QUIZZ SENAC EAD VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS CARGOS E SALÁRIOS

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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	O Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e região estabeleceu em sua Convenção Coletiva de Trabalho 2018/2020 a cláusula 12 que determina que todos os trabalhadores bancários que desempenhem a função de caixa deverão receber um adicional de R$ 548,51 mensalmente pagos em folha de pagamento. O Banco Itaú, como filiado a esse sindicato, segue essa determinação e além dela, pratica alguns outros benefícios em sua política de remuneração, tais como: jornada flexível de trabalho, uso de roupas casuais, adicional noturno de 35% do valor hora e home office.
O texto anterior ilustra a prática de benefícios obrigatórios e benefícios compulsórios praticados pelo Banco Itaú. Em base nos conhecimentos adquiridos nesta disciplina, aponte a classificação de cada um dos benefícios praticados pelo banco Itaú.
Fonte: SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE SÃO PAULO. Convenção Coletiva de Trabalho 2018/2019. Disponível em: https://spbancarios.com.br/sites/default/files/cct/arquivo/com11418_-_cct-2018-2020.pdf. Acesso em: 01 abr. 2020VOCÊ S/A. Entenda como estes 5 bancos se tornaram os melhores para trabalhar em 2018. In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 21 de dez de 2018. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/melhores-empresas/entenda-como-estes-5-bancos-se-tornaram-os-melhores-para-trabalhar-em-2018/. Acesso em: 01 abr. 2020.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Os benefícios legais praticados pelo banco são: adicional de função caixa; adicional noturno de 35%. E os benefícios espontâneos praticados pelo banco são: jornada flexível de trabalho; uso de roupas casuais; home office.
	Respostas:
	a. 
Os benefícios legais praticados pelo banco são: adicional de função caixa; adicional noturno de 35%. E os benefícios espontâneos praticados pelo banco são: jornada flexível de trabalho; uso de roupas casuais; home office.
	
	b. 
Dentre o rol de benefícios praticados pelo banco temos, os legais: adicional de função caixa. E os espontâneos: adicional noturno de 35%; jornada flexível de trabalho; uso de roupas casuais; home office.
	
	c. 
A prática do Banco Itaú quanto ao seu pacote de benefícios está assim composta: Benefícios legais: jornada flexível de trabalho; adicional de função caixa; adicional noturno de 35%. Benefícios espontâneos: uso de roupas casuais; home office.
	
	d. 
Para manter a atratividade de talentos, o banco Itaú instituiu os benefícios legais: adicional noturno de 35%. E ainda, os benefícios espontâneos: jornada flexível de trabalho; uso de roupas casuais; home office; adicional de função caixa.
	
	e. 
São exemplos de benefícios legais: home office; adicional de função caixa; adicional noturno de 35%. São exemplos de benefícios espontâneos: jornada flexível de trabalho; uso de roupas casuais.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. Quanto a sua exigência, eles podem ser classificados como legais e espontâneos. Benefícios legais: são os benefícios oferecidos ao trabalhador respeitando a legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva. São eles: férias, 13º salário, salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, entre outros.Benefícios espontâneos: são oferecidos por liberalidade das empresas, não são exigidos por lei, nem negociação coletiva, são concedidos aos trabalhadores como forma de reconhecimento pelo trabalho. São eles: gratificações, refeições, transportes, empréstimos previdência privada, entre outros.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	A política salarial representa o conjunto de normas e procedimentos para viabilização da sistemática de remuneração nos espaços organizacionais. Ela constitui a trilha sobre o qual ocorrerão as decisões pertinentes os salários e demais ações de compensação de pessoal.
Qual a importância da política salarial para a gestão de pessoas nos ambientes corporativos? Utilizando os conteúdos estudados nessa disciplina qual das alternativas a seguir melhor responde à questão?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Na política salarial está contido a estrutura de cargos, salários de admissão, critérios para promoções e previsões de reajustes para os trabalhadores de uma determinada empresa.
	Respostas:
	a. 
Na política salarial está contido os critérios de desempenho que o trabalhador deverá apresentar para ser promovido na empresa.
	
	b. 
Na política salarial está explicitado qual será o percentual de reajuste anual que todo empregado deverá receber.
	
	c. 
A política salarial versa sobre os critérios necessários para o funcionário desenvolver uma carreira de sucesso na organização em que atua.
	
	d. 
Na política salarial está contido a estrutura de cargos, salários de admissão, critérios para promoções e previsões de reajustes para os trabalhadores de uma determinada empresa.
	
	e. 
Na política salarial está presente o budget de pessoal, ou seja, o quanto a empresa pode desembolsar em valores salariais em sua folha de pagamento.
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. Será a partir da criação da política salarial que as empresas estabelecerão normas e procedimentos para a gestão de seu sistema de remuneração. Esse documento possibilitará a padronização quanto às práticas salariais para toda sua estrutura, definirá os critérios de repasse, aumentos, promoções e contratações, enfim, a maneira como a organização deverá agir no quesito remuneração de pessoal.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	A atividade final na implantação de uma sistemática de remuneração de pessoal e a realização dos enquadramentos salariais. Esta atividade consiste em adequar cargos e salários dos trabalhadores que porventura estejam com seus cargos e remunerações em desacordo com a nova política salarial. Os cargos que deverão ser ajustados são todos os que estiverem acima ou abaixo das faixas salariais preconizadas pela nova estrutura de cargos e salários. Essa correção, principalmente em ternos salariais, deve ser feita escalonadamente respeitando um calendário de desembolso a fim de não comprometer a saúde financeira da organização.
Dentre os ajustes necessários, qual das situações a seguir será mais difícil de ajustar? Para responder a essa pergunta, utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será necessária a criação de um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de setor ou até mesmo demissão do trabalhador.
	Respostas:
	a. 
Os cargos que estiverem com salário abaixo do preconizado pela nova estrutura salarial, já que será necessário reajustar de imediato todos os salários dos trabalhadores nesta situação.
	
	b. 
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova estrutura, uma vez que será necessário acrescentar mais cargos à estrutura salarial inflacionando a folha de pagamento de pessoal.
	
	c. 
Os trabalhadores que estão ingressando na empresa, uma vez que já iniciarão com salário acima dos demais trabalhadores na mesma função.
	
	d. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será necessária a criação de um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de setor ou até mesmo demissão do trabalhador.
	
	e. 
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado na nova estrutura salarial, uma vez que será necessário rebaixar todos os salários desses trabalhadores.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta D. Para os empregados com salários acima da nova estrutura de cargos a empresa deve realocá-lo em um outro cargo (promoção) ou transferi-lo para um setor com outro cargo e salário compatíveis. Agora, se mesmo assim, a estrutura organizacional não comportar tais alterações, a empresa poderá lançar mão de duas alternativas, excluir temporariamente esse cargo da tabela salarial e praticar uma sistemática individualizada para tal função ou ainda optar pelo desligamento do trabalhador do quadrode empregados, o que sempre é um pesar para a organização.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	A cada dois anos a empresa Cavalo de Aço, indústria metalúrgica localizada na cidade de São Bernardo do Campo, no estado de São Paulo, conduz uma pesquisa de remuneração para avaliar suas práticas de remuneração em um mercado selecionado. Ela convida outras empresas metalúrgicas do ABCD paulista para fazer parte dessa atividade. Para o gestor de remuneração, o Sr. Vidigal Soares, essa é a atividade mais relevante de todas para a área de remuneração de pessoal da empresa.
Tendo como base o caso fictício e o conteúdo estudado nesta disciplina, qual a importância para as empresas conduzirem pesquisas salariais? Dentre as alternativas a seguir, escolha a que melhor responde a essa pergunta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as empresas participantes e o fator comparação de práticas e políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar suas práticas.
	Respostas:
	a. 
A pesquisa de remuneração permite que a empresa o pratique mesmo salário e pacote de benefícios de seus concorrentes, trazendo assim, vantagem competitiva as corporações.
	
	b. 
Com a pesquisa de remuneração as empresas podem praticar salários mais baixos que sua concorrência e assim, lucrar mais.
	
	c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as empresas participantes e o fator comparação de práticas e políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar suas práticas.
	
	d. 
A pratica de salários elevados, acima da média de mercado, garante maior atratividade as organizações, assim, a pesquisa de remuneração permite a empresa saber os salários praticados por seus concorrentes e dá a possibilidade de as empresas elevarem os seus salários, atraindo os melhores talentos para a organização.
	
	e. 
Com a participação na pesquisa de remuneração as empresas precisam revelar o seu orçamento de pessoal, assim, as empresas concorrentes podem praticar os mesmos orçamentos e isso, as tornam mais competitivas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa C. A aplicação da pesquisa salarial é questão fundamental para a elaboração da política salarial e manutenção do plano de cargos e salários corporativos. Pois é por meio dela que a empresa estabelece os patamares salariais, define seus critérios de comparação com o mercado e garante a competitividade do seu sistema de remuneração.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	O salário base é o principal componente do sistema de recompensa financeira. Ele está diretamente relacionado ao tipo de trabalho prestado, ao tempo e nível de dedicação do trabalhador a sua função. Ainda, o salário sofre forte influência da economia do país na qual a empresa está inserida, quanto mais aquecida estiver a economia mais inflacionados (altos) estarão os salários, e o contrário também é verdadeiro, quanto mais desacelerado estiver o crescimento econômico do país, mais baixa estará a remuneração paga aos trabalhadores.
Olhando mais de perto para o conceito das recompensas financeiras estudados nesta disciplina, como poderíamos classificar o salário base de um trabalhador?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O salário base, uma das práticas mais tradicionais de remuneração de pessoal, pode ser considerado como uma recompensa fixa e direta.
	Respostas:
	a. 
O salário base no sistema de remuneração pode ser considerado como uma recompensa variável e direta.
	
	b. 
Dentro do sistema funcional de remuneração, o salário base pode ser considerado como uma recompensa fixa e indireta.
	
	c. 
O salário base, uma das práticas mais tradicionais de remuneração de pessoal, pode ser considerado como uma recompensa fixa e direta.
	
	d. 
Classificar o salário base no sistema de remuneração não é tarefa fácil, devido a sua complexidade mas, pode ser considerá-lo como uma recompensa fixa, variável, direta e indireta.
	
	e. 
Dentre as possíveis classificações do salário base no sistema de remuneração, podemos considerá-lo como uma recompensa variável e indireta.
	Comentário da resposta:
	Alternativa C. O salário base pago ao trabalhador a título de recompensa pode ser considerado como uma remuneração fixa, pois não sofre variações ao longo dos meses, salvo se o trabalhador receber um aumento salarial, ao longo dos meses ele receberá a mesma quantia em termos de salário base. E direta, pois será o trabalhador o único a administrar o seu salário base.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	Hoje, para driblar as adversidades dos mercados, as empresas estão recorrendo a diversas estratégicas de remuneração para recompensar seus trabalhadores. Os tradicionais sistemas de remuneração dão espaços os modelos estratégicos de compensação que têm por objetivo incrementar os resultados organizacionais e, ao mesmo, poupar os trabalhadores de perda do seu poder de compra, advindo com o desgaste da inflação. Nesse sentido, planos de remuneração passam a ser privilegiados em detrimentos a outros e algumas iniciativas em remuneração se destacam na atualidade.
Quais as tendências que se despontam para a sistemática de remuneração? 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Observamos, hoje, nos mercados, como tendências para os sistemas de remuneração, a predileção pela remuneração variável e o incremento no pacote de benefícios oferecido aos trabalhadores.
	Respostas:
	a. 
Na atualidade, as empresas, devido à forte concorrência, estão achatando os salários dos trabalhadores e oferecendo bônus mediante ao desempenho a todos os trabalhadores como uma alternativa para manter-se competitiva no seu segmento de atuação.
	
	b. 
Observamos, hoje, nos mercados, como tendências para os sistemas de remuneração, a predileção pela remuneração variável e o incremento no pacote de benefícios oferecido aos trabalhadores.
	
	c. 
A forte concorrência na qual estão inseridas as empresas obrigam-nas a cortarem seu rol de benefícios e apenas recompensar os trabalhadores com salário básico, normalmente oferecendo o piso da categoria.
	
	d. 
As tendências que despontam para a sistemática de remuneração estão relacionadas aos acordos sindicais que estão cada vez mais presentes nas empresas. As companhias têm recorrido aos sindicatos para poderem diminuir os salários dos trabalhadores e, em contrapartida, oferecem estabilidade profissional, tudo isso em nome da manutenção dos empregos.
	
	e. 
Presenciamos, no mercado, as tendências de as empresas aumentarem os salários fixo dos trabalhadores e os valores praticados a título de PLR, pois, por mais que benefícios sejam importantes para os trabalhadores, é com bons salários que eles garantem o sustento de suas famílias.
	Comentário da resposta:
	Alternativa B. Feedback: Uma das tendências que presenciamos no campo da remuneração é a remuneração variável por resultados. Esse sistema de remuneração privilegia o desempenho e resultados superiores dos trabalhadores e se torna um programa de remuneração sustentável para a organização, na medida em que os incrementos salariais ocorrem em função da melhoria nos resultados. Além disso, o fortalecimento dos pacotes de benefícios cumpre um importante papel nas políticas de recursos humanos, no quesito atração e retenção de talentos, já que os trabalhadores se sentem atraídos e desejam permanecer em estruturas organizacionais que proporcionem bens e serviços que facilitam o seu dia a dia de trabalho. 
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para que a organização tenha seus objetivos alcançados, uma série de ações precisam ser desempenhadas pelos trabalhadores, sejam elas voltadas à produção de bens ou à elaboração de serviços, à comercialização deles, ou ainda, rotinas administrativas e de controleenvolvidas nos processos organizacionais. Assim, a base para a elaboração de um sistema de remuneração funcional é o entendimento das ações executadas pelos trabalhadores e a posição que eles ocupam na hierarquia da empresa. Com isso, para a elaboração de um sistema funcional de remuneração, três importantes conceitos precisam ser esclarecidos, são eles: cargo, função e tarefa. À luz do conteúdo estudado nesta disciplina, qual das alternativas a seguir melhor exemplifica a diferença entre cargo, função e tarefa?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
A tarefa e a menor parte de uma ação executada pelo trabalhador. Função diz respeito ao conjunto de tarefas executadas pelo trabalhador. E cargo representa a reunião de todas as funções desempenhada pelo trabalhador em uma determinada hierarquia organizacional.
	Respostas:
	a. 
A tarefa e a menor parte de uma ação executada pelo trabalhador. Função diz respeito ao conjunto de tarefas executadas pelo trabalhador. E cargo representa a reunião de todas as funções desempenhada pelo trabalhador em uma determinada hierarquia organizacional.
	
	b. 
A tarefa representa as atividades que os trabalhadores devem fazer. Função e o desdobramento das tarefas e determina a hierarquia do trabalhador na empresa. E cargo e o nome da função desempenhada pelo trabalhador, o registro que ele recebe no momento de sua contratação.
	
	c. 
A tarefa representa as responsabilidades de cada trabalhador, a sua atribuição. Função diz respeito aos reais motivos de sua contratação. E cargo determina o sistema de remuneração no qual o trabalhador terá direito.
	
	d. 
A tarefa é a menor parte de uma ação executada pelo trabalhador. Função diz respeito às ações que serão de responsabilidade do trabalhador, não podendo ser executada por outro membro da organização. E cargo representa a posição do funcionário na hierarquia da empresa.
	
	e. 
A tarefa está relacionada às responsabilidades que os gestores delegam para os funcionários. Função diz respeito ao registro em carteira de trabalho obtido pelo trabalhador. E cargo representa a progressão contínua que o trabalhador pode obter em uma dada organização.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. O sistema de remuneração funcional parte do conceito taylorista de administração. Nele todas as atividades profissionais podem ser decompostas por partes para a obtenção de ganhos produtivos, assim, a tarefa seria a menor parte do processo de produção, a função seria a junção das tarefas e o cargo seria a congregação de todos esses elementos reunidos em uma dada hierarquia organizacional.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestão do desempenho tem como objetivo potencializar os resultados organizacionais em um processo contínuo de identificação de resultados efetivos e potenciais. Dessa forma, ela busca avaliar a efetividade de todas as ações desempenhadas pelos trabalhadores e pelas sistemáticas de trabalho.  Sua grande contribuição para a organização está em proporcionar a sustentabilidade e longevidade da corporação, além incremento dos resultados financeiros do negócio.
Quais etapas devem ser cumpridas para uma efetiva gestão do desempenho organizacional? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder à questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o planejamento do processo, a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	Respostas:
	a. 
A gestão do desempenho prevê a contratação de uma consultoria especializada em desempenho, o planejamento do processo, o controle dos resultados e o pagamento do bônus aos envolvidos.
	
	b. 
Para uma efetiva gestão do desempenho organizacional, a organização deve prever a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas, a substituição das metas não atingidas e o pagamento do PLR aos melhores empregados.
	
	c. 
Dentre as ações mais importantes, estão: o planejamento do processo, o adiantamento da remuneração variável para comprometer os trabalhadores, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	
	d. 
A gestão do desempenho deve, necessariamente, prever a definição das metas e dos objetivos, a substituição dos empregados que não estejam cumprindo as metas, a alocação dos recursos necessários e o pagamento do incentivo de longo prazo (ILP).
	
	e. 
São ações comumente utilizadas pela gestão do desempenho: o planejamento do processo, a alocação dos recursos necessários, o acompanhamento das metas e a apuração dos resultados.
	Comentário da resposta:
	Alternativa E. Feedback: Na prática, a gestão do desempenho prevê: o planejamento, com a definição dos objetivos e resultados que se espera alcançar; a organização, alocar os recursos necessários ao cumprimento das metas; a direção, o acompanhamento e a supervisão de metas, objetivos e planos de trabalho; e o controle, apuração de todas as atividades que são realizadas na organização, em todas as áreas e em todos os níveis institucionais. O intuito da gestão do desempenho é a garantia do alcance dos objetivos acordados e a entrega de resultados positivos para a organização.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Os planos de incentivo de curto prazo (ICP) são compensações financeiras pagas aos empregados em função dos bons resultados obtidos. Esses sistemas de remuneração vêm ganhando cada vez mais destaque entre as políticas de compensação de pessoal por serem uma prática sustentável de remuneração. Sua grande vantagem consiste em as empresas incrementam os salários dos trabalhadores em função do aumento de seus resultados, já que seria impossível, para elas, aumentar indiscriminadamente os salários dos seus trabalhadores para acompanhar o aumento no custo de vida, sem incremento em seus resultados.
Quais as principais ações de ICP? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	Respostas:
	a. 
Comissionamento; stock options (opção de compra de ações da empresa); premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	
	b. 
Phantom options (ações fantasma); comissão; bônus; premiação; e programas de melhorias.
	
	c. 
Comissão; bônus diferenciados; contratos de vesting (carência); programas de melhorias; e campanhas.
	
	d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	
	e. 
Comissão; bônus; premiação; concessão de ações da empresa; contratos de vesting (carência).
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. Comissão: É o mais tradicional e difundido sistema de ICP no cenário corporativo. Esse tipo de remuneração visa compensar financeiramente os trabalhadores por algum bom resultado obtido, normalmente o pagamento de um valor percentual sobre a performance conseguida pelo empregado. Bônus: trata-se de um valor monetário oferecido aos trabalhadores a título de reconhecimento pelos bons resultados obtidos. Premiação: é muito comum empresas concederem agrados, eventos de lazer, jantares, viagens nacionais e internacionais com tudo custeado pela empresa como premiação a seus trabalhadores, ou, ainda, programas de reconhecimento, sem atrelar algum tipo de recompensa. Programas de melhorias: Na prática, esse sistema de premiação prevê o pagamento de incrementos monetários para os funcionários que realizarem sugestões de melhoria, normalmente o pagamento é feito após a implementação e apuração dos resultados obtidos com as sugestões.  Campanhas: consiste na distribuição de prêmios monetários ou não cujo objetivo é fomentar algum produto ou serviço novo, ou até mesmo movimentar um segmento de negócio ou produto específico da empresa.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma das condições de sucesso para a implantação do PLR é a realização de um minucioso planejamento. Deve-se definir as premissas que, de fato, nortearão todo o programa e qual será a meta global, a periodicidade do programa, quem serão os participantesda comissão, enfim, algumas ações devem obrigatoriamente ser contempladas para o sucesso desse sistema de remuneração variável.
Quais são as etapas para implantação da metodologia do PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	Respostas:
	a. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	b. 
São etapas para a implantação do PLR: 1ª etapa – concurso para definição da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da consultoria para auditar a aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	
	c. 
Podemos elencar as etapas para a implantação do PLR da seguinte forma: 1ª etapa – escolha dos representantes sindicais; 2ª etapa – definição dos valores a serem pagos; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	d. 
Dentre as etapas para a implantação do PLR, temos: 1ª etapa – seleção da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição do percentual de remuneração a ser pago; 3ª etapa – determinação da data de pagamento; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	
	e. 
São elas: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – contratação da consultoria que implantará o programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da empresa auditora que validará o programa; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. Feedback: Para as etapas de implantação do PLR, temos: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes: a comissão responsável pela implantação do PLR deve ser composta de representantes dos trabalhadores e dos empresários. 2ª etapa – definição das regras do programa: será necessário definir todas as premissas norteadoras do programa, definir meta global, decidir se será baseada no lucro ou no resultado; decidir se os trabalhadores terão participação ativa na gestão ou apenas receberão os créditos advindos do programa; definir quais serão os indicadores a serem atingidos;  definir o esquema de apuração e ponderação dos resultados; e principalmente, confeccionar o cronograma. 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais: quais serão os indicadores que serão apurados e validados ao longo do programa. 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados: qual será a metodologia de apuração dos indicadores, e responsabilidades pela apuração. 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados: nesta etapa, ocorre a apuração parcial e a divulgação parcial dos resultados, com o intuito de evitar surpresas desagradáveis. 6ª etapa –  avaliação final do programa: finalização do programa e pagamento dos valores acordados mediante a apuração final do programa.