-
forme Marras (2009), a entrevista tem o objetivo detectar dados e informações 
dos candidatos para subsidiar o processo de seleção.
A entrevista de seleção, quanto ao método, pode ser estruturada ou não 
estruturada. A entrevista estruturada possui um método previamente pla-
nejado, que garante uma entrevista uniforme para todos os entrevistados. Tal 
método é aplicado por meio de um roteiro, de forma padronizada e sistemática, 
de modo a se obter o máximo de informações possível. Uma das principais 
vantagens dessa técnica é a facilidade na comparação dos resultados dos 
diversos entrevistados.
A entrevista não estruturada se opõe à anterior. Nela, o entrevistador 
possui autonomia para realizar os questionamentos desejados, de acordo com a 
situação, deixando o rumo da entrevista seguir os acontecimentos do momento. 
Esse tipo de entrevista tem como principal vantagem o aproveitamento do 
momento e das características individuais dos entrevistados, de modo que o 
entrevistador não fica preso a padrões.
A prova de conhecimentos é um instrumento utilizado para avaliar os 
conhecimentos e habilidades do candidato. Ela busca medir o grau de conhe-
cimentos profissionais ou técnicos considerando o que é exigido pelo cargo. 
Além disso, pode medir a capacidade ou habilidade do candidato para executar 
certas tarefas. Essas provas podem ocorrer de forma oral, escrita ou prática, 
ou seja, por meio da execução de um trabalho ou tarefa.
Os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais dos candidatos, 
determinando em que nível elas existem em cada pessoa. Eles se baseiam nas 
diferenças entre as pessoas, podendo ser testes intelectuais ou de personali-
dade. Por fim, os testes de simulação partem do coletivo, sendo um método 
exclusivamente verbal ou prático. Eles são essencialmente as técnicas de 
dinâmica de grupo.
Você sabe qual é a diferença entre aptidão e capacidade? Chiavenato (2009) 
afirma que a aptidão nasce com a pessoa, representa a sua predisposição ou 
potencialidade. Já a capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada 
atividade ou comportamento, ou seja, é uma habilidade desenvolvida. Os testes 
de personalidade analisam os diferentes traços de personalidade geral, que 
podem ser determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento 
(traços inatos). Neles, verifica-se o equilíbrio emocional, as frustrações, os 
interesses e as motivações do candidato.
Tendências em recrutamento e seleção6
Todo o processo de seleção é muito importante para encontrar a pessoa certa para 
a vaga certa. Como você pode notar, essa é uma tarefa desafiadora. Além de todo o 
exposto, é no processo seletivo que se procura compreender as crenças e os valores 
dos candidatos para verificar se estão alinhados com a cultura organizacional. Quando 
isso não ocorre, pode haver insatisfação de uma ou das duas partes, ensejando uma 
rescisão contratual.
Mercado de trabalho: oferta e demanda
Um dos processos de recursos humanos (RH) está diretamente relacionado 
com o suprimento de pessoas para a organização: é o processo responsável 
pelo capital humano. Ele envolve atividades que estão vinculadas: pesquisa 
de mercado de RH, planejamento de RH, recrutamento e seleção de pessoas.
O mercado de RH ou mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de 
trabalho feitas pelas organizações em determinado lugar e determinada época, 
sendo definido pelas oportunidades de emprego (CHIAVENATO, 2004). Esse 
mercado funciona em termos de oferta e procura: existe a oferta de emprego 
(vagas ofertadas) e a procura por emprego (vagas procuradas). O mercado se 
apresenta equilibrado quando há harmonia entre a oferta e a demanda.
No Quadro 1, veja as características das situações de oferta e de procura.
7Tendências em recrutamento e seleção
 Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004). 
Situação de oferta Situação de procura
Quantidade excessiva 
de vagas ofertadas
Quantidade insuficiente 
de vagas ofertadas
Competiçãoentre as empresas 
para obter candidatos
Falta de competição 
entre as empresas
Intensificação dos investimentos 
em recrutamento
Redução dos investimentos 
em recrutamento
Redução das exigências aos 
candidatos e abrandamento 
do processo seletivo
Aumento das exigências 
aos candidatos e maior rigor 
no processo seletivo
Intensificação dos investimentos 
em treinamento
Redução nos investimentos 
em treinamento
Ênfase no recrutamento interno Ênfase no recrutamento externo
Desenvolvimento de políticas 
de retenção de pessoal
Desenvolvimento de políticas 
de melhoria do capital 
humano (substituição)
Orientação para as pessoas 
e para o seu bem-estar
Orientação para o trabalho 
e para a eficiência
Intensificação dos investimentos 
em benefícios sociais
Redução ou congelamento dos 
investimentos em benefícios sociais
 Quadro 1. Características da dinâmica de oferta e procura 
No Quadro 2, a seguir, veja as características do mercado de RH. Você 
deve ter em mente que ambos os quadros representam uma situação genérica. 
