direito do consumidor aula 2

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LEGISLAÇÃO APLICADA E 
DIREITO DO CONSUMIDOR 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. João Nyegray 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Há cerca de 200 ou 300 anos, tudo aquilo que as pessoas usavam ou 
consumiam era feito de forma totalmente artesanal. Um mesmo trabalhador fiava 
longos novelos e depois os transformava em panos e tecidos. Um mesmo 
sapateiro trabalhava o couro dos animais, cortava árvores e moldava solas e 
fazia sapatos num longo e demorado processo. Uma só pessoa sabia todos os 
aspectos da produção de um dado item, e ele ou ela manufaturavam a coisa do 
início ao fim. 
 Isso muda com a Revolução Industrial, que trouxe severas mudanças nas 
formas de produção: da individual artesanal para a produção em escala. Essa 
revolução – uma das mais importantes da história e uma das mais importantes 
para os negócios – começa e se estende por meio de uma série de inovações 
nas mais diversas áreas, como explica Perry (2002, p. 358): 
As inovações na produção agrícola, na organização dos negócios e na 
tecnologia tiveram consequências revolucionárias para a sociedade, a 
economia e a política. As pessoas foram impulsionadas do campo para 
as cidades, e os modos de vida tradicionais se alteraram. 
 Essas mudanças – que se iniciam em meados do século XVII e ganham 
intensidade no século XIX – marcam para sempre a história. A Revolução 
Industrial tirou as pessoas do campo e as trouxe às cidades, e como ensinou 
Perry (2002, p. 372), mudou todos os setores da sociedade: 
A Revolução Industrial transformou todos os setores da sociedade. Os 
vilarejos agrícolas e a manufatura artesanal foram superados em 
importância pelas cidades e fábricas. [...] Embora tenha acarretado 
inúmeros problemas, alguns dos quais continuam sem solução, a 
Revolução Industrial foi um grande êxito. Em última instância, 
possibilitou o mais elevado padrão de vida da história da humanidade 
e criou novas oportunidades para o progresso social, a participação 
política e o desenvolvimento cultural e educacional. 
 E o que isso tem a ver com o Direito ou com a Legislação? Absolutamente 
tudo. Quando surgiram as primeiras fábricas, as pessoas tinham jornadas de 
trabalho que chegavam a 18 horas diárias. Crianças e mulheres recebiam menos 
por terem menor força física, e lesões, acidentes e mortes no ambiente de 
trabalho eram bastante comuns. 
À época em que surgem as primeiras fábricas, seus ambientes eram 
sujos, insalubres e abafados. Pessoas que passavam mal ou que contraiam 
alguma enfermidade que as impedisse de trabalhar eram simplesmente 
 
 
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dispensadas sem maiores indenizações e acabavam condenadas a viver sem 
ocupação e sem ter onde morar ou o que comer. Nessa época, a enfermidade 
de um membro da família se tornava o suplício de todos os demais. Triste, não 
é mesmo? Essa situação toda muda com a emergência de um novo ramo jurídico 
que veremos nesta aula! 
CONTEXTUALIZANDO 
Anteriormente, comentamos sobre os Direitos Fundamentais, um dos 
mais importantes frutos da Revolução Francesa. Essa revolução, um resultado 
direto do Iluminismo, passou a questionar os privilégios de uma pequena casta 
de pessoas em detrimento da imensa maioria da população, que arcava com 
impostos absurdos para bancar regalias a poucos – o que segue acontecendo 
no Brasil de hoje. 
Foi também num contexto de Revolução Francesa que o homem deixa de 
ser súdito e torna-se cidadão. Tendo a Revolução Industrial ocorrido no século 
XIX, principalmente e após os avanços conquistados pela Revolução Francesa, 
era natural que os questionamentos iluministas reacendessem a chama do 
debate do que era ou não justo e correto na condição dos trabalhadores de 
então. 
A Revolução Industrial não nos traz apenas uma nova forma de 
manufatura e produção, mas também o Direito do Trabalho e o Direito ao 
Trabalho. Há aqui que se fazer uma distinção: o Direito do Trabalho é o ramo 
jurídico que se interessa pelas relações de trabalho e emprego – e que veremos 
logo a seguir. O Direito ao Trabalho é um direito econômico e social fruto da luta 
dos trabalhadores na época da Revolução Industrial. Alguns chamam esses 
direitos de direitos de segunda geração ou de uma segunda dimensão de 
direitos. 
Como nos ensinou Masson (2020, p. 235), 
O surgimento dessa segunda dimensão de direitos é decorrência do 
crescimento demográfico, da forte industrialização da sociedade e, 
especialmente, do agravamento das disparidades sociais que 
marcaram a virada do século XIX para o século XX. Reivindicações 
populares começam a florescer, exigindo um papel mais ativo do 
Estado na correção das fissuras sociais e disparidades econômicas, 
em suma, na realização da justiça social – o que justifica a intitulação 
desses direitos como ‘direitos sociais’, não por envolverem direitos de 
coletividades propriamente, mas por tratarem de direitos que visam 
alcançar a justiça social. 
 
 
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 Tratava-se da necessária intervenção do Estado para que mulheres 
grávidas não fossem obrigadas a dar à luz na insalubridade das fábricas, para 
que houvesse limitação das horas trabalhadas num mesmo dia e possibilidade 
de descanso entre as jornadas. Esses direitos, muitas vezes chamados de 
Direitos Sociais, estão hoje consagrados em nossa Constituição, como veremos 
adiante! Vamos lá? 
TEMA 1 – DIREITO DO TRABALHO 
Como você aprendeu, o Direito do Trabalho nasce a partir dos abusos 
sofridos pelos trabalhadores na época da Revolução Industrial. Aos poucos, 
garantem-se aos trabalhadores alguns direitos básicos que vão evoluindo e 
ganhando significados e novos contornos no decorrer dos tempos. Inicialmente, 
esse ramo jurídico chamava-se “Legislação Industrial”, e, depois, passou a se 
chamar “Direito Operário”. 
Ensinam Neto e Cavalcante (2019, p. 118) que 
O ordenamento jurídico brasileiro sofreu as influências da Carta del 
Lavoro (1927), de índole fascista, surgindo a denominação de Direito 
Corporativo. Todos os conflitos deveriam ser resolvidos dentro do 
Estado, na presença dos representantes do capital e do trabalho. O 
corporativismo sintetiza a unificação econômica, representando uma 
forma de unificação das forças de produção e do trabalho. 
 À época da promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
Getúlio Vargas aspirava ficar no poder e, para tanto, ter apoio popular. Com isso, 
implementou no Brasil leis muito semelhantes àquelas implementadas na Itália 
pelo ditador fascista Benito Mussolini. Sancionada inicialmente em 1943, a CLT 
sofreu alterações e foi, paulatinamente, incorporada às Constituições Brasileiras. 
 Hoje, muitos dos direitos que nasceram na CLT estão na Constituição 
Federal, como a garantia de salário nunca inferior ao mínimo, décimo terceiro 
salário, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal, 
férias anuais, entre outros. Mas o que é o Direito do Trabalho? Inicialmente e de 
forma simplista, trata-se de um ramo do Direito que rege e disciplina as relações 
trabalhistas. Romar (2018, p. 40) ensina que o Direito do Trabalho tem em seu 
objeto o chamado “trabalho subordinado”: 
Existem diversas formas de trabalho, sendo certo que somente uma 
dessas formas compõe o objeto do Direito do Trabalho e é por ele 
regulada. Trata-se da relação de trabalho subordinado [...] Os sujeitos 
desta relação são o empregado e o empregador, que se relacionam 
não só no âmbito individual, como também de forma coletiva, por 
 
 
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intermédio de grupos organizados (categorias) e dos seus órgãos de 
representação (sindicatos). 
 O fundamento básico desse ramo jurídico é colocar em igualdade de 
condições aqueles que se encontram em situações díspares. Pense por um 
instante: quem teria melhores condições de fazer valer seus direitos: o 
megaempresário de uma grande empresa ou um trabalhador, muitas vezes com 
pouca instrução? Obviamente que não são em todas as relações de trabalho 
subordinado que um lado é tão poderoso, mas, emmuitos casos, os 
empregadores possuem melhores condições. 
 Os sindicatos, por sua vez, fazem parte do chamado Direito Coletivo do 
Trabalho e representam todos os trabalhadores de um determinado ramo. Por 
exemplo: frentistas, professores, operadores de telemarketing, metalúrgicos, 
entre outros. Atualmente, o Brasil conta com mais de 16 mil sindicatos, a maior 
parte de trabalhadores. 
 O Direito do Trabalho se vale, além da lei, de uma série de princípios que 
são bastante importantes na hora de sua aplicação. Martins (2021, p. 68) aponta 
a existência de ao menos seis princípios diferentes: 
a) Proteção; 
b) Irrenunciabilidade de Direitos; 
c) Continuidade da relação de emprego; 
d) Primazia da realidade; 
e) Razoabilidade; 
f) Boa-fé. 
 O primeiro desses princípios – o da proteção – busca dar aos 
trabalhadores uma proteção legal por meio da lei. Martins (2021, p. 69) ensina 
que “deve-se proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica 
do empregador em relação ao empregado”. O segundo princípio – 
irrenunciabilidade de Direitos – significa que sob nenhuma circunstância os 
trabalhadores podem abrir mão de certos direitos que os favoreçam. Por 
exemplo: ainda que um trabalhador de fato queira, não se pode renunciar ao 
FGTS pedindo que o patrão o deposite diretamente ao empregado. 
 O terceiro princípio – continuidade da relação de emprego – preconiza 
que as relações de emprego devem ser indeterminadas, preservando o trabalho 
e a prestação do serviço. A exceção a essa regra é, por óbvio, o contrato de 
trabalho por tempo determinado. 
 
 
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O quarto princípio – da primazia da realidade – assevera que o que de 
fato ocorre numa relação de trabalho é mais importante que os documentos e os 
contratos. Martins (2021, p. 72) ensina que 
No Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os 
documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo 
pelo empregador possuindo contrato escrito de representação 
comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as 
condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de 
trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem saber o 
que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis 
possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, 
daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os 
documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos 
ocorridos na relação entre as partes. São privilegiados, portanto, os 
fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada. 
 Essa é uma situação que, infelizmente, ocorre muito. O quinto princípio – 
da razoabilidade – reza que os empregadores exijam de seus funcionários 
apenas aquilo que lhes é razoável, no limite de suas forças. A razoabilidade 
significa também que os seres humanos devem agir de acordo com a razão. 
Para o Direito do Trabalho, como ensina Martins (2021, p. 69), isso significa que 
é o empregador 
que deve fazer a prova de que a despedida foi por justa causa, pois 
normalmente o empregado não iria dar causa à extinção do contrato 
de trabalho, justamente porque é a forma de obter o sustento de sua 
família. Da mesma forma, o empregador é que deve fazer a prova de 
que o empregado presta serviços embriagado, pois o homem comum 
não se apresenta nessas condições. 
 Por fim, o quinto e último dos princípios do Direito do Trabalho – boa-fé – 
manda que trabalhadores e empregadores procedam com diligência e espírito 
colaborativo. De um lado, os empregados devem obedecer às normas da 
empresa. De outro, os empregadores devem pagar os salários em dia e não 
discriminar seus funcionários. 
 Seja qual for a área, toda a relação de trabalho deve se iniciar com um 
contrato que estabeleça vínculos e obrigações entre as partes. Os trabalhos 
subordinados devem ser anotados na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) do empregado, e o empregador passará a recolher as contribuições 
previdenciárias para o empregado, assim como passará a efetuar seus depósitos 
de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Perceba que o Direito do 
Trabalho é muito mais que remuneração – a respeito da qual falaremos logo a 
seguir! 
 
 
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TEMA 2 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Salário é “aquele que se falasse, diria tchau”. Chamado também de “bem-
bom” ou de “faz-me rir”. Algo pelo qual a maioria das pessoas tem – como não 
poderia deixar de ser – imenso interesse. Seriam os termos “salário” e 
“remuneração” sinônimos? Não! Remuneração é gênero. Dentro da ideia da 
remuneração está o salário e os adicionais – que serão vistos na próxima parte 
da aula. Ensina Martins (2021, p. 229) que remuneração 
vem de remuneratio, do verbo remimeror. A palavra é composta de re, 
que tem o sentido de reciprocidade, e muneror, que indica 
recompensar. Salário deriva do latim salarium [...]. Sal era a forma de 
pagamento das legiões romanas. 
Posteriormente, outros meios passaram a ser empregados para pagar os 
prestadores de serviço além do sal. Animais e alimentos compunham os salários 
na antiguidade. 
Neto e Cavalcante (2019, p. 670) conceituam salário como a 
“remuneração ajustada pela prestação de serviços, sobretudo em razão do 
contrato de trabalho”. Romar (2018, p. 543) ensina que o salário é 
uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago 
diretamente pelo empregador ao empregado como contraprestação 
decorrente da relação de emprego, abrangendo os períodos de 
prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os 
períodos de interrupção do contrato de trabalho. 
 Pode-se perceber, aqui, as diferenças entre remuneração e salário. 
Enquanto remuneração corresponde a um gênero abrangente, o salário é um 
pedaço da remuneração; algo pago ao empregado em virtude não apenas da 
prestação de serviços, mas do tempo que o funcionário esteve à disposição do 
empregador. A esse respeito, diz a CLT: 
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
 As gorjetas, por sua vez, são mais do que aquilo que o funcionário recebe 
dos clientes diretamente, mas aquilo que o próprio estabelecimento cobra dos 
clientes. É o famoso 10% do atendimento que pagamos em restaurantes. Esse 
valor deve, integralmente, ser repassado aos funcionários. A CLT, no parágrafo 
3º do art. 457, afirma que 
 
 
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§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela 
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados. 
 Para além da questão da gorjeta, o salário pode ser fixo, variável ou misto. 
Ensina Martins (2021, p. 235) que 
Salário fixo é o estipulado em quantia certa, invariável. Fixo é o salário 
calculado com base na unidade de tempo, como hora, dia, mês etc. O 
salário fixo independe do número de horas trabalhadas pela pessoa, 
se foi fixada uma remuneração por hora, como, por exemplo, de R$ 
1,50 por hora trabalhada. Salário variável é o estabelecido de acordo 
com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, 
comissão etc. Não tem o salário variável qualquer parte fixa. 
Compreende o salário misto parte fixa e parte variável. É um salário 
composto. 
 Como exemplo de salário fixo, tem-se o da maior parte dos trabalhadores 
do setor metalúrgico ou dos professores. Salário variável é o dos trabalhadores 
que atuam por empreitada ou peças produzidas; e o salário misto é o de alguns 
vendedores de lojas de roupa e vestuário, por exemplo. Também na questão da 
remuneração, diz a CLT: 
Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações ‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente aoempregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
Surgiu aqui um termo ao qual frequentemente se faz uso: o salário “in 
natura”. Trata-se de algo que o empregador fornece ao empregado pela 
prestação de um serviço. Sobre esse tema, ponderam Neto e Cavalcante (2019, 
p. 678) que 
Dois são os critérios básicos para a configuração da utilidade: (a) 
habitualidade – a concessão deve ser reiterada ao longo da vigência 
do contrato; (b) gratuidade – é uma prestação fornecida pelo 
empregador sem qualquer ônus para o empregado. 
Trata-se de algo que não pode ser descontado do empregado, é um 
pedaço de sua remuneração concedida pelo empregador. E como manda o art. 
458 da CLT, existem itens que não podem ser considerados como salário: 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
 
 
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III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada. 
 No caso do vestuário e equipamentos de proteção, têm-se itens 
fornecidos para a prestação do serviço. Cobrar por eles seria o equivalente a 
exigir que professores pagassem pelo giz utilizado. A seguir, veremos os 
adicionais ao salário. 
TEMA 3 – ADICIONAIS AO SALÁRIO 
Em algumas situações, o trabalho é prestado em situações um pouco 
mais críticas. É o caso dos trabalhadores das minas, dos trabalhadores que 
realizam obras públicas – sob intenso calor, barulho e submetendo-se a 
vibrações variadas – ou dos trabalhadores dos necrotérios, submetidos a odores 
bastante desagradáveis. Nesses casos, há que se compensar a prestação de 
serviço em situações mais graves. Isso ocorre mediante os adicionais de 
remuneração. 
Ensina Romar (2018, p. 622) que 
Os adicionais são valores acrescidos à remuneração do empregado 
em razão de condições de trabalho mais gravosas nas quais se 
encontra. Os adicionais, como parcelas suplementares ao salário-
base, visam, portanto, compensar o empregado pela maior dificuldade 
ou pelo risco que tem que enfrentar na execução do contrato de 
trabalho. 
 De todos os adicionais, o primeiro e talvez “mais famoso” é o adicional de 
horas extras. Trata-se de um acréscimo de 50% sobre o valor da hora de 
trabalho. Também não se pode exigir que o trabalhador realize horas extras de 
forma indefinida. É limitado em duas horas diárias o tempo máximo de trabalho 
além da jornada convencional. Essa limitação se explica em virtude da perda de 
reflexos, dos efeitos nocivos da exaustão sobre o corpo. A esse respeito, a CLT 
afirma: 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta 
por cento) superior à da hora normal. 
 
 
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 A situação em que o pagamento do adicional de hora extra é dispensado 
é quando os funcionários estão trabalhando além do expediente para, por 
exemplo, repor o tempo parado em virtude de greves ou paralisações. Outro 
adicional bastante comum é o adicional noturno. O legislador considera que a 
prestação de serviços no período da noite é mais gravosa à saúde do que a 
prestação de serviços no decorrer do dia. Enquanto para os empregados 
urbanos o adicional noturno deverá ser pago para serviços prestados das 22 
horas até as 5 horas, para os empregados rurais o adicional deve ser pago para 
serviços prestados das 21 horas até as 4 horas. 
A esse respeito, diz a CLT: 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
Para os empregados rurais, no entanto, o adicional é de 25% sobre o valor 
da hora diurna. Alguns trabalhos, como comentamos inicialmente, são realizados 
em situações mais gravosas. É o caso das atividades em condições insalubres. 
Diz a CLT: 
Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos 
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
Quem diz o que é ou não insalubre e qual o grau da insalubridade é o 
Ministério do Trabalho e Emprego. Ensina Romar (2018, p. 625) que o adicional 
será de: 10% (dez por cento) do salário mínimo em caso de 
insalubridade em grau mínimo; 20% (vinte por cento) do salário mínimo 
em caso de insalubridade em grau médio; e 40% (quarenta por cento) 
do salário mínimo em caso de insalubridade em grau máximo. 
Além de trabalhos desempenhados em condições insalubres, existem 
aqueles desempenhados em condições perigosas. Nesses casos, os 
trabalhadores devem receber o chamado adicional de periculosidade. Vejamos 
o que diz a CLT a esse respeito: 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na 
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do 
trabalhador a: 
 
 
 
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I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial [...]. 
 O adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base. Seja para a 
insalubridade, seja para a periculosidade, o fornecimento de equipamentos de 
proteção individual não exime o empregador dos pagamentos dos adicionais. 
Por fim, há o adicional de transferência, devido ao trabalhador que – em virtude 
de necessidade organizacional – é realocado para prestar serviços de forma 
provisória em outro lugar que não aquele em que foi contratado. Romar (2018, 
p. 624) aponta que 
A transferência provisória dá direito ao empregado de receber um 
adicional de remuneração equivalente a 25% (vinte e cinco por cento) 
da sua remuneração mensal e que será pago enquanto durar a 
transferência. Retornando o empregado à localidade originária de 
prestação de serviços, cessa o pagamento do respectivo adicional, 
mas enquanto estiver sendo pago integrará a sua remuneração para 
todos os efeitos legais. 
 Caso a transferência se torne definitiva, as organizações não mais 
precisam pagar o adicional. Todos esses adicionais ao salário integram – se 
pagos com habitualidade – as contas para o pagamento das férias e do 13º 
salário. O 13º salário, conhecido inicialmente como gratificação de Natal, foi 
instituído por lei especial (4.749, de 12 de agosto de 1965) e deve ser pago em 
até duas parcelas: a primeira delas até 30 de novembro e a segunda até 20 de 
dezembro. 
TEMA 4 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Toda relação entre particulares se inicia por um contrato. Um contrato 
nada mais é do que a prova de um acordo de vontades com todas as suas 
particularidades. Falaremos mais a esse respeito em conteúdo posterior. Por 
hora, é importante que você saiba que os contratos podem ter várias espécies, 
como compra e venda e aluguel. Para que um contrato seja válido, as partes 
precisam estar de fato de acordo sobre o que está escrito nele. 
Data de início e término – para aqueles contratos por prazo determinado 
– valores, formas de pagamentoe periodicidade dos pagamentos são apenas 
alguns dos requisitos. Para as relações de trabalho, as regras gerais para a 
formação de contratos seguem valendo: pessoas capazes, objeto lícito e 
vontade clara das partes de celebrar aquele ato. 
 
 
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A CLT aborda os contratos de trabalho em seu art. 442: “Art. 442 – 
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. A respeito dos contratos de trabalho, Martins (2021, p. 88) 
afirma que um contrato de trabalho 
é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho 
poderia compreender qualquer trabalho, como o do autônomo, do 
eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz 
respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo 
de trabalhador. 
Tal qual ocorre em dezenas de outros tipos de contrato, ninguém é 
obrigado a ficar atado a quem não gosta. Se você não gosta ou não confia no 
seu locatário ou locador, por exemplo, pode suspender o contrato de locação. 
No caso da relação de trabalho, a mesma coisa vale. Os contratos de trabalho 
podem ser rescindidos. No Direito do Trabalho, há longo debate sobre a 
nomenclatura do término do contrato de trabalho, uns dizem que o termo correto 
é cessação do contrato, e outros dizem que o termo ideal é rescisão. 
Como essa discussão não nos interessa aqui, vale dizermos que, 
conforme ensina Martins (2021, p. 377), a cessação do contrato de trabalho “é a 
terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os 
contratantes.” A esse respeito, diz a CLT: 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento 
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
Quando o término do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do 
empregado, trata-se do pedido de demissão. Nesse caso, o empregado tem 
direito às férias e décimo terceiro proporcionais. Há que se observar aqui a 
questão do aviso prévio: é necessário avisar o empregador com uma 
antecedência mínima de 30 dias da intenção de deixar o serviço. O empregador 
pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio ou exigir que o 
período seja cumprido. Manda a CLT, em seu art. 487, que “§ 2º – A falta de 
aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo”. 
De acordo com a Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho, o 
empregado é dispensado do cumprimento do aviso prévio quando tiver obtido 
um novo emprego. Uma outra situação pode ensejar o término do contrato de 
trabalho: a dispensa do empregado. Essa dispensa possui duas formas: sem 
 
 
13 
justa causa e com justa causa. Não havendo justa causa para a dispensa, ensina 
Martins (2021, p. 381) que o empregado terá direito a “aviso-prévio, 13º salário 
proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, 
indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego”. 
Não podem ser dispensados os empregados que se acidentaram no 
trabalho pelo período de 12 meses após o fim do recebimento do auxílio-doença; 
os funcionários que estão entre 12 ou 24 meses de obter o direito a 
aposentadoria (o período varia conforme a área, nesses casos, é preciso 
consultar o sindicato da categoria); as grávidas no período de cinco meses após 
o parto; e os membros de sindicato ou integrantes de comissões internas de 
prevenção de acidentes de trabalho. 
De outro lado, há a dispensa com justa causa. A justa causa, como ensina 
Martins (2021, p. 381), “vem a ser o procedimento incorreto do empregado, 
tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício”. Trata-se de 
uma falta grave no ambiente de trabalho. A CLT aponta quais os motivos para 
justa causa em seu art. 482: 
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para 
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar; 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado. 
Como se pode perceber, não é toda a causa que pode dar margem ao 
término do contrato de trabalho por justa causa. Trata-se de algumas das 
situações previstas na lei. Tendo por base o princípio da primazia da realidade, 
a justa causa deverá ser provada pelo empregador. 
 
 
14 
É comum, nesse caso, que as pessoas questionem sobre faltas leves. 
Aqui, o empregador deve advertir o empregado, como ensina Martins (2021, p. 
387). 
Pelo princípio da razoabilidade, um homem comum e normal não vai 
ser dispensado por justa causa. Assim, a pena trabalhista, mais severa, 
que é a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, deve ser 
provada pelo empregador, de modo a não restar dúvidas da conduta 
do obreiro. Ao empregado caberá provar, por exemplo, que agiu em 
legítima defesa às ofensas do empregador ou de terceiros. 
Para faltas leves, o empregador deveria aplicar sanções pedagógicas 
ao empregado, para que este não venha a incidir no mesmo ato. O 
ideal seria: primeiro, advertir verbalmente; segundo, advertir por 
escrito; terceiro, suspender o obreiro e depois dispensá-lo por justa 
causa, se continua praticando atos incorretos. Nossa legislação não 
estabelece a gradação anteriormente mencionada, ficando a dosagem 
das penas a cargo do empregador. Se a falta é grave, como de furto, o 
empregado deve ser dispensado de imediato, sem necessariamente 
ser advertido ou suspenso, pois, no caso, abala a confiança existente 
entre as partes do contrato de trabalho. 
Quando o empregado é dispensado com justa causa, não faz jus a aviso-
prévio, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego, 
além de receber apenas o 13º proporcional e as férias proporcionais. 
TEMA 5 – REPRESENTAÇÃO COMERCIAL E VENDA EXTERNA 
Um dos pontos comuns dos contratos de trabalho é o controle da jornada, 
ou seja, da quantidade de trabalho que um empregado labora por dia. Algumas 
funções, como a do vendedor externo ou a do gerente, por exemplo, são 
incompatíveis com o controle da jornada. 
Aqui é prudente falarmos do representante comercial, aquele profissional 
autônomo que trabalha de forma comissionada desenvolvendo atividades de 
comércio. O representante comercial é regido pela Lei n. 4.886, de 9 de 
dezembro de 1965, que afirma: 
Art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica 
ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em 
caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação 
para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou 
pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos 
relacionados com a execução dos negócios. 
Trata-se, portanto, de um contrato de prestação de serviços e não de um 
contrato de trabalho. 
 
 
15 
Essa representação pode ser feita tanto por uma pessoa física quanto por 
umapessoa jurídica devidamente habilitada para o desempenho da atividade. A 
representação, portanto, não tem vínculo empregatício e tem características 
distintas, como explica Martins (2021, p. 165): 
O representante comercial autônomo não é dirigido ou fiscalizado pelo 
tomador de serviços. Não tem obrigação de cumprir horário de 
trabalho, de produtividade mínima, de comparecer ao serviço etc. O 
trabalhador autônomo não tem de obedecer a ordens, de ser submisso 
às determinações do empregador. Age com autonomia na prestação 
dos serviços. O representante comercial autônomo recebe apenas 
diretivas, orientações ou instruções de como deve desenvolver seu 
trabalho, não configurando imposição ou sujeição ao tomador dos 
serviços, mas apenas de como desenvolver seu trabalho, caso queira 
vender os produtos do representado. 
 Situação diferente é a dos vendedores externos, que possuem vínculo 
empregatício, mas que não trabalham internamente na empresa. Enquanto um 
representante comercial pode representar várias empresas e ofertar distintos 
produtos em região predeterminada, aferindo sua remuneração com base 
exclusiva no percentual das vendas que receber, o vendedor externo 
normalmente recebe um salário base e mais uma comissão pelas vendas que 
realiza. Ao contrário do representante comercial, o vendedor externo não pode 
ter mais de uma empresa em seu portfólio. 
 As atividades dos vendedores externos são regidas pela Lei n. 3.207, de 
18 de julho de 1957, que diz: 
Art 2º O empregado vendedor terá direito à comissão avençada sôbre 
as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada 
expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá êsse 
direito sôbre as vendas ali realizadas diretamente pela emprêsa ou por 
um preposto desta. 
 Trata-se de profissionais que trabalham externamente às empresas, com 
vínculo empregatício, mas sem o controle de jornada de trabalho, por ser tal 
controle incompatível com as atividades realizadas pelo funcionário. 
TROCANDO IDEIAS 
É muito comum que enxerguemos as leis trabalhistas como algo 
manifestamente excelente a todos os funcionários e pessoas. De fato, essas leis 
vieram para corrigir abusos do passado – em especial os da era da Revolução 
Industrial. Até aqui, você aprendeu os temas centrais da área do Direito do 
Trabalho. 
 
 
16 
Por isso, está na hora de questionarmos quão positivas essas leis 
realmente são. Confira o trecho abaixo de Narloch (2015, p. 112): 
Governos do mundo todo, para convencer as pessoas a deixar de 
fumar, costumam aumentar impostos e estipular um preço mínimo para 
o cigarro. Com preço maior, menos gente compra cigarros e a 
incidência de câncer de pulmão cai. [...] Do mesmo modo, para 
desestimular as pessoas a comprar armas, o governo impõe regras, 
barreiras e multas. Para ter uma arma no Brasil, é preciso entregar pelo 
menos nove documentos à Polícia Federal [...]. Com tanta burocracia 
e tantos riscos, menos gente se interessa por armas. Legal. 
O estranho é que o governo toma medidas muito parecidas com uma 
mercadoria que ele deveria incentivar as pessoas a adquirir – o 
trabalho. Para contratar um funcionário no Brasil é preciso apresentar 
tantos documentos quanto para conseguir um porte de arma, e pagar 
quase tantos impostos quanto para comprar um maço de Marlboro. 
São 8% de FGTS, 20% ao INSS, 1% a 3% referente aos Riscos 
Ambientais do Trabalho (RAT) e geralmente 5,80% de contribuição a 
órgãos como Senai, Sesc e Sesi. Se o negócio não der certo e a 
empresa tiver que demitir os funcionários, terá de pagar uma multa pela 
demissão equivalente a 40% do FGTS acumulado pelo empregado. 
Segundo um estudo da Fundação Getúlio Vargas, a legislação 
trabalhista pode representar até 48% do custo de um empregado. No 
total, a lei trabalhista brasileira tem 922 artigos. 
O efeito dessas leis é o mesmo que no caso do cigarro e das armas: 
tiraram o incentivo para adquirir horas de trabalho. Menos incentivos, 
menos contratações. Se as outras variáveis ficarem estáveis, quem 
está procurando emprego tem de enfrentar mais concorrentes por 
menos vagas. Por oferta e procura, as leis pressionam os salários para 
baixo. [...] A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma vaca 
sagrada no Brasil. Sindicatos e gente que supostamente defende os 
pobres se alvoroçam com a menor notícia sobre mudanças na CLT. 
Basta um comentário de um ministro sobre mudanças na CLT para ser 
chamado de traidor dos trabalhadores e aliado das grandes 
corporações. Logo surge uma gritaria geral contra o que seria a 
‘flexibilização das leis trabalhistas’, a ‘precarização do trabalho’ e 
‘ameaça às conquistas dos trabalhadores’. Mas a verdade é que a CLT, 
ao aterrorizar os patrões, diminui a demanda por trabalho e prejudica 
os trabalhadores. 
Centenas de estudos relacionam a rigidez das leis trabalhistas (multas 
para demissão, aviso prévio, dificuldade ao contratar, gastos além do 
salário e proibição de contratos de trabalho flexíveis) ao desemprego – 
e menores salários. Por exemplo, uma análise de leis trabalhistas em 
73 países concluiu que se a Itália adotasse uma legislação tão flexível 
quanto a dos Estados Unidos, seu desemprego cairia de 8% para 5%. 
Já, a Indonésia, se tivesse regras tão flexíveis quanto as da Finlândia, 
teria uma taxa de desemprego 2,1 pontos percentuais menor; e o 
número de desempregados também diminuiria 5,8%. [...] 
No Brasil, uma lei de 1990 endureceu as regras do mercado de 
trabalho. A multa por demissão sem justa causa passou de 10% para 
40% do FGTS; o adicional de horas extras passou de 20% para 50%; 
a licença-maternidade aumentou um mês e surgiu o adicional de um 
terço de férias. Na década de 1990, a parcela de trabalhadores com 
carteira assinada caiu de 38% para 27%. Para os economistas Mariano 
Bosch, Edwin Goni e William Maloney, uma coisa tem a ver com a 
outra. Para eles ‘as regulações dos custos de demissão, horas extras 
e o poder dos sindicatos’ reduziram o salário inicial dos contratados e 
evitaram a criação de vagas formais. 
Se a ideia de que as leis trabalhistas prejudicam os trabalhadores é 
correta, então é preciso provar que os trabalhadores têm uma vida 
 
 
17 
melhor em países com leis trabalhistas menos rígidas. Pois compare 
os grupos de países a seguir: 
1. Estados Unidos, Canadá, Austrália, Cingapura, Hong Kong, 
Maldivas e Ilhas Marshall; 
2. Bolívia, Venezuela, Guiné Equatorial, São Tomé e Príncipe, 
Tanzânia, Congo e República Centro Africana. 
Quem acredita na mágica das leis trabalhistas diria que elas são mais 
protetoras nos países do primeiro grupo, que reúne alguns dos lugares 
mais ricos do mundo. Na verdade, no grupo 1 estão os sete países com 
as leis trabalhistas mais permissivas, segundo o Banco Mundial. As 
pessoas são livres para combinarem as regras de duração da jornada 
de trabalho. Nos Estados Unidos, não há multa para demissões, férias 
remuneradas nem adicional de hora extra estabelecida por lei 
(somente por contratos privados). Cingapura nem sequer tem uma lei 
geral de salário mínimo. 
Já o grupo 2 reúne os sete países cujas leis mais protegem os 
trabalhadores. Na Venezuela, a lei proíbe a demissão de quem ganha 
até um salário mínimo e meio (o que faz os funcionários terem medo 
de serem promovidos, pois os patrões costumam aumentar o salário 
para então demiti-los). O dono de uma padaria na Guiné Equatorial, se 
sofrer uma queda de movimento e tiver que demitir funcionários, terá 
de pagar alguns anos de salários aos funcionários durante a rescisão 
do contrato. 
Após essa visão tão diferente sobre as leis trabalhistas, reflita: será que, 
no Brasil, as empresas deixam de contratar pelo rigor das normas trabalhistas? 
Há alguma norma que poderia ser aprimorada ou repensada para que mais 
pessoas tivessem empregos? 
NA PRÁTICA 
Tradicionalmente, as jornadas de trabalho não podem ser superiores a 
oito horas por dia ou 44 horas por semana, como manda o inciso XIII do art. 7 
da Constituição Federal.Em algumas profissões, em especial na área da saúde, 
é normal jornadas maiores – com os plantões – mas intervalos igualmente 
maiores (o esquema de 12 horas trabalhadas por 36 de folga). Aqui entra a 
importância da concessão dos intervalos. Toda jornada de mais de seis horas 
precisa, obrigatoriamente, de um intervalo. É o que diz a CLT: 
Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas. 
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração 
do trabalho. 
 Casos em que gerentes e empregadores obrigam os trabalhadores a 
trabalhar no decorrer do seu intervalo ou dificultam esses descansos no decorrer 
 
 
18 
do expediente costumam acabar na Justiça do Trabalho. Dessa forma é muito 
importante que os profissionais estejam atentos ao cumprimento dos intervalos 
de seus subordinados ou mesmo na empresa em que trabalham. 
FINALIZANDO 
Após os conteúdos abordados nesta aula, é muito importante que você 
compreenda que o atual Direito do Trabalho é um fruto da luta dos trabalhadores 
desde a Revolução Industrial. Aos poucos, garantem-se aos trabalhadores 
alguns direitos básicos que vão evoluindo e ganhando significados e novos 
contornos no decorrer dos tempos. Trata-se de um ramo do Direito que rege e 
disciplina as relações trabalhistas. 
Você aprendeu que, além da lei, o Direito do Trabalho se vale de uma 
série de princípios que são bastante importantes na hora de sua aplicação. 
Martins (2021, p. 68) aponta a existência de ao menos seis princípios diferentes: 
a) Proteção; b) Irrenunciabilidade de Direitos; c) Continuidade da relação de 
emprego; d) Primazia da realidade; e) Razoabilidade; e f) Boa-fé. 
Vimos também que remuneração é um gênero dentro do qual está o 
salário – que o salário pode ser fixo, variável ou misto – e as gorjetas. Além do 
pagamento em dinheiro, o empregado pode receber a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações chamadas de ‘in natura’, como dispõe o art. 458 
da CLT. Também é de interesse da remuneração os adicionais ao salário, como 
o adicional de hora extra (50% do valor da hora normal), noturno (de 20% para 
empregados urbanos e 25% para empregados rurais), insalubridade (10, 20 ou 
40%), periculosidade (30%) e de transferência (25%). 
Aprendemos também que toda relação de emprego se inicia com um 
contrato de trabalho e com anotação em Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, e que o término do contrato de trabalho pode se dar por iniciativa do 
empregado (pedido de demissão) ou do empregador. O empregador pode 
demitir seu funcionário sem ou com justa causa. Todas as causas para justa 
causa estão no art. 482 da CLT. 
Por fim, você aprendeu que o vendedor externo é um trabalhador com 
vínculo empregatício, mas que não trabalha internamente na empresa; já o 
representante comercial é um profissional autônomo sem vínculo trabalhista que 
pode representar mais de uma empresa numa área predeterminada. 
 
 
19 
REFERÊNCIAS 
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2021. 
MASSON, N. Manual de Direito Constitucional. Imprenta: Salvador, 
JusPODIVM, 2020. 
NARLOCH, L. Guia Politicamente Incorreto da Economia Brasileira. São 
Paulo: Leya, 2015. 
NETO, F. F. J.; CAVALCANTE, J. Q. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 
2019. 
PERRY, M. Civilização Ocidental – uma história concisa. 2. ed. São Paulo: 
Martins Fontes, 2005. 
	Conversa inicial
	Contextualizando
	Trocando ideias
	Na prática
	FINALIZANDO
	REFERÊNCIAS