AVA 2 - Motivação, Liderança e Gestão de Equipes

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
 
Thayane Paula da Silva 
Matrícula: 1230101469 
 
 
 
AVA 2 - MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES 
 
 
 
ESTUDO DE CASO: OS IMPACTOS DE UMA PROMOÇÃO POR 
CRITÉRIOS TÉCNICOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
Niterói/RJ 
 2023 
 
1 INTRODUÇÃO 
A seleção e a formação de líderes dependem de competências, especialmente 
quando se trata de responsabilidades gerenciais. A liderança exige não apenas 
habilidades técnicas, mas também habilidades interpessoais, tomada de decisões e 
habilidades de comunicação. Gerentes bem-sucedidos não apenas coordenam 
tarefas, mas também inspiram e motivam suas equipes, o que resulta em ambientes 
de trabalho que mais produtivos. 
No contexto da formação de gerentes, é essencial considerar não apenas ao 
conhecimento técnico, mas também a inteligência emocional, a capacidade de 
resolução de conflitos e a visão estratégica. Líderes bem-sucedidos não apenas 
gerenciam processos, mas também desenvolvem talentos, estimulam culturas 
organizacionais positivas e promovem o engajamento dos colaboradores. Dessa 
forma, investir na identificação e no desenvolvimento de competências específicas 
para cargos de liderança é crucial para garantir líderes capazes de enfrentar os 
desafios dinâmicos e multifacetados do ambiente corporativo contemporâneo. 
 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
 
1ª Etapa: Programa de Desenvolvimento para Futuros Gerentes 
 
1. Identificação e Seleção: O programa começa com uma avaliação de 
potencial para identificar participantes que tenham habilidades técnicas sólidas e 
que possam desempenhar funções de liderança. De acordo com os objetivos e a 
cultura da empresa, o recrutamento interno ou externo é escolhido de forma 
estratégica. 
2. Desenvolvimento de Competências: Programas de treinamento 
técnico são implementados para preencher possíveis lacunas encontradas durante 
a avaliação. Além disso, módulos específicos são projetados para aprimorar 
habilidades de gestão como comunicação, tomada de decisões e gestão de 
pessoas. 
3. Adaptação Gradual à Nova Função: Uma transição suave é 
promovida, introduzindo os colaboradores gradualmente à nova função de 
liderança. A distribuição gradual de responsabilidades permite uma adaptação 
natural e reduz o impacto negativo na dinâmica da equipe. 
4. Treinamento Prático e Simulações: A parte prática do programa 
envolve workshops interativos que visam aprimorar as habilidades de liderança de 
maneira eficaz. Isso prepara os gerentes para enfrentar problemas no mundo real. 
5. Suporte e Acompanhamento Contínuos: Para ajudar e orientar os 
novos gerentes, existe um programa de mentoria. O feedback contínuo sobre o 
desempenho é essencial para fazer mudanças e melhorias constantes e garantir 
um desenvolvimento contínuo. 
6. Avaliação e Feedback Contínuos: Avaliações regulares são realizadas 
para avaliar o nível de competência técnica e de liderança de uma pessoa. Essas 
avaliações são essenciais para fornecer feedback contínuo que permite ajustes 
personalizados conforme necessário para garantir um desenvolvimento eficaz. 
 
 
2ª Etapa: Respostas aos Questionamentos: 
 
 A) Mesmo com as limitações observadas, você orientaria Elimar a recusar 
o cargo? 
 
Não seria recomendável que Elimar recusasse imediatamente o cargo, mesmo 
diante das limitações apontadas. A circunstância oferece uma grande oportunidade 
para o desenvolvimento e aprendizado contínuos. É possível perder oportunidades de 
crescimento profissional se você renunciar ao cargo sem primeiro resolver problemas 
de gestão. Um método mais sensato seria que Elimar procurasse ajuda adicional, 
como treinamento específico em gestão e orientação, para aprimorar suas habilidades 
e superar os obstáculos. 
 
B) Proponha uma solução para o caso de Elimar, considerando o papel 
social da empresa. 
 
