AVALIAÇÃO - Gestão de Pessoas por Competências

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MBA EXECUTIVO EM LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas por Competências
AVALIAÇÃO 1
1 - A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
De forma que o indivíduo passe a ter uma visão mais clara sobre carreira e possibilidades de promoção.
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
Com banco de dados e um sistema de informação gerencial.
Modelando o trabalho e as tarefas.
Ofertando remunerações, incentivos, benefícios e promoções de forma justa.
2 - Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos, julgue as afirmações:
Administração científica - visava ao aumento da produtividade organizacional e diminuição de custos.
Escola das relações humanas - defendia o impacto de fatores psicológicos e sociais na produtividade.
Administração de recursos humanos - abordagem sistêmica.
A partir de 1990, passou a se entender as pessoas como capital intelectual, gerido pelos recursos humanos.
As afirmações I, II, III e IV são respectivamente:
F, F, V, V.
V, V, F, F.
V, V, V, F.
F, V, V, F.
F, F, F, V.
3 - Há quatro tipos de competências. Associe as colunas de tipos de competências e suas características:
1. Diferenciais 
2. Essenciais 
3. Básicas 
4. Terceirizáveis 
( ) Necessárias para manter o funcionamento organizacional.
( ) Não estão ligadas à atividade fim da organização.
( ) Identificadas no estabelecimento da missão e descritas de forma genérica.
( ) Importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.
A sequência correta dessa associação é:
3, 4, 1, 2.
3, 2, 1, 4.
2, 4, 3, 1.
4, 3, 2, 1.
1, 2, 3, 4.
4 - Compreende-se que há um tipo de competência que impacta o desempenho e os resultados organizacionais, numa trama que envolve uma comunicação bem estabelecida, alinhamento dos funcionários e seu comprometimento ante os objetivos organizacionais, abertura de espaço para incentivar a criatividade e a inovação, abrangendo variados níveis de funções e pessoas, gerando a vantagem competitiva. A afirmação refere-se às competências:
Diferenciais. 
Essenciais. 
Básicas. 
Profissionais. 
Terceirizáveis.
5 - As organizações bem-sucedidas aplicam periodicamente ferramentas para mensurar de forma adequada o desempenho da gestão de pessoas. Estas formas de abordagem são:
Indicadores de desempenho e pesquisas de satisfação.
Auditoria e inventário comportamental.
Pesquisas internas e externas e avaliação de desempenho.
Pesquisas internas e externas e técnicas contábeis e estatísticas.
Técnicas contábeis e estatísticas e avaliação psicológica.
6 - Por um ponto de vista operacional, a competência pode ser calculada considerando os fatores:
Resultado alcançado, tempo utilizado e esforço despendido.
Resultado estimado, tempo padronizado e esforço coletivo.
Resultado alcançado, tempo estimado e esforço individual.
Resultado, tempo e esforços organizacionais.
Resultado alcançado, tempo gasto e ociosidade.
7 - A avaliação de desempenho por competências é essencial, evidencia necessidades de desenvolver e reter pessoas e auxilia na alocação adequada dos talentos. O responsável por sua execução é:
O RH, com apoio dos gestores das áreas.
O nível tático organizacional, com apoio do nível operacional.
O gestor de cada área, com apoio do RH.
O gestor de cada área, com apoio de um consultor profissional.
O gestor de cada área, com apoio do nível estratégico organizacional.
8 - A gestão por competências não segue um modelo padrão, uma vez que cada organização se comporta de forma diferente. Mas, é possível definir etapas essenciais de forma lógica a serem seguidas em um modelo de gestão de pessoas por competências. Dentre elas, está o planejamento de ações de gestão de pessoas, que diz respeito a:
Etapa em que são formuladas estratégias a partir da missão, visão e objetivos empresariais.
Etapa em que se desenvolve, capta e movimenta competências de forma a adequar à necessidade empresarial.
Etapa em que são mensuradas as competências e dispostas a atender a necessidade organizacional.
Etapa de captação de competências externas para cobrir gaps de competência e se aplica indicadores de desempenho.
Etapa em que se monitora e recompensa o capital humano em função de seu desempenho, a partir da formulação de estratégias específicas.
9 - Para mensurar as competências, são utilizados os instrumentos:
Indicadores de desempenho e pesquisas.
Mapeamento de competências e indicadores de competência.
Avaliação de desempenho e indicadores.
Observação e pesquisas
Mapeamento e pesquisas.
10 - No contexto globalizado e competitivo em que as organizações estão inseridas atualmente, existem fatores que devem ser obrigatoriamente gerenciados com responsabilidade e qualidade:
Conhecimento, habilidade e tecnologia.
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
Atitudes, tecnologia e conhecimento.
Competências técnicas, tecnologia e pessoas.
Processos, Tecnologia e cultura organizacional.
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