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Aula 05 - Prof. Antonio
Daud
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)Autor:
Antonio Daud, Mara Queiroga
Camisassa de Assis, Equipe Mara
Camisassa
28 de Janeiro de 2024
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
Aula 05 - Prof. Antonio Daud
Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Término de Contrato de Trabalho 3
..............................................................................................................................................................................................2) Aviso Prévio 44
..............................................................................................................................................................................................3) Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego 64
..............................................................................................................................................................................................4) Procedimentos Rescisórios 82
..............................................................................................................................................................................................5) Questões Comentadas - Término de Contrato de Trabalho - Procuradorias 112
..............................................................................................................................................................................................6) Questões Comentadas - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio 190
..............................................................................................................................................................................................7) Lista de Questões - Término de Contrato de Trabalho - Procuradorias 207
..............................................................................................................................................................................................8) Lista de Questões - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio 235
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INTRODUÇÃO 
Oi amigos(s), 
Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho. 
Esta aula não é das menores, mas é absolutamente essencial para o concurso. As bancas adoram este tema! 
Portanto, vamos em frente, com atenção redobrada! 
 
 
 
Vamos ao trabalho! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua caracterização, alterações, 
suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o término. 
Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato (rescisão, cessação, etc.), e para 
exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri Mascaro Nascimento1, 
“(...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para denominá-la não há 
uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do contrato de trabalho para designar 
o fim das relações jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há 
outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses”. 
Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na diferenciação conceitual das expressões 
porque este conhecimento não é exigido nas provas de concurso público a que este curso se destina. 
Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão contratual. 
Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho que estudaremos nesta aula, 
segue um quadro com exemplos práticos: 
 Circunstância 
Modalidade da extinção 
contratual 
Considerando o 
vínculo empregatício 
existente entre o 
empregado André e 
o empregador 
Mercado Azul Ltda. 
 
»» 
Findo o contrato de experiência o 
empregador decide que não irá 
efetivar André 
»» 
Término de contrato a 
termo 
 
»» 
O mercado decide reduzir o 
horário de funcionamento e 
demite André por não necessitar 
mais de seus serviços 
»» Dispensa sem justa causa 
 
»» 
André ofende a honra de seu 
empregador com palavras de 
baixo calão 
»» Dispensa com justa causa 
 
»» 
André decide que quer abrir o 
próprio negócio e informa ao 
empregador que não pretende 
mais trabalhar no mercado 
»» Pedido de demissão 
 
»» 
O mercado não cumpre suas 
obrigações contratuais e André 
»» Rescisão indireta 
 
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393. 
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comprova judicialmente que o 
empregador deu causa à extinção 
do contrato 
 
 
Tanto o mercado como André 
estão insatisfeitos e decidem pôr 
fim ao contrato. 
 Rescisão por acordo 
 
»» 
O mercado demite André por ato 
de indisciplina, e o funcionário, 
por meio de ação judicial, 
comprova que sofria assédio 
moral 
»» Culpa recíproca 
 
Dispensa sem justa causa 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso de extinção voluntária imotivada 
do contrato de trabalho. 
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse 
romper o vínculo. 
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu que passaria a 
fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no período noturno. 
Com isso, o empregador demite sem justa causa os funcionários que trabalhavam das 
17h00min às 22h00min. 
Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de motivo tipificado que dê causa à 
rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades de rescisões). 
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que 
“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou 
despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a 
ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma 
motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante 
para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia 
vazia do contrato.” 
 
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190. 
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A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, dispensa imotivada, dispensa 
desmotivada e demissão imotivada, pois o empregado não deu causa à extinção contratual. 
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da relação de emprego o empregado 
demitido faz jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusiveproporcionais), 13º 
salário (proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de Seguro-
Desemprego3. 
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o fazendo, deverá indenizar o 
aviso. 
Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser exigida em provas: é a 
dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada 
em setembro de 2012: 
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE 
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito 
à reintegração no emprego. 
Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório da demissão que se 
fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta 
será considerada arbitrária. 
Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta Súmula: 
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. 
PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Presume-
se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não comprovado um motivo justificável, em 
face de circunstancial debilidade física causada pela grave doença em comento (Síndrome 
da Imunodeficiência Adquirida - AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se 
observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do 
vírus HIV. A AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na 
sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria deve ser 
analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à 
não-discriminação e à função social do trabalho e da propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 
170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também 
na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de 
discriminação no âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido. 
 