O ideal é verificar cada atividade, cargo ou segmento.
Tendências em recrutamento e seleção8
 Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004). 
Situação de oferta Situação de procura
Quantidade insuficiente de candidatos Quantidade excessiva de candidatos
Falta de competição 
entre os candidatos
Competição entre candidatos 
para obter empregos
Elevação das pretensões salariais Rebaixamento das pretensões salariais
Extrema facilidade para 
conseguir emprego
Extrema dificuldade para 
conseguir emprego
Vontade de perder o emprego Temor de perder o atual emprego
Maré alta nos problemas 
de absenteísmo
Maré baixa nos problemas 
de absenteísmo
Seleção das múltiplas 
oportunidades pelo candidato
Aceite de qualquer oportunidade 
pelo candidato
Orientação para a melhoria 
e o desenvolvimento
Orientação para a sobrevivência
 Quadro 2. Características do mercado de trabalho 
Sustentabilidade organizacional
A velocidade com que as mudanças ocorrem na atualidade exige das empresas 
e das pessoas resiliência para se adaptar. Como afi rma Moscovici (2003), toda 
mudança provoca resistência: normalmente, as pessoas sentem medo do novo, 
do desconhecido, do que não é familiar. A sensação de ameaça provoca dese-
quilíbrio interno, que, por sua vez, causa reações diversas para a recuperação 
do estado anterior de equilíbrio. Então, como lidar com as mudanças? Uma 
das formas mais efi cazes é desenvolver-se sistematicamente.
Nesse contexto, é necessário considerar o conceito de sustentabilidade. 
Conforme Sachs (2002), o termo sustentabilidade pode ser abordado a partir 
de distintas dimensões, como social, econômica, ecológica, espacial, cultural 
e política. Parente e Fischer (2014) afirmam que as organizações estão mo-
dificando e/ou adequando as suas práticas e os seus procedimentos a fim de 
atender aos princípios da sustentabilidade. Como a organização é um ambiente 
em que todos os processos estão inter-relacionados, essas novas práticas e 
processos impactam a área de gestão de pessoas.
9Tendências em recrutamento e seleção
Dutra (2008) pontua que, a partir da década de 1980, o capital humano 
passou a ser visto como fonte estratégica e competitiva. Desde então, os pro-
cessos da área de gestão de pessoas precisam estar alinhados com os objetivos 
organizacionais. Veja o que afirmam Parente e Fischer (2014, p. 10):
[...] a contribuição da gestão de pessoas para a organização deve ultrapassar 
as noções reativas da implantação e adaptação, sendo avaliada também pela 
sua capacidade de gerar e sustentar recursos estratégicos, desenvolver capa-
cidades e competências organizacionais e criar organizações mais flexíveis 
e inteligentes do que seus competidores, por apresentarem níveis superiores 
de cooperação, coordenação e inovação.
Há discussões conceituais sobre sustentabilidade e desenvolvimento sus-
tentável. Por exemplo, há autores que associam a sustentabilidade apenas às 
questões ambientais (SARTORI; LATRÔNICO; CAMPOS, 2014). Elkington 
(2014) apresenta o conceito de sustentabilidade como forma de atingir o desen-
volvimento sustentável. Para Parente e Fischer (2014), contudo, isso não deve 
ser uma regra, uma vez que há autores que apresentam a sustentabilidade de 
forma diferente. Em 1994, John Elking, apresentou o conceito triple bottom 
line, segundo o qual os resultados financeiros, sociais e ambientais são uma 
“dimensão orientadora” (PARENTE; FISCHER, 2014, p. 112). Dessa forma, 
é possível criar um modelo de desenvolvimento organizacional a partir desses 
três pilares.
