Apostila de Recrutamento, Seleção e Integração

Prévia do material em texto

INTEGRAÇÃO
Recrutamento,
Seleção e
PROFESSORA DOUTORA LILIAN
FERRUGINI
SUMÁRIO
Recursos Organizacionais
Recrutamento
Etapas do Recrutamento
Tipos de Recrutamento
Seleção de Pessoas
Curiosidades
Integração ou Orientação ou Onboarding
Desligamento
Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)
Referências Bibliográficas
1.
3. 
4. 
6. 
9.
11.
13.
15.
16.
18.
Focalizaremos nossa atenção
sobre os recursos humanos. Não há
organização sem pessoas. Porém,
as organizações não existem
apenas para ter pessoas. Em
outros termos, ter pessoas não
constitui um objetivo das
organizações. As pessoas são
meios ou recursos que a
organização busca para alcançar
seus objetivos. Embora não sejam
os únicos recursos da organização,
elas são os únicos recursos vivos
capazes de processar os outros
recursos estáticos, inertes e sem
vida própria.
Além do mais, constituem os
recursos mais variados e
complexos de que a organização
dispõe. Todos os demais recursos
exigem a presença de pessoas
para seu processamento. Isto
significa que os executivos das
áreas de produção/operações,
finanças, marketing e mesmo
Recursos Humanos (RH)
necessitam de pessoas para
poder processar seus recursos
básicos. Como mostra a Figura I,
as pessoas passam a constituir os
únicos recursos que permeiam a
organização em todos os seus
aspectos, áreas e níveis.
Os recursos organizacionais – sejam materiais,
financeiros, humanos ou mercadológicos – requerem
complexos processos de administração. Todos precisam
ser captados do ambiente, aplicados internamente
dentro do sistema, mantidos, desenvolvidos e
controlados, para que o sistema seja eficiente e eficaz.
RECURSOS
ORGANIZACIONAIS
pg. 01
Cada vez mais nossos clientes AMAM sair da zona de conforto
quando o resultado é um ambiente divertido, atual e funcional
Não nos parece adequado tratar as
pessoas como meros recursos da
organização. Isso é muito pouco. Na
verdade, elas não são recursos, pois
esta denominação despersonaliza e
coisifica o papel das pessoas. Tratar
as pessoas como recursos é
considerá-las como commodities
que devem ser processadas de
maneira padronizada e genérica.
Pessoas devem ser tratadas como
sócias, colaboradores ou parceiras
do negócio da organização. E isso
significa tratá-las em função de
suas personalidades e diferenças
individuais, isto é, como seres
humanos dotados de inteligência,
habilidades e competências.
Todavia, a denominação RH é
universalmente conhecida. 
NOSSOS
CLIENTES
Figura 1 - As pessoas como recursos que permeiam todas as áreas da administração.
pg. 02
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas
RECRUTAMENTO
Conceitos Preliminares
O recrutamento se refere às técnicas utilizadas pelas
empresas para a divulgação de suas vagas com o
objetivo de atrair candidatos com o perfil desejado por
elas, ou seja, encontrar e contratar profissionais
talentosos e engajados. Seu planejamento é importante
porque envolve custos para a empresa que, em geral,
disponibiliza de um orçamento para realizá-lo.
Em outras palavras, Recrutamento é o processo de
localizar, identificar e atrair candidatos qualificados
para ocupar um cargo na estrutura pessoal da
Organização; 
Ou ainda: Recrutamento é um sistema de
informações, que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados, dos quais serão
selecionados futuros colaboradores da organização.
Atualmente, o recrutamento vem adquirindo um
valor mais elevado se comparado com épocas
anteriores, em função de um grande número de
candidatos disponíveis e da falta de qualificação
mínima desses candidatos para a ocupação das
vagas em aberto, o que torna o recrutamento cada
vez mais estratégico para encontrar candidatos que
atendam às necessidades das vagas da empresa. 
O recrutamento pode trazer diversos benefícios
para a empresa, dentre eles, a contratação da
pessoa certa para o cargo. Entenda mais sobre a
estratégia e como implantá-la em sua empresa!
“Uma divulgação mal planejada pode atrair candidatos que não condizem
com o perfil desejado pela empresa”.
*Saiba Mais: Outro termo utilizado no
recrutamento é atração de talentos.
Originalmente, o termo é direcionado aos
candidatos que realmente possuem notório
talento e são eles que escolhem a empresa em
que desejam trabalhar, levando algumas
empresas a reverem suas propostas para poder
atraí-los.
pg. 03
ET
AP
AS D
E RECRUTAMENTO
2
3
1
Refere-se à divulgação da vaga de acordo com a técnica escolhida.
Execução do Recrutamento
Planejamento
Quando ocorrerá o recrutamento (período,
data), tipo (interno, externo ou misto),
escolha das técnicas de divulgação
(apresentadas no item 3, deste capítulo),
previsão de custos, responsabilidades sobre o
processo e definição do conteúdo da
divulgação. Cada vaga tem o seu próprio
conteúdo, que exige etapas e análises
diferentes para encontrar o candidato
desejado pela empresa.
Detalhamento do perfil desejado pela
organização, mapeamento das hard e
soft skills, tempo disponível para
preencher as vagas, recursos
financeiros destinados ao recrutamento,
situação do mercado de trabalho, entre
outros, conforme o perfil da empresa.
Coleta de Dados
Meios da execução do recrutamento são:
Físico: quando a técnica utilizada não for on-line.
Digital on-line: É a utilização da internet, principalmente de plataformas
especializadas, onde a empresa divulga a vaga em seu site e em sua rede social, ou
contrata empresas de assessoria/consultoria nas quais os candidatos se inscrevem em
busca de oportunidades de emprego. Há um cruzamento entre o perfil desejado pela
empresa e o perfil dos candidatos, permitindo que a triagem inicial seja feita por
algoritmos e palavras-chave, eliminando a necessidade de leitura de todos os
currículos.
O currículo, na atualidade, ficou pequeno com tantas informações que se podem obter do
candidato. O cruzamento dos candidatos com a vaga realizado pela Inteligência Artificial
traz todas as informações do candidato encontradas na internet (suas redes sociais,
pesquisas que faz, fotos e vídeos que posta e muitos outros que, às vezes, o próprio
candidato desconhece) revelando em detalhes quem realmente é o candidato e sua
probabilidade de sucesso na empresa e cargo.
pg. 04
ET
AP
AS D
E RECRUTAMENTO
3
4
Execução do Recrutamento
Medida pelo número de candidatos que se inscreveram para a vaga em relação ao número
de candidatos realmente qualificados e compatíveis com o perfil desejado pela empresa. 
Métrica do Recrutamento
Como vantagens do recrutamento on-line, cabem citar:
• Filtros que rapidamente encontram os candidatos desejados.
• As empresas vão aonde os talentos estão.
• Otimização do processo de recrutamento.
• Custos e tempo reduzidos.
• Segmentação com eficiência do público-alvo.
• Divulgações on-line podem ser compartilhadas rapidamente em várias
plataformas.
• Informação disponível 24 horas.
Físico e digital on-line: ocorre quando em um mesmo recrutamento os meios
são físicos e on-line, como, por exemplo, os cartazes afixados em escolas
técnicas (físico) para os interessados em estágios inscreverem-se on-line
Figura 1 – Etapas do Processo de Recrutamento
pg. 05
Recrutamento Interno
O recrutamento interno ocorre quando a divulgação das vagas
é feita dentro da própria empresa.
Muitas empresas adotam a política de promoção automática
por meio de um plano de carreira e/ou avaliação de
desempenho. Porém, muitas vezes, têm mais colaboradores
com perfil para a vaga do que vagas em aberto; então, inicia-
se o recrutamento interno para que os colaboradores com os
pré-requisitos para a vaga participem do processo seletivo.
TIPOS DE
RECRUTAMENTO
O recrutamento interno tem como vantagem ser econômico, pois a divulgação se dá dentro da própria
empresa. Em função de os candidatos serem da empresa e estarem adaptados à cultura organizacional,
o processo torna-se mais rápido e aponta uma relação positiva entre empregado e empresa, já que esta,
ao fazer o recrutamento interno, se mostra dando oportunidades a seu público interno.
As principais técnicas para divulgar a vaga internamente podem ser: jornalinterno, intranet, banco de
dados dos colaboradores, cartazes divulgados em pontos estratégicos dentro da empresa, memorandos
internos para as lideranças comunicarem à sua equipe ou a divulgação na plataforma da empresa.
Vantagens do recrutamento interno
O processo de recrutamento interno traz certos
benefícios para a empresa, conheça alguns deles:
Motiva os colaboradores;
Retêm talentos;
Fideliza os profissionais;
Promove crescimento profissional;
Gera economia com recrutamento;
Incentiva a competição saudável;
Resulta em maior integração do colaborador
com os processos da empresa;
Permite que aplicação do recrutamento seja
realizada em menos tempo;
Não necessita de socialização organizacional;
Os candidatos já conhecem a cultura da
empresa;
Utiliza os investimentos realizados com
capacitação profissional;
Evidencia que a organização valoriza o
colaborador;
Diminui a rotatividade.
Desvantagens do recrutamento
interno
Assim como todo processo, o recrutamento interno
possui também, desvantagens, algumas são:
Gera expectativa no candidato e isso pode
afetar a sua performance no cargo atual;
Pode resultar em conflitos entre os
colaboradores;
Não garante que o bom rendimento de um
profissional em um cargo, se repita em outro;
O processo não permite que “caras novas”
cheguem na equipe;
Pode ocasionar em atitudes negativas e
frustração por parte do colaborador que não
foi promovido;
Inovação e criatividade podem ser limitadas;
Restringe o número de candidatos à vaga;
Gera bloqueio por parte dos gestores em
liberar seus colaboradores compatíveis com a
vaga;
Deixa um cargo em aberto quando um
profissional aceita a nova função.
pg. 06
Recrutamento Externo
Recrutamento externo é o processo de divulgação das vagas fora da
empresa com o objetivo de captar pessoas com o perfil desejado por
ela.
Tem como vantagem atrair sangue novo para a organização porque são
candidatos com novos talentos, habilidades e expectativas e, muitas
vezes, já treinados por outras empresas. Renova o quadro de pessoal e a
cultura da organização. Seu custo varia de acordo com a técnica
escolhida (honorários de assessorias, consultorias; despesas com
deslocamento dos candidatos, entre outras). É menos seguro e pode
gerar desconforto para os atuais colaboradores da organização.
TIPOS DE
RECRUTAMENTO
Vantagens do recrutamento
externo
Entrada de "sangue novo", experiências
novas para a organização;
Enriquecimento dos recursos humanos;
Promoção da Mudança Organizacional
(Hábitos/Rotinas/Práticas);
Aproveita o investimento feito pelo sujeito
ou pela concorrência;
Aumenta o capital intelectual e
Aumenta a relação da empresa com o
exterior.
Desvantagens do recrutamento
externo
É mais demorado principalmente em
cargos elevados;
Mais caros e
Pode afetar negativamente a motivação
dos atuais funcionários e reduzir a
fidelidade dos mesmos em oferecer
oportunidades a estranhos.
O recrutamento é muito importante para o funcionamento eficaz da empresa, pois ele é o
primeiro passo para que a mesma obtenha colaboradores capazes de realizar um trabalho
de excelência, atingir metas e assim, alcançar resultados de qualidade.
A melhor solução é que o departamento de recursos humanos analise criteriosamente se o
recrutamento interno é o ideal para a empresa e então, defina as ações corretas para que o
processo seja realizado da melhor forma possível e o candidato ideal seja escolhido para a
vaga, trazendo assim, lucro e sucesso para a organização.
pg. 07
Recrutamento Misto
O recrutamento misto ocorre quando, no mesmo processo, a empresa
faz uso tanto do recrutamento interno quanto do externo para divulgar
suas vagas, podendo ser on-line ou não. Por exemplo, um colaborador
interno deslocado para outra posição na empresa gera uma vaga que
precisa ser preenchida, por meio do recrutamento externo.
Vejam que existem vários tipos de Recrutamento. E você pode se
perguntar, qual é o melhor? Essa resposta não está pronta, pois
depende dos objetivos da empresa. A empresa deve avaliar seus
objetivos e propostas e escolher o melhor método a ser seguido. 
TIPOS DE
RECRUTAMENTO
Veja o vídeo e saiba mais Recrutamento e Seleção: 
Teoria e Prática no Google - https://www.youtube.com/watch?v=dlv1Ih6IwKM
Técnicas de Recrutamento Externo
As técnicas de recrutamento externo, ou seja, usadas para recrutar candidatos fora da empresa,
podem ser digitais on-line e/ou presenciais. São elas, dentre outras:
Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos; 
Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa; 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; 
Contatos com sindicatos e associações de classe; 
Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros
de integração empresa-escola; 
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação
mútua; 
Anúncios em jornais ou revistas; 
Agências de recrutamento; 
Plataformas digitais on-line de vagas que possibilitam anunciar uma vaga
Redes sociais: Muitas empresas usam suas próprias redes sociais para divulgar suas vagas,
orientando os interessados a se inscreverem em seus sites.
pg. 08
https://www.youtube.com/watch?v=dlv1Ih6IwKM
SE
LEÇ
ÃO DE PESSOAS
Depois de definir um grupo limitado de candidatos (através do recrutamento) é
necessário fazer a seleção da(s) pessoa(s) mais qualificada(s) para o cargo; 
Se as pessoas são diferentes e as empresas também, buscar a pessoa certa para o
lugar certo é o objetivo básico da seleção de pessoas.
A seleção consiste no conjunto de atividades/ferramentas que visam atrair e
selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma Organização;
A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo,
com o objetivo de manter ou aumentar tanto a produtividade quanto os resultados
do colaborador e da empresa.
Trata-se de um processo de escolha, dentre os candidatos que responderam ao
recrutamento (enviando os seus currículos ou se inscrevendo em plataformas),
daqueles que mais se aproximam do perfil de cargo desejado pela empresa.
No processo, serão consideradas as diferenças individuais, o cargo (ou o que vier a
substituí-lo), a cultura da empresa e os objetivos organizacionais, que, combinados,
tentam ajustar a pessoa-empresa.
Assistam ao vídeo para complementar o conceito: 
https://www.youtube.com/watch?v=5KgeFjdTxV8
O processo de Seleção geralmente contempla as seguintes etapas, ou seja, instrumentos
ou ferramentas para avaliar e comparar a competência ou qualificação dos candidatos. 
Formulários (experiência profissional, formação acadêmica, idade mínima ou
máxima exigida, sexo, dentre outros. 
 Testes (inteligência, personalidade, habilidade, biológicos, etc.);
 Simulações de desempenho (como o candidato se desenvolve perante ao trabalho
prático);
Entrevistas técnica e psicológicas (individuais ou coletivas);
Dinâmica de grupo;
Você já passou por um tipo diferente de seleção? 
pg. 09
https://www.youtube.com/watch?v=5KgeFjdTxV8
SE
LEÇ
ÃO DE PESSOAS
A entrevista é uma das etapas mais importantes e que devem ser observadas algumas
particularidades, ou seja, devem se tomar alguns cuidados, como por exemplo: 
Durante a entrevista, alguns aspectos devem ser observados no candidato:
• Pontualidade presencial e on-line: não se trata apenas da pontualidade nos
agendamentos do processo seletivo. A pontualidade pode revelar-se como um
padrão do candidato. Se o for, este mantém a pontualidade em seus compromissos,
prazos, pagamentos e outras situações em que esse fator for relevante.
• Traje do candidato: deve ser adequado, de acordo com a cultura organizacional
(independentemente de a entrevista ser pessoal ou on-line).
• Se o candidato faz comentários negativos de empresas e chefes anteriores.
• Se foge de certas perguntas, deixando de respondê-las.
• Se faz uso de expressões chulas.
• Se fala corretamente o português.
• Se demonstra entusiasmo, motivação e otimismo (características bem apreciadas
pelas empresas que desejamum ótimo ambiente de trabalho).
• É importante observar se o candidato demonstra bom nível cultural e
conhecimentos sobre a organização e o mercado.
• Se o candidato se mostra interessado pelo cargo e pela empresa
Portanto, o selecionador deve estar atento à coerência entre a fala e os demais
comportamentos apresentados pelo candidato, tanto na entrevistas como em outras
etapas do processo seletivo.
Lembrando que cada etapa pode ser classificatória, eliminatória ou ambas.
pg. 10
CURIOSIDADES
Há novidades nas
ferramentas utilizadas
antes do candidato
chegar até a entrevista.
Veja algumas:
Análise de gestor ideal: também
conhecida como, Manager Matching,
que procura identificar pontos de
aderência entre o colaborador e seu
futuro gestor. O objetivo é que
coordenadores possam buscar
colaboradores com habilidades
semelhantes ou complementares,
resultando em uma equipe alinhada
e unida. Este tipo de técnica pode
aumentar significativamente a
assertividade da contratação. 
Simulações e jogos online: buscam
identificar o comportamento do
candidato por meio de atitudes
mensuráveis nas tomadas de
decisões durante o game. Há um
software utilizado por uma grande
rede norte-americana de hotéis
que exige que o candidato atue
como um gerente hoteleiro virtual.
O personagem tem tarefas que vão
da compra de suprimentos até a
definição do número de
atendentes em operação durante o
expediente do dia.
Ferramentas de análise de voz,
dicção e gramática por
telefone: muito utilizadas nos
processos seletivos de cargos
de atendimento ao cliente.
Avaliação do rastro social on-
line: ferramentas que analisam
a interação do candidato em
diversas redes sociais e
procura tanto por pontos
positivos como negativos do
seu histórico online. 
Entrevistas online: estas podem
ser feitas a qualquer hora do
dia, dentro de um prazo
estipulado pelos recrutadores.
pg. 11
Bons processos seletivos proporcionam
Adequação aos cargos 
Motivação
Produtividade
Conhecimento do potencial e limitações
Turnover controlado
Redução das necessidades de treinamento
IMPORTANTE:
“Nem sempre o candidato mais
qualificado é o mais adequado
à função”.
Reflita sobre essa afirmação!!
pg. 12
Se adaptar ao novo ambiente de trabalho e a sua cultura não é
fácil. Cabe ao gestor tornar esse trabalho mais simples e o
Onboarding de colaboradores é um dos recursos que pode ser
utilizado. Assim, a tendência é que o desempenho aumente e os
resultados apareçam ainda mais rápidos. 
Integração ou Orientação ou Onboarding pode ser entendido
como um conjunto de ações e práticas que buscam simplificar a
adaptação de novas contratações dentro de uma empresa. O
objetivo é integrar mais facilmente os profissionais recém-
contratados aos valores, metodologia e cultura da organização,
evitando eventuais desconfortos no processo.
Em vez de deixar que o colaborador aprenda sozinho — e da forma
mais difícil — como as coisas funcionam internamente, o
Onboarding serve para apresentar a empresa e deixá-lo a par do
funcionamento. Dessa forma, a tendência é que o profissional possa
se concentrar apenas na execução das suas tarefas, sem se
preocupar com outros fatores.
As equipes de Recursos Humanos utilizam cada vez mais esse
processo, deixando de lado uma simples apresentação genérica de
como funciona a empresa. O onboarding é muito mais completo,
apostando na total imersão do novo contratado. Para isso, a
estratégia se baseia em quatro pilares: orientação,
acompanhamento, supervisão e treinamento. 
Resumindo: Processo de ajuste do indivíduo à Organização por
meio da transmissão das informações necessárias para que os
novos membros desempenhem satisfatoriamente sua função. 
INTEGRAÇÃO OU
ORIENTAÇÃO OU
ONBOARDING.
pg. 13
OBJETIVOS
Ambientar os recém contratados;
Reduzir a ansiedade do funcionário,
fazendo o se sentir bem-vindo à
Organização;
Mostrar a empresa para o novo
funcionário de modo abrangente (seu
passado, seu presente, sua cultura, sua
perspectiva futura, suas políticas, seus
procedimentos, etc...);
Desfazer expectativas irreais do
funcionário com relação à
Organização e ao trabalho;
Apresentar o(s) novo(s) membro(s) aos
supervisores, colegas e equipe de
trabalho em geral;
Familiarizar o novo funcionário com os
objetivos do trabalho, mostrando-lhe a
importância do seu trabalho para seu
departamento e para a Organização.
BENEFÍCIOS
Reter novos talentos;
Aproveitar ao máximo as entregas que
um novo colaborador é capaz de fazer;
Criar um ambiente de trabalho
positivo;
Formação de times que atuam muito
bem entre si;
Aumentar a produtividade desde o
início;
Ter colaboradores 100% engajados
com as entregas e metas.
pg. 14
Independente do motivo da demissão, muitas vezes é inevitável gerar
qualquer desconforto entre o colaborador e a empresa nesse momento.
Então, saiba que amenizar essa situação é de responsabilidade do gestor e
do setor de RH da empresa.
Pois bem, um dos meios para conseguir esse feito é realizando a entrevista de
desligamento. O principal objetivo dessa prática é dar voz ao colaborador
para que ele possa expressar suas opiniões sobre a empresa.
Saiba que essa ferramenta não só satisfaz o funcionário, no que diz respeito
a dar a chance dele ser ouvido, mas também é muito vantajosa para o
negócio como um todo.
Com a entrevista de desligamento, é possível saber o que pode ser
melhorado a nível de gestão de pessoas e também na própria operação da
empresa no dia a dia.
Obviamente que o colaborador apresentará a sua visão e isso não significa
que ele esteja certo, mas feedbacks são sempre bem-vindos, não é mesmo?
No mais, cabe ao gestor e o departamento de RH avaliar as suas
ponderações.
A entrevista de desligamento é uma conversa sincera com o profissional ou a
profissional que está deixando o time. Nela, as pessoas têm a oportunidade
de oferecer um feedback sobre o que está ou não funcionando na cultura e
demais processos da empresa — e conduzidas normalmente pela gestão de
Recursos Humanos. Trata-se de uma das etapas finais da jornada do
colaborador em seu negócio, que vai servir para implementar ações e
estratégias que contribuam para a retenção dos talentos.
A entrevista de desligamento pode ser realizada tanto com quem pediu
demissão ou foi demitido.
DESLIGAMENTO
Algumas perguntas que podem ser feitas: 
1 - Quais os motivos que o fizeram pedir demissão (caso o
desligamento seja voluntário)? 
2 - Que imagem da empresa você levará ao se desligar de suas
atividades? 
3 - A empresa ofereceu as oportunidades necessárias ao seu
desenvolvimento profissional? 
4 - Houve algum fator específico que dificultou a ascensão da sua
carreira em nossa organização? 
pg. 15
Entenda o que é a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais e o que você
precisa saber sobre essa nova legislação. Criada com o intuito de
regulamentar a coleta e tratamento de dados pessoais, a Lei Geral de
Proteção de Dados Pessoais promete trazer mudanças profundas às
práticas utilizadas por empresas públicas e privadas. Confira o que muda,
quando a lei entra em vigor e quais são as punições previstas!
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece diretrizes
importantes e obrigatórias para a coleta, processamento e
armazenamento de dados pessoais. Ela foi inspirada na GDPR (General
Data Protection Regulation), que entrou em vigência em 2018 na União
Europeia, trazendo grandes impactos para empresas e consumidores.
No Brasil, a LGPD (Lei nº 13.709, de 14/8/2018) entrou em vigor em 18 de
setembro de 2020, representando um passo importante para o Brasil. Com
isso, passamos a fazer parte de um grupo de países que contam com uma
legislação específica para a proteção de dados dos seus cidadãos. Diante
dos atuais casos de uso indevido, comercialização e vazamento de dados,
as novas regras garantem a privacidade dos brasileiros, além de evitar
entraves comerciais com outros países.
A legislação se fundamenta em diversos valores e tem como principais
objetivos:
Assegurar o direito à privacidade e à proteção de dados pessoais dos
usuários, por meio de práticas transparentese seguras, garantindo
direitos fundamentais.
Estabelecer regras claras sobre o tratamento de dados pessoais.
Fortalecer a segurança das relações jurídicas e a confiança do titular
no tratamento de dados pessoais, garantindo a livre iniciativa, a livre
concorrência e a defesa das relações comerciais e de consumo.
Promover a concorrência e a livre atividade econômica, inclusive com
portabilidade de dados.
LE
I G
E
R
A
L D
E
 P
R
O
T
E
Ç
Ã
O
D
E
 D
A
D
O
S
 (LG
P
D
)
pg. 16
LEI GERAL DE
PROTEÇÃO DE
DADOS (LGPD)
A legislação se fundamenta em
diversos valores e tem como
principais objetivos:
Assegurar o direito à
privacidade e à proteção de
dados pessoais dos usuários, por
meio de práticas transparentes e
seguras, garantindo direitos
fundamentais.
Estabelecer regras claras sobre
o tratamento de dados pessoais.
Fortalecer a segurança das
relações jurídicas e a confiança
do titular no tratamento de
dados pessoais, garantindo a
livre iniciativa, a livre
concorrência e a defesa das
relações comerciais e de
consumo.
Promover a concorrência e a
livre atividade econômica,
inclusive com portabilidade de
dados.
Para não deixar abertura para
interpretações evasivas, fica
definido como “dado pessoal”
qualquer tipo de informação
relacionada a um indivíduo que
possa, de forma isolada ou em
conjunto com outros dados, definir
sua identidade.
Aqui estão alguns exemplos que se
encaixam nessa definição:
nome;
endereço;
endereço de e-mail;
números de documentos;
dados de cadastro;
telefones de contato.
Com a regulamentação da LGPD,
ficam proibidas a coleta e a
utilização de informações pessoais
em campanhas das empresas, a
menos que haja autorização do
consumidor. Além disso, a lei proíbe
expressamente a venda de dados
para terceiros sem que exista um
acordo bilateral de consentimento.
pg. 17
Portal Ibccoaching:
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-
gestao-pessoas/recrutamento-interno-
vantagens-desvantagens-processo/
Portal Linkedin:
https://pt.linkedin.com/pulse/vantagens-e-
desvantagens-do-recrutamento-externo-
amanda-gon%C3%A7alves-
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento,
seleção e competências. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2015. ix,115 p.
PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online: Mais de
1000 cursos online com certificado 
http://www.portaleducacao.com.br/educac
ao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-
externo#ixzz3TW9MLT8Q
Revista EXAME:
https://exame.com/pme/quais-as-tecnicas-
mais-modernas-de-selecao-de-pessoas/
Portal Sebrae:
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/c
anais_adicionais/conheca_lgpd
REFERÊNCIAS
BIBLIOGÁFICAS
pg. 18
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-externo
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-externo
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-externo
https://exame.com/pme/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-selecao-de-pessoas/
https://exame.com/pme/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-selecao-de-pessoas/