3 O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos específicos deste 
curso, quando aplicáveis. 
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(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª 
Turma, DEJT de 10/6/2011). 
Pedido de demissão 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de extinção voluntária imotivada do 
contrato de trabalho. 
O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e 
esta decisão configura o pedido de demissão. 
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do emprego e se dedicar 
exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-) 
Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, semanticamente, poderia ser mais bem 
representado pelas expressões “aviso de demissão” ou “comunicado de demissão”. 
Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4 
“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também tem natureza 
potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte 
adversa (efeitos ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos 
moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de afirmação da 
centralidade do indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa 
ou vantagem que se exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de 
suportar suas consequências jurídicas.” 
Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês 
da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º salário (proporcional). 
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo 
contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5. 
No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e 
nem requerimento de Seguro-Desemprego. 
 
Dispensa com justa causa 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTÍSSIMA 
 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207. 
5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”. 
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Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida motivada por justa causa obreira, 
dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT 
como motivadora de sua demissão. 
Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros taxativos acerca da justa causa, 
como ensina Amauri Mascaro Nascimento6: 
“Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe enumeração das figuras de 
justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente 
indicar seus efeitos. Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a 
seguinte noção legal: “Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador 
que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível a 
subsistência da relação de trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados 
taxativos, a lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é, 
descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como 
em nosso direito.” 
A taxatividade foi cobrada na questão abaixo (incorreta): 
MPT – Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada) 
O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não 
taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e 
razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a 
realizar a respectiva punição. 
O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente delineado no Brasil, e é importante 
sabermos que não basta a ocorrência das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) 
para configurar-se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em consideração 
limites para a imposição desta penalidade. 
A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O 
Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais. 
--------------------- 
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da 
conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho). 
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal 
tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”). 
 
6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410. 
7 Idem, p. 410. 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230. 
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Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o empregador deve dosar 
corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de 
fato justificar a medida. 
--------------------- 
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato 
faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência). 
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de 
conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições do empregado faltoso. 
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a ação ou omissão identificada 
pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia 
ou negligência) do obreiro. 
--------------------- 
Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade 
(adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se 
tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de 
dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 
empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter 
pedagógico do exercício do poder disciplinar. 
Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta cometida, por exemplo, 
deixará de haver nexo causal entre a falta e a penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. 
A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada. Assim, deve-se verificar na 
situação concreta se, de fato, a falta cometida justifica a demissão com justa causa. 
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo 
empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. 
Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente identificada pelo empregador e, 
nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu 
conhecimento pela empresa. 
A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido duplamente pela mesma falta. Assim, 
o non bis in idem é requisito circunstancial do correto exercício do poder disciplinar empresarial. 
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com viés discriminatório. 
Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela doutrina como requisito 
circunstancial porque as penalidades devem servir como instrumento de adaptação da conduta dos 
empregados às exigências de comportamento no âmbito da relação de emprego. 
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Resumindo o que acabamos de aprender: 
 
 
 
Requisitos para validade da demissão por justa causa 
 
Objetivos Subjetivos Circunstanciais 
 
Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade 
 
Gravidade da 
conduta 
 
Presença de dolo ou 
culpa no ato faltoso 
 Proporcionalidade 
 
 Imediaticidade da punição 
 
 Ausência de discriminação 
 
 Singularidade da punição 
 
 
Caráter pedagógico do exercício do poder 
disciplinar 
Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar empresarial. Vamos agora ler o artigo 
482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa. 
 
Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT com atenção redobrada, pois eles são exigidos em provas de 
concurso com grande frequência! 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. 
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do 
empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. 
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Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como bem resume o professor 
Ricardo Resende9, 
“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico: improbidade é conduta 
criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro. 
Até aí não existe controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese 
com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita). 
Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de 
atestado médico (...)”. 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado 
contrário às regras socialmente admitidas. 
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível 
com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); 
exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. 
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser 
enquadrado no inciso em estudo10, especificamente como incontinência de conduta. 
O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o mau 
procedimento: 
Incontinência de 
conduta 
»» 
Conduta que atinge a 
moral do ponto de 
vista sexual 
»» 
Configura a justa causa somente 
quando prejudique o ambiente 
laborativo ou as obrigações 
contratuais do obreiro. 
 
Mau 
procedimento 
»» 
Conduta que atinge a 
moral do ponto de 
vista geral, excluído o 
sexual 
»» 
Dirigir veículo da empresa sem 
autorização, pichar paredes do 
estabelecimento, danificar 
equipamentos empresariais. 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
 
9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634. 
10 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116. 
11 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233. 
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Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação 
habitual no local de trabalho e a concorrência com o empregador. 
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta 
própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado. 
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços 
objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal. 
Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um empregador, com atividades 
idênticas ou assemelhadas,e se não houver cláusula explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência 
do empregador) tal fato não pode ensejar demissão por justa causa. 
Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu Vou Passar, mesmo ministrando 
aulas da mesma matéria, isto não poderia ser caracterizado como concorrência desleal caso houvesse 
aquiescência do empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de exclusividade). 
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que 
“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do 
crime de concorrência desleal14 (...). Como o empregado é livre para trabalhar para mais 
de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os 
lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...). 
Ocorre, também, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos 
próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho (...).” 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal 
atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. 
Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. 
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de 
suspensão contratual, e não demissão com justa causa. 
 
12 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218. 
13 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: 
Saraiva, 2012, p. 448. 
14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem: 
(...) 
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de empregado, 
proporcionar vantagem a concorrente do empregador; 
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Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido suspensão da execução da 
pena”, e por este motivo a alternativa abaixo está incorreta: 
CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 
A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador. 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
Conforme definido por Valentin Carrion15, 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela 
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção 
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito 
grave (...)” 
Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos 
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo 
empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do 
obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na 
resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”. 
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo 
desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem 
justificativa”. 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para 
justificar a justa causa. 
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da conduta e, também, que este fato 
cause efeitos negativos no ambiente de trabalho. 
A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e também pelo uso de tóxicos e 
entorpecentes. 
 
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
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Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste sentido não caberia a demissão com 
justa causa, e sim busca de tratamento médico. 
 
g) violação de segredo da empresa; 
Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a terceiros, informações 
confidenciais da empresa. 
Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como 
“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento 
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar 
prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que 
desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa)”. 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao 
descumprimento de ordens individuais. 
Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: 
Indisciplina »» 
Descumprimento de 
ordens gerais 
»» 
Recusar-se, injustificadamente, a 
utilizar os equipamentos de proteção 
individual conforme definido pelo 
empregador em ordem de serviço 
emitida para todos os empregados do 
setor. 
 
Insubordinação »» 
Descumprimento de 
ordens individuais 
»» 
Recusar-se a proceder à entrega de 
mercadoria a um cliente da empresa, 
estando esta tarefa incluída em suas 
atribuições e contrariando as 
determinações da chefia imediata. 
 
 
 
19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413. 
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Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta diferença, que por vezes é explorada 
em concursos: 
“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas 
impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em certos locais); 
insubordinação: desobediência da determinada ordem pessoal endereçada a certo 
empregado ou a pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado 
(...).” 
 
i) abandono de emprego; 
O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um período determinado de ausência 
ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento 
subjetivo)”. 
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com 
fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta 
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não 
o fazer.j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra (difamação, injúria e calúnia) e com 
as ofensas físicas, ambas praticadas no ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao 
poder empregatício). 
 