Em síntese, o conceito de sustentabilidade evoluiu com o passar dos anos e 
atualmente faz parte da sociedade como um todo. A evolução desse conceito 
impactou diretamente as organizações, uma vez que agora elas precisam se 
preocupar com dimensões que vão além da esfera econômica, como aquelas 
ligadas às questões culturais, sociais e ambientais. Assim, os processos ligados 
à área de gestão de pessoas também precisaram se adequar, pois a área passou 
a ser considerada estratégica. A cultura da sustentabilidade se desenvolveu nas 
organizações e, com isso, as práticas de recrutamento, seleção, treinamento 
e avaliação de desempenho, por exemplo, precisaram ser reformuladas para 
auxiliar a organização no seu processo de desenvolvimento.
O desenvolvimento organizacional se baseia no ser humano, que tem 
aptidões para a produtividade. Tais aptidões podem permanecer inativas se 
o ambiente em que o sujeito vive e trabalha é restritivo e hostil, impedindo 
o crescimento e a expansão de suas potencialidades. A função principal do 
desenvolvimento organizacional é não permitir que a organização fique estag-
nada, sem evoluir. Pode-se afirmar que a zona de conforto e o desenvolvimento 
organizacional são divergentes. Assim, o desenvolvimento organizacional 
Tendências em recrutamento e seleção10
propõe que a empresa crie uma cultura de proatividade, adaptando-se rapi-
damente às mudanças ocorridas e antecipando o futuro (ROBBINS, 2014).
O desenvolvimento organizacional se originou de um desdobramento da teoria 
comportamental. Ele está relacionado com o conceito de mudanças e a capacidade 
de adaptação a elas. Posteriormente, o desenvolvimento organizacional levou ao 
surgimento de um novo conceito de organização e de cultura organizacional, que é 
o conjunto de hábitos, crenças e valores de cada organização (CHIAVENATO, 1999).
Para que ocorra o desenvolvimento organizacional, os processos de recru-
tamento e seleção possuem papéis fundamentais. A empresa se desenvolve a 
partir dos seus colaboradores. Estes, quando estão alinhados com os objetivos 
organizacionais, realizam suas atividades de forma que a empresa atinja seus 
objetivos (MENEZES, 2014).
Assim, é necessário que, desde o início do processo de recrutamento, 
sejam levados em consideração o desenho do cargo, a descrição do cargo e 
a análise de cargos. É por meio desses documentos que o recrutador inicia a 
triagem dos currículos.
Desenho de cargos
Desenhar os cargos da organização é essencial, uma vez que o cargo consti-
tui a base da aplicação das pessoas às tarefas organizacionais. É a partir do 
cargo que as pessoas ingressam nas organizações e realizam a sua trajetória 
profi ssional. Para muitos colaboradores, o cargo constitui uma das maiores 
fontes de expectativa e motivação (CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004) afirma que o conceito de cargo se baseia nas noções de 
tarefa, atribuição e função. Veja a seguir.
  Tarefa: toda atividade executada pelo colaborador que ocupa um cargo. 
Normalmente, as tarefas são atribuídas a cargos simples e repetitivos. 
Por exemplo: montar uma peça, apertar um parafuso (cargos de horista 
ou operário).
11Tendências em recrutamento e seleção
  Atribuição: toda atividade executada pelo colaborador que ocupa um 
cargo. Normalmente, as atribuições entram em cena em cargos mais 
diferenciados. Por exemplo: elaborar uma ordem de serviço, preencher 
um documento (cargos de mensalista). Função: são todas as tarefas ou atribuições exercidas pelo ocupante do 
cargo. Pode ser que um colaborador, sem ocupar um cargo, desempenhe 
provisoriamente uma função.
O que é um cargo?
Um cargo é “[...] aquilo que é ou se tornou incumbência de alguém. Dever 
assumido em relação a alguém ou algo. Função assumida em instituição pública 
ou particular, emprego, trabalho” (NOGUEIRA, 2015). Chiavenato (2004) 
defi ne cargo como um conjunto de funções (tarefas ou atribuições) com uma 
posição estabelecida na estrutura organizacional.
O cargo é composto por todas as atividades desenvolvidas por um colabo-
rador que ocupa um lugar formal no organograma da empresa. Esta define o 
nível hierárquico do colaborador, a sua subordinação, os seus subordinados e a 
área a que ele pertence. Para desenhar um cargo, é necessário estabelecer quatro 
funções fundamentais, como você pode ver a seguir (CHIAVENATO, 2004).
  Conteúdo do cargo: tarefas ou atribuições a serem desempenhadas.
  Métodos e processos de trabalho: modos como essas tarefas e métodos 
serão desempenhados.
  Responsabilidade: relação com a liderança, a quem o colaborador 
deverá se reportar.
  Autoridade: colaboradores a quem o ocupante do cargo deverá 
supervisionar.
Os cargos administrativos normalmente são desenhados pelos gerentes 
de áreas. Quando se trata do processo fabril, os cargos são desenhados pela 
engenharia industrial. Não é de responsabilidade da área de gestão de pessoas 
desenhar os cargos, mas geralmente essa área dá todo o suporte necessário 
para que o desenho ocorra, estabelecendo um padrão de construção.
O desenho de cargos é relevante para que a organização obtenha sucesso. 
Ele se relaciona tanto com a satisfação dos colaboradores quanto com a con-
quista dos seus objetivos. Existe ainda um viés relativo a categorias sindicais 
relacionadas a cargos específicos, tais como de motoristas e alguns cargos 
técnicos. Outra preocupação importante diz respeito à tipificação das ativi-
Tendências em recrutamento e seleção12
dades e à defesa organizacional em casos de contendas trabalhistas, nas quais 
o princípio da isonomia deve ser atendido.
Descrição de cargos
Para conhecer um cargo, é necessário formalizar, em um documento, as suas 
atribuições, responsabilidades e especifi cações, diferenciando-o de outros 
cargos existentes na organização. Esse documento é elaborado de forma 
detalhada. A descrição deve ser a mais clara e simples possível, pois serve de 
base para inúmeros processos no RH. Cada descrição de cargos é única, ou 
seja, as atividades descritas compreendem apenas um cargo em específi co.
Chiavenato (2004) apresenta um sistema de qualidade e melhoria contínua 
para a descrição de um cargo. De acordo com o autor, tal descrição pode ser 
realizada por meio das seguintes definições:
  o que o ocupante faz;
  quando faz;
  como faz;
  por que faz.
Dessa forma, pode-se afirmar que a descrição de um cargo consiste em 
determinar os elementos ou fatos que ocorrem no dia a dia de determinado 
cargo. Tais elementos ou fatos são o que Chiavenato (2004) apresenta como 
aspectos intrínsecos. Por meio da descrição de um cargo, busca-se dar um título 
a ele, estabelecer a sua posição no organograma e descrever as suas tarefas 
ou atribuições. Esse é um processo que não deve ser estático; pelo contrário, 
é um processo dinâmico que deve acompanhar as mudanças da organização.
O título do cargo é muito importante, principalmente no processo de recrutamento. 
A nomenclatura de cargo interna tem de estar alinhada com o mercado externo, 
facilitando a substituição assertiva de um colaborador. Ademais, a descrição é refe-
rencial para a avaliação de desempenho: além de comparar os dados objetivos (como 
produtividade e assiduidade), é natural contrapor o que o funcionário faz em sua rotina 
com o que a descrição do seu cargo estabelece.
13Tendências em recrutamento e seleção
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 
2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
14. ed. Rio de janeiro: Campus, 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São 
Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de janeiro: Campus, 1999.
ELKINGTON, J. Towards the sustainable corporation: Win-win-win business strategies 
for sustainable development. California Management Review, v. 36, n. 2, 1994. Disponível 
em: https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/41165746. Acesso em: 26 dez. 2019.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
MENEZES, R. C. Recrutamento e seleção de pessoas. Joinville: Clube de Autores, 2014.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: 
José Olympio, 2003.
NOGUEIRA, C. Introdução — cargos e salários. 2018. 35 p. Disponível em: https://prezi.
com/p/-ok0kid--nz-/introducao-cargos-e-salarios/. Acesso em: 26 dez. 2019.
PARENTE, T. C.; FISCHER, A. L. A relação entre Recursos Humanos e sustentabilidade 
como tema emergente: uma análise bibliométrica. Revista Alcance, v. 21, n. 3, 2014. 
Disponível em: https://siaiap32.univali.br/seer/index.php/ra/article/view/2275. Acesso 
em: 26 dez. 2019.
ROBBINS, S. P. A nova administração. São Paulo: Saraiva, 2014. 
SACHS, I. Caminhos para o desenvolvimento sustentável. 3. ed. Rio de Janeiro: Garamond, 
2002.
SARTORI, S.; LATRÔNICO, F.; CAMPOS, L.M.S. Sustentabilidade e desenvolvimento 
sustentável: uma taxonomia no campo da literatura. Ambiente & Sociedade, v. 17, n. 1, 
2014. Disponível em: https://siaiap32.univali.br/seer/index.php/ra/article/view/2275. 
Acesso em: 26 dez. 2019.
Tendências em recrutamento e seleção14
Os links para sites da Web fornecidos neste capítulo foram todos testados, e seu fun-
cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a 
rede é extremamente dinâmica; suas páginas estão constantemente mudando de 
local e conteúdo. Assim, os editores declaram não ter qualquer responsabilidade 
sobre qualidade, precisão ou integralidade das informações referidas em tais links.
15Tendências em recrutamento e seleção
Dica do professor
O processo de recrutamento e seleção objetiva buscar, no mercado de trabalho, profissionais que 
tenham um perfil adequado aos requeridos pela vaga que está disponível na empresa. 
Compreender como funcionam as etapas desse processo é muito importante, pois, na sua vida 
profissional, você poderá ter que realizá-las ou acompanhá-las. Além disso, você também poderá 
ser um candidato a uma oportunidade de trabalho, portanto, saber como ocorrem os processos 
permite que você se torne mais competitivo no mercado.
A seguir, na Dica do Professor, você vai ver como é realizado o processo de recrutamento e seleção 
e, ainda, entenderá o significado do termo RH estratégico.
Confira.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Exercícios
1) Quando surge a necessidade de uma vaga, o RH inicia o processo de recrutamento, que 
pode ocorrer de forma externa, interna e mista. Quando interno, existem informações que 
auxiliam o recrutador na tomada de decisão sobre a escolha do candidato. Nesse cenário, 
qual é a principal e mais importante informação que deverá ser utilizada?
A) Tempo de trabalho na empresa.
B) Resultado das avaliações de desempenho.
C) Percepção da liderança direta.
D) Carreira na organização.
E) Perfil do colaborador.
2) Quando da realização do processo de seleção, é necessário que sejam realizadas testagens 
nos colaboradores. Isso ocorre devido à necessidade de verificar se o colaborador tem as 
competências necessárias para desenvolver a função. Sendo assim, para verificar ashabilidades de um colaborador, quais são os meios mais utilizados?
A) Testes psicológicos.
B) Entrevistas com os líderes.
C) Exame médico.
D) Testes de simulação.
E) Exames físicos.
3) Ao iniciar um processo de recrutamento e seleção, é necessário que os profissionais 
envolvidos no processo estejam a par das exigências da vaga, para poder realizar o processo 
da maneira mais assertiva. Diante disso, qual é o documento mais importante que esses 
profissionais precisam ter acesso?
A) Descrição de cargo.
B) Avaliação de desempenho.
C) Plano de cargos e salários.
D) Perfil do candidato.
E) Tarefas a serem desenvolvidas.
4) Com relação à descrição dos cargos, é fundamental que elas sejam revistas, uma vez que, 
muitas vezes, as atribuições de cargos se modificam. Assim, qual é a maneira correta de 
realizar tal procedimento?
A) Verificando o que, quando, como e por que se faz.
B) Observando as atividades diárias dos colaboradores.
C) Copiando as telas das atividades desenvolvidas.
D) Pedindo para o colaborador dizer como faz.
E) Verificando diretamente com o líder da área.
5) Nos processos de seleção, várias técnicas são utilizadas para identificar as competências dos 
candidatos. Em uma dessas técnicas, que evita ser rígida e engessada, o entrevistador utiliza 
uma série de questionamentos que buscam conhecer mais profundamente os candidatos, de 
forma flexível. Que técnica é essa?
A) Dinâmica de grupo.
B) Testes psicométricos.
C) Testes psicológicos.
D) Testes de simulação.
E) Entrevista não-estruturada.
Na prática
Atualmente, devido à dinamicidade ocorrida na sociedade, as organizações precisam estar atentas 
aos mínimos detalhes. Nesse cenário, e sendo responsável por cuidar dos aspectos relacionados às 
práticas trabalhistas, a área de recursos humanos (RH) precisa estar alinhada à legislação que 
abrange a contratação de pessoal.
A seguir, Na Prática, veja um estudo de caso que demonstra a importância desse alinhamento.
Aponte a câmera para o 
código e acesse o link do 
conteúdo ou clique no 
código para acessar.
 
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Processo de recrutamento e seleção
No vídeo, a seguir, veja mais informações sobre o processo de recrutamento e seleção interno e 
externo, suas vantagens e desvantagens, e também seus custos.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Competências para a sustentabilidade organizacional
No artigo, a seguir, leia sobre a relação existente entre as competências organizacionais e a 
sustentabilidade aplicada ao contexto empresarial.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Mercado de trabalho
No link, a seguir, veja, de forma bem simples, como funcionam a oferta e a demanda por vagas.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.