Noçõe sobre plano de carreira

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Recursos Humanos
Noções sobre plano de carreira: conceito e
aplicação
É correto afirmar que uma adequada gestão de carreira leva à motivação e ao
comprometimento dos empregados com os objetivos da organização. As promoções
são uma outra forma de recompensa, já que consistem na escalada de nível na
estrutura de carreira. Se percebem que a organização possibilita essa escalada, as
pessoas se sentem mais motivadas.
No início do século XX, era a organização a responsável pelo plano de carreira
de seu pessoal. Tradicionalmente, pensava-se que a gestão da carreira era de inteira
responsabilidade dela. A carreira era vista como algo dado, predefinido, uma estrada
pronta que conduziria à riqueza e ao sucesso profissional.
Entretanto, com o tempo, as pessoas perceberam que elas mesmas deveriam ter
um papel ativo na gestão de suas carreiras. Esse despertar foi impulsionado por
problemas e dificuldades surgidos no ambiente organizacional que resultaram em
reestruturações e enxugamentos.
Atualmente, recomenda-se que a responsabilidade pela gestão de carreira seja
compartilhada entre profissional e organização. Ao primeiro cabe planejar sua carreira
e garantir sua competitividade, enquanto a segunda deve estimular e apoiar o
desenvolvimento da carreira do profissional enquanto ela própria se desenvolve.
Trabalhamos em um mundo mutável. As mudanças ocorrem de forma
ininterrupta, e a incerteza e a turbulência impedem o crescimento, o desenvolvimento e
a busca incansável pela competência estratégica que conduz à tão desejada
excelência profissional.
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Conceito
O desenvolvimento profissional dos colaboradores deve ser o objetivo principal
de um plano de carreira. O desenvolvimento do colaborador é resultado da associação
de dois principais fatores: disposição para se qualificar e oportunidades. Ele ainda
pode traçar sua carreira com base na sua trajetória e em requisitos e critérios
estabelecidos.
Entende-se por carreira as várias posições ocupadas por uma pessoa e os
trabalhos realizados por ela no decorrer de sua vida. Ela é composta de várias etapas,
e a ocorrência de transições reflete diferentes necessidades, motivos e aspirações
individuais, resultado de expectativas e de imposições da organização e da sociedade.
Na visão do profissional, isso compreende o entendimento e a avaliação de sua
experiência. Na visão da organização, isso compreende políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e
movimentação de pessoas. Essas visões são conciliadas pela carreira dentro de um
contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.
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Ao se traçar um plano de carreira, pelo menos duas estruturas são possíveis:
uma com cargos compondo trajetórias; e outra com cargos amplos que se constituirão
em segmentos. Na estrutura de segmentos de carreira, o foco é o desenvolvimento de
pessoas, uma vez que os cargos são descritos por competências. A escolha desse
formato requer decisão na análise de cargo.
O papel do profissional na gestão de carreira
As pessoas geralmente mostram resistência a fazer um planejamento da sua vida
profissional. Muitas vezes, elas não têm muito estímulo para isso ou encaram a
carreira como algo dado.
No Brasil, é comum as pessoas guiarem suas carreiras mais por razões externas,
como remuneração e status, do que por preferências pessoais. Mas já é uma realidade
as empresas estimularem as pessoas a planejarem as suas carreiras tendo em vista a
necessidade de elas próprias se tornarem mais competitivas. Isso é alcançado com
pessoas que tenham potencial, que busquem um contínuo desenvolvimento e que
sejam empreendedoras.
As pressões sociais e econômicas se originam nas mudanças organizacionais,
quando ocorrem as reestruturações, em avanços tecnológicos, na diversificação do
mercado de produtos e serviços, na valorização social do contínuo crescimento, da
mobilidade e flexibilidade, nas crises e na escassez de empregos.
Quando as pessoas não têm um projeto de desenvolvimento profissional
sustentado por suas crenças e valores, os riscos são maiores de enfrentarem
determinadas situações. Essas situações incluem:
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O projeto de desenvolvimento profissional minimiza os riscos citados porque
pressupõe uma visão de carreira de dentro para fora. A pessoa olha para dentro de si e
procura seus pontos fortes. Descobre aquilo de que gosta e o que lhe faz bem, o que
servirá de referência para identificar oportunidades de carreira. Dessa maneira, passa
a ter uma postura ativa e atuante sobre a realidade, de modo a adaptá-la a suas
características e preferências.
Em um modelo de planejamento de carreira, três tarefas são de responsabilidade
do indivíduo. São elas:
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Autoavaliação: avaliam-se as próprias qualidades, interesses e potencial.
Estabelecimento de objetivos de carreira: com base na autoavaliação e
na avaliação das oportunidades de carreira, estabelecem-se objetivos, e
elaboraram-se planos de ação realistas.
Implementação do plano de ação: envolve a conquista da capacitação e
da experiência profissional necessárias ao alcance dos objetivos.
Figura 1 – Etapas do processo de planejamento de carreira
Fonte: adaptado de Cuenca (2012).
Essas etapas interagem, e ocorre contínua influência entre elas ao longo do
processo de planejamento de carreira.
Veja a seguir sete passos para o planejamento de carreira.
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1.Identificação individual
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Identificam-se as preferências individuais.
2.Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira
Envolve as vantagens e as desvantagens competitivas do profissional no
mercado de trabalho, considerando características pessoais, experiências, relações
pessoais, formação e resultados.
3.Análise do ambiente
Dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação,
dentro da ocupação e fora da empresa, fora da ocupação e da empresa: é necessário
verificar as oportunidades e as ameaças que existem nesses ambientes.
4.Identificação de estratégias de carreira
Com base nas ameaças e nas oportunidades identificadas, é possível
desenvolver uma das seguintes estratégias em relação aos ambientes: crescimento ou
investimento no caminho trilhado; desaceleração ou mudança de rumo; diversificação
ou acréscimo de uma nova ocupação não relacionada com a atual; integração ou
busca de uma nova ocupação complementar à atual; revisão ou repensar o
encaminhamento da carreira até o momento; e ainda combinação (combinar duas ou
mais estratégias).
5.Definição dos objetivos de carreira
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Sugere-se que os objetivos de carreira sejam definidos em curto (até um ano),
médio (de um a três anos) e longo prazos (de três a cinco anos). Eles devem estar
relacionados ao desenvolvimento de habilidades, relacionamento interpessoal e níveis
de recompensa.
6.Implementação da estratégia de carreira
Provoca mudanças de comportamento, das relações pessoais e profissionais e
do cotidiano, visando ao alcance dos objetivos.
7.Avaliação dos resultados
A avaliação deve ocorrer de maneira contínua, para que as ações estejam
direcionadas aos objetivos e para que os objetivos continuem válidos.
A etapa mais importante e difícil do processo de planejamento de carreira é a
autoavaliação, pois ela requer autoconhecimento. As técnicas de autoconhecimento
mais comuns envolvem a análise de realizações, de valores pessoais e de
personalidade.
Quanto à análise de valores pessoais, destacam-se as chamadas âncoras de
carreira. Estas consideram diferentes habilidades, necessidades e valores, que
determinam as preferênciaspor determinada ocupação, carreira ou empresa.
As oito âncoras de carreira são: competência gerencial, competência técnica,
segurança e estabilidade, criatividade, autonomia e independência, dedicação à causa,
desafio constante e estilo de vida integrado. Uma pessoa pode ter de uma a quatro
âncoras de carreira, sendo que uma é predominante.
Conforme estudos da área de ciências sociais, as teorias de escolha da carreira
se dividem nestas duas categorias:
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O processo de escolha da carreira ocorre em três estágios da vida.
Fantasia: é o período da infância, até os 11 anos.
Escolhas e tentativas: é período dos 11 aos 16 anos. Em princípio, ele
tem como base os interesses e, mais tarde, capacidades e valores.
Escolhas realistas: ocorre a partir dos 17 anos. Geralmente, abrange três
períodos: exploratório, no qual se examina uma série de opções de
carreira; cristalização, em que as opções passam a ser focadas; e
especificação, que é a escolha da carreira.
Os três períodos podem ser vividos pelo profissional várias vezes durante a sua
fase adulta. A escolha mais definitiva da carreira acontece por volta dos 40 anos.
Há ainda três categorias de fatores que exercem pressão sobre o profissional na
definição e na atualização do seu planejamento de carreira.
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Compatibilidade
As ocupações são escolhidas quando são compatíveis com as pessoas que as
escolheram. Destaca-se o que influencia a escolha da carreira.
Processo de escolha
A escolha da carreira não ocorre de repente. Trata-se de um processo gradual ao
longo da trajetória de vida de um profissional. Têm maior ênfase o modo como se
processa a escolha e o porquê.
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Processo biológico, psicológico e social associado ao envelhecimento
Estão associados à idade determinantes de natureza biológica (como alterações
no corpo e na capacidade física e mental) e de natureza social e cultural.
Relações da pessoa com a sua família
As pressões se modificam conforme a natureza da relação com a família.
Exemplo: ser solteiro, estar casado, divorciado ou viúvo; ter filhos ou não,
pequenos, adolescentes ou adultos.
Trabalho e construção da carreira
Ao longo do tempo, o profissional muda a sua postura diante de sua carreira, que
sofre mudanças do início até se estabilizar.
Os profissionais passam por três ciclos formados por essas categorias. Muitas
vezes, pressões resultam deles, o que fortalece a necessidade de tomada de decisão
em relação ao planejamento de carreira e de vida.
É importante destacar que esses ciclos vêm sofrendo alterações nos últimos anos
devido ao aumento da longevidade. As pessoas trabalham por mais tempo, o que faz
com que o ápice da sua carreira se dê mais tarde. Além disso, a oferta de empregos foi
reduzida, e muitas pessoas estudam por mais tempo para obter maior qualificação, o
que retarda a sua entrada na vida profissional e até o início das suas próprias famílias.
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O papel da empresa na gestão de carreira
A empresa também deve participar ativamente do planejamento de carreira de
seus empregados, para que se sintam satisfeitos e úteis. Isso também ajuda a não
perder os mais talentosos para os concorrentes.
Mas não é fácil participar da gestão de carreira de tantas pessoas, conciliando
diferentes expectativas de carreira com as necessidades organizacionais. É por isso
que as empresas precisam de um sistema de gestão de carreira, formado a partir de
diretrizes, estruturas de carreira e instrumentos de gestão.
O sistema de gestão de carreiras serve para organizar possibilidades e como um
suporte para as pessoas planejarem suas carreiras na empresa.
Pode-se dividir o sistema de gestão de carreiras nas seguintes partes:
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Princípios
O sistema deve se firmar sobre princípios que representam os compromissos
acordados entre a empresa e os empregados. Apesar de poderem ser revistos ao
longo do tempo para se ajustarem a novas necessidades, é improvável que esses
princípios precisem ser alterados ao mesmo tempo, o que atribui estabilidade e
garante, portanto, a consistência do sistema.
Estrutura de carreira
A estrutura dá consistência ao sistema, pois define a sucessão de posições, sua
valorização e requisitos de ingresso. Os principais tipos de estrutura são: carreira
em linha, carreira em rede, carreira paralela em Y e carreira paralela múltipla.
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Instrumentos de gestão
Garantem o nível de informação das pessoas com relação à empresa e vice-
versa, estimulam e dão suporte para que a pessoa planeje sua carreira. Eles
permitem que a empresa decida sobre oportunidades de carreira e sobre escolha
de pessoas e garantem espaços para a negociação de expectativas.
O papel da empresa na gestão de carreira pode ser dividido em três categorias,
de acordo com a natureza das decisões. São elas:
Definição estratégica
A preocupação é tornar o sistema de gestão de carreira compatível com os
princípios que regulam a gestão de recursos humanos e com as estratégias
organizacionais e de negócios da empresa. Fazem parte decisões como conciliação
entre desenvolvimento da empresa e das pessoas, definição de trajetórias de carreira
e especializações importantes para a manutenção ou ainda incorporação de vantagens
competitivas e grau de liberdade dado às pessoas.
Definição do sistema de gestão de carreira
Envolve decisões relativas à configuração técnica do sistema. Dessa forma,
decide-se sobre a formatação e as características das estruturas de carreira, sobre os
níveis dentro de cada estrutura, sobre os requisitos de acesso e ainda sobre a escolha
dos instrumentos de gestão a serem integrados no sistema.
Definição da metodologia de concepção,
implementação e atualização do sistema
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Nesta categoria, as decisões estão voltadas para o melhor funcionamento do
sistema. Na elaboração deste, devem-se considerar a cultura da empresa, o seu
momento histórico e as suas reais necessidades.
Estrutura de carreira
Podemos considerar que existem três tipos básicos de estrutura de carreira, os
quais podem ser combinados de diferentes maneiras para atender às particularidades
e às necessidades da empresa e das pessoas.
Os tipos básicos de estrutura de carreira são:
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Instrumentos de gestão
Os instrumentos de gestão de carreira podem ser caracterizados como um
conjunto de políticas e práticas que dão suporte para:
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Decisões individuais sobre carreira
São resultado de instrumentos de autoavaliação, de processos de
aconselhamento profissional, de assimilação de informações sobre as
oportunidades profissionais e de processos estruturados de retorno dos resultados
(feedback).
Gerenciamento de carreira pela empresa
Compreende previsão de demanda por recursos humanos, programas de
desenvolvimento, captação interna e processos de acompanhamento do
desempenho e do crescimento profissional.
Comunicação entre as pessoas e a empresa
Fazem parte programas de preparação e de aperfeiçoamento dos gestores como
conselheiros e orientadores, processos de negociação de objetivos de carreira e
desenvolvimento.
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Compartilhamento de decisões sobre carreira
O compartilhamento de decisões sobre a carreira surge como resposta às
pressões sobre a organização para um maior envolvimento das pessoas com o
trabalho. É preciso tornar as pessoas responsáveis pelo seu futuro profissional e
adequar o processo de desenvolvimento das pessoas às necessidades da
organização.
A resistência que existem nas pessoas e nasorganizações ainda é uma grande
barreira entre a idealização e a prática da gestão compartilhada de carreira.
Veja o que torna as pessoas resistentes:
Já por parte das empresas, o que causa a resistência são outros fatores.
A tendência é de que essas resistências se enfraqueçam. As pessoas terão de
verificar sua posição com relação à carreira enquanto as empresas constatarão que o
seu sucesso está diretamente ligado ao sucesso de seus colaboradores.
Tendências da gestão de carreiras
Como principais características da gestão de carreira, destacam-se:
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O sistema de carreira por competência é o que melhor representa essas
características destacadas. Reunir os componentes carreira e remuneração é o ideal
para compreender o sistema de gestão por competências.
A tabela 1 apresenta quatro eixos de carreira, que são: gerencial, administrativo,
técnico e operacional. Eles têm naturezas distintas. Trata-se de uma estrutura de
carreira paralela múltipla.
As carreiras gerenciais estão ligadas às atividades de gestão da organização,
enquanto as carreiras profissionais estão ligadas as atividades específicas e
fundamentais, como: administração, tecnologia e comercialização. Já as carreiras
operacionais estão relacionadas com a atividade-fim da organização, o que exige alto
grau de estruturação.
Faixa
salarial Gerencial Administrativo Técnico Operacional
IX G5
VIII G4 T6
VII G3 A7 T5
VI G2 A6 T4
V G1 A5 T3
IV A4 T2 O4
III A3 T1 O3
II A2 O2
I A1 O1
Tabela 1 – Eixos de carreira e faixas salariais
É fundamental para a organização e para as pessoas estabelecer os critérios de
mobilidade, no caso de migração entre carreiras de naturezas distintas.
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Para cada um dos eixos, são definidas as principais competências. Desse modo,
cada eixo tem um conjunto específico de competências, alguns comuns a mais de um.
Essas competências devem ser graduadas conforme a sua complexidade. O grau
de complexidade do conjunto das competências determinará a posição na estrutura de
carreira e a sua faixa salarial.
Um plano de carreiras precisa adotar princípios ou políticas de pessoal, então,
caso a organização não os tenha, é fundamental defini-los. A construção da carreira
deve se apoiar em requisitos crescentes de qualificação profissional, definindo
requisitos como instrução, conhecimentos, habilidades e experiência.
Além disso, é preciso definir políticas de crescimento, o que requer um
instrumento de análise individual da qualificação dos profissionais e do seu
desempenho, em equipe ou individualmente.
Para que um profissional possa se desenvolver, é fundamental que tenha um
planejamento de carreira. Ele deve saber o que quer e definir estratégias para o seu
crescimento. Assim, ele poderá obter o êxito que espera. Trata-se de um processo em
que é preciso seguir passos, os quais levam a uma carreira de sucesso.