20 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 450. 
21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit. 
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O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando seja cometido contra 
terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso 
de seu poder disciplinar. 
O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de “ofensas e agressões durante o 
desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja 
integrado ao contrato de trabalho”. 
Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa descaracteriza a conduta como 
motivo para a justa causa. 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se aplica aos casos em que o ato lesivo 
à honra ou ofensa física é praticado contra o empregador e superiores hierárquicos. 
Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade de a conduta ter sido 
praticada no ambiente “no serviço”, que, como vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, 
mas também aos locais onde haja poder empregatício. 
Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada em ambiente laboral. Deste 
modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador 
ou superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa. 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, 
jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho. 
Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos por lei ou se, também, 
caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que prejudiquem a prestação do serviço. 
 
A reforma trabalhista criou uma nova hipótese de dispensa com justa causa: 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. 
 
22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238. 
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Trata-se, por exemplo, da situação em que o motorista que perde sua habilitação, do advogado que tem seu 
registro cassado na OAB ou do médico que tem cassado seu registro no CRM – Conselho Regional de 
Medicina, em todos os casos mediante conduta dolosa. 
-------------------- 
CLT, art. 482, parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23, entende que este dispositivo não foi 
recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do 
devido processo legal: 
“O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição da República (não 
recebido), uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas 
pelo caminho meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, 
nenhum indivíduo, no país, será mais “processado nem sentenciado senão pela autoridade 
competente” (...) nem “será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo 
legal” (...)”. 
A par do entendimento doutrinário mencionado, a questão abaixo foi dada como correta: 
CESPE/EBSERH – Advogado – 2018 
A prática de ato atentatório à segurança nacional devidamente comprovado por inquérito administrativo 
enseja justa causa do empregado para rescisão do contrato de trabalho. 
 
➢ Verbas devidas no caso de demissão por justa causa 
Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas: 
✓ saldo de salário; 
✓ férias, exceto proporcionais; 
 
 
➢ Outras infrações do empregado que ensejam justa causa 
O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido em provas. 
 
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241. 
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Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm sido exigidas com tanta 
frequência em concursos, mas é interessante dar uma rápida olhada nelas. 
-------------------- 
A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção 
individual (EPI): 
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (...) 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais (especialmente 
a gradação/proporcionalidade) para aplicação das penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer 
recusa a uso de EPI que justificará a demissão por justa causa do empregado. 
Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma única vez, sem capacete em local 
da obra que não oferece risco de queda de materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da 
CLT. 
Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em andaime) sem utilizar o cinto 
de segurança tipo pára-quedista, contrariando ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante 
de situação muito mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do empregado 
faltoso24. 
Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25: 
“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os critérios objetivos, 
subjetivos e, principalmente, circunstanciais de aplicação de penalidades do âmbito 
empregatício. A meta da ordem jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, 
é favorecer o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes ao 
ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias ensejadoras da 
insalubridade e periculosidade. Desse modo, o exercício do poder disciplinar com intuito 
educacional, pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o ponto 
central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra 
geral, nos contrapontos à conduta censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”. 
 
24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do Curso de Segurança 
e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site EstratégiaConcursos. 
25 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242. 
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No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais o término do contrato será 
antecipado: 
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o 
aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 
428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou ainda antecipadamente nas 
seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de 
apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. 
Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato de aprendizagem não 
cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter seu termo antecipado. 
 
Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa causa, a do grevista que 
pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8927: 
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas 
contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de 
acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (...) 
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, 
no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou 
penal. 
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado fosse 
contumaz em não pagar suas dívidas: 
 
26 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 453. 
27 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso. 
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CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do 
empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. 
No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo tachada), 
então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico. 
Rescisão indireta 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, 
sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. 
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder 
Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta. 
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta 
hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”. 
É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente será cometida 
diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por 
prepostos do empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. 
Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão indireta nos casos em que o 
empregado “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”. 
Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão indireta: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
Esta alínea reúne várias possibilidades. 
A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-
lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo, a lombalgia. 
 
28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
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Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, inclusive, tem sido exigido em provas 
de Segurança e Saúde no Trabalho: 
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode 
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do 
menor e da mulher. 
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o 
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o empregador, indevidamente, 
exigir que o empregado praticasse atos ilegais (como a venda de produtos sabidamente objeto de 
contrabando). 
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado, 
de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de 
enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc. 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração de 
seus contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede no uso de seus poderes. 
O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser enquadrado em outras alíneas deste 
mesmo artigo 483: 
“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e 
desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo 
a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a 
dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”, 
“b”, “d” “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra 
vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).” 
 
29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254. 
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c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições (indevidas) de 
Segurança e Saúde no Trabalho. 
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, produtos químicos, etc.) passíveis 
de causar acidentes e doenças ocupacionais de graves consequências para a saúdedos empregados, e caso 
o empregador não adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes poderemos 
estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo manifesto de mal considerável. 
 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o empregado, e nos casos em 
que o empregador não cumpra suas obrigações previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, 
legislação trabalhista e negociação coletiva de trabalho). 
A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o 
exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea “d”. 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas 
também a prepostos deste. 
Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o empregado quanto pessoas de sua família 
- se relacionam à calúnia, difamação e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). 
É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o empregado é enquadrado nesta 
alínea da CLT30 como motivadora da rescisão indireta31. 
 
 
30 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 
31 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão indireta (CLT, art. 483, 
e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b). 
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f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, que envolve ofensas morais. 
Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos. 
A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta. 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). 
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e 
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários. 
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme 
assevera o Ministro Godinho32: 
“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média 
salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de 
labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame.” 
 
Por fim, trago uma particularidade da rescisão indireta dos empregados domésticos. Todos estes casos que 
vimos até agora (previstos na CLT) foram previstos também na Lei dos domésticos (LC 150). Na verdade, esta 
lei repetiu as alíneas do art. 483 da CLT, mas acrescentou um novo tipo, que faz referência à Lei Maria da 
Penha: 
LC 150, art. 27, parágrafo único - O contrato de trabalho [doméstico] poderá ser rescindido 
por culpa do empregador quando: 
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra 
mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
 
32 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246. 
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Portanto, quando o empregador doméstico praticar violência doméstica contra mulheres (não 
necessariamente contra a empregada doméstica), esta poderá pleitear a rescisão indireta do seu vínculo 
empregatício. 
➢ Verbas devidas na rescisão indireta 
Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos: 
✓ saldo de salário; 
✓ 13º proporcional; 
✓ férias, inclusive proporcionais; 
✓ aviso prévio; 
✓ multa de 40% do FGTS (e seu saque); e 
✓ seguro-desemprego (guias fornecidas pelo empregador). 
 
➢ Disposições específicas dos parágrafos do artigo 483 
Além das alíneas “a” a “g”, onde estão enumerados tipos jurídicos que provocam a rescisão indireta, consta 
também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com situações peculiares, que estudaremos neste tópico. 
Iniciando pelo § 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas “d” (não cumprimento, pelo empregador, 
das obrigações do contrato) e “g” (o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as seguintes condutas: 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos 
serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado 
buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. 
Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483, 
o empregado pode permanecer em serviço: 
“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a demitir-se, e arcar 
com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova esperada, muitas vezes 
testemunhal, tão imprevisível (...).” 
Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a literalidade do art. 483, § 3º, ou o 
entendimento doutrinário ampliativo citado no parágrafo anterior. 
 
 
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Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão indireta, mas decidi mantê-los aqui 
por não haver onde encaixá-los de maneira mais adequada. 
No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer obrigações legais que o impeçam de 
continuar prestando os serviços: 
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir 
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a 
continuação do serviço. 
A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as condutas citadas no § 2º. Alguns autores 
citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar34. 
O último parágrafo do artigo 483 estabelece que 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não acarreta na extinção do 
empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a 
exploração da atividade. 
Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a 
previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do empregador individualpõe fim ao negócio: 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 
497 [indenização dos empregados estáveis]. 
Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador individual, mesmo havendo a sucessão 
(ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando 
desobrigado de conceder aviso-prévio. 
Culpa recíproca 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado 
dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. 
 
34 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650. 
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Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve decisão judicial que 
reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro Nascimento35, 
“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de iniciativa do 
empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato”. 
Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS prevê indenização de apenas 
metade do valor devido no caso de demissão sem justa causa: 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [40%] será de 20 
(vinte) por cento. 
Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição constante da Súmula 14 do TST: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego. 
Rescisão por acordo 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A CLT, após a Lei 13.467, de julho de 2017, passou a prever uma nova modalidade de término do contrato 
de trabalho: rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador, o chamado 
“distrato”. 
Nesta modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao contrato. 
Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não queria permanecer no 
emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado, no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia a ele “por 
fora” a multa rescisória de 40%. 
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa 
compensatória do FGTS. Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela resulta em uma 
multa de 20% na rescisão por acordo. 
 
35 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411. 
36 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
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As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na integralidade: 
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 
1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que o desemprego não é 
"involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS: 
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada 
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
Atenção para não confundirmos a multa compensatória do FGTS (calculada como um percentual sobre os 
depósitos realizados pelo empregador) com o saque do FGTS. 
Esta multa representa um valor adicional devido pelo empregador, sendo que o saque do FGTS consiste 
simplesmente na autorização para o empregado acessar os valores que o empregador vinha mensalmente 
depositando na conta vinculada do trabalhador. 
Tais regras foram cobradas na questão abaixo, gabarito (B): 
FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
Considerando a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, 
em havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, será permitido o saque pelo empregado 
do valor dos depósitos do FGTS, bem como será devida pelo empregador a indenização sobre seu saldo, nas 
seguintes proporções, respectivamente: 
(A) 100% e a metade. 
(B) 80% e a metade. 
(C) 50% e a integralidade. 
(D) 100% e a integralidade. 
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(E) 20% e a metade. 
Finalizando este tópico, destaque-se a possibilidade de as partes requererem, após a rescisão por acordo, 
sua homologação judicial (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o empregado não poderia pleitear, em 
momento futuro, outras verbas relacionadas àquele contrato de trabalho. 
Para não confundirmos com as verbas devidas na culpa recíproca, segue um quadro esquemático: 
 
Parcelas devidas Extinção por acordo Culpa recíproca 
Aviso prévio 
Se indenizado: pela 
metade 
Pela metade 
Multa rescisória37 Pela metade Pela metade 
Férias proporcionais Integralmente Pela metade 
13º proporcional Integralmente Pela metade 
Férias simples e 
vencidas 
Integralmente Integralmente 
Saque do FGTS38 Até 80% dos depósitos Integralmente 
Seguro-Desemprego Não recebe Não recebe 
 
Término de contratos a termo 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem indeterminação de prazo, mas que 
existe também previsão legal de contratos a prazo determinados. 
Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a extinção em 2 situações distintas: 
extinção normal do contrato e extinção antecipada. 
 
37 Lei 8.036, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do 
trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada 
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 
38 Nas hipóteses listadas na Lei 8.036, art. 20 
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➢ Extinção normal 
A extinção normal docontrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo prefixado, como, por exemplo, 
os contratos de experiência. 
Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de determinação de prazo: 
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo, o empregado 
não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, 
claro) e 13º salário proporcional. 
➢ Extinção antecipada 
Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, além de saldo de salário, férias 
proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da 
CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem 
justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador 
deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele 
teria direito até o termo do contrato). 
Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá 
sacar os valores existentes em sua conta vinculada. 
Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregado este é que deverá indenizar 
o empregador, conforme previsão do artigo 480 da CLT: 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. 
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Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos prejuízos que o empregador sofrer 
em decorrência desta antecipação do término do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe 
resultarem”), e esta indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o demissionário 
teria direito até o termo do contrato. 
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) 
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem 
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do 
empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que 
deverá, nestas circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador. 
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”. 
Resumindo os efeitos da extinção antecipada tratada neste tópico: 
 
Outras modalidades de extinção contratual 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção do contrato de trabalho que não 
se encaixam nas demais modalidades já estudadas. 
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➢ Fato do príncipe (factum principis) 
Os estudiosos do Direito do Trabalho muito discutiam acerca da extinção do contrato em decorrência do fato 
do príncipe, que consiste na paralisação do trabalho (temporária ou definitivamente), decorrente de uma 
determinação do poder público. 
Trata-se de uma espécie de força maior, em que há a presença da conduta estatal, impondo a paralisação 
das atividades da empresa, encontrando-se assim prevista na CLT: 
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por 
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, 
que ficará a cargo do governo responsável. 
Esta é uma hipótese de extinção raramente acolhida pela jurisprudência brasileira, havendo quem chegue a 
considerar o art. 486 da CLT como letra mora. Embora tenha baixa relevância prática, esta hipótese desperta 
interesse doutrinário e em provas, sobretudo após os eventos relacionados ao novo Coronavírus (Covid-19). 
Assim, é importante destacarmos 3 aspectos principais acerca do factum principis: 
 1) caracterização do fato do príncipe 
 2) responsabilidade pelo pagamento da indenização 
 3) valor da indenização 
1) Como vimos acima, o fato príncipe consiste na paralisação do trabalho em decorrência de ato do poder 
público. No entanto, não é qualquer paralisação por determinação estatal que suscita a aplicação do art. 486 
da CLT, mas apenas aquelas que decorrem "única e exclusivamente" da imposição estatal39. 
Primeiramente porque considera-se que parte das imposições estatais aos empregadores já estão dentro do 
risco a que se expõem ordinariamente os empreendedores de maneira geral (risco empresarial). 
Além disso, se o empregador, de algum modo, concorreu para a paralisação, não haveria que se atribuir 
responsabilidade ao poder público. Então, por exemplo, se o fechamento da empresa é um efeito de 
atividade irregular desempenhada pelo empregador, não subsistiria qualquer responsabilidade ao poder 
público. 
Sob estes dois fundamentos, Godinho40 destaca situações que não configuram factum principis: 
 - maxidesvalorizações cambiais 
 
39 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo. Ed. GenMétodo. P. 270 
40 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo, 2017, p. 1351. 
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 - implementação de planos econômicos oficiais 
 - mudanças governamentais nas regras relativas a preços, tarifas e mercado 
 - fechamento por decisão judicial 
 - fechamento do estabelecimento por ato da autoridade sanitária, no exercício do seu poder de 
polícia 
 - fechamento de casas de bingo 
Portanto, a despeito da dificuldade de se caracterizar, juridicamente, o fato do príncipe, considero 
importante conhecermos algumas situações em que não seria caracterizado. 
2) Havendo a (rara) configuração do fato do príncipe, a administração pública responsável pela paralisação 
seria chamada a indenizar a extinção contratual. Sendo ato do poder público municipal, a indenização 
caberia ao município; sendo estadual, caberia ao Estado membro; sendo ato federal, à União. 
3) Quanto ao valorda indenização, há divergência doutrinária, sendo que a corrente majoritária defende 
que a "indenização" mencionada no art. 486 corresponde (i) à multa compensatória do FGTS41 ou, (ii) nos 
contratos por prazo determinado, na indenização prevista no art. 479 da CLT. 
Assim, o governo não arcaria com todas as verbas rescisórias, mas apenas com o valor da multa rescisória 
do FGTS ou com a indenização do art. 479 (as demais verbas devidas42 seriam pagas pelo próprio 
empregador). 
➢ Força maior 
A CLT define força maior como sendo43: 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente. 
Poderíamos citar como exemplo um furacão que destruiu um mercado que empregava 20 pessoas, ou uma 
grande enchente que alagou a sede de uma empresa de informática. 
Reparem que o empregador não pode ter contribuído para o acontecimento, para que seja efetivamente 
considerado motivo de força maior. 
 
41 Havendo, ainda, discussão quanto ao percentual da indenização, se seria de 20% ou de 40% sobre o montante depositado na 
conta vinculada pelo empregador. 
42 Há, também, divergência doutrinária quanto à necessidade ou não de pagamento do aviso prévio indenizado. 
43 Reparem que a CLT não diferencia força maior e caso fortuito. 
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Além disso, a CLT deixa claro que o empregador deve ter agido de forma previdente (art. 501, §1º). Se, por 
exemplo, ocorre um incêndio na sede da empresa que destrói todo o local, mas observa-se que não havia 
extintores ou outro sistema de proteção contra incêndio no local, poderíamos concluir que este empregador 
não foi previdente, pois deixou de adotar as cautelas que eram esperadas (neste caso, não haveria que se 
falar em força maior). 
A força maior pode autorizar a realização de horas por necessidade imperiosa (CLT, art. 61), interromper o 
contrato de trabalho ou mesmo extingui-lo. 
Se a força maior extingue a empresa ou o estabelecimento em que trabalhava o empregado, é possível a 
extinção dos contratos por motivo de força maior: 
 Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de 
um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, 
reduzida igualmente à metade. 
Reparem que a força maior autoriza até mesmo o término do contrato de empregados protegidos por 
estabilidades provisórias. Além disso, o empregado fará jus à metade da multa compensatória do FGTS (isto 
é, será paga à base de 20% dos depósitos junto ao FGTS - Lei 8.036, art. 18, §2º) e, se for contrato por prazo 
determinado, receberá metade da indenização que receberia no caso de extinção normal antecipada. 
Detalhando tais verbas rescisórias, o professor Ricardo Resende44 aponta que nestes casos o empregado faz 
jus às seguintes parcelas: 
• Saldo de salário 
• 13º salário proporcional 
• Férias (simples, vencidas e proporcionais) 
• Metade da multa compensatória do FGTS (isto é, 20%) 
• Metade da indenização do art. 479, se for o caso 
• Saque do FGTS 
• Aviso prévio (embora existam autores que defendam não ser cabível) 
➢ Morte do empregado 
 
44 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 755-756. 
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Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato será extinto e não há que se 
falar em indenização. 
Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário 
proporcional. 
➢ Morte do empregador pessoa física 
Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do empregador pessoa física. 
Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa 
causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário 
(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio: 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 
497 [indenização dos empregados estáveis]. 
Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física com a continuidade do 
empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai). 
Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o 
contrato de trabalho poderá prosseguir. 
Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu 
contrato (falamos sobre isso anteriormente): 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa 
rescisória de 40%). 
➢ Extinção da empresa ou estabelecimento 
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao 
empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. 
➢ Programa de Demissão Voluntária – PDV 
Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os incentive a desligar-se da 
empresa, fato este conhecido como “Programa de Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão 
Voluntária” ou ainda “Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é conhecido 
pela sigla PDV. 
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A CLT, após a Lei 13.467 (reforma trabalhista), regulamentou o término do contrato de trabalho por meio da 
adesão a um PDV, como uma espécie de extinção por acordo (CLT, art. 484-A), em que empregado manifesta 
o interesse em pôr fim ao vínculo de emprego, ante um incentivo oferecido pelo empregador (quantia em 
dinheiro, viagem, treinamentos pagos ou outros benefícios diversos). Portanto, ambos desejam extinguir o 
vínculo empregatício. 
 
Antes de avançar, é preciso destacar que os PDVs/PDIs podem ou não ser negociados perante o sindicato 
(por meio de ACT/CCT). 
Caso sejam objeto de previsão em ACT/CCT, a adesão do empregado ao Plano de Demissão, nessa condição, 
representa, como regra geral, quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia: 
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja 
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo 
disposição em contrário estipulada entre as partes. 
Dessa forma, um empregado que tenha aderido ao PDV/PDI previsto em ACT/CCT não poderá, 
posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista