Gestão de Pessoas Avaliação Presencial

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Gestão de Pessoas – Avaliação Presencial
1. Referindo-se ao processo de formulação e implementação estratégica, a figura a seguir nos mostra um esquema para entender como ambos os processos acontecem e o que é característico a cada um. Após analisar a figura e o capital intelectual que você possui sendo um ativo intangível da empresa, a alternativa que melhor explica a análise da figura é:
 Ambos os processos se complementam e um justifica o outro.
 Ambos os processos não se complementam e um não justifica o outro.
 Ambos os processos se complementam, dependem do conhecimento para serem aplicados e um está ligado ao outro.
 Ambos os processos se complementam, dependem do conhecimento para serem aplicados e um independe do outro.
2. Permitir que as pessoas tomem decisões e usem sua capacidade criativa para guiar a organização pode se tornar a chave do sucesso em empresas que pretendem aliar o autodesenvolvimento com a perspectiva da aprendizagem organizacional. Outros benefícios também podem ser obtidos com a autonomia concedida aos colaboradores: capacidade de expressar opiniões, autoconfiança, encorajamento, autodireção, possibilidades de crescimento. Entretanto, esses processos precisam ser integrados com outras atividades da gestão de pessoas. Assim, considerando o lado das organizações, para que tudo isso seja possível, elas precisam ser:
Um banco de treinamentos que melhorem as habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores.
Uma alternativa de conciliar a teoria e a prática com uma universidade corporativa, por exemplo.
Um veículo para o crescimento pessoal.
Responsáveis em dar condições que propiciem o desenvolvimento de cada gestor, desde que ele mesmo tenha interesse para tal.
3. A Gestão do Conhecimento nem sempre é possível, devido a realidade imposta à organização; cenário de mudanças, de rapidez na execução dos processos e excessiva turbulência. Com a gama de informações e o avanço da tecnologia, a adaptação organizacional é quase que diária, mas pensando como um empresário visionário, as empresas que de fato quiserem vencer os desafios impostos pelas mudanças e necessidades das pessoas precisam aderir a um modelo de gestão. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que cita o modelo adequado de gestão para as organizações.
 Um diagnóstico das dificuldades internas e externas e a correção imediata em prol de disseminar o conhecimento.
 Uma mudança atitudinal em todos os níveis da organização, objetivando o desenvolvimento das pessoas.
 Um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa.
 Investimento em tecnologia, equipamentos, infraestrutura e capacitação dos líderes, para que tenham diretrizes a seguir e a repassar aos liderados.
4. Quando nos referimos à palavra “perspectiva”, não podemos delimitá-la somente ao âmbito organizacional. Ela também expressa o que o ser humano, ao integrar com uma organização, espera dela e, é claro, só é possível que ele construa o autodesenvolvimento se a relação promovida for uma via de mão dupla, ou seja, se a organização e o ser humano saírem ganhando, mutuamente. Ainda nesse cenário, há uma situação que é determinante para que essa relação seja realmente proveitosa para ambas as partes. A partir da leitura deste texto, marque a alternativa que melhor considera o lado humano:
Quando o ser humano está direcionado para um plano de carreira.
Quando o ser humano recebe uma promessa de aumento salarial.
Quando o indivíduo pode estar à frente de projetos sociais.
Quando o indivíduo pode criar uma esfera de planejamento, estabelecimento de metas, possibilidades de crescimento e ascensão profissional.
5. Por Cultura Organizacional, pode-se compreender:
 Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido.
 Integração das funções de Gestão de Pessoas por meio de um gerenciamento eficaz.
 Normas e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador.
 Padrão de suposições básicas que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.
6. A partir do conteúdo trabalhado e considerando o atual contexto do mercado de trabalho, é provável que as empresas invistam mais em autodesenvolvimento por diversas razões, que podem ser por questões competitivas, sustentáveis, financeiras e também para reter talentos. É importante vislumbrar um futuro que irá exigir cada vez mais dos profissionais. Portanto, eles também terão que se preparar, espontaneamente, para as adversidades. Após ler o texto, a alternativa que melhor reforça a afirmativa do ponto de vista da aprendizagem é:
As empresas precisarão investir em autodesenvolvimento para estimular as pessoas a buscarem seus próprios ideais e a descobrirem sua real importância na empresa.
As empresas precisarão investir em autodesenvolvimento para potencializar o processo de aprendizagem organizacional. Dessa maneira, elas farão com que seus colaboradores consigam definir metas, obtenham melhor planejamento das atividades e possuam maiores habilidades para desenvolverem seu trabalho.
As empresas precisarão investir em autodesenvolvimento para que fique evidente a demanda de capacitação dos gestores, pois os gerentes precisam, primeiramente, desenvolverem a si mesmos.
As empresas não precisarão investir em autodesenvolvimento para que sejam aptas a receber as mudanças impostas pelo mercado. Uma dessas mudanças é, sem dúvida, instigar as pessoas a se conhecerem melhor.
7. Para a Gestão do Conhecimento, os processos de formulação e implementação de estratégias são diferentes; cada um possui particularidades que lhes confere, somados, a eficácia do processo de G.C. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que pode definir melhor as etapas que o processo de formulação estratégica compreende.
 Avaliação, construção e posição e divulgação.
 Análise de métodos, divulgação e mensuração.
 Avaliação, gestão do conhecimento e divulgação.
 Análise de métodos, gestão do conhecimento e mensuração.
8. Alguns itens mais comuns para esse importante documento incluem nome, número de registro funcional, local atual de trabalho, data de nascimento, data de início na empresa, cargo, conhecimento e qualificações específicas, escolaridade, área de especialização (educação formal e cursos complementares ou pós graduação), conhecimento de outro idioma, qualificações profissionais, publicações,
credenciamentos, patentes, atividades de lazer, avaliação das habilidades do funcionário feita por um supervisor e faixa salarial. Itens muitas vezes omitidos, porém cada vez mais importantes, são os objetivos e as metas profissionais declarados pelo próprio funcionário, incluindo as preferências em termos de localização geográfica e a data pretendida de aposentadoria” (IVANCEVICH, 2010, p. 13. De acordo com o texto, o referido documento constitui-se em:
Inventário de ficha de registro.
Inventário de atitudes.
Inventário de qualificações.
Inventário de competências.
9. Pensando criticamente, o autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional são processos bastante complexos, mas, uma vez alcançados, podem devolver grandes resultados em todas as esferas da empresa e da vida de uma pessoa. Contudo, para que seja viável, tais processos precisam estar alinhadas à cultura da empresa, que, além dos indivíduos, também precisa possuir características aptas à ascensão de seus membros e eficácia do processo. Sendo assim, marque a alternativa que melhor descreve a(s) barreira(s) à implantação do processo de autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional.
A falta de espaço para o crescimento profissional dos colaboradores.
O impedimento de colocar em prática a capacidade criativa.
A falta de feedback informativo, sendo substituído pelo destrutivo.
A ausência de programas de desenvolvimento baseado em competências.
10. Quando o processo de alinhamento e planejamento de Recursos Humanos é concluído, a etapa de elaboraçãode planos de ação envolve tomar providências e/ou atitudes sobre a realidade encontrada. Partindo desse pressuposto, assinale a alternativa que expressa as duas situações encontradas após a finalização do alinhamento e planejamento de Recursos Humanos:
 Escassez e excesso de recursos tecnológicos.
 Escassez e excesso de funcionários.
 Escassez e excesso de recursos financeiros.
 Escassez e excesso de recursos sociológicos.
11. Identificando o autodesenvolvimento e reconhecendo a importância da aprendizagem organizacional, é fato que ambos dão a empresa grande vantagem competitiva. Mas, para que isso seja possível, deve-se colocar em prática algumas características que permitam maior desenvoltura para realizar o trabalho nas empresas. Algumas dessas características podem ser adquiridas dentro ou fora das organizações. Colocando-se no lugar de um selecionador de talentos, a característica comportamental ou atitudinal que você mais valorizaria para contratar um profissional seria:
O domínio pessoal.
A empatia.
O pensamento sistêmico.
A eficácia pessoal.
12. O Clima Organizacional refere-se, especialmente, aos aspectos internos da organização. A respeito dele, é correto afirmar que:
 Tem caráter permanente e qualquer mudança relacionada a ele será lenta e exigirá tempo para elaboração e assimilação pelas pessoas.
 Afeta a motivação, a satisfação, o rendimento e a promoção no trabalho.
 Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o comportamento.
 É influenciado exclusivamente pelas condições econômicas da empresa.
13. Um gestor é promovido na empresa, tem a equipe mais engajada, desperta o interesse de todos os departamentos e colaboradores em se unirem a ele e também é aquele que melhor alcança os resultados e metas impostos pela organização. A partir disso, pode-se dizer que o referido gestor é plenamente um:
Grande capital intelectual.
 Ativo intangível.
 Fenômeno de gestão do conhecimento.
 Exemplo de conhecimento explícito.
14. Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica e por isso foi contratada uma empresa de engenharia de segurança do trabalho para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de Recursos Humanos dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
 Provas teóricas, para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos.
 Simulações após os treinamentos, para analisar a construção de conhecimento sobre o tema (segurança no trabalho).
 Reuniões, para que os funcionários digam aquilo que aprenderam.
 Análise do relacionamento entre empresa e empregados, para saber se houve alguma melhoria.
15. Conforme Ansoff (1988), “toda organização está a serviço do ambiente no qual está inserida”. Partindo desse pressuposto, as organizações necessitam ser eficientes para que consigam alcançar os objetivos desejados. Assim, existem três elementos que proporcionam o alcance de objetivos das organizações, sendo definidos como “alcançar resultados consistentes com sua razão de ser”; “divisão do trabalho e coordenação das tarefas (alocação de recursos)” e “contratação de profissionais (meio de realização da estratégia)”.
Após ler o texto acima, a alternativa com os termos adequados que melhor se encaixam, respectivamente, na definição desses elementos é:
 Desenho organizacional, pessoas, clientes e usuários
 Clientes ou usuários, desenho organizacional e pessoas
 Estratégia, desenho organizacional e pessoas.
 Ambiente da organização, estratégia e pessoas.
16. Os ativos intangíveis de uma empresa, quando bem desenvolvidos, transformam-se em ativos financeiros com maior facilidade. Mas, para os ativos intangíveis existirem, há três elementos influenciadores: potencialidade das pessoas, relacionamento interno e relacionamento externo. Após ler o texto, a afirmativa que melhor define respectivamente os três elementos citados é:
Capacidade humana, tecnologias e ferramentas de trabalho, atendimento ao público.
 Capacidade humana, tecnologias e ferramentas de trabalho, relacionamento com clientes e fornecedores
 Habilidades das pessoas, relacionamento com os colaboradores, relacionamento com clientes e fornecedores.
 Capacidade humana, relacionamento com os colaboradores e atendimento ao público.
17. A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
Meio de carreira.
Início da carreira.
Pré-aposentadoria.
Aposentadoria.
18. Em ambientes organizacionais, é comum que equipes internas de trabalho sejam modificadas a partir da saída e da entrada de novos membros, seja da empresa em geral ou simplesmente por troca de setores. Nesse processo, existe a necessidade de socialização dos membros. A respeito disso, é correto afirma que:
 Em nenhum momento, os indivíduos refletem a respeito de seus valores pessoais, prevalecendo, assim, os valores da empresa quando decisões devem ser tomadas.
 O indivíduo, recém inserido no grupo, sente-se inseguro ao se deparar com diferentes artefatos, com os quais estava acostumado em seu último trabalho.
 O indivíduo, recém inserido no grupo, sente-se inseguro ao se deparar com diferentes artefatos, com os quais estava acostumado em seu último trabalho.
 O indivíduo, recém inserido no grupo, se vê diante de um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização, principalmente quando esses valores não combinam com os seus.
19. Pode-se afirmar que uma das principais diferenças entre Cultura Organizacional e Clima Organizacional é:
 Enquanto o Clima Organizacional serve como termômetro para eventuais mudanças em uma empresa, a Cultura Organizacional serve para compreender como os funcionários a enxergam.
 Enquanto a Cultura Organizacional se trata de como os funcionários absorvem as práticas e políticas de uma empresa, o Clima Organizacional é o código de conduta que orienta os funcionários com relação ao modo de agir.
 Enquanto o Clima Organizacional forma os valores de uma empresa e muitas vezes pode servir como foco para decisões, a Cultura Organizacional atua nos aspectos negativos de uma empresa, minimizando assim alguns problemas internos.
 Enquanto a Cultura Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma empresa, o Clima Organizacional seria o termômetro para compreender como os funcionários enxergam a empresa onde trabalham.
20. Observe a figura a seguir.
De acordo com a figura, as etapas da carreira mencionadas representam:
 Ser realista, artístico, social e convencional.
 Avaliação de desempenho, satisfação pessoal, aposentadoria e visão de negócio.
 Início, meio, pré-aposentadoria e aposentadoria.
 As quatro etapas da carreira profissional.