A implementação de um programa de treinamento de liderança dentro da 
empresa pode ser uma maneira de resolver o caso de Elimar. O treinamento 
personalizado em gestão de equipes, tomada de decisões e resolução de conflitos 
seria parte disso. Além disso, contar com a ajuda de um mentor experiente para 
orientá-lo e fornecer feedback contínuo pode ser útil. Essa técnica não apenas ajuda 
Elimar a crescer como profissional, mas também mostra que a empresa está 
comprometida com o desenvolvimento e capacitação de seus funcionários. 
 
1. É mais indicado utilizar recrutamento interno (buscar alguém de 
dentro da empresa) ou externo (buscar do mercado)? 
 
A escolha entre recrutamento interno e externo depende das metas 
organizacionais. O recrutamento interno prioriza a experiência, enquanto o 
recrutamento externo busca inovação. 
 
2. Quais conhecimentos seriam necessários? 
 
Embora os conhecimentos necessários variem de função para função, eles 
geralmente incluem uma compreensão profunda dos processos internos da empresa, 
suas políticas e valores, bem como habilidades técnicas relevantes para o cargo. 
3. Como seria a adaptação a nova função? 
 
A adaptação à nova função pode ser mais fácil se houver um processo gradual 
de transição, com uma introdução cuidadosa às responsabilidades e uma fase inicial 
de observação e aprendizagem. 
4. Quais tipos de treinamento seriam aplicados a esse funcionário? 
 
Os tipos de treinamento incluem: 
 
• Treinamento Técnico: Desenvolvimento de habilidades técnicas e 
atualização dos procedimentos da nova função. 
 
• Treinamento em habilidades de liderança: melhorar as habilidades 
interpessoais, comunicação e tomada de decisão, como resolução de conflitos e 
gestão de equipes. 
 
• Programas de Mentoria: Trabalhar com um mentor interno para obter 
orientação constante e compartilhar experiência. 
 
• Workshops Práticos e Simulações: Participação em atividades para 
aplicar habilidades de liderança e simulações para desenvolver resolução de 
problemas. 
 
• Desenvolvimento Pessoal: Coaching individual para aprimorar 
habilidades interpessoais, treinamento em gestão emocional e participação em 
programas de bem-estar para encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida 
pessoal. 
 
 
3 CONCLUSÃO 
 
 A formação de líderes vai além das habilidades técnicas e requer um conjunto 
único de habilidades interpessoais, tomada de decisões e comunicação. Para 
enfrentar os desafios do ambiente corporativo, é fundamental identificar e desenvolver 
competências específicas para cargos de liderança. 
 O programa para futuros gerentes enfatiza a importância da seleção 
estratégica, desenvolvimento de competências, suporte contínuo e transição suave 
para a nova função. A abordagem abrangente para melhorar as habilidades de 
liderança é destacada pela incorporação de treinamento prático, simulações, mentoria 
e desenvolvimento pessoal. Avaliações contínuas permitem ajustes personalizados, 
garantindo um desenvolvimento consistente ao longo do tempo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 REFERÊNCIAS: 
 
AQUINO, M. Programa de desenvolvimento de líderes: como montar um? 
Disponível em: <https://blog.impulseup.com/programa-desenvolvimento-lideres/>. 
Acesso em: 15 nov. 2023. 
 
PONTOTEL. Blog Pontotel - Tudo sobre controle de ponto, gestão, RH e 
mais! Disponível em: <https://www.pontotel.com.br/programa-desenvolvimento-
lideranca-pdl/>. Acesso em: 15 nov. 2023. 
 
 
Programa de Desenvolvimento de Liderança: saiba como criar em 5 
passos. Disponível em: <https://www.gruposelpe.com.br/blog/programa-de-
desenvolvimento-de-lideranca/>. Acesso em: 20 nov. 2023. 
 
 
SÓLIDES. Desenvolvimento de liderança: conheça mais sobre os tipos e 
o papel nas empresas. Disponível em: <https://blog.solides.com.br/desenvolvimento-
de-lideranca/>. Acesso em: 20 nov. 